醫(yī)院薪酬管理分析

1、醫(yī)院薪酬管理,主 講：張 英,EMBA研修班《醫(yī)院人力資源管理》課程,醫(yī)院薪酬概念,醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配的目的是建立一個(gè)對(duì)醫(yī)院和員工都一樣公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系。,醫(yī)院薪酬的

2、影響因素,外部因素 人力資源的供需狀況 工作難度 工作環(huán)境 基本生活費(fèi)用 政府法令的干預(yù)（比如最低工資制度）內(nèi)部因素 工作質(zhì)量 服務(wù)權(quán)責(zé) 技術(shù)水平 工作風(fēng)險(xiǎn) 工作時(shí)間 管理者態(tài)度,醫(yī)院薪酬的種類,經(jīng)濟(jì)性薪酬 基本工資 績(jī)效工資 補(bǔ)貼工資 年度獎(jiǎng)勵(lì) 保險(xiǎn)福利 利潤(rùn)分享 持 股 帶薪休假

3、非經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個(gè)人發(fā)展 職業(yè)安全,激勵(lì)理論與薪酬管理,內(nèi)容性激勵(lì)理論 馬斯洛需要層次理論 雙因素論 ERG理論（生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)） 權(quán)力/合群/成就需要理論過(guò)程性激勵(lì)理論 心理過(guò)程期望理論 歸因理論 公平理論強(qiáng)化理論,馬斯洛需求層次論,赫茲伯格雙因素論,期望理論,行為決策=E * I * V努力 ？ 績(jī)效 ？

4、 結(jié)果 期望 媒介 價(jià)效Expectancy Instrumentality Valence 期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。,,,,,,強(qiáng)化理論,受到獎(jiǎng)賞的行為傾向于重復(fù)發(fā)生。沒(méi)受到獎(jiǎng)賞的行為傾向于不再重復(fù)。如何增強(qiáng)“強(qiáng)化”效果即時(shí)清晰一致公平可重復(fù)的行為/可避免的行為,國(guó)際化的

5、勞動(dòng)回報(bào)率分析,勞動(dòng)類型 回報(bào)率 肌肉勞動(dòng) 2％ 神經(jīng)勞動(dòng) 8％ 分銷勞動(dòng) 16％ 創(chuàng)新勞動(dòng) 20％ 風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng) 21％,兩個(gè)定律與制度公正,兩個(gè)定律：即經(jīng)營(yíng)者、公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會(huì)行為變化。 A 經(jīng)營(yíng)者和公務(wù)員的收入之差除以2等于腐敗能量。 B

6、公務(wù)員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。,醫(yī)院薪酬管理的重要性,1 吸引人才。 2 激勵(lì)人才，使人才為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)努力工作是薪酬系統(tǒng)有效運(yùn)作的主要標(biāo)準(zhǔn)。 3 留住人才。 4 滿足醫(yī)院的需要。醫(yī)院的基本目標(biāo)是以較低的成本來(lái)獲取合理的回報(bào)，優(yōu)秀的報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)該滿足員工的需要，又滿足醫(yī)院發(fā)展需要。,醫(yī)院薪酬管理原則,1 公平性。必須能夠吸引激勵(lì)留住有能力員工。由于在很大程度上是通過(guò)醫(yī)院的薪酬機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)

7、，所以醫(yī)院必須力爭(zhēng)薪酬公平。公平是指員工對(duì)公正對(duì)待的感受。 外部公平：外部公平指醫(yī)院?jiǎn)T工獲得薪酬比得上其他醫(yī)院完成一項(xiàng)類似工作員工的薪酬水平。 內(nèi)部公平：是指在醫(yī)院內(nèi)部依照員工所從事對(duì)醫(yī)院的相對(duì)價(jià)值而支付的薪酬。工作評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。,醫(yī)院薪酬管理原則,2 適度性。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。 3 經(jīng)濟(jì)性 4 認(rèn)可性 5 平衡性

8、6 刺激性 7 交換性 8 合法性,當(dāng)前醫(yī)院薪酬的主要病癥,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)缺乏公平性 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 績(jī)效考核跟不上 員工參與程度低 缺乏配套的激勵(lì)措施,解決當(dāng)前醫(yī)院薪酬問(wèn)題的對(duì)策,建立內(nèi)部一致性的分配制度建立一套規(guī)范的薪酬運(yùn)作流程建立與職位為基礎(chǔ)的薪酬薪酬與績(jī)效掛鉤導(dǎo)入成就薪酬建立浮動(dòng)薪酬開(kāi)展薪

9、酬調(diào)查,,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配原則,1 內(nèi)部分配要以按勞分配為主，同時(shí)鼓勵(lì)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。 2 內(nèi)部分配要與職工目標(biāo)管理、工作業(yè)績(jī)、質(zhì)量、效益考核緊密掛鉤，要向業(yè)績(jī)優(yōu)先、貢獻(xiàn)大、效率高的優(yōu)秀人才傾斜。同時(shí)要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機(jī)制，合理拉開(kāi)收入分配差距。,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配原則,3 根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)及發(fā)展需要，結(jié)合經(jīng)費(fèi)自給率和財(cái)政補(bǔ)貼情況，對(duì)不同單位、不同崗位、不同項(xiàng)目、

10、不同生產(chǎn)要素進(jìn)行分類管理，實(shí)行不同的分配辦法。 4 在分配制度改革中，要注意加強(qiáng)政府衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配的宏觀調(diào)控和指導(dǎo)，建立健全監(jiān)督約束機(jī)制，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，做到職工收入與單位經(jīng)濟(jì)效益提高相適應(yīng)。,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配程序,薪酬評(píng)估與控制,工作分析與工作評(píng)價(jià),市場(chǎng)薪酬調(diào)查,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),確定薪酬水平,制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策,,,,,,醫(yī)院薪酬管理政策,1 業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先政策2 資歷優(yōu)先與能力

11、優(yōu)先3 工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5 物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6 公開(kāi)化與隱蔽化政策,醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬制度,產(chǎn)品先驅(qū) 人事策略：提供積極、舒適、具創(chuàng)造力的環(huán)境。滿足基本需求。使人們不用擔(dān)心人事政策和管理。人與人之間無(wú)大差異。 薪酬制度：不當(dāng)作戰(zhàn)略工具----保持中性。在基本工資和福利方面具競(jìng)爭(zhēng)或高于市場(chǎng)。大范圍內(nèi)的平均的利潤(rùn)分享計(jì)劃。不強(qiáng)調(diào)工作等級(jí)?？?jī)效薪酬方面差異甚小。標(biāo)準(zhǔn)的無(wú)選擇性的福利

12、。退休計(jì)劃大多為“固定收益”型的。,醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬制度,營(yíng)運(yùn)卓越 人事策略：強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低成本、高質(zhì)量、用戶友善的服務(wù)團(tuán)隊(duì)。 薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性”的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體差異。低于市場(chǎng)的基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)?；诮M織、分部、團(tuán)隊(duì)成果之上的極具變動(dòng)性的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。具競(jìng)爭(zhēng)性的又有足夠選擇性的福利以保持低成本。退休計(jì)劃大多為延遲的利潤(rùn)共享和儲(chǔ)蓄方案。足夠的工作等級(jí)以控

13、制成本。,醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬制度,顧客密友 人事策略：“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客”。依靠?jī)r(jià)值觀來(lái)形成文化和傳遞信息。把促進(jìn)關(guān)系做為優(yōu)先考慮點(diǎn)。 薪酬制度：與價(jià)值觀“捆綁”在一起。基于行為、主觀評(píng)價(jià)之上的“軟性”獎(jiǎng)勵(lì)?；趥€(gè)人貢獻(xiàn)的稍有差別的利潤(rùn)分享。適當(dāng)情況下有個(gè)人薪酬差別。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 1 差

14、距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,2 差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。 醫(yī)院必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率

15、。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定醫(yī)院內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為醫(yī)院薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 1 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適

16、應(yīng)。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,2 使醫(yī)院內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。 3 醫(yī)院內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了醫(yī)院整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)。 4 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 1 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。 2 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中

17、來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。 3 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）,常用的崗位評(píng)估方法 崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。 排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。,崗位評(píng)估（內(nèi)部公平

18、）,排列法的具體步驟 1 成立崗位評(píng)估小組。 2 對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比。 3 在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。 4 所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總。 5 總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬的外部均衡問(wèn)題 醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。外部均衡

19、是指醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指醫(yī)院內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。,薪酬調(diào)查（外部公平）,外部均衡失調(diào)有兩種情況 1 高于外部平均水平 醫(yī)院的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低醫(yī)院?jiǎn)T工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果

20、醫(yī)院的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大醫(yī)院的人力資源成本。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 低于外部平均水平 醫(yī)院的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了醫(yī)院的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加醫(yī)院?jiǎn)T工流失率。 醫(yī)院必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)醫(yī)院薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到醫(yī)院的管理目的。比如，如果醫(yī)院急需大量的人才，可以調(diào)高醫(yī)院的薪酬水

21、平，吸引人才；如果醫(yī)院已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。,薪酬調(diào)查（外部公平）,什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)醫(yī)院各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為醫(yī)院的薪酬管理決策的有效依據(jù)。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬調(diào)查的原則 1 在被調(diào)查醫(yī)院自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多醫(yī)院屬于醫(yī)院的商業(yè)秘密，不

22、愿意讓其它醫(yī)院了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由醫(yī)院人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層與對(duì)方醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多醫(yī)院對(duì)本院的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本醫(yī)院的崗位職責(zé)完全相同

23、。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。醫(yī)院的薪酬水平也會(huì)隨醫(yī)院的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬調(diào)查的渠道 1 醫(yī)院之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)

24、的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是醫(yī)院之間的相互調(diào)查。相關(guān)醫(yī)院的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 主要指通過(guò)管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司調(diào)查。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了醫(yī)院之間的協(xié)調(diào)費(fèi)

25、用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 從公開(kāi)的信息中了解 有些醫(yī)院在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些醫(yī)院并沒(méi)有意義。 通過(guò)其它醫(yī)院的來(lái)本醫(yī)院的應(yīng)聘人員可以了解一些該醫(yī)院的的薪酬?duì)顩r。,薪酬調(diào)查（外部公平）

26、,薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 1 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 確定調(diào)查范圍 根

27、據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： A 需要對(duì)哪些醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查？ B 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ C 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ D 調(diào)查的起止時(shí)間,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來(lái)講，首先可以考慮醫(yī)院之間的相互調(diào)查。醫(yī)院的人力資源部門可以與相關(guān)醫(yī)院的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)

28、系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)醫(yī)院的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。,薪酬調(diào)查（外部公平）,4 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過(guò)程中要注

29、意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。,醫(yī)院薪酬的類型,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制 崗位技能工資制 績(jī)效工資制 結(jié)構(gòu)工資制 年薪制,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制,依據(jù) 專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（職務(wù)晉升條件） 職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)） 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級(jí)）組成 固定工資 津貼工資 附加工資

30、 職務(wù)工資 補(bǔ)助工資,崗位技能工資制,依據(jù) 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件組成 崗位工資 技能工資,績(jī)效工資制,依據(jù) 工作目標(biāo) 崗位責(zé)任制組成 崗位工資 效益工資,結(jié)構(gòu)工資制,依據(jù) 崗 位 技 能 績(jī) 效組成 基礎(chǔ)工資

31、 年功工資 補(bǔ)貼工資 崗位工資 技能工資 績(jī)效工資,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,按崗定酬工資 按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值的形式。要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,崗位績(jī)效工資 在按崗定酬的基

32、礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績(jī)和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績(jī)，根據(jù)考核指標(biāo)結(jié)果，確定績(jī)效工資部分?？?jī)效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,項(xiàng)目課題工資 根據(jù)在醫(yī)療科研項(xiàng)目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績(jī)確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,關(guān)鍵崗位工

33、資 對(duì)醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)止崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,協(xié)議工資 對(duì)于引進(jìn)的對(duì)本單位發(fā)展有重要作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和撥尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場(chǎng)價(jià)格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或者協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資實(shí)施細(xì)則。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,崗

34、位或人才津貼制 根據(jù)發(fā)展和工作需要，對(duì)重要崗位和優(yōu)秀人才或某項(xiàng)重要工作自主、靈活和機(jī)動(dòng)的設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績(jī)和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度根據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)立和確定。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,兼職兼薪 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，

35、可以兼任其他工作，取得相應(yīng)合理的報(bào)酬。利用單位無(wú)形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時(shí)，對(duì)職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險(xiǎn)福利待遇等問(wèn)題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。,年薪制,依據(jù) 基薪—按照國(guó)家政策和本單位工資水平確定。 績(jī)薪—視其完成工作目標(biāo)和單位取得的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益情況確定。組成 基薪（基本收入）和績(jī)薪（業(yè)績(jī)收入，包括年度績(jī)

36、薪和任期績(jī)薪兩部分。）,年薪制,年薪發(fā)放考核內(nèi)容 崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊(duì)伍建設(shè)、科技進(jìn)步、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、單位社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面的情況。年薪發(fā)放考核方法 年薪制的考核分自我評(píng)價(jià)、單位考核、上級(jí)主管部門考核三個(gè)層次逐級(jí)進(jìn)行。要對(duì)照考核指標(biāo)體系進(jìn)行逐條考核。單位考核結(jié)果要經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)。,對(duì)年薪制的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí),1、年薪制一般只適用于院長(zhǎng)和職業(yè)管理者，如果范圍過(guò)大，就會(huì)失去年薪制的本來(lái)意義。

37、 2、在目前國(guó)有醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益不是太好的情況下，實(shí)行年薪制有一定的困難。 3、實(shí)行年薪者與未實(shí)行年薪者如果收入差距過(guò)大，會(huì)使職工產(chǎn)生消極情緒及負(fù)面影響。 4、年薪制的實(shí)行涉及到產(chǎn)權(quán)制度、人事制度、院長(zhǎng)職業(yè)化市場(chǎng)的形成等多方面的深層次改革，如果其它方面改革滯后，年薪制的推行必然是舉步維艱。,目前國(guó)有醫(yī)院薪酬分配形式,第一種形式 1、基本工資按國(guó)家等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放給員工，不考

38、核，不扣除。 2、針對(duì)不同職稱的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，有的考核，有的不考核。 3、醫(yī)院根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益發(fā)放一定的效益工資（獎(jiǎng)金），一般是醫(yī)院考核科室后發(fā)放，科室考核員工后發(fā)放。 4、有考核方案。,目前國(guó)有醫(yī)院薪酬分配形式,第二種形式 1、基本工資按國(guó)家等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放給員工，不考核，不扣除。 2、醫(yī)院給各科室核定業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，完成任務(wù)后，超額部分按一定比例提

39、取為效益工資（獎(jiǎng)金）。 3、有考核方案。,目前國(guó)有醫(yī)院薪酬分配形式,第三種形式 1、工資額實(shí)行院科兩級(jí)核算。醫(yī)院核算到科室，科室分配到個(gè)人，分級(jí)負(fù)責(zé)，分層管理。 2、科室工資額由固定工資和效益工資兩部分組成。固定工資按本人檔案工資的一定比例發(fā)給員工（比如60%），不論科室效益如何，員工的固定工資必須保障。固定工資與其他支出一并作為成本，經(jīng)核算后仍有結(jié)余，則按比例提取效益工資。（不同科室比例不同）

40、 3、醫(yī)院收支節(jié)余一定比例（比如70%）用于醫(yī)院發(fā)展，其余部分（比如30%）作為全院效益工資發(fā)放。 4、科室領(lǐng)導(dǎo)，特殊人才提供相應(yīng)津貼。 5、基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金等按檔案工資標(biāo)準(zhǔn)交納。 6、有考核方案。,目前國(guó)有醫(yī)院薪酬分配形式,第四種形式 1、國(guó)家的等級(jí)工資只作為員工的檔案工資，作為基礎(chǔ)養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金的交納標(biāo)準(zhǔn)。 2、根據(jù)崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)建立新

41、的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，一人一崗一薪，易崗易薪。這一般稱為崗位工資。不考核，不扣除。 3、在崗位工資作為基本薪酬的基礎(chǔ)上，另有績(jī)效工資，績(jī)效工資一般是按院科兩級(jí)分配方案提取到科室，科室再按本科室的分配方案分配到員工。 4、同時(shí)有津貼工資、職務(wù)工資等作為補(bǔ)充。個(gè)別醫(yī)院有協(xié)議工資、年薪工資等。 5、政策出臺(tái)前都經(jīng)過(guò)充分的調(diào)研和論證，有考核方案。,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,對(duì)崗位進(jìn)行分析與評(píng)價(jià) 主要圍繞四

42、個(gè)方面進(jìn)行 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位所承受的風(fēng)險(xiǎn) 崗位工作的復(fù)雜程度 崗位任職的資格條件,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,崗位所承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)全院工作所承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)醫(yī)院某個(gè)科室所承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)醫(yī)院某個(gè)專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任 對(duì)醫(yī)院某些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所承擔(dān)的直接責(zé)任 對(duì)醫(yī)院某些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所承擔(dān)的間接責(zé)任,醫(yī)院薪酬設(shè)

43、計(jì)與分配方法,崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 工作風(fēng)險(xiǎn)的易發(fā)生程度 工作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后果的嚴(yán)重程度 下屬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度 抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承擔(dān)的責(zé)任輕重,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,崗位工作的復(fù)雜程度 技術(shù)含量與技術(shù)的難度 技能的復(fù)雜程度 工作中的不確定性程度 基本工作量的大小 工作時(shí)間的不規(guī)律程度 工作涉及范圍程度

44、 工作的溝通難度 對(duì)創(chuàng)新的要求程度,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,崗位任職的資格條件 專業(yè)知識(shí)方面 崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷 知識(shí)更新要求程度 經(jīng)驗(yàn)資歷 任職資格與職稱要求 經(jīng)驗(yàn)與崗位基本技能的熟練程度,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,建立崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，確定基本薪酬 尋

45、找關(guān)鍵指標(biāo) 確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重 對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 將類似崗位歸入同一薪酬等級(jí) 依據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和醫(yī)院實(shí)際確定每一崗位具體薪酬額度,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,醫(yī)院薪酬組合 基本薪酬 職務(wù)薪酬 績(jī)效薪酬 關(guān)鍵崗位薪酬 特殊人才薪酬

46、 其它特殊薪酬,國(guó)家已出臺(tái)的分配政策,一是實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度；,二是轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，可以實(shí)行企業(yè)的分配制度；,三是可以實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的分配辦法；,四是對(duì)有條件的單位，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可以探索試行按項(xiàng)目分配的辦法；,六是在職務(wù)科技成果創(chuàng)新取得的收益中，提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員；,七是有條件的事業(yè)單位可以試行工資總額包干和工效掛鉤辦法；,八是允許兼職兼薪，多勞多得；,九是對(duì)

47、有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的杰出人才實(shí)行重獎(jiǎng)等等。,五是技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的辦法；,,國(guó)家已出臺(tái)的分配政策,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,需要探討和思考的問(wèn)題 管理人員的薪酬問(wèn)題 首先要弄清楚是辦事人員還是管理人員？ 管理人員有工作量嗎？ 管理人員到底為誰(shuí)服務(wù)？ 管理人員的薪酬能比專業(yè)技術(shù)人員高嗎？,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,醫(yī)生的薪酬問(wèn)題 怎么樣確定關(guān)鍵崗位？如何對(duì)關(guān)鍵崗位考核與

48、給付薪酬？ 優(yōu)秀人才怎么確定和給付薪酬？ 如何平衡經(jīng)濟(jì)收入與工作量的關(guān)系？ 拉開(kāi)多大的差距最合適？,醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配方法,護(hù)士的薪酬問(wèn)題 績(jī)效到底靠什么衡量？ 與醫(yī)生拉開(kāi)差距合理嗎？如果合理，多大的差距為合適？ 年齡越大優(yōu)勢(shì)越小嗎？,案 例,博達(dá)醫(yī)院是一所擁有200張病床規(guī)模的綜合性醫(yī)院，全院有高級(jí)職稱16人，中級(jí)職稱人員68人。近幾年來(lái)，由于本地區(qū)有兩項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)工程在建設(shè)，外來(lái)

49、人口增加，醫(yī)院就診量不斷上升，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭。為此，醫(yī)院近年來(lái)從幾個(gè)省市引進(jìn)了一批中高級(jí)技術(shù)人才，為醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了活力。某科主任是從外地引進(jìn)的，來(lái)院后大膽改革科室管理，不斷引進(jìn)開(kāi)展新技術(shù)，經(jīng)過(guò)三年多的發(fā)展，該科已成為醫(yī)院的“拳頭”科室。由于該科主任在本省具有一定的知名度，因此，許多醫(yī)院紛紛找上門來(lái)，要“挖”人，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子為了體現(xiàn)重才惜才，經(jīng)過(guò)決議，對(duì)該主任實(shí)行年薪制，基本年薪為30萬(wàn)元，,案 例,如果業(yè)績(jī)

50、大，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，還可以給予重獎(jiǎng)。此消息一傳出，院內(nèi)輿論嘩然，多名高級(jí)職稱人員聯(lián)名到衛(wèi)生局上訪，要求增加他們的工資，許多老員工也說(shuō)：“他們奉獻(xiàn)了一輩子，沒(méi)有功勞也有苦勞，但包括加班費(fèi)一年都拿不到三萬(wàn)元”（這些老員工大都為中高級(jí)職稱）面對(duì)員工的反映，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子也意識(shí)到可能對(duì)這一問(wèn)題的處理有點(diǎn)操之過(guò)急，但該主任的態(tài)度很明確，如果醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子改變決定，他將毫不猶豫地選擇離職。 問(wèn)題： 1、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的決