中小企業(yè)如何吸引并留住人才

1、中小企業(yè)如何吸引并留住人才中小企業(yè)如何吸引并留住人才人是企業(yè)最重要的資源在日益激烈的商業(yè)競爭中擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。然而人才資源始終是稀缺資源隨著社會的發(fā)展人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業(yè)中中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面都很難跟大型跨國企業(yè)相比吸引人才的劣勢顯而易見。但人才特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往

2、更具有決定性。那么中小企業(yè)應(yīng)該采取哪些手段吸引并留住人才呢一、做好工作設(shè)計賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限招聘前就已經(jīng)開始。對于那些在大型跨國企業(yè)接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說他們最大的宿命在于他們學(xué)會了一套西方管理模式但卻不允許他們越雷池一步作一些“理論聯(lián)系實際“的發(fā)揮他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復(fù)始地運作。他們希望尋找新的挑戰(zhàn)尋求自我實現(xiàn)的更大空間。因此提供更大的事業(yè)發(fā)展機會是中小型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個最強有力手段。這要求企業(yè)能賦予

3、人才更多的職責(zé)權(quán)限提供人才在企業(yè)中實施新的管理模式的空間。二、通過多種渠道招聘人才人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道對中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式一切從實際需要出發(fā)不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢較高職位通過一般人才市場招年基于當(dāng)年工作業(yè)績考察等級來調(diào)整薪金公司會聘用第三方企業(yè)做薪金方面的社會調(diào)查來決定薪金的調(diào)整情況。當(dāng)然調(diào)整薪金時還涉及到一個問題:

4、公司的策略處于市場哪個位置比如目前位于市場中間也就是50%左右目標(biāo)是要達(dá)到60%如果長15%的工資就能達(dá)到目標(biāo)如果公司同意這個預(yù)算就可以以現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)來制定加薪表格當(dāng)達(dá)到該目標(biāo)時就可以加薪否則不加?？蛋亟o員工的薪金與公司的業(yè)績并沒有固定的比例但有個規(guī)定:公司的業(yè)績與公司在人力資源上的相關(guān)花費有一定比例。如果業(yè)績好給員工的資金投入會多一些這不一定表現(xiàn)在薪金上可能是培訓(xùn)機會多一些也可能是獎金增加一次或者請員工及其家人外出旅游。另外康柏的整體利潤

5、與利潤分紅是掛勾的如果公司利潤上去了員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒有透露)縱向指標(biāo)是公司盈利額橫向指標(biāo)是客戶滿意度?？蛋剡@種做法是很特別的全球員工都同等?！半[性利益“康柏在招聘時就會問你“希望公司能給你什么“公司不單只給你錢更重要的是前途和發(fā)展?？蛋卣J(rèn)為所謂“隱性利益“是職業(yè)發(fā)展的“利息“它往往勝于可見的薪金水平。劉京認(rèn)為在一個良性發(fā)展的公司工作就像在銀行里存款自己不但能夠“保值“而且還會獲得不菲的“利息“?？蛋厥莻€信譽良好的“