如何在短期內(nèi)解決招聘難的問題

1、【如何在短期內(nèi)解決招聘難的問題】一、各店推出短期激勵政策“超限勞動獎”盡管各店都有經(jīng)濟指標的考核壓力，工資水平上漲是社會和環(huán)境造成的，各店店長不能僅僅站在個人利益或者店里的利益出發(fā)，來無節(jié)制的壓縮工資部分的開支。工資部分開支應(yīng)該以合理為一個前提條件。工資部分即要考核工資占收入比，也要考核人均創(chuàng)收。在人均創(chuàng)收的指標里，員工人數(shù)是一個必須考慮的因素。這個因素往往被企業(yè)經(jīng)營者忽略，前廳人員（包含各崗位）數(shù)量應(yīng)該有一個標準界限，如果每個崗位有標

2、準的底線，各店完全可以核算出標準工資總額。在現(xiàn)實經(jīng)營中，人員不夠充沛，原則上實際工資總額應(yīng)該比標準工資總額低，在目前的考核體系中，這以部分剩余價值被計入了企業(yè)利潤。這也可以看做是企業(yè)的虛擬利潤。在目前人員短缺的前提條件下，又不能大規(guī)模調(diào)整工資的情況下，完全可以按照“標準崗位配比對應(yīng)的額定工資總額”和“實際崗位配比想對應(yīng)的實際工資總額”的差額部分中提取一定的比例，作為臨時性的獎勵措施，對現(xiàn)有人員進行獎勵。例如店，按照標準配比，考慮休息因素

3、，需要15名服務(wù)員，5個傳菜生，2個迎賓員，但是實際人數(shù)是8個服務(wù)員，2個傳菜生，1個迎賓員。差額工資是非常明顯的。實際人員在完成超強度的勞動。在這種情況下，完全可以提取部分作為現(xiàn)有服務(wù)員的臨時性獎勵措施。3個人干5個人的活，如果能拿到4個人工資，那這3個人的積極性會得到有效調(diào)動，而且也體現(xiàn)了企業(yè)的公平激勵原則。如果人員充足的條件下，這項獎勵措施可以取消。如果某個班組缺少人員配置，也可以靈活地在某個班組單獨實施。如果相應(yīng)的激勵政策到位，

4、對吸引外部人員進入，也是有很好的示范效應(yīng)，給員工感覺我們的企業(yè)很講理！二、各店動員所有員工成為“義務(wù)招聘員”在各種招聘渠道中，員工推薦是一個最有效的渠道。假若每個員工都是的義務(wù)招聘員的話，并以他們的感同身受的親身事例來進行說明，招聘效果會更加顯著。如果在人力市場充足的情況下，無償?shù)牧x務(wù)招聘是可行的，但是在相反的情況下，無償不再管用，人員流失的成本，以及本身的招聘成本都非常之高昂，目前中介的介紹費也不會低于300每人，同時是否能呆得住還不

5、敢保證。因為本身員工推薦就存在一層信任關(guān)系，而且有熟人在同一企業(yè)工作，粘度也會自然加大，所以這一有效渠道應(yīng)該很好的保持和得到足夠的重視。對能招聘的人要進行適當?shù)莫剟睿膭钸@樣的行為，店里也要弘揚這樣的風氣。例如，每個員工介紹一名服務(wù)員進入企業(yè)，工作滿一個月時，每人可以提100元獎勵，工作滿三個月，可以再提100元獎勵，工作滿6個月，可以再提100元獎勵。三、放長線釣大魚；這主要是指在員工提出離職的時候，特別是經(jīng)理級領(lǐng)導所必須注意的事項。

6、缺人不批離職是目前很多店主觀領(lǐng)導所面對的，但是處理方式上有特別大的欠缺。最主要的表現(xiàn)在態(tài)度和語言溝通上。首先如果將要離職的人當做敵人來處理，產(chǎn)生的影響不僅僅是離職本人，在私下的場合中，員工之間的溝通時順暢的，這樣的態(tài)度會像現(xiàn)有員工中去傳遞，最后形成大家一起想辦法對付一個店長或者經(jīng)理的局面。正確的態(tài)度是必須的，不急不躁，不溫不火與員工貼心的溝通，根據(jù)具體情況具體處理，才是正確的解決之道。如果要是能和任何一個離職的員工都交上朋友，員工離職后

7、回流的可能性會大大增加，而實際上，如果真的能做到關(guān)懷員工關(guān)懷到即使他不在企業(yè)，你也同樣的好樣的尊長，那即使他在外面也會是你企業(yè)很好的宣傳工具，甚至會為你帶來更多的人力資源。他的離開各位主觀經(jīng)理應(yīng)該把他當做長線，可以釣魚的長線來處理。人心都是肉長的，我們?nèi)绻娴哪芊诺妥藨B(tài)，與對方溝通情感，相信他到任何時候都會給企業(yè)帶來回報，只是時間早晚問題。店的經(jīng)理在這方面的努力很有借鑒意義。所以無論廚房人員還是前廳人員都是相對地充足。如果某些離職的員工

8、介紹成為常態(tài)，也完全可以給予一定的獎勵。哪怕是一頓飯都會產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)。以上三點的有效實施，可以在短期內(nèi)產(chǎn)生效果。但是在日常工作中，各位經(jīng)理主管也必須要時刻注意以下三點。四、創(chuàng)造人文生態(tài)，要“思想、行為、語言一個都不能少”。公司對各店要求的深入溝通工作已經(jīng)一年多了，溝通在制度和形式上要有保證，在內(nèi)容方面也要有保證。溝通不僅僅是聊天，如果不注意，自己本身有抱怨也好，或者是自己本身言行不正，或者是沒站在企業(yè)，僅僅是考慮私利或者局部小團體

9、利益的話，溝通會產(chǎn)生負面的效果。這是其一，其二，溝通要保證在正向的思想教育、行為事件的公平有效處理、以及語言表達等諸多方面一個都不能缺少。否則產(chǎn)生的效果可能會大大降低。五、防微杜漸在小事上下功夫；作為經(jīng)理和店長不能天天沉浸在所謂的大事里，員工的小事非常有可能就會醞釀成大事，等大事出來了，已經(jīng)不可收拾。冰凍三尺非一日之寒。所以要防微杜漸在小事、實事上下功夫?？紤]每件事對店和對己以及對全體員工有什么影響，是正面的積極的，還是負面消極的，日三

10、省吾身是必要的，是正面的就積極倡導，是負面的就要消除于無形。特別每個店長和經(jīng)理要“眼明”，看清楚店內(nèi)的各種風氣變化；各位店長經(jīng)理要“耳聰”，能及時了解員工下班后，私下里在議論什么？如何議論？員工在寢室里講的話，傳播的信息有時候比在工作中傳播的更重要。經(jīng)理必須要把這些信息做成是天氣預(yù)報那樣準確，而不是形成小道消息滿天飛的狀態(tài)。經(jīng)理要有一定的把握度來操控這些大事小情。這有這樣才不會讓經(jīng)理在小事上栽跟頭。六、激勵在于公平，不在于多少；激勵在于

11、認同，不在于忽悠；很多人，特別是管理者最容易犯得錯誤就是激勵少數(shù)人，維護少數(shù)人，最后形成的結(jié)果就會是幫派黨爭，一旦在企業(yè)內(nèi)部有這樣的情況出現(xiàn)，員工流失是不可避免的。所以激勵的最高原則是激勵大多數(shù)，少數(shù)人的示范效應(yīng)要適可而止，恰到好處。良好的氛圍在于公平，讓大多數(shù)感覺公平公正，有事不隱瞞，公開拿出來討論，所以在獎金和工資以及休息，考勤等方面特別容易因為公允的問題，給員工造成很多口實，最后影響團隊文化甚至出現(xiàn)大面積的離職。這方面需要特別的注

12、意。人最怕的是“漠視”，“漠視”本身就是一種懲罰，也可以叫做負激勵。每個人都有需要“被認同”的心理屬性，“認同”不代表是表揚，而是從領(lǐng)導或者企業(yè)的角度能給出客觀公正的“評價”。有優(yōu)點也有缺點和不足。所以正確及時的評價方法也是能讓員工產(chǎn)生滿足感的一種有效方式。所以為了留住員工，單一的去哄員工高興不是正確的方式，單一的去忽悠員工，給予員工很多不切合實際的承諾也是不理性的方式。評價要及時，要根據(jù)每個員工的特點，以及不同事件中遇到的問題不同，或