薪酬設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)三大價(jià)值

1、1薪酬設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)三大價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)三大價(jià)值在設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)的時(shí)候，很多人力資源經(jīng)理無從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說的對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性呢？怎樣才能讓員工和企業(yè)能做到雙贏呢？有專家說薪酬的最根本是激勵(lì)員工、有專家說薪酬是做到讓員工感覺到公平。筆者比較偏向后者。筆者認(rèn)為無論任何企業(yè)，不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)都必須遵守薪酬的三大價(jià)值。第一、個(gè)人價(jià)值。個(gè)人價(jià)值就是員工個(gè)人在知識、技能、態(tài)度等方面的

2、經(jīng)濟(jì)和時(shí)間成本上的具體投入。比如，學(xué)歷工資、技能證書等級證書在很多單位就有區(qū)分。比如本科就比專科高、碩士比本科生高。高級職稱的比中級職稱的高。因?yàn)檫@些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)到的知識和技能會(huì)潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現(xiàn)個(gè)人前期投入的價(jià)值。大部分企業(yè)都是采用學(xué)歷工資等形式進(jìn)行體現(xiàn)。當(dāng)然很多民營企業(yè)根本上沒有這方面的薪酬。這是設(shè)計(jì)薪酬中絕對不合理的。個(gè)人價(jià)值在薪酬結(jié)構(gòu)中與實(shí)際的工作技

3、能、貢獻(xiàn)度、工作年限是無任何關(guān)聯(lián)的。第二、崗位價(jià)值。經(jīng)常會(huì)聽到員工在說，“拿多少錢干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業(yè)的工資薪酬表中肯定有一欄是職務(wù)技能工資。因?yàn)樵谛匠暝O(shè)計(jì)過程中，每一個(gè)崗位的責(zé)任大小、技能的高低、任務(wù)的輕重都必須與薪酬掛鉤起來。理論上講“同工同酬”，但是在實(shí)際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒有崗位價(jià)值體現(xiàn)的話，那么基本也就不要什么經(jīng)理和職位的晉升、什么設(shè)置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一

4、定要加大，占到固定薪酬的重心。第三、貢獻(xiàn)價(jià)值。貢獻(xiàn)價(jià)值一般體現(xiàn)在績效工資當(dāng)中，也就是非常態(tài)工資中進(jìn)行體現(xiàn)。一個(gè)鄉(xiāng)長的貢獻(xiàn)價(jià)值并不一定比一個(gè)省長的貢獻(xiàn)價(jià)值小。因此必須體現(xiàn)按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻(xiàn)價(jià)值在績效工資中隨著市場就業(yè)供于過求的情況以及當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)峻情況下，在薪酬中的比重越來越大。很多的企業(yè)并不是想真正的利用績效工資、利用員工的貢獻(xiàn)為員工謀好的收入，而是想利用貢獻(xiàn)價(jià)值的因素，對績效不好的員工進(jìn)行懲罰。因此，無論你設(shè)計(jì)什么

5、薪酬結(jié)構(gòu)、采用任何薪酬制度都必須遵守以上三大價(jià)值。才能更好的讓員工為企業(yè)共同發(fā)展。這也是真正的體現(xiàn)薪酬的原則。1薪酬設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)三大價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)中必須體現(xiàn)三大價(jià)值在設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)的時(shí)候，很多人力資源經(jīng)理無從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說的對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性呢？怎樣才能讓員工和企業(yè)能做到雙贏呢？有專家說薪酬的最根本是激勵(lì)員工、有專家說薪酬是做到讓員工感覺到公平。筆者比較偏向后者。筆者認(rèn)為無論任何企業(yè)，不

6、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)都必須遵守薪酬的三大價(jià)值。第一、個(gè)人價(jià)值。個(gè)人價(jià)值就是員工個(gè)人在知識、技能、態(tài)度等方面的經(jīng)濟(jì)和時(shí)間成本上的具體投入。比如，學(xué)歷工資、技能證書等級證書在很多單位就有區(qū)分。比如本科就比?？聘?、碩士比本科生高。高級職稱的比中級職稱的高。因?yàn)檫@些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)到的知識和技能會(huì)潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現(xiàn)個(gè)人前期投入的價(jià)值。大部分企業(yè)都是采用學(xué)歷工資等形式進(jìn)

7、行體現(xiàn)。當(dāng)然很多民營企業(yè)根本上沒有這方面的薪酬。這是設(shè)計(jì)薪酬中絕對不合理的。個(gè)人價(jià)值在薪酬結(jié)構(gòu)中與實(shí)際的工作技能、貢獻(xiàn)度、工作年限是無任何關(guān)聯(lián)的。第二、崗位價(jià)值。經(jīng)常會(huì)聽到員工在說，“拿多少錢干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業(yè)的工資薪酬表中肯定有一欄是職務(wù)技能工資。因?yàn)樵谛匠暝O(shè)計(jì)過程中，每一個(gè)崗位的責(zé)任大小、技能的高低、任務(wù)的輕重都必須與薪酬掛鉤起來。理論上講“同工同酬”，但是在實(shí)際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒有崗位價(jià)

8、值體現(xiàn)的話，那么基本也就不要什么經(jīng)理和職位的晉升、什么設(shè)置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。第三、貢獻(xiàn)價(jià)值。貢獻(xiàn)價(jià)值一般體現(xiàn)在績效工資當(dāng)中，也就是非常態(tài)工資中進(jìn)行體現(xiàn)。一個(gè)鄉(xiāng)長的貢獻(xiàn)價(jià)值并不一定比一個(gè)省長的貢獻(xiàn)價(jià)值小。因此必須體現(xiàn)按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻(xiàn)價(jià)值在績效工資中隨著市場就業(yè)供于過求的情況以及當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)峻情況下，在薪酬中的比重越來越大。很多的企業(yè)并不是想真正的利用績效