企業(yè)結構工資的分配制度

1、企業(yè)結構工資的分配制度黨的十二屆三中全會提出了以公有制為主體的多種經濟形式，并建立了與之相適應的多種分配形式。但是，在一個企業(yè)中能否運用多種形式的分配制度，以更好地體現社會主義按勞分配原則的分配機制，這方面人們一直在進行著探索，筆者提出了建立國有企業(yè)框架結構工資制的設想，進一步闡述了國有企業(yè)從單一分配制度和形式步入到多種分配制度和形式，供研究、探討。一、框架結構工資的含義框架結構工資制是社會主義按勞分配制度的一種形式，它是由經營者的年薪

2、制，經營、技術、管理以及部分生產骨干人員的斜率崗位工資制，一線工人的全額計時工資制、崗位技能工資制和部分非生產人員考評計績工資制等多種分配框架結構構成的國營企業(yè)工資制度。實施框架結構工資制的目的是為了更好地運用工資的經濟杠桿作用，激勵不同層次勞動者的積極性、主動性、創(chuàng)造性，探索與社會主義市場經濟相適應，促進企業(yè)整體效益持續(xù)發(fā)展，具有明確導向作用的社會主義按勞分配工資模式。二、框架結構工資的目標1、經營者與其他職工的收入方式分離，逐步實現

3、企業(yè)高層人員的收入與企業(yè)經營效益直接掛鉤，核績定薪，從而提高經營者的市場風險意識。2、工資制度和分配形式由一種變?yōu)槎喾N，目的是留住企業(yè)骨干，確保企業(yè)在市場的競爭能力，并引導勞動力的流向，逐步達到員工自由擇業(yè)。3、對企業(yè)員工加強量化考核，真正體現社會主義按勞分配的原則。4、對部分非生產性人員試行職工考評計績工資制，促使部分員工能從不同角度思考和促進企業(yè)發(fā)展、維護員工利益。三、框架結構工資的內容（一）經營班子試行企業(yè)內部年薪制根據上級有關規(guī)

4、定，為激勵企業(yè)適應市場、加強管理、提高效益，擬試行對國有資產保值掛鉤考核的個人或班子或實行風險抵押承包分配辦法。其工資形式分為基薪和風險基金二部分?；?，以經營者原工資為基婁。風險基金則與其承擔的責任、義務和風險相結合。1、企業(yè)內部經營班子的界定，除對國有資產保值、增值負有直接責任的法定代表人之外，還包括與法定代表人共同承擔企業(yè)生產經營目標責任的其他廠級干部，以及企業(yè)法人授權委托經營的中層干部。斜率工資是在原崗位工資的基礎上，根據企業(yè)的

5、經濟效益，每季與上年度進行同比比較，制定斜率，斜率每年調整2~4次，其工資收入的高低與企業(yè)的效益直接掛鉤。其實質是將經營、技術、管理、生產骨干人員從原有工資形式中脫離出來，更好體現各盡所能、按勞分配的原則。1、斜率工資的內容及標準；（1）在企業(yè)現行崗位工資分為1~12個崗級的前提下，設想劃分為“核心、骨干、一般”三個框架崗檔。（11）“核心崗檔”，這部分職工可控制在經營、技術、管理人員總數的15%~20%左右。（12）“骨干崗檔”，這部

6、分職工可控制在經營、技術、管理人員總數的20%~30%左右。（13）“一般崗檔”，這部分職工可控制在經營、技術、管理人員總數的50%~65%左右。（14）對具有特殊絕技的無法定量考核的非定額工人數的2%；具有特殊技能的無法定量考核的非定額工人數的5~8%可分別試行核心、骨干崗檔的斜率工資。（2）企業(yè)崗位工資檔次由現每崗A、B兩檔，設想細化為A、B、C三檔。C檔以廠原崗位工資為基準，以后每季或半年根據斜率確定崗位工資的基數。（3）企業(yè)崗位

7、工資檔次標準，設想“核心、骨干、一般”三個崗檔最終形成5：3：1的倍收入關系。（4）斜率崗位工資的過渡與運作：做好企業(yè)職工新、老崗級的轉換：為保證斜率崗位工資的平衡過渡和正常運轉，根據企業(yè)職工管理范圍和原崗位工資審批權限，實行歸口負責分三步走做好新、老崗級的銜接工作；（41）置崗：斜率崗位工資啟動的初期，經營、技術、管理人員由本部門根據廠部規(guī)定的范圍和條件，負責評定經營、技術、管理人員的崗級（檔），報廠部批準執(zhí)行。（42）變崗：斜率崗位