薪酬設(shè)計(jì)簡

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理講義如何建立全面薪酬戰(zhàn)略管理體系,主講：劉小華5月24日東莞市智通培訓(xùn)中心,2,講師簡介1、原廣東松本電工人力資源總監(jiān)和廣東信強(qiáng)公司副總經(jīng)理。2、先后服務(wù)于德賽集團(tuán)、科龍集團(tuán)等幾家大型企業(yè)，有二十年企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中十年外企工作，曾赴香港、新加坡等地學(xué)習(xí)交流。3、榮獲管理科學(xué)獎(jiǎng)9項(xiàng)，其中國家級7項(xiàng)、省級2項(xiàng)，受到專家學(xué)者的關(guān)注和好評。4、在省部級以上報(bào)刊發(fā)表企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷和廣告策劃等

2、方面的學(xué)術(shù)論文60多篇，共計(jì)33萬字，其中數(shù)篇論文被中國人民大學(xué)書報(bào)資料中心收編轉(zhuǎn)載。5、對企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源、企業(yè)組織和目標(biāo)管理等方面有較深的研究，擅長建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式。6、擔(dān)任多家企業(yè)的管理顧問，為多家企業(yè)進(jìn)行管理項(xiàng)目咨詢及培訓(xùn)。7、主要業(yè)績：《廣東信強(qiáng)公司企業(yè)規(guī)范化管理體系》、《松本電工人力資源管理系統(tǒng)》、《松本電工公司市場營銷系統(tǒng)整合設(shè)計(jì)方案》、《科龍集團(tuán)公司組織機(jī)構(gòu)整合設(shè)計(jì)》、《三洋冷柜公司人力資源開發(fā)研究報(bào)告》

3、、《華興公司目標(biāo)管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》等多個(gè)管理項(xiàng)目。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,3,附獲獎(jiǎng)目錄：98.12《科龍集團(tuán)全球戰(zhàn)略中的人力資源開發(fā)策略》榮獲中國企業(yè)文化研究會(huì)頒發(fā)的三等獎(jiǎng)（國家級）。98.8.29《科龍集團(tuán)邁向國際化之人力資源管理策略》在《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》和農(nóng)業(yè)部聯(lián)合舉辦的“怎樣發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)集團(tuán)研討會(huì)”征文中榮獲優(yōu)秀論文獎(jiǎng)（國家級）。98.7.8《策略性成本管理（SCM），提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平的實(shí)踐》榮獲湖北省社會(huì)科學(xué)院一

4、等獎(jiǎng)（省級）。97.10.28《國內(nèi)外電子信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景及我們的對策》榮獲廣東省電子機(jī)械工業(yè)政策研究“新力獎(jiǎng)”三等獎(jiǎng)（省級）。96.12.20《仲愷高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)展初探》入選中國“八五”科學(xué)技術(shù)成果選，并由中國科學(xué)院出版社和紅旗出版社共同出版（國家級）。96.6.26《中國電話大王》在國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的“95中國經(jīng)營大師”征文評選中獲優(yōu)秀作品獎(jiǎng)（國家級）。95.4.1《關(guān)于大亞灣開發(fā)區(qū)實(shí)施自由港政策的理論與實(shí)踐》

5、在中國行政管理學(xué)會(huì)舉辦的“中國當(dāng)代經(jīng)濟(jì)文化教育研究與思考”全國征文中獲二等獎(jiǎng)（國家級）。94.12.8《惠州電子工業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與啟示》在中國社會(huì)科學(xué)院，共青團(tuán)中央聯(lián)合舉辦的“第一屆全國青年優(yōu)秀社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)”評選中獲專家提名獎(jiǎng)（國家級）。94.1.3《中國電話大王啟示錄》在中國市場學(xué)會(huì)，上海市場營銷學(xué)會(huì)聯(lián)合舉辦的“市場經(jīng)濟(jì)與營銷藝術(shù)”征文中獲三等獎(jiǎng)（國家級）。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,4,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬的變化,人才競爭，演化成

6、為一場無硝煙的戰(zhàn)爭——員工忠誠度的普遍下降——人力資本的不斷升值 人力資本（Human Capital）——指勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,5,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬的變化,新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則——人工成本的絕對值在上升——人工成本的相對值在下降,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,6,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬的變化,勞動(dòng)分配原則的變化——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：——工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：—

7、—后工業(yè)時(shí)代、e時(shí)代：,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,7,激勵(lì)的重要手段——薪酬,重要的激勵(lì)因子——降低人員流失率 ——吸引優(yōu)秀人才——提高員工滿意度——持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力可掌握的激勵(lì)因子全面薪酬戰(zhàn)略體系——外在的激勵(lì)——內(nèi)在的激勵(lì),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,8,什么是360ºC報(bào)酬體系,員工為企業(yè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。,報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,經(jīng)

8、濟(jì)報(bào)酬,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,9,報(bào)酬體現(xiàn)形式,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,10,薪酬管理體系設(shè)計(jì)的三大原則,公平性有效性合法性薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,11,薪酬管理體系組成,薪酬管理,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬形式,特殊群體薪酬,薪酬管理政策,薪酬水平,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,12,全面薪酬戰(zhàn)略管理流

9、程,,企業(yè)遠(yuǎn)景,核心價(jià)值觀,職位設(shè)計(jì),職位分析,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,經(jīng)營宗旨,,職位評估,薪酬溝通與預(yù)算控制,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬調(diào)查,薪酬戰(zhàn)略,薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)與管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,13,薪酬結(jié)構(gòu)體系,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,14,常見工資體系及其優(yōu)缺點(diǎn),一、年資

10、工資制二、職位工資制三、技能工資制四、能力（職能）工資制,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,15,技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,1、建立技能薪酬體系項(xiàng)目組2、進(jìn)行工作任務(wù)分析，創(chuàng)建工作任務(wù)清單3、確定技能等級并為之定價(jià)4、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,16,能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,1、確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬2、確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來3、檢驗(yàn)這

11、些能力是否真的使得員工的績效與眾不同4、評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,17,職位薪酬體系與技能薪酬體系、能力薪酬體系的對比,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,18,什么是工作評估？,工作評估是系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)工作的等級的過程。是用來衡量工作間的相對價(jià)值，而不是工作者。涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對價(jià)值。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,19,什么是工作評估？,工作評估不涉及：-誰做這項(xiàng)工作？

12、-誰應(yīng)該做什么？-多少人做？-做得如何？-何時(shí)做的？-在哪兒做的？,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,20,為什么進(jìn)行工作評估？,反映各工作內(nèi)容確定職業(yè)及提升的路徑建立等級結(jié)構(gòu)決定薪資范圍確定利益分配了解工作如何配合一個(gè)組織,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,21,何時(shí)組織需要工作評估,感覺到失去內(nèi)在的平衡時(shí)一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后收購合并以后公司經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組時(shí),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,22

13、,工作評估與工作分析的關(guān)系,工作分析是收集工作資料的過程工作說明是產(chǎn)物用工作說明對工作進(jìn)行評估，確定 工作的相對價(jià)值,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,23,工作評估方法,1、整體工作評估工作排列法工作對比法 工作分類法2、因素評分法專有系統(tǒng)自定義的因素評分法,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,24,整體工作評估,整體計(jì)劃傳統(tǒng)的工作評估方法整體地評估工作非量化的，相當(dāng)主觀的,如何設(shè)

14、計(jì)具有競爭力的薪酬體系,25,因素評分法,較普遍的工作評估方法指出對于所有工作的共同因素，評估工作的對比價(jià)值因素的比重反映了不同因素的重要性每一因素都有一分?jǐn)?shù)范圍,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,26,因素評分法（續(xù)）,通常使用的四組因素 工作環(huán)境,投入技能知識訓(xùn)練及工作經(jīng)驗(yàn),產(chǎn)出決策之責(zé)任、影響,過程管理復(fù)雜度人數(shù)工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部

15、研究與分析,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,27,因素評分法的步驟,1、培訓(xùn)工作分析員2、收集工作資料3、逐個(gè)因素評估，確定 適當(dāng)?shù)募墑e4、累加每一級別的得分5、確定工作級別的自然 劃分,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,28,因素評分法的利弊,好處適用于任何類型或級別的工作易于學(xué)習(xí)，理解和操作判據(jù)更為客觀一致提供理論基礎(chǔ)弊端成本和時(shí)間消耗大需要對人員進(jìn)行全面培訓(xùn),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系

16、,29,薪酬體系設(shè)計(jì),CRG GROUP七項(xiàng)基本因素職責(zé)規(guī)模 崗位對企業(yè)的影響 崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職位范圍 崗位的責(zé)任范圍 崗位的溝通技巧工作復(fù)雜程度 任職資格 解決問題的難度 環(huán)境條件,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,30,職位評估體系,,,,影響,規(guī) 模,1．對企業(yè)的影響,評價(jià)要素細(xì)分,,,人數(shù),類 別,2．監(jiān)督管理,如何評價(jià)？,如何評價(jià)？,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,31,職位評

17、估體系,,,,獨(dú)立性,廣 度,3．責(zé)任范圍,評價(jià)要素細(xì)分,,營業(yè)知識面,,,頻率,技 巧,4．溝通技巧,,內(nèi)外用處,如何評價(jià)？,如何評價(jià)？,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,32,職位評估體系,,,,學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn),5．任職資格,評價(jià)要素細(xì)分,,,創(chuàng)造性,復(fù)雜性,6．解決問題的難度,,,風(fēng)險(xiǎn),環(huán)境,7．環(huán)境條件,如何評價(jià)？,如何評價(jià)？,如何評價(jià)？,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,33,薪酬體系設(shè)計(jì),HAY GROUP八項(xiàng)基本因素智能 專業(yè)

18、技術(shù)知識 管理知識的廣度 人際關(guān)系思考解決問題 思考環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)度應(yīng)負(fù)職責(zé) 行動(dòng)的自由度 影響的范圍 工作任務(wù)對最終結(jié)果的影響度,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,34,工作評估過程,工作評估步驟1、獲得高層管理人員的支持2、組成工作組3、起草項(xiàng)目方案4、研究溝通策略5、選擇標(biāo)準(zhǔn)的職位6、進(jìn)行工作分析7、評估職位8、檢查初步的結(jié)果9、評估非標(biāo)準(zhǔn)的職位10、檢查全部的結(jié)果

19、11、傳達(dá)結(jié)果,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,35,工作評估過程,總結(jié) 工作分析 工作說明書 工作評估 等級架構(gòu),,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,36,職位評價(jià)的最新發(fā)展趨勢,1、職位評價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移2、戰(zhàn)略性職位評價(jià) ——競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)

20、 力市場保持一致 ——戰(zhàn)略性要求根據(jù)職位對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的 貢獻(xiàn)或者價(jià)值大小來確定職位的薪酬水平 關(guān)鍵詞：以實(shí)現(xiàn)市場或客戶導(dǎo)向型組織和企業(yè)業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,37,工資體系的目標(biāo),能建立一個(gè)開放的，對外有競爭力、對內(nèi)保持公平的報(bào)酬系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)要易于理解，對公司內(nèi)的所有利益相關(guān)者都是合理的。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,38

21、,創(chuàng)建工資體系的步驟,項(xiàng)目計(jì)劃澄清報(bào)償原則進(jìn)行工作評估分析影響薪酬水平的主要因素工資調(diào)查比較進(jìn)行個(gè)人微調(diào),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,39,薪酬結(jié)構(gòu)的形式,元/月 非銜接式70006000 銜接式5000

22、 交叉重疊式40003000 1 2 3 4 5 6 7 8 等級,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,40,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟,1、通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評

23、價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序2、按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組3、根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍4、將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來5、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整6、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,41,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),元/月

24、 7000 職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)6000 5000 40003000 A B C

25、 B 等級 普通員工 主管 經(jīng)理 總經(jīng)理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,42,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),元/月 技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

26、 70006000 5000 40003000 A B C B 等級

27、 事務(wù)助理類 專業(yè)技術(shù)類 職能管理類 領(lǐng)導(dǎo)類,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,43,1.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。3.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換。4.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。5.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

28、6.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。,1.打破多層次的等級觀念和等級制，強(qiáng)調(diào)靈活性。2.將員工注意力從職位晉升或薪酬晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，引導(dǎo)員工把精力放到公司注重的有價(jià)值的事情上來。3.打破了傳統(tǒng)的薪水隨崗位變動(dòng)的弊端。4.注意營造一個(gè)培養(yǎng)員工多技能的良好環(huán)境， 促進(jìn)員工成為多面手、復(fù)合型人才。5.隨市場而調(diào)整，注重以市場為導(dǎo)向。6.弱化頭銜、等級及單一向上流動(dòng)的方式，更多地向員工傳達(dá)績效文化。,寬帶型薪酬

29、的作用與變化,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)適用于扁平化組織、多職能工作、跨部門流程，要求企業(yè)形成一種績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。對增加更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)組織績效非常有用。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,44,績效激勵(lì)理論,1.層次需要理論2.雙因素理論3.公平理論4.強(qiáng)化理論5.目標(biāo)設(shè)置理論6.期望理論綜上所述各種激勵(lì)理論，對員工績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 有三點(diǎn)啟示：1.員工需求影響員工行為2.公正性報(bào)酬是建立績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

30、的必要條件3.有效溝通是推行績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的基礎(chǔ)。,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,45,優(yōu)點(diǎn)：1.明確的績效目標(biāo)，引導(dǎo)員工集中努力2.績效報(bào)酬是一種可變成本，減輕了組織固定成本的開支壓力。3.績效獎(jiǎng)勵(lì)與直接的績效改善提升掛鉤。,缺點(diǎn)：1.產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的制定難于保持足夠的準(zhǔn)確和公正。2.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能導(dǎo)致員工或者員工群體之間過度競爭，不利于組織總體利益。3.在設(shè)計(jì)和執(zhí)行該計(jì)劃過程中可能增加管理層與員工之間產(chǎn)生磨擦的機(jī)會(huì)。,績

31、效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,46,1.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與其它薪酬計(jì)劃配套。2.該計(jì)劃必須為實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)服務(wù)，并保持高度一致。3.該計(jì)劃的實(shí)施必須要有目標(biāo)導(dǎo)向式的績效管理平臺支承。4.該計(jì)劃必須要與報(bào)酬體系緊密聯(lián)系。5.建立有效的溝通平臺。6.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。,績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,47,從時(shí)間維度來看可分1. 績效長期激勵(lì)計(jì)劃：2. 績效

32、短期激勵(lì)計(jì)劃：從激勵(lì)對象維度來看可分1. 績效個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃：2. 績效群體激勵(lì)計(jì)劃：,績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,48,特殊員工群體的薪酬管理,1.特殊員工群體的分類2.市場銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理3.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理4.外派員工的薪酬設(shè)計(jì)與管理5.管理人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,49,特殊員工群體的薪酬管理-----銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理,銷售工作的五個(gè)合適

33、：銷售工作的三個(gè)重要特征：銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案必須考慮的三個(gè) 要點(diǎn)：銷售人員薪酬方案類型：企業(yè)銷售人員薪酬支付方式應(yīng)考慮的因素：,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,50,特殊員工群體的薪酬管理-----銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理,銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案的流程及步驟1.組建薪酬方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目組2.評估現(xiàn)有薪酬計(jì)劃3.設(shè)計(jì)新的薪酬方案4.執(zhí)行新的薪酬方案5.對新的薪酬方案進(jìn)行評價(jià),如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,51,專業(yè)技

34、術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理-----雙重職業(yè)發(fā)展通道,,研發(fā)技術(shù)副總,研發(fā)部經(jīng)理,研發(fā)部主管,主任工程師,高級工程師,總工程師,工程師,助理工程師,技術(shù)員,,,,,,,,,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,52,外派人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理,外派人員薪酬的定價(jià)方式---談判法---當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法---平衡定價(jià)法---一次性支付法---自助餐法外派人員的薪酬構(gòu)成：報(bào)酬=基本薪酬+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,53,

35、管理人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理,管理層的構(gòu)成狀況---高層管理者---基層管理者 2：8 ---中層管理者 4：6~6：4

36、 8：2管理人員的薪酬構(gòu)成報(bào)酬=基本薪酬+短期獎(jiǎng)金+長期獎(jiǎng)金+福利服務(wù),高中層基層,,,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,54,20世紀(jì)70年代基本薪酬60%短期獎(jiǎng)勵(lì)25%長期獎(jiǎng)勵(lì)15%福利2~4%,,高層管理人員薪酬發(fā)展趨勢,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,55,20世紀(jì)90年代,,基本薪酬27%短期獎(jiǎng)勵(lì)43%長期獎(jiǎng)勵(lì)23%福利7%,56,1.

37、將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起（96年美國企業(yè)CEO平均年薪230萬美元）。2.確定正確的績效評價(jià)方法3.實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡4.更好地支持企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)組織變革,高層管理者的薪酬戰(zhàn)略,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,57,員工福利管理,企業(yè)為什么要給員工提供福利？1.國家政策法律的強(qiáng)制性規(guī)定2.勞動(dòng)力市場競爭的壓力3.有目的地吸引、留住員工，培養(yǎng) 員工的忠誠度4.享受國家的優(yōu)惠稅收政策。,如

38、何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,58,如何科學(xué)設(shè)計(jì)與管理員工福利,1.首先必須明確什么樣的福利能夠滿足員工的需求？哪些福利又是員工迫切需要的？2.員工的哪些福利需要由企業(yè)來滿足？哪些由社會(huì)保障系統(tǒng)來滿足？3.如何保持企業(yè)福利制度的合理性、激勵(lì)性、有效性和連續(xù)性？其實(shí)施效果怎樣？4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)在福利項(xiàng)目中承擔(dān)多大的成本？5.福利政策和制度對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的支持程度如何？,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,59,福利方面存在的不足或缺點(diǎn),

39、1.企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存 在一些混亂。2.福利成本居高不下3.福利的低回報(bào)性4.福利制度缺乏靈活性和針對性,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,60,員工福利的種類劃分,1.法定社會(huì)保險(xiǎn)2.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃3.法定休假4.員工服務(wù)福利5.彈性福利計(jì)劃,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,61,1. 福利規(guī)劃2. 福利管理3. 福利監(jiān)控,員工福利的規(guī)劃與管理,如何設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系,62,職位評估總分計(jì)算,,如何