2 知覺、歸因理論與個人決策

1、第二章 知覺與歸因第一節(jié) 知覺與社會知覺,一、感覺和知覺人對客觀世界的認識是從感覺開始的，在感覺的基礎上形成知覺。感覺是指人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。 感覺和知覺既有聯(lián)系又有區(qū)別。感覺是知覺的有機組成部分，是知覺的基礎，而知覺是感覺的深入發(fā)展。感覺和知覺統(tǒng)稱為感知，它們是記憶、思維、情感、意志等復雜心理活動的基礎。 知覺特征：整體性、選擇性、理解性

2、和恒常性等。,二、影響知覺的因素（一）影響知覺的主觀因素1.需要和動機2.興趣和愛好3.知識和經驗4.個性特征：性格、氣質等（二）影響知覺的客觀因素1. 知覺對象：如大小、強度、重復、新穎性和熟悉性等2.情景：時間、環(huán)境等,,知覺者態(tài)度、動機、興趣、經驗、期望,知覺,知覺目標新奇、運動、聲音、大小、背景、臨近,情景時間、工作環(huán)境、社會環(huán)境,,,,影響知覺的因素,三、社會知覺（一）社會知覺的概念 社會知覺這一概念

3、是由美國心理學家布魯納于1974年首先提出。知覺的對象為對物的知覺 和對人的知覺。社會知覺是對人和社會群體的知覺。其實質就是對人的知覺。（二）社會知覺的分類1.對人知覺：通過外部感官獲得有關他人的外部信息，進而推測其需要、動機、能力、性格等心理特征。 2.人際知覺：指人與人之間相互關系的知覺。 3.自我知覺：人們對自身狀態(tài)的自我感知。 4.角色知覺：指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。,案 例,戴爾本和西蒙曾進行過一項知覺

4、研究，他們請23位企業(yè)的經營管理人員閱讀一份描述某一鋼廠的組織與活動的綜合案例。23名經營人員中有6人掌管銷售工作，5人掌管生產工作，4人掌管財會工作，8人掌管總務工作。讓每名管理者寫出在這一案例中自己認為最重要的問題是什么。掌管銷售的經營人員中83%的人認為銷售最重要，而其他人中只29%的人認為有同樣看法。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？這個案例能夠說明人們在判斷自己的工作和他人的工作時最常出現(xiàn)的一種知覺偏差。通過對這種現(xiàn)象的分析，我們可以學

5、會如何從心理學回避一些知覺陷阱。,（三）社會知覺中的若干效應（知覺偏差）1.第一印象效應（首因效應）：通過對某人的知覺而留下的最初印象。 2.暈輪效應：根據(jù)社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為整體特征的心理效應。例如，“愛屋及烏”“情人眼里出西施” 。3. 近因效應：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來對該對象的印象產生強烈的影響。在感知陌生人時，首因效應更大一些，而對熟人的感知，近因效應更大一些

6、。 4.刻板印象：指人們對社會上某一類對象形成的一種較為固定的看法，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈的影響。 5.投射作用：將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。,案 例廠長在車間檢查工作，正好發(fā)現(xiàn)職工小李遲到5分鐘，就嚴厲批評車間主任是“老好人”，不抓生產紀律，不認真貫徹執(zhí)行規(guī)章制度。廠長這樣做對嗎？如果不對，犯了什么知覺錯誤？,第二節(jié) 歸因理論,一、歸因的概念歸因：是指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質或推斷其原

7、因的過程。歸因理論最早是由美國心理學家海德1958年提出并研究。后經美國斯坦福大學的羅斯和澳大利亞心理學家安德魯斯等人推動和發(fā)展。二、歸因的類別內因：個人傾向歸因，即歸因于主觀條件，如個體的個性、態(tài)度、動機、能力、努力程度等。外因：情境歸因，即歸于環(huán)境因素，如社會輿論、獎懲制度、運氣、工作難度等。,三、歸因理論美國心理學家維納1974年的研究表明，在現(xiàn)實生活中，一般人對行為的成功與失敗進行歸因時常做四種歸因：努力、能力、任務難

8、度、機遇。努力和能力屬于內因，任務難度和機遇屬于外因。努力和機遇是不穩(wěn)定的因素，能力和任務難度是穩(wěn)定的因素。歸因理論在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要作用。不同的歸因對人的行為有不同的影響。,1.如果行為者把工作、學習中的失敗歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。2.如果把失敗歸因于自己努力不夠這個不穩(wěn)定的內因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。3.如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因機遇，一般不會

9、影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。4.如果把失敗歸因于工作任務重、難度大等穩(wěn)定的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動機及努力程度和持續(xù)性行為。員工對于工作成績的歸因，極大影響他們隨后的滿意感、工作期望和行為意向，進而影響其努力水平。,案例 對成功與失敗的歸因,人們將成功或失敗的原因無論是歸因于內部，還是歸因于外部，都會引起不同的心理狀態(tài)，最終導致行為的不同。管理者對影響晉升因素的解釋美國《工業(yè)周刊》對大中型公司中

10、的1300名中層管理者進行了調查，每個問題至少有500人進行了回答。其中兩個問題涉及到歸因方面的內容：“你認為目前的成功取決于哪些方面的原因？”“你認為阻礙你進一步晉升更高職位的最主要原因是什么？”大多數(shù)管理者將他們的發(fā)展歸因于自己的知識水平和在工作中取得的成就。80％以上的中層管理人員認為這兩項是他們晉升到管理層職位的最主要原因。當被問及哪些因素阻礙里他們晉升更高管理職位時，56％的管理者歸因為自己沒有與“恰當?shù)娜恕苯㈥P系。2

11、3％的人說自己缺乏足夠的教育、智力或專業(yè)領域方面的知識。這些結果與他們在歸因理論基礎上進行的預測相一致，尤其與自我服務偏見相一致，這些管理者往往把成功只歸因于內部因素（自己的知識和工作中的成就），而把失敗只歸因于外界因素。,第三章 價值觀與態(tài)度第一節(jié) 價值觀,一、價值觀的概念價值觀：是一系列基本信念和看法，指在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念。 人的價值觀直接影響著工作態(tài)度和行為。二、價值觀的類型1. 奧爾波特

12、及其助手的分類 奧爾波特(Allport)和他的助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價值觀類型：（1）理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。（2）經濟型：強調有效和實用。（3）審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。,,（4）社會型：強調對人的熱愛。（5）政治型：重視擁有權力和影響力。（6）宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。 2.羅克奇價值觀調查羅克奇（Rokeach）價值觀調查區(qū)分了兩種

13、價值觀類型：(1)終極價值觀（terminal values）：是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標。 (2)工具價值觀（instrumental values）：是指偏愛的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段。,,羅克奇價值觀調查中的終極價值觀和工具價值觀,終極價值觀,工具價值觀,舒適的生活振奮的生活成就感和平的世界 美麗的世界平等家庭安全自由幸福,雄心勃勃能干歡樂勇敢富于想象獨立智慧

14、符合邏輯負責,,,三、管理情景中的價值觀管理價值觀即管理情景下的價值取向，是指在管理實踐中形成的對管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對象、管理目標、管理結果和管理發(fā)展的價值前提。管理價值觀是一個綜合的概念，可以包括五個方面：組織目標、人員作用、人際關系、個體目標和管理思想。,管理價值觀是組織文化的一個重要維度。據(jù)研究，企業(yè)管理與工作的基本價值取向為：從對管理價值觀的個人期待與實際情況的比較來看，管理人員普遍希望組織更重視培育“以人為本、

15、科學創(chuàng)新、團結奉獻、穩(wěn)定發(fā)展”的管理價值觀。員工普遍把“自我發(fā)展”（取得成就、事業(yè)成功）和“受人尊重”列為最重要的個人目標。關于組織目標，則普遍把“獲得最大利潤、提高效率和穩(wěn)定發(fā)展”列為最重要目標，而把“員工福利”和“員工發(fā)展”列為比較次要位置。,中國當今勞動力中占主導地位的價值觀,四、價值觀對行為的影響美國組織行為學家唐.赫爾雷格爾等指出，價值觀對管理人員行為的影響作用表現(xiàn)為：1.影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人的

16、關系；2.影響個人對所選擇的決策和解決問題的方法；3.影響對個人所面臨的形勢和問題的看法；4.影響確定道德行為的標準；5.影響個人接受或抵制目標和組織壓力的程度；6.影響對個人及組織成功和成就的看法；7.影響對個人目標和組織目標和選擇；8.影響為管理和控制組織中人力資源所選用的手段。,第二節(jié) 態(tài)度,一、態(tài)度的定義態(tài)度：是個體對外界對象的較為持久的、穩(wěn)定的內在心理和行為傾向。包括三種心理成分：認知因素、情感因素和意向因

17、素。 態(tài)度具有社會性、針對性、穩(wěn)定性、可變性和內隱性。態(tài)度的核心是價值觀。態(tài)度屬于行為的指導和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響。1.態(tài)度影響認知與判斷。2.態(tài)度影響行為效果。3.態(tài)度與工作效率之間關系的復雜性。,二、態(tài)度的類型組織行為學關注的是與工作和工作環(huán)境相關的態(tài)度，主要集中在三種態(tài)度：（1）工作滿意度：是個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。（2）工作投入：是一個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值

18、的的重要程度。工作投入高的人，對工作有強烈的認同感，很在意他所從事的工作。（3）組織承諾：是員工對于特定組織及其目標的認同，并希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。研究表明，工作滿意度、工作投入、組織承諾與缺勤和流動率都呈負相關的關系。,（一）工作滿意度工作滿意度：是指個體有關其工作或職務的積極或消極情感的程度。工作滿意度也是一種重要的態(tài)度成分。工作滿意度主要受到兩類因素的影響：（1）工作條件：工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作興趣、公平的報

19、酬和獎勵、支持性的工作環(huán)境等。（2）人員特征：員工個性與工作的匹配、融洽的同事關系和上下級關系等。工作滿意度是與人們對自己工作成績的歸因密切相關。人們在特定的工作情境中對自己工作結果的歸因，直接影響工作的滿意感。并且工作滿意度與工作績效之間存在者正相關。目前，組織行為的有關研究，主要集中在工作滿意度對員工的生產率、缺勤率和流動率的影響。,（二）組織承諾 組織承諾(organizational commitment, 簡稱OC ）

20、，這一概念源于本世紀六七十年代有關員工和組織之間的“心里合同”或“心理契約”（psychological contract）的研究。 組織承諾的概念最早由美國社會學家貝克（Becker）于1960年首先提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能穩(wěn)定預測個體的缺勤和離職等行為，因此越來越受到關注。組織承諾是指組織成員對組織的承諾。它是心理學，組織行為學，

21、組織發(fā)展動力學，勞動經濟學，人力資源管理等學科綜合發(fā)展的產物。,1.組織承諾的概念與內容組織承諾：是員工對組織的一種責任和義務，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。1990年,阿倫與梅約進行了一次綜合性研究,提出組織承諾的三因素理論。 （1）感情承諾(affective commitment)，指員工由于對組織目標的認同和深厚的感情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程度。（2）持續(xù)承諾(continuance

22、commitment)，指員工為了不失去優(yōu)越的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。（3）規(guī)范承諾(normative commitment)，指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。,國內對組織承諾的研究起步較晚，始于九十年代中期凌文輇、張治燦、方俐洛對“企業(yè)職工的組織承諾” 研究（1996）。起初他們只是對國外關于組織承諾的研究做一些理論介紹，逐步引起了國內管理學界對組織承諾的重視，近年來

23、也開展了比較深入的實證研究。凌文輇、張治燦、方俐洛首先研制出一套“中國職工承諾問卷”，并在問卷的基礎上，采用多元統(tǒng)計解析方法中的因素分析，探討了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結構，提出了五因素模型（2000）。此模型提出了五種基本的承諾類型：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾和機會承諾。,2.組織承諾與績效的關系影響組織承諾感的因素大體歸為三類：（1）組織因素，包括領導行為、結構體制、組織經濟效益及財務狀況、組織文化、福利因素等

24、。（2）工作因素，即工作挑戰(zhàn)性，職位明確度，目標明確度，目標難度等。 （3）個體因素，受教育的程度、所掌握技術的應用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入。研究表明，高組織承諾會導致高組織績效。組織承諾會直接影響員工的工作動機和工作績效目標，并對離職傾向或實際離職產生負面影響。組織承諾是描述員工對組織的承諾程度，是缺勤行為、員工績效、離職傾向和其他行為的預測指標。,在眾多的影響因素中，管理價值觀是影響組織承諾與工作績效的十分關鍵的因

25、素之一。管理者價值觀與員工的工作滿意感以及工作表現(xiàn)等有密切的關系。研究者提出了一個理論模式來說明管理價值觀對工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，認為工作價值觀（對工作的信念）影響工作態(tài)度（工作滿意感及組織承諾），進而影響行為意向（離職傾向及努力意愿），然后改變工作行為表現(xiàn)（缺勤、離職、工作績效等）。一些調查發(fā)現(xiàn)，員工的工作價值觀與工作滿意感及組織承諾有顯著相關。,三、態(tài)度改變的理論 研究表明，人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性。

26、這意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡狀態(tài)。要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種合適的理由。認知失調理論（cognition dissonance) 是列昂.費斯廷格在20世紀50年代后期提出的，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。認知失調是指個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為和態(tài)度之間的任何不和諧。

27、任何形式的不和諧都是令人不安的，因而個體將試圖減少這種不協(xié)調，尋求使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。,到底將不協(xié)調降低到什么程度，取決于三個因素：（1）導致不協(xié)調因素的重要性；（2）個人認為他對這些因素的影響程度；（3）不協(xié)調可能帶來的后果。這些中介因素表明，僅僅因為個體經歷過不協(xié)調，并不必定使他們直接尋求一致性，朝著減少不協(xié)調的方向努力。如果不協(xié)調帶來的問題并不重要，如果個人認為這種不協(xié)調是外力強加的并且他個人根本不能控制，或者如果獎賞

28、足夠大，可以補充不協(xié)調的損失，個體不會有太大的壓力去減少失調。認知失調理論對組織的意義：它有助于預測員工態(tài)度和行為改變的傾向。,第四章 個性與情緒,第一節(jié) 個性差異與管理第二節(jié) 情緒,第一節(jié) 個性差異與管理,一、個性的內涵個性是個體在先天遺傳素質的基礎上，在一定的社會生活實踐中經常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的心理傾向和心理特征的總和。個性的心理結構包括兩個方面：1.個性傾向性：需要、動機、興趣、信念、價值觀等。2.

29、個性心理特征：能力、氣質、性格。個性的特征：1.整體性；2.穩(wěn)定性和可變性；3.獨特性和共同性；4.社會性和生物性。,二、氣質與行為（一）氣質的概念 通常，氣質就是一個人的“脾氣”和“稟性”。心理學中的氣質是指決定一個人心理活動的動力方面的特點。它包括三方面的內容：一是心理過程的速度和穩(wěn)定性；二是心理過程的強度；三是心理過程的指向性。（二）氣質的類型和特征最早是公元前五世紀由古希臘醫(yī)生希波克拉底和羅馬醫(yī)生蓋侖提出的體液

30、說，但缺乏生理學科學基礎。 蘇聯(lián)生理學家巴甫洛夫提出了高級神經活動類型學說，為氣質類型的研究提供了生理學基礎。巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)神經活動類型可分為四種：興奮型、活潑型、安靜型和抑制型，以此相對應的是四種氣質類型。,高級神經活動類型與氣質類型 高級神經活動特點和類型 氣質類型 強 不平衡 興 奮 型 膽 汁 質 強 平衡 靈活性高

31、 活 潑 型 多 血 質 強 平衡 靈活性低 安 靜 型 粘 液 質 弱 抑 制 型 抑 郁 質以上這四種氣質類型屬于典型型。在生活中絕對屬于某種典型氣質類型的人并不多，大多數(shù)人是以某一種氣質為主，兼有其它氣質特征的中間型和混合型。此外，還有血型說、激素說等氣質類型說。,,,,,,,1．膽汁質(興奮型)：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗心大意；

32、興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為變成抑制性行為較不靈活；情緒抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。2．多血質(活潑型)：精力充沛，但限于從事內容多變的活動；行為反應敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易。3．粘液質(安靜型)：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造容易。 4．抑郁質(抑制型)：對事物的感受性很強，特別敏感多疑

33、；精力較不足，忍耐力較差，膽量較??；行為反應中細心謹慎，遲疑緩慢；情緒易波動且持久；行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難。,（三）氣質在組織管理活動中的應用 1.工作職業(yè)的安排，應根據(jù)氣質類型和特征來進行人員挑選與配備。2.根據(jù)人的氣質特征來合理組合群體，可以產生互補作用，協(xié)調人際關系。3.在對員工進行管理時，管理者要注意根據(jù)對象不同的氣質特點，采取因人施教的方法。 總之，管理者一旦掌握了人的氣質特點，即可針對工作任務性質挑選氣質

34、類型適合的員工，也可以采取適合員工氣質類型特點的方式、方法做管理教育工作，從而提高管理工作的有效性。,三、性格與行為（一）性格的概念性格是一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個性心理特征。1.性格表現(xiàn)在一個人對現(xiàn)實態(tài)度和習慣了的行為方式中。2.性格是在主體和客體的相互作用過程中形成和發(fā)展的。3.性格是具有核心意義的個性特征 。4.它總是和意識傾向相聯(lián)系，和個人的世界觀相聯(lián)系，體現(xiàn)了一個人的本質屬性。 氣

35、質和性格既密切聯(lián)系又相互區(qū)別。,性格的特征 ：1.性格的態(tài)度特征 2.性格的情緒特征3.性格的意志特征4.性格的理智特征 （二）性格的分類1.機能類型說：按占優(yōu)勢心理機能，可分為理智型、情緒型和意志型。 2.向性說：按心理活動傾向性，可分為外傾型和內傾型。3.獨立-順從說：按照個體獨立性程度，分為順從型和獨立型。4.大五個性模型,大五個性模型The Big Five Personality Model,經驗的開放性

36、Openness to Experience,外傾性 Extraversion,隨和性 Agreeableness,責任心 Conscientiousness,情緒穩(wěn)定性 Emotional Stability,,,,,,近年來，具有影響力的模型是大五個性模型，這五項個性維度構成了所有個性因素的基礎，并包括了個性中的大多數(shù)明顯變異。這五個因素是：（1）外傾性：描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。（2）隨和性：描述一

37、個人隨和、合作且信任方面的人格維度。（3）責任心：描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。 （4）情緒穩(wěn)定性：描述一個人平和、熱情、安全(積極方面)及緊張、焦慮、失望和不安全(消極方面)的人格維度。（5）經驗的開放性：描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。,在5維度的研究中，除了提供總體的個性框架外，還發(fā)現(xiàn)這些個性維度與工作績效之間有著重要關系。研究對以下5類人員進行了調查：專業(yè)人員(包括工程師、

38、建筑師、會計師和律師)、警察、管理者、推銷員、半熟練和熟練工人。工作績效用3個指標來界定：績效評估、培訓效果(在培訓項目中獲得的成績)以及人事資料(如薪金水平)。調查結果表明，對于所有人員來說，責任感可以預測工作績效。對于其他個性維度，其預測力取決于績效標準和職業(yè)群二項因素。比如，外傾性可以預測管理和銷售職位的工作績效。這一點比較容易理解，因為這些職務需要較多的社會交往活動。同樣，研究發(fā)現(xiàn)經驗的開放性在預測培訓效果方面也十分重要，這一

39、點也是合乎邏輯的。,（三）性格的形成和發(fā)展1.性格的形成發(fā)展與人生性格形成期：5-10歲；性格定型期：11-17歲；性格成熟期：18-55歲；性格更年期：56-65歲。2.影響性格形成與發(fā)展的因素（1）生理因素：遺傳、體格體型、性別（2）環(huán)境因素：家庭、學校、社會實踐、主觀因素（四）性格在組織管理中的應用1.根據(jù)職工的性格特征合理選擇和使用人才。2.根據(jù)職工的性格特征采取不同的教育管理方式。3.培養(yǎng)職工優(yōu)良的性格品質

40、。,Holland個性——職業(yè)匹配理論,Holland（1985）認為員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的個性特征與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人的個性大致可以劃分為六種：現(xiàn)實型（Realistic）、研究型(Investigative)、藝術型(Artistic)、社會型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和保守型(Conventional),描述為RIASEC類型。對應于這六種個性類型，職業(yè)也可以劃分為相應的六大

41、基本類型（見表3－1）。任何一種職業(yè)大體上都可以歸屬于其中一種或幾種類型的組合。人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)，從而運用自己的技巧能力、表達自己的態(tài)度和價值觀，并且承擔令人愉快的工作和角色。當個人的個性特征與職業(yè)要求相一致時，個人的職業(yè)生活是令人愉快的。,Holland開發(fā)了職業(yè)偏好測量表（Vocational Preference Inventory, VPI），其中包括160個職業(yè)項目。讓被試回答自己是否喜愛這些職業(yè)，

42、以這些數(shù)據(jù)為基礎建構了六邊形的模型反映了個性——職業(yè)類型之間的關系（見圖），六邊形的六個角分別代表了六種個性類型和職業(yè)類型，每種類型的個性與六種職業(yè)相關聯(lián)，在圖上以連線表示，反映了人與職業(yè)的不同匹配關系。連線距離越短，兩種類型的人與職業(yè)相關性越大，適合度越高；反之，連線距離越長，則兩種類型的人與職業(yè)相關性越小，適合度越低。例如，對角線上相對的類型是最不一致，人與職業(yè)最不協(xié)調的，如企業(yè)型的人從事研究型工作。這一理論認為，當個性與職業(yè)相匹

43、配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。社會型的個體應該從事社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應該從事傳統(tǒng)型的工作，以此類推。,案例：人的性格與人的事業(yè)發(fā)展,這是個關于人的性格影響人的事業(yè)發(fā)展的案例，通過這個案例，管理者可以了解人的性格結構及性格對個體成長發(fā)展的影響。劉時林時一個受他人攻擊的人物。似乎中國醫(yī)藥行業(yè)的每一個人都對他持消極評價。比如，一家制藥公司的首席執(zhí)行官稱他為“自吹自擂、行為古怪之人”。一位很有影響的醫(yī)藥專家說他是“我所見到

44、的人中唯一一個不守信用之人”。國內有影響的商業(yè)雜志描述他為“執(zhí)迷不悟”、“永不知足的人”，并用“孤僻”、“是個從不考慮他人想法的人”等詞描述他的為人。劉時林到底是何許人也？為什么他會為自己樹起了如此多的敵人？在他過去的生活中，哪些方面可以解釋人們對他的不佳行為的評價。,劉時林并不因自己已經取得的成功而感到滿足。學生時代他一直是一個聰穎而學業(yè)優(yōu)秀的學生。在醫(yī)藥大學讀本科時，他以第一名的成績畢業(yè)，而后進入國內著名大學攻讀生物學碩士，以后又

45、獲得了管理學博士學位。畢業(yè)以后，他與一個投資團體合作買下了他叔叔經營的一家小型制藥廠。4年之后，他賣掉了這個廠，并在那時發(fā)現(xiàn)了蘭達公司。幾年里，這家公司取得了飛速的發(fā)展，他個人也變得十分富有，但是劉時林無意坐等成功的到來。他開始在藥品研究和改進方面進行投資，進一步擴展了公司的規(guī)模，并進入商標注冊企業(yè)的行列之中?！拔业哪繕耸俏磥?0年變成為中國最大的制藥公司”。如果歷史可以作證的話，從來沒有任何人與任何事情能阻擋劉時林前進的道路，他是個

46、永不妥協(xié)的戰(zhàn)斗者。他目前正打算把自己的公司建成多國公司，而他的競爭對手想阻止這一行動。到目前為止，他的競爭對手與他還有幾十宗法律案件懸而未決。,是什么因素形成了劉時林這種進取、創(chuàng)業(yè)、野心勃勃的企業(yè)風格呢？這里有一些線索：當他8歲的時候，父親在一次意外事故中突然喪生，使這個中上階層的家庭一下出現(xiàn)了很大的落差。他的母親靠做零活給人做保姆來養(yǎng)活一家5口人，劉時林也經常在課余時間幫母親去舊物收購站賣些東西補貼家用。暑假里，他還在鄰居開的粥鋪里做

47、小工，掙點零花錢。高中時，劉時林變得自卑而又內向，性格孤僻，但他很是聰明，在學校里多次獲得優(yōu)秀學生的稱號。他有極強的成功欲望，他要改變自己和母親的命運。診斷分析劉時林的進取心、好勝心和獨立性等人格特點均是早年時期形成并發(fā)展起來的。事實上劉時林同我們每個人一樣，其行為都在一定程度上受到人格特征和后天經驗的影響。,四、能力與行為(一)能力的概念能力是個人順利完成某種活動所必需的個性心理特征。能力一詞有兩層含意，一是指已經發(fā)展成為或

48、表現(xiàn)出來的實際能力；二是指潛在能力，它是指可能發(fā)展的、而尚未發(fā)展的能力。 能力與知識學習、培訓的關系(二)能力的類型1.按照能力的傾向性：一般能力和特殊能力一般能力，也稱普通能力，指大多數(shù)活動所共同需要的能力，通常稱之為智力。特殊能力，也稱專門能力，指為某項專門活動所必需的能力。,2.按照功能不同：認知能力、操作能力和社交能力 3.按照參與活動性質不同：模仿能力和創(chuàng)造能力（三）影響能力發(fā)展的因素遺傳、環(huán)境、教育、社會實踐

49、、主觀努力。（四）能力與工作匹配：人與工作匹配1.選拔人員與安排工作時，要用人所長，人盡其才。 “能職相符”2.對員工要合理培訓，提高能力。 3.合理配備、組合人才，發(fā)揮人員的整體效應。4.建立有效的人才競爭選拔機制。,案 例,美國心理學家布蘭卡特曾講過一個例子：美國建立第一個農業(yè)大廣場時，需雇用一批保安人員的最低標準為高中生，而且還要具備三年警察或工廠警衛(wèi)的經驗。按這個標準雇用的保安人員，因文化水準較高，故感到整天

50、只檢查進門的證件，太單調、乏味，表示無法容忍，因此對工作不負責任，離職率很高。后來貫徹改為雇用只受過四五年初等教育的人來擔任這項工作，他們熱愛本職工作，責任心強，缺勤率、離職率很低，保衛(wèi)工作做得很出色。試分析上述例子說明了什么道理。,人與環(huán)境匹配（Person-Environment fit）,人與環(huán)境匹配廣泛地定義為當個體與工作環(huán)境的特征相似時出現(xiàn)的相容性。人與環(huán)境匹配與事業(yè)投入、工作滿意度、組織承諾和事業(yè)成功存在正相關的關系，

51、與流動意圖和行為存在負相關的關系 。目前學者們已經描述了人與環(huán)境匹配的五個維度，具體包括：①人與職業(yè)匹配(Person-Vocation fit，P-V fit)；②人與群體匹配(Person-Group fit，P-G fit)；③人與工作匹配(Person-Job fit，P-J fit) ；④人與組織匹配(Person-Organization fit，P-O fit)；⑤人與人的匹配(Person-Person fi

52、t，P-P fit)。實際上，人與環(huán)境匹配這五個主要的層次，每一個都代表了環(huán)境的不同方面。,第二節(jié) 情緒,一、情緒和情感的含義1.情緒和情感的含義 情緒和情感是客觀事物是否符合人的需要而產生的一種態(tài)度體驗。情緒是指短時間內與生理需要相聯(lián)系的態(tài)度體驗，比如喜歡、氣憤、憂愁等。情感是指長時間內與社會需要（社交的需要、精神文化的需要）相聯(lián)系的一種穩(wěn)定的體驗，如道德感、理智感、美感。 在西方心理學著作中，常常把情緒和情感稱為感情。

53、與情感有關的概念正在組織行為學中日益受到重視，這就是情緒勞動。情緒勞動這個概念最初是在服務性工作中發(fā)展起來。,二、情緒的維度,,,,,,,,快樂,驚奇,害怕,悲傷,憤怒,厭惡,,六種基本的情緒,三、情緒智力90年代初，美國心理學家彼得.沙洛維和約翰.梅耶提出“情緒智力”（Emotional Intelligence，EI ），把它作為人的一種社會智能從人類的智慧中分離出來，引起社會的廣泛的關注。情緒智力屬于一種非認知技能、潛能和素質

54、范疇，他影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。它包括五個維度：（1）自我意識：體味自我情感的能力。（2）自我管理：管理自己情緒和沖動的能力。（3）自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力。（4）移情：體味他人情感的能力。 （5）社會技能：處理他人情緒的能力。,情緒智力包括人對情緒的知覺、表達、理解、調控能力，它對人成就具有決定性意義。成功=智商20%+情商80%一些研究表明，情緒智

55、力對工作績效有著重要的影響。一項研究考察了朗訊公司中被同伴評為“工作之星”的工程師，研究者得出結論：這些明星在與人相處方面做得更好。也就是說，高成就者的典型特點是情緒智力。一項追蹤調查發(fā)現(xiàn)，高情緒智力的受聘者在未來獲得成功的可能性比其他人高出2.6倍。一個情緒智力的主要證據(jù)給我們的啟示是：雇主進行人員選擇時應該把情緒智力作為一項因素進行考察，尤其是那些需要大量社會交往活動才會成功的工作。,作業(yè),1.運用《大五個性測量表》測查自己的個性