80后員工的三層次激勵(lì)策略

1、“80后”員工的三層次激勵(lì)策略首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉紅霞摘要：“80后”已逐漸成為職場(chǎng)生力軍，這些被稱為“新新人類”、“Y一代”的青年員工與其他年齡段的員工有著明顯的不同。如何針對(duì)“80后”員工的特定需求，采取有效的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，已成為管理者當(dāng)前一項(xiàng)重要的課題。本文通過(guò)實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)“80后”員工對(duì)于薪資福利、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展、業(yè)務(wù)成就的需求更為強(qiáng)烈，據(jù)此提出了薪酬激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)和成就激勵(lì)的三層次激勵(lì)策略。關(guān)鍵詞：激勵(lì)“80

2、后”員工需求中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2010)12(b)05302“80后”員工是特指20世紀(jì)80年代出生的一代人。這些沐浴著改革開(kāi)放的春風(fēng)而成長(zhǎng)起來(lái)的“新新人類”與其他年齡段的員工相比，有著明顯的不同。因此，沿用管理“60后”、“70后”的方法來(lái)管理，“80后”顯然難以奏效。怎樣提高“80后”員工的生產(chǎn)力，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性，就成為擺在管理者面前的一項(xiàng)重要課題。在對(duì)這個(gè)群體的管理引導(dǎo)中，要

3、從激勵(lì)方面進(jìn)行突破，就必須更全面、更立體地關(guān)注其需求，因?yàn)榧?lì)是以能夠滿足個(gè)體需要為前提的。本文將結(jié)合實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)深入剖析“80后”員工的實(shí)際需求，來(lái)探討“80后”員工的激勵(lì)策略，以期為管理者對(duì)“80后”員工實(shí)施有效激勵(lì)提供可靠依據(jù)。在整合前人研究成果的基礎(chǔ)上，本文將“80后”員工的“激勵(lì)的需求維度”確定為以下6個(gè)：薪資福利、業(yè)務(wù)成就、工作自主性、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展、人際關(guān)系和工作條件，并設(shè)計(jì)了包含這6個(gè)維度和基本信息的調(diào)查問(wèn)卷。要求

4、被調(diào)查者對(duì)這6大因素的需求程度進(jìn)行排序。本次調(diào)查采用郵寄問(wèn)卷委托施測(cè)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，選取了北京、山東、浙江、福建四省市的6家企業(yè)中的部分“80后”員工進(jìn)行調(diào)查取樣，共發(fā)放問(wèn)卷300份，收回262份，有效問(wèn)卷238份，有效率90.8%。1“80后”員工的三大需求對(duì)排列次序進(jìn)行賦值轉(zhuǎn)換后計(jì)算平均值得分，結(jié)果顯示“80后”員工對(duì)6大激勵(lì)因素的需求程度有所不同，需求程度由高到低依次為：薪資福利(5.07分)、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展(5分)、業(yè)務(wù)成就

5、(4.48分)、工作自主(4.07分)、人際關(guān)系(3.46分)、工作條件(3.07分)?？梢?jiàn)，“80后”員工對(duì)薪資福利、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展、業(yè)務(wù)成就的需求更為強(qiáng)烈。1.1薪資福利“80后”員工對(duì)于薪資福利的需求最為強(qiáng)烈，其需求次序排在第一位。丁韋(2008)也曾發(fā)現(xiàn)“80后”的特點(diǎn)之一是“經(jīng)濟(jì)利益至上”?！?0后”員工為什么如此看重薪資福利呢？這與他們的價(jià)值觀念和現(xiàn)實(shí)環(huán)境的壓力不無(wú)關(guān)系。從價(jià)值觀念的角度來(lái)說(shuō)，由于“80后”員工成長(zhǎng)在中國(guó)歷史

6、上物質(zhì)最豐裕的時(shí)期，沒(méi)有極端貧困的記憶，消費(fèi)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不僅是一種生存需求，還是一種生活方式，故他們的價(jià)值觀念比較功利，對(duì)物質(zhì)的需求也格外強(qiáng)烈。另外，“80后”大都是在接受過(guò)更高層次的教育之后步入社會(huì)和職場(chǎng)，他們有著通過(guò)薪酬來(lái)證明個(gè)人能力的強(qiáng)烈愿望，因此，即便是處于職業(yè)生涯的起步階段，“80后”也會(huì)對(duì)薪酬具有較高的期望。從現(xiàn)實(shí)環(huán)境來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代社會(huì)生活成本日益提高，已步入職場(chǎng)的“80后”員工面臨或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力，甚至相當(dāng)一部分“80后”員工

7、已經(jīng)淪為“房奴”、“車奴”、“孩奴”等等，于是他們渴望得到更多的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，因而“薪酬期望”格外強(qiáng)烈。1.2個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展也是“80后”員工看重的要素，其需求次序排在第二位。這與黃洪基等人(2009)的觀點(diǎn)吻合，即“80后”在價(jià)值觀上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)體性，更加關(guān)注個(gè)人發(fā)展?！?0后”員工之所以如此看重個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展，原因主要有：一是“80后”一般都受過(guò)較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有著更高的定位，對(duì)職業(yè)生涯道路有自己的

8、設(shè)計(jì)與規(guī)劃，他們非常希望從事與自己的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)興趣相符合的工作。二是剛剛步入職場(chǎng)的“80后”員工對(duì)工作充滿激情，渴望能夠在組織中找到適合自己的位置，擁有一個(gè)平臺(tái)和空間來(lái)展現(xiàn)個(gè)人才華，故他們更熱衷于從事那些具有挑戰(zhàn)性的工作并將其作為一種體現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。三是“80后”員工樂(lè)于接受新生事物，學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈。他們樂(lè)于通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。所有這些因素都決定了“80后”員工具有更強(qiáng)烈的

9、“機(jī)會(huì)期望”。在這種期望的支配下，他們會(huì)更加主動(dòng)地提高自我和發(fā)展自我。1.3業(yè)務(wù)成就“80后”員工也很關(guān)注業(yè)務(wù)成就，其需求次序擺在第三位。業(yè)務(wù)成就主要是指工作的成就感，即不依靠外在力量，通過(guò)自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如，當(dāng)個(gè)體經(jīng)過(guò)自己的努力終于完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)時(shí)，即使還沒(méi)有獲得外在報(bào)酬，也會(huì)得到一種滿足，這種滿足就是自豪感與自我價(jià)值的體驗(yàn)，它來(lái)源于取得的成就本身以及由此產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。工作的成就感不僅來(lái)自員工對(duì)自身工作的滿足，

10、還來(lái)自他人(如上級(jí)、下屬、同事等)及社會(huì)的認(rèn)可(如工作有一定的社會(huì)聲譽(yù)和地位等)。有學(xué)者指出，“80后”渴望成功，更喜歡追逐成功的過(guò)程，因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程能使他們得到內(nèi)心的滿足。與其他員工相比，“80后”員工更加在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也時(shí)刻想要通過(guò)一些契機(jī)來(lái)表現(xiàn)自己，具有很強(qiáng)的求勝心理及他人認(rèn)可意識(shí)，并強(qiáng)烈渴望通過(guò)自己的努力工作得到單位或社會(huì)的認(rèn)可，這就決定了“80后”員工有更強(qiáng)的“成就期望”。2“80后”員工的激勵(lì)策略根據(jù)行為科學(xué)理論，已經(jīng)滿

11、足的需求只能提供滿意感，只有尚未滿足的需求才有激勵(lì)作用。即需求本身并不能激勵(lì)員工，對(duì)滿足需求的期望才真正具有激勵(lì)作用。由上述調(diào)查分析可見(jiàn)，“80后”員工的行為動(dòng)力主要來(lái)自三種期望心理：薪酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，“80后”員工的激勵(lì)策略應(yīng)該通過(guò)滿足這三種期望心理來(lái)設(shè)計(jì)：2.1薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是“80后”員工激勵(lì)的主要手段。為了獲得更好的激勵(lì)效果，管理者應(yīng)著力構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系。具體需要做好以下工作：首先，考慮到同工同酬，管理

12、者應(yīng)基于規(guī)范的崗位分析，從53Management經(jīng)管空間《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE萬(wàn)方數(shù)據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)復(fù)雜程度和工作條件等方面合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以確?；拘劫Y對(duì)內(nèi)具有公平性；其次，考慮到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，管理者應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際，通過(guò)廣泛的薪酬調(diào)查，提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資；再次，考慮到業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，管理者應(yīng)通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核準(zhǔn)確、客觀地衡量“80后”員工的工作績(jī)效，以確定公平的獎(jiǎng)勵(lì)薪資，獎(jiǎng)勤罰懶；最后，結(jié)合

13、不同類型、不同層次的“80”后員工的個(gè)性化需求，采取多樣化的薪酬形式(如獎(jiǎng)金、分紅、員工持股、福利等)，并合理確定每一部分的構(gòu)成比例，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。2.2機(jī)會(huì)激勵(lì)所謂機(jī)會(huì)激勵(lì)，就是為員工創(chuàng)造和提供促進(jìn)其成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的各種機(jī)會(huì)?；凇?0后”員工的機(jī)會(huì)期望，管理者需要在“80后”員工從招聘到使用過(guò)程中特別關(guān)注人員與崗位的匹配，并積極為其職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造條件。管理者具體應(yīng)做好如下工作：在招聘前，必須對(duì)企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，了

14、解崗位的工作特點(diǎn)及任職資格條件。在招聘過(guò)程中，應(yīng)盡量采用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，更多地了解每一個(gè)擬聘“80后”員工的個(gè)性特征、需求狀況、職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展方向等。在錄用后，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用。在使用過(guò)程中，要兼顧員工的興趣、能力和職業(yè)發(fā)展方向，在符合組織戰(zhàn)略的情況下進(jìn)行崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，作好“80后”員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導(dǎo)；同時(shí)要根據(jù)“80后”員工的特點(diǎn)和需要，合理有效地設(shè)計(jì)其工作內(nèi)容和工作方式；此外，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升等方面，為

15、“80后”員工提供公平的機(jī)會(huì)，尤其是多為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。2.3成就激勵(lì)成就激勵(lì)旨在滿足員工的成就期望。管理者必須認(rèn)識(shí)到：強(qiáng)烈的成就需要是“80后”員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力，工作的成就感可以從很大程度上提高他們的工作積極性。盡管成就需要的滿足主要依靠員工的內(nèi)在心理滿足，但是其滿足程度的大小卻往往受到以下兩個(gè)外在因素的制約，即對(duì)工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成果與別人比較而獲得的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。前

16、者要求管理者為“80后”員工設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并給予其較大的工作自主權(quán)，吸納“80后”員工參與管理，不僅要使他們充分地感受到上級(jí)的重視和信任，也要使他們能夠清楚地確認(rèn)和衡量自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。后者要求管理者重視成就激勵(lì)環(huán)境的塑造，如建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、進(jìn)行業(yè)務(wù)競(jìng)賽等，使任何一個(gè)優(yōu)秀的“80后”員工都有機(jī)會(huì)顯示出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；構(gòu)建良好的工作反饋機(jī)制，對(duì)“80后”員工達(dá)成的業(yè)績(jī)要加以及時(shí)肯定并適時(shí)地予以表?yè)P(yáng)，以激發(fā)他們的成就意識(shí)。參考文獻(xiàn)[1]丁韋

17、.80后員工的特點(diǎn)與管理挑戰(zhàn)[J].金融管理與研究2008(6).[2]黃洪基鄧?yán)訇悓庩憻?關(guān)于“80后”的研究文獻(xiàn)綜述[J].中國(guó)青年研究2009(7).[3]李芝山.“新新人類”的工作特性及管理策略[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2007(2).[4]張頤武.“80后”尋找超越平庸的空間[N].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道2007924.[5]蘇華肖坤梅.論“80后”員工的工作特點(diǎn)及管理[J].當(dāng)代青年研究2008(4).[6]謝蓓.“80后”新型員工

18、激勵(lì)措施探討[J].技術(shù)與市場(chǎng)2007(2).JIT對(duì)企業(yè)存貨管理的影響長(zhǎng)春師范學(xué)院李冬摘要：JIT(justintime)是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種重要的管理方式，在很多著名企業(yè)中都有應(yīng)用。本文主要探討了JIT對(duì)企業(yè)存貨管理的影響，并以海爾集團(tuán)為例說(shuō)明了JIT在中國(guó)的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：JIT存貨管理零存貨中圖分類號(hào)：F253.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2010)12(b)054021JIT的含義及特點(diǎn)1.1JIT的含義JIT生

19、產(chǎn)方式，在中國(guó)又被稱為適時(shí)管理法或即時(shí)管理法。JIT生產(chǎn)方式是20世紀(jì)50年代由日本豐田汽車公司首次應(yīng)用、60年代發(fā)展成熟并得到廣泛推廣的一種新管理技術(shù)。它代表了一種全新的成本管理和控制的現(xiàn)代管理思想。1.2JIT的特點(diǎn)JIT的精髓在于：它是一種持續(xù)改善的思想體系，其焦點(diǎn)是杜絕一切浪費(fèi)，它以盡可能低的成本和盡可能高的質(zhì)量對(duì)顧客做出盡可能快的反應(yīng)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。它具有如下特點(diǎn)：(1)生產(chǎn)方式的高柔性實(shí)現(xiàn)了“零庫(kù)存”。JIT高柔性

20、的生產(chǎn)，即只在需要的時(shí)候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品。用戶需要多少，就供應(yīng)多少，實(shí)現(xiàn)了“零庫(kù)存”，不會(huì)占用流動(dòng)資金；用戶不需要的商品，就不生產(chǎn)，可避免商品積壓、過(guò)時(shí)、變質(zhì)，也可免去裝卸、搬運(yùn)以及庫(kù)存等費(fèi)用。(2)彈性配量作業(yè)人數(shù)實(shí)現(xiàn)了“少人化”。JIT環(huán)境要求生產(chǎn)工人改變以往只能勝任某一固定作業(yè)的情況，而必須根據(jù)需要和指令來(lái)生產(chǎn)，這就要對(duì)其施以各種培訓(xùn)，使之成為多功能工人，能勝任單元內(nèi)的各種作業(yè)，因此可以大大節(jié)約人力資本。(3)完善的質(zhì)量

21、保證體系實(shí)現(xiàn)了“零缺陷”。傳統(tǒng)的質(zhì)量管理是在最后一道工序進(jìn)行質(zhì)量檢測(cè)，而JIT生產(chǎn)方式中前一道工序與后一道工序之間是供方與需方的關(guān)系，上一道工序產(chǎn)品不合格，下一道工序有權(quán)拒絕接受。員工得到充分的授權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問(wèn)題便有權(quán)終止整個(gè)生產(chǎn)線。2JIT對(duì)存貨管理的影響傳統(tǒng)生產(chǎn)方式下，為保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，都要確定一個(gè)安全庫(kù)存，以減少由于原材料短缺而造成的停工損失，這無(wú)疑會(huì)加大存貨的倉(cāng)儲(chǔ)成本，造成過(guò)多的存貨資金占用，其后果是資金的無(wú)效利用和生