事業(yè)單位薪酬激勵機制研究

1、管酬度毋韻囔矗程t鈾口睜I1％旺有2％一3％，與西門子等跨國巨頭7％左右的利潤率差距不小，經(jīng)營壓力之大可想而知。在二級市場，青島海爾新股權激勵計劃受到投資者狂熱追捧，2009年5月12日自9鹋元啟動，連續(xù)5天上漲，5月18日收于1215元，創(chuàng)年內(nèi)新高。這種現(xiàn)象并不能說明青島海爾股票期權計劃一定能夠取得成功提高經(jīng)營業(yè)績，但是至少說明了經(jīng)理股票期權制度作為長效激勵手段的有效性已經(jīng)深入人心和市場對股票期權制度的高度期望。青島海爾股票期權計劃帶

2、給我們以下啟示：1、完善經(jīng)理股票期權法律制度。海爾股票期權計劃的特點就是采取了比較保守的規(guī)定來規(guī)避經(jīng)理股票期權制度的負效應，如規(guī)定激勵對象必須現(xiàn)金行權且自籌行權金以避免激勵對象利用職權以獲取比較輕松的行權方式導致?lián)p害公司和股東利益、規(guī)定高持股比例人員不能成為激勵對象以避免高管和股東利益混同影響公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。種種措施一方面顯示出海爾決策的謹慎，更重要的是顯示出我國經(jīng)理股票期權法律制度的不完善。企業(yè)需采取保守的股票期權計劃才能符合現(xiàn)行法

3、律制度的規(guī)定，又或者企業(yè)需要負擔外部市場環(huán)境、法律制度等障礙造成的激勵低效率、甚至激勵負效應，而這些往往是企業(yè)自身無力解決的問題。因此，完善我國經(jīng)理股票期權法律制度是我們迫切的要求。2、注重金融風險的規(guī)避。海爾股票期權計劃從股票來源到行權業(yè)績、方式的規(guī)定都傳達出一種信息，那就是降低企業(yè)對金融市場的依賴性，從而避免成為金融企業(yè)規(guī)避風險的受害者。資本市場和金融企業(yè)的存在對企業(yè)籌集發(fā)展必需的資本非常有效，但是生產(chǎn)性企業(yè)的增值根本在于其產(chǎn)品價值

4、的實現(xiàn)而不是片面追求股票價格的上漲。因此，經(jīng)理股票期權計劃的制定必須合理地為激勵對象確立業(yè)績目標，使經(jīng)理們不僅能從業(yè)績提升中獲利，也須為經(jīng)營失誤買單，這樣才可以避免管理層為了單方面追求股票價格上漲而采取高風險的融資、合并、信息披露策略，從而導致企業(yè)過分依賴金融機構(gòu)和資本市場，甚至在金融危機中發(fā)生不應該的巨大損失。青島海爾新經(jīng)理股票期權激勵計劃以加權凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績指標，禁止向激勵對象提供行權資金和信用，這樣就有效地約束了管理層用不合理

5、的融資來提高股票價格的可能性，同時行權金全額自籌也盡量地減少了對銀行資本和銀行信用的依賴性，很值得我們借鑒。3、制定經(jīng)理股票期權計劃必須適合企業(yè)自身實際。根據(jù)行業(yè)特點制定股票期權計劃。青島海爾主營家電產(chǎn)品，屬于家電行業(yè)名牌企業(yè)。家電行業(yè)的特點就是產(chǎn)品更新?lián)Q代速度快、產(chǎn)品科技含量高、人力資本增值性強、市場競爭激烈。隨著人民生活水平提高，家電產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，面對西門子、松下等跨國公司的競爭，家電行業(yè)中的企業(yè)必須依靠增加科研投入改善管理來

6、更新產(chǎn)品設計和功能降低成本，從而贏得競爭優(yōu)勢，獲取市場份額。知識經(jīng)濟時代科研水平的提高依靠的就是人才，也就是想辦法提高專有型人力資本的供給，這就要求企業(yè)采取有力的措施來吸引、穩(wěn)定和激勵技術和管理人才。因此，根據(jù)不同行業(yè)的不同特點來制定適合行業(yè)特點的股票期權計劃才能把激勵用在最有效的地方，得到比較高的激勵效率，獲取行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。根據(jù)企業(yè)自身特點制定股票期權計劃通過上文對海爾股票期權草案特點的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，整個計劃都是基于企業(yè)自身

7、具體情況進行考量后制定的。激勵對象的選擇避開了高管總持股比例高的人員、行權窗口期行權比例的規(guī)定符合海爾自身經(jīng)營周期時間的調(diào)整、行權條件業(yè)績衡量指標選取加權平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率以避免高管通過財務操作來提高業(yè)績指標，以上種種都是海爾依據(jù)自身實際情況來制定合理經(jīng)理股票期權計劃的表現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)自身特點制定股票期權計劃才能有針對性地對專有型人力資本進行有效激勵，從而達到理想的效果。(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學法學院)主要參考文獻：(1】陳清

8、泰，昊敬璉股票期權激勵制度法律政策研究報告【M】中國財政經(jīng)濟出版社，2001【2】陳文股權激勵與公司治理法律實務【M】法律出版社，20057【3】廒廷，張文賢我國推行股票期權制度的法律問題[J】中國法學，20013提要薪酬激勵機制是組織人力贅源管理和人才激勵機制的重要內(nèi)容，它時吸引和留住人才，充分發(fā)揮組織備成員的工作積極性。激勵員工做出高質(zhì)量的工作起著重要作用面對激烈的市場競爭，事業(yè)單位薪酬激勵機制改革成為一個亟待解決的課題本文主要論述

9、事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的主要問題，并提出完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策關鍵詞：事業(yè)單位：薪酬；激勵中圖分類號：C93文獻標識碼：A2l世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代，全球各界已經(jīng)對人力資源加以高度重視，正是處于這樣的一個事實，人是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關鍵的資源，而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是各種組織包括企業(yè)組織、學術組織和公共組織等公認的難題，其中最為復雜和困難的就是怎

10、樣做好人才的激勵人才激勵是人力資源管理和人才開發(fā)的重要環(huán)節(jié)人才激勵對于調(diào)動人才積極性、充分發(fā)揮人的聰明才智為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展服務具有重要的現(xiàn)實意義。人才激勵的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵方式，薪酬體系是激勵機制的構(gòu)成主體，科學合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵與發(fā)展人才的最有力的工具面對未來競爭激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設計理念

11、將不能滿足人才發(fā)展的要求。如何強化薪酬的激勵功能，建立完善符合各類人才特點的薪酬激勵機制是各級政府和各類管理者必須考慮的問題。科學的薪酬激勵機制主要包括兩部分：一是獎勵。如針對員工的薪酬，可以大致設定兩部分：一部分為固定的基本薪酬；一部分為可以調(diào)整的激勵薪酬；(固定薪酬非固定薪酬)=工資。制定上述非固定薪酬完全根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及能力進行考核確定等級。干得好的等級高，差的等級低，收入就低?？己朔较蚩梢园凑展ぷ魍瓿啥取?zhí)行力以及直接上司

12、的印象等另外圇—————_蕊磊磊忑焉蒜贏蕊而———————一萬方數(shù)據(jù)事業(yè)單位薪酬激勵機韋U研究口文／李小括還有其他激勵機制，包括股份獎勵、培訓獎勵、旅游獎勵等等，這些可以綜合運用，以達到提高員工滿意度、歸宿感，提高工作熱情的要求。二是懲罰根據(jù)月、季、年度考核的等級，對于徘徊不前或者工作能力一直下降的人員，可以實施培iJI，如沒有效果的話，可以實施降級或者掉離崗位，甚至解除合同關系等。完善、科學的事業(yè)單位薪酬激勵機制能提高員工滿意度、歸宿

13、感，提高工作熱情，從而獲得人才、留住人才、用好人才。一、事業(yè)單位薪酬激勵機制存在的問題’(一)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織事業(yè)單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構(gòu)的表現(xiàn)形式，要成為法人實體事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)，但不屬于政府機構(gòu)，與公務員是不同的一般情況下，國家會對這些事業(yè)單位予

14、以財政補助，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，還有一種是自主事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位那么，無論是何種性質(zhì)的事業(yè)單位，對事業(yè)單位員工的激勵是很重要的。筆者認為，目前事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)分為兩類：一類是保健性薪酬，如固定工資、津貼、社會強制性福利、統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性薪酬。即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性薪酬。一個組織在設計新的薪酬方案時，管理者考慮到組織的穩(wěn)定和成員的接受能力，往往被

15、“死”的部分占多少、?；睢钡牟糠终级嗌龠@個問題所困擾，從調(diào)查的情況來看，大部分單位薪酬總額中“活”的部分普遍較低，只占lO％～30％。確定一個比較科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性是很重要的(二)現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)事業(yè)單位的特點現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配管理模式不夠完善?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準這種工資分配管理模式，使

16、事業(yè)單位職工工資收入與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性另外，事業(yè)單位應該根據(jù)員工工作的數(shù)量與質(zhì)量拉開差距發(fā)放。然而，大部分單位的內(nèi)部分配制度改革方案，僅是在國家、省定工資和津、補貼不變的基礎上，將單位的刨收收入用于建立內(nèi)部崗位津貼或效益工資(獎金)，確定職工工資的主要依據(jù)仍然是學歷、資歷、職稱等，阻礙和束縛了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的深化，制約了事業(yè)單位對有突出貢獻人

17、才的工資激勵，人才的業(yè)績與貢獻在工資分配中得不到相應的體現(xiàn)，工資分配的激勵作用得不到有效發(fā)揮。(三)缺乏科學客現(xiàn)的績效考評機制。筆者認為，事業(yè)單位的薪酬制度仍然存在著嚴重的平均主義事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補助項目和活的部分，其中基本工資及津貼補助項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，雖然

18、也進行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒有起到獎勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化。多年的考核結(jié)果表明，能評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒有人不稱職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎金，使活的部管馴度謦韻嚼廳琵渤l輕％髓分活而不動，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，結(jié)

19、果不了了之，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義二、完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策(一)建立科學合理的績效考核體系一是做好實施績效工資的基礎性工作。當制度設計本身沒有大問題時，關鍵是解決實施的過程遇到的技術性問題。為此，首先要進行崗位目標定位和崗位責任制必須實現(xiàn)事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向。崗位管理”轉(zhuǎn)變，建立起與崗位職責、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)造的分配激勵機制；其次要科學界定相近崗位的關鍵績效指標，做到繁簡

20、適度，抓住核心，操作便利。實行績效考核在重視效率的同時，如何著重關注提高服務質(zhì)量的綜合考核，處理好公平與效率等問題，也是能否成功的關鍵；再次是建立科學合理的績效考核、考評制度和機制缺乏激勵機制和監(jiān)督約束機制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結(jié)。針對服務質(zhì)量和效果難以量化和操作難度大的問題，績效工資的考核、考評制度和機制如何細化、如何落實值得關注績效考評系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實現(xiàn)薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用

21、。只有當組織成員對自己未來的努力結(jié)果可以預期且個人的努力得到及時、合理的回報時薪酬的激勵效果為最佳。因此，必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。(二)改革事業(yè)單位工資分配管理模式。筆者認為，應該建立科學合理的事業(yè)單位工資分配管理模式。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，應根據(jù)事業(yè)單位對社會提供服務的數(shù)量與質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益等掛鉤，然后國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級