人力資本激勵與約束機制

1、2009(28)總第1011期位玲拔術(shù)協(xié)作信怠人方資銀人h資本激勵與約束機創(chuàng)鄒德里j高要人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。關(guān)鍵詞:人力資本激勵約束機制一、關(guān)于人力資本激勵機制(一)人力資本激勵理論激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容.企業(yè)管理者都希望通過實施有效的激勵措施政策，提高人力資本工作的積極性，從而提高企業(yè)的效率，從企業(yè)的角度來

2、看，激勵也是一種人力資源的開發(fā)。有效激勵效果便是E作效率的提高?！凹罾碚摗翱梢院唵蔚馗爬?需要引起動機，動機決定行為。人力資本的需要使人力資本產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對人力資本產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足人力資本的需要，所以說.激勵來自于人力資本的需求。企業(yè)應該了解人力資本的需求，對癥下藥，而不致用錯了方法，導致盡管企業(yè)已經(jīng)付出了很高的薪水，人力資本仍然對企業(yè)不忠誠、跳槽等。(二)人力資本激勵是個革

3、統(tǒng)過程激勵是一個系統(tǒng)過程，這是一個簡單的理論論斷，但是卻是最接近激勵秘訣的回答(假如激勵有秘訣的話L回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息:要有效激勵人力資本沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統(tǒng)過程。它取決于1.人與人之間在不同階段追求的需要2內(nèi)在激勵肉素與外在激勵因素混合組成中.各自占多少份額才是最有效的3.由于每個人的經(jīng)驗和對獎勵的預期水平不同，對獎勵的期望水平也不同4.在組織

4、文化產(chǎn)生影響的社會背景下，企業(yè)管理者和人力資本們造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量c激勵是一個系統(tǒng)過程ο這個觀點在告訴管理者:激勵不可能通過某個措施來實現(xiàn)，也不要企圖尋找某個最有效的激勵措施(盡管能夠操作的激勵都必須表現(xiàn)為個方案或制度兒(三)激勵類型l對人力資本的經(jīng)濟利益激勵F因為人力資本是作為資本而存在.所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度G現(xiàn)在

5、國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度.主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費、福利補貼。在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵工人力資本擁有期權(quán)的后果.就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)c這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此.既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它成擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣

6、調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38%左右c由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。因有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本.結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象“及大量在職消費現(xiàn)象。2對人力資本的權(quán)利與地位的激勵u激勵機制的第二個

7、方面叫權(quán)利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力已現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO.即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實際上表明了企業(yè)整個治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，其權(quán)力中還有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條

8、件下，董事會已成為小董事會.董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板.董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度c作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經(jīng)完全和過去不→樣了，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板(這也減少了過去很多的矛盾).經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現(xiàn)了功能性分工。CEO在經(jīng)營

9、上的權(quán)力很大，誰在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束9約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行宮經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行

10、官在經(jīng)營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用大大地加強了。二、關(guān)于人力資本的約束機制1.公司的章程約束c人力資本到某個企業(yè)中來，企業(yè)約束他.第一道約束就是公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束σ這種章程怎么能約束人力資本呢根本不行=所以，我們的企業(yè)既然沒有

11、公司章程約束，那就必然成為人治.人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾c另外，在公司章程有約束的條件下.應該是照章辦事，一個人違反章程就違規(guī)了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人c按照法律規(guī)定.任何一個公司領(lǐng)導人如果照章辦事出了問題.充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我們的公司章程起不到這種保護作用c因此，我們的公47.司章程無法約束人力資本，應建立新的企業(yè)亨科2.合同約束c

12、就是說任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行宮的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利及競爭力。美國企業(yè)的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關(guān)中介機構(gòu)起草豐叮j叢合同約束的嚴肅性與重要性c3偏好約束。所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏

13、好是什么。如果你是要實現(xiàn)自己的經(jīng)營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你授權(quán)來約束你。所以西方對人力資本的偏好研究得才t，常細，而我們現(xiàn)在還沒有進行這種研究3有的人以為約束就是用錢約束，但是對有的人來說，錢對他而言只是一個數(shù)字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。4在激勵中體現(xiàn)約束?，F(xiàn)在國際上對人力資本的激勵往往是實行期權(quán)，期權(quán)一般五年后才能行權(quán)τ這種激勵本身就代表約束υ2000年西方許多有名的公司的首席執(zhí)行官更換了，更換中有A個普

14、遍現(xiàn)象，就是在任的首席執(zhí)行官一日發(fā)現(xiàn)有比自己能力吏強的人馬上就交權(quán)，動作很迅速。這是由于在西方企業(yè)的激勵機制中體制了約束c比如其中有一個執(zhí)行宮發(fā)現(xiàn)了一個女士比他能力強.馬上就交校，后來有人研究他為什么要快速交權(quán)是由于他的經(jīng)營能力不強而使企業(yè)股價往下掉.他如果繼續(xù)于可能工資是拿到了，但是期權(quán)股價往下降，自己的損失反而會更大，因此主動交權(quán)。這完全是一種激勵體現(xiàn)約束而造成的結(jié)果。5.機構(gòu)約束c所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)

15、。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾.演化成人與機構(gòu)之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦.這要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完萍。如果能形成一個很好的約束機制和激勵機制相對應，形成種約束機制和激勵機制相輔相成的企業(yè)體制出來，那就說明企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)進入f良性運轉(zhuǎn)的開端。所

16、以，任何企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)最終都要歸結(jié)到約束機制和激勵機制如何相對應的狀態(tài)上來t參考文獻孫樹杰《牛津決策，中國財政經(jīng)濟出版社.2I)OJf.趙曙明《中國企業(yè)人力資源管理》，南京大學出版社，1995年張錫民《企業(yè)如何有效激勵人力資本，北京大學出版社，2003年秦在東《現(xiàn)代企業(yè)管理新方略，華中理工大學出版社，1915年(作者單位:商電鋁業(yè)集團公司)本欄目貴任編捋:1#.玉珍2009(28)總第1011期位玲拔術(shù)協(xié)作信怠人方資銀人h資本激勵與約束

17、機創(chuàng)鄒德里j高要人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。關(guān)鍵詞:人力資本激勵約束機制一、關(guān)于人力資本激勵機制(一)人力資本激勵理論激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容.企業(yè)管理者都希望通過實施有效的激勵措施政策，提高人力資本工作的積極性，從而提高企業(yè)的效率，從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發(fā)。有效激勵效果便是E作效率的提高。“激勵理

18、論“可以簡單地概括為:需要引起動機，動機決定行為。人力資本的需要使人力資本產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對人力資本產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足人力資本的需要，所以說.激勵來自于人力資本的需求。企業(yè)應該了解人力資本的需求，對癥下藥，而不致用錯了方法，導致盡管企業(yè)已經(jīng)付出了很高的薪水，人力資本仍然對企業(yè)不忠誠、跳槽等。(二)人力資本激勵是個革統(tǒng)過程激勵是一個系統(tǒng)過程，這是一個簡單的理論論斷，但是卻是最接近激勵秘訣

19、的回答(假如激勵有秘訣的話L回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息:要有效激勵人力資本沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統(tǒng)過程。它取決于1.人與人之間在不同階段追求的需要2內(nèi)在激勵肉素與外在激勵因素混合組成中.各自占多少份額才是最有效的3.由于每個人的經(jīng)驗和對獎勵的預期水平不同，對獎勵的期望水平也不同4.在組織文化產(chǎn)生影響的社會背景下，企業(yè)管理者和人力資本們造成了名目繁多的、難以預

20、料的、難以控制的激勵力量c激勵是一個系統(tǒng)過程ο這個觀點在告訴管理者:激勵不可能通過某個措施來實現(xiàn)，也不要企圖尋找某個最有效的激勵措施(盡管能夠操作的激勵都必須表現(xiàn)為個方案或制度兒(三)激勵類型l對人力資本的經(jīng)濟利益激勵F因為人力資本是作為資本而存在.所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度G現(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度.主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗

21、位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費、福利補貼。在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵工人力資本擁有期權(quán)的后果.就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)c這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此.既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它成擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的

22、38%左右c由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。因有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本.結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象“及大量在職消費現(xiàn)象。2對人力資本的權(quán)利與地位的激勵u激勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是

23、提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力已現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO.即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實際上表明了企業(yè)整個治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，其權(quán)力中還有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會.董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板.董事會的主要功

24、能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度c作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經(jīng)完全和過去不→樣了，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板(這也減少了過去很多的矛盾).經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現(xiàn)了功能性分工。CEO在經(jīng)營上的權(quán)力很大，誰在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束9約束的并不是董事會，而是

25、企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行宮經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用大大地加強了。二、關(guān)于人

26、力資本的約束機制1.公司的章程約束c人力資本到某個企業(yè)中來，企業(yè)約束他.第一道約束就是公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束σ這種章程怎么能約束人力資本呢根本不行=所以，我們的企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治.人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人

27、的摩擦和矛盾c另外，在公司章程有約束的條件下.應該是照章辦事，一個人違反章程就違規(guī)了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人c按照法律規(guī)定.任何一個公司領(lǐng)導人如果照章辦事出了問題.充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我們的公司章程起不到這種保護作用c因此，我們的公47.司章程無法約束人力資本，應建立新的企業(yè)亨科2.合同約束c就是說任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對

28、企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行宮的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利及競爭力。美國企業(yè)的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關(guān)中介機構(gòu)起草豐叮j叢合同約束的嚴肅性與重要性c3偏好約束。所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏好是什么。如果你是要實現(xiàn)自己的經(jīng)營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你

29、授權(quán)來約束你。所以西方對人力資本的偏好研究得才t，常細，而我們現(xiàn)在還沒有進行這種研究3有的人以為約束就是用錢約束，但是對有的人來說，錢對他而言只是一個數(shù)字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。4在激勵中體現(xiàn)約束?，F(xiàn)在國際上對人力資本的激勵往往是實行期權(quán)，期權(quán)一般五年后才能行權(quán)τ這種激勵本身就代表約束υ2000年西方許多有名的公司的首席執(zhí)行官更換了，更換中有A個普遍現(xiàn)象，就是在任的首席執(zhí)行官一日發(fā)現(xiàn)有比自己能力吏強的人馬上就交權(quán)，動作

30、很迅速。這是由于在西方企業(yè)的激勵機制中體制了約束c比如其中有一個執(zhí)行宮發(fā)現(xiàn)了一個女士比他能力強.馬上就交校，后來有人研究他為什么要快速交權(quán)是由于他的經(jīng)營能力不強而使企業(yè)股價往下掉.他如果繼續(xù)于可能工資是拿到了，但是期權(quán)股價往下降，自己的損失反而會更大，因此主動交權(quán)。這完全是一種激勵體現(xiàn)約束而造成的結(jié)果。5.機構(gòu)約束c所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾.演化成人與機構(gòu)之間的矛盾。之所以不

31、能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦.這要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完萍。如果能形成一個很好的約束機制和激勵機制相對應，形成種約束機制和激勵機制相輔相成的企業(yè)體制出來，那就說明企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)進入f良性運轉(zhuǎn)的開端。所以，任何企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)最終都要歸結(jié)到約束機制和激勵機制如何相對應的狀態(tài)上