企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析

1、企業(yè)管理企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析尹紅摘要：崗位勝任特征模型作為人力資源管理系統(tǒng)中的邏輯起點(diǎn)和重要基礎(chǔ)，在人力資源管理管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。本文從勝任特征相關(guān)理論入手，詳細(xì)介紹了勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設(shè)計(jì)及應(yīng)用，并以A公司為案例，結(jié)合實(shí)際情況。充分利用現(xiàn)有條件，初步嘗試構(gòu)建較適合A公司加油站站長(zhǎng)崗位勝任特征模型。關(guān)鍵詞：勝任特征；勝任特征模型；構(gòu)建分析中圖分類(lèi)號(hào)：咒

2、70文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN431027／F(2011)03一027一02作者：中國(guó)石化湖南石油分公司人力資源處；湖南，長(zhǎng)沙，410000一、勝任特征模型內(nèi)涵及特征(一)勝任特征的概念勝任特：iF(Competency)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式。工作方法，操作流程。簡(jiǎn)單的說(shuō)。勝任特征是一個(gè)知識(shí)領(lǐng)域或一個(gè)人為完成其角色成果必備的技能。()勝任特征模型及其特征勝任特征

3、模型(CompetencyModel)是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等。以及特定1=作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征，是在組織中有效地充當(dāng)一個(gè)角色所需的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的特殊組合。同時(shí)，它也是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初。該方法及其理論是為解決美國(guó)國(guó)務(wù)院的

4、選拔外事情報(bào)官員難題而開(kāi)發(fā)的。勝任特征模型主要包括的i個(gè)要素，即勝任特征的名稱(chēng)、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)。勝任特征模型的具有以下i個(gè)方面的主要特征：第一，具有行業(yè)特色。它反映的是某類(lèi)行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)要求，包括知識(shí)和技能的范圍，對(duì)所服務(wù)客戶(hù)的認(rèn)識(shí)程度等。第二，具有企業(yè)特色。它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定人員的要求并且細(xì)化到行為方式的程度。即使是處于同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條

5、目上完全相同。也很少有兩個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。第三，具有階段性。能力素質(zhì)模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任特征甚至是某一組能力是至關(guān)重要的。而在另一個(gè)階段，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會(huì)定期隨之更新和改變。二、勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設(shè)計(jì)及應(yīng)用(一)基于T作分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)勝任特征的概念要求有效標(biāo)參照群體的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。建立的勝任模型要以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將效

6、標(biāo)樣本區(qū)分優(yōu)秀組和普通組。因此，建立勝任模型的第一步也是最重要的一步。那就是確認(rèn)采用什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以界定所研究人員崗位的杰出績(jī)效與一般績(jī)效。因此首先要進(jìn)行基礎(chǔ)信息的收集與整理，基礎(chǔ)信息包括兩方面的內(nèi)容：一是宏觀信息，用來(lái)分析行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)在行業(yè)中的地位以及企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，據(jù)此可以判斷企業(yè)未來(lái)需要什么樣的員工；二是微觀信息，主要指具體的企業(yè)信息，重點(diǎn)放在模型涉及的范圍內(nèi)的信息包括組織現(xiàn)狀、現(xiàn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度、每個(gè)員

7、T的現(xiàn)行績(jī)效等這部分是確定樣本的基礎(chǔ)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用丁作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用下作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求。提煉小鑒別丁作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論則是南優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組。()確定效標(biāo)樣本，編制問(wèn)卷以確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定哪些員工作為調(diào)查對(duì)象，根據(jù)崗位人員現(xiàn)行的績(jī)效情況。從企業(yè)現(xiàn)職該崗位中篩選m優(yōu)秀、一般和較籌j類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)樣本人員進(jìn)行效標(biāo)特征分析。同時(shí)

8、專(zhuān)家小組采取行為事件訪談法設(shè)計(jì)調(diào)研提綱，編制訪談問(wèn)卷、勝任特征量表，并就訪談、測(cè)量中的關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)參與調(diào)研的T作人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。()收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本的勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。(四)分析數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建勝任特征模型在此步驟中將各項(xiàng)來(lái)源與搜集方法的資料加以分析可以確認(rèn)區(qū)分優(yōu)秀者與一

9、般表現(xiàn)者的個(gè)性與技術(shù)能力。首先要將優(yōu)秀與一般表現(xiàn)者的資料列出來(lái)，接著尋找當(dāng)中的差異并將差異檢驗(yàn)顯著的勝任特征確定出來(lái)。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重；而后確定等級(jí)。描述等級(jí)，建立初步模型。(五)驗(yàn)證并修正勝任特征模型驗(yàn)證模型的方法有多種，其中大多為實(shí)驗(yàn)法。在此筆者建議最好采取實(shí)證法，雖然實(shí)證法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但究其有效性來(lái)說(shuō)是其他方法無(wú)法比擬的。所謂實(shí)證法就是將設(shè)計(jì)完成的勝任特征模型應(yīng)用到氽業(yè)相應(yīng)崗位

10、的人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后通過(guò)對(duì)任職人員的業(yè)績(jī)考核，驗(yàn)證模型的信度與效度。另外最關(guān)鍵的一步是一定要根據(jù)驗(yàn)證的結(jié)果對(duì)原模型進(jìn)行重新修正，才能得到更加完善的模型。企業(yè)家天地027萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)管理企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析尹紅摘要:崗位勝任特征模型作為人為資源管理系統(tǒng)中的邏樣起點(diǎn)和重要.i.礎(chǔ)，在人力資源管理管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù).本文從勝任特征相關(guān)理論

11、入手，詳細(xì)介紹了勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)且也役設(shè)計(jì)反應(yīng)用.并以A公司為案例，結(jié)合實(shí)際情況，克分利用現(xiàn)有條件，初步嘗試構(gòu)建較適合A公司加油站站長(zhǎng)崗位勝任特征模型.關(guān)鍵詡z勝任特征4勝任特征模型構(gòu)建分析中回分類(lèi)號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN43一1027F(2011)03一027…02仰著:中國(guó)石化湖南石油分公司人力資源處z湖南，長(zhǎng).沙.410000戶(hù)、勝任特征模型內(nèi)涵及特征(一)勝任特征的概念勝任特征(Competency)是從組織

12、戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際收縮為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資驚管理的思維方式，工作方法，操作流程。簡(jiǎn)單的說(shuō)勝任特征是叩白白知識(shí)領(lǐng)域戒…個(gè)人為完戚其角色成果必備的技能.(工)勝任特征欖型及其特征勝任特征模翻(CompetencModel)是指承擁某一恃定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和.即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它描繪了能夠嚓別績(jī)妓優(yōu)秀者與績(jī)姓普通者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等.以反恃定℃作崗位或居級(jí)

13、所要求的呻組行為特征，是在組織中有放地充喝一個(gè)角色所需的知識(shí)、技能和件格特點(diǎn)的特殊組合。問(wèn)時(shí)，它也是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初。詼方法及JtJ.理論是為解決榮罔罔務(wù)院的選拔外事情報(bào)官員難翩而開(kāi)發(fā)的。勝任特llF.模咽主要包捕的氣個(gè)要素，即勝任特征的名稱(chēng)、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)。勝任特征模型的具有以下氣個(gè)方麗的吏要特征:第一，具有行業(yè)特色。它反映的是某類(lèi)行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)耍求，包括知

14、識(shí)和技能的地回，對(duì)所服務(wù)窯戶(hù)的認(rèn)識(shí)程度等。第二，具有企業(yè)特色。反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定人員的費(fèi)求.并且細(xì)化刑行為方式的程度。即使是處于間一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)常目標(biāo)、紐營(yíng)策略的提鼻，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一敢的。第芒，具有階段性。能力素質(zhì)楠型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任特征.甚盞是某一組能力是至關(guān)重要的.而在另…個(gè)階

15、段，耐于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戒經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會(huì)定期隨之更新和1改變。二、勝任特征模型胸露靠技術(shù)路徑設(shè)計(jì)及應(yīng)用(一)基于丁.作分析確定績(jī)敢標(biāo)準(zhǔn)勝任特征的概念要布娘標(biāo)參照群體的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)，建立的勝任模型要以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將放標(biāo)樣本區(qū)分優(yōu)秀組和普通組.因此.建點(diǎn)勝任模砌的第一步也是最重要的一步.那就是確認(rèn)果用什么樣的攢妓標(biāo)準(zhǔn)，以界定所研究人員崗位的杰出鱗娥與一般績(jī)燭。四此首先要進(jìn)行基fofl信息的收集與黯珊，藕礎(chǔ)信息包括兩方麗的內(nèi)容t一是

16、宏觀信息，用來(lái)分析行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)在行業(yè)中的地位以及企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略熏點(diǎn)，據(jù)此可以判斷企業(yè)未來(lái)需要什么樣的員工二是做現(xiàn)倍息，主要指具體的企業(yè)信息，重點(diǎn)放在模型涉及的拖罔內(nèi)的借息.包括組織、現(xiàn)狀、現(xiàn)行的績(jī)效號(hào)核標(biāo)準(zhǔn)、蔚酬制度、每個(gè)員T.的現(xiàn)行績(jī)敏等.這部分是確定樣本的基礎(chǔ)?？?jī)嗷標(biāo)準(zhǔn)一般采用t作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用了，作分析的各種工具與方法明確工作的具體費(fèi)求，提煉出峰別丁.作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn).專(zhuān)家小組討論

17、則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理屁和研究人員組成的專(zhuān)家小組.(工)確定敬你樣本.編制問(wèn)卷以確定的攢效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定哪些員t作為調(diào)查對(duì)象，根據(jù)崗位人員現(xiàn)行的蜻嗷情況，從企業(yè)現(xiàn)職該崗位中篩選州優(yōu)秀、…般和較差豆類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)樣本人員進(jìn)行般標(biāo)特征分析。同時(shí)專(zhuān)家小姐采取行為事件訪談法設(shè)計(jì)調(diào)研提綱，編制訪談問(wèn)棒、勝任特征量表，并就訪談、測(cè)量中的關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)參與調(diào)研的工作人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。c=氣)收集挾取般標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)情息貌取般標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資

18、料，可以來(lái)用行為事件訪談陸、專(zhuān)家小姐怯、問(wèn)卷調(diào)費(fèi)法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等~取放標(biāo)樣本的勝任特征數(shù)據(jù)，但…般以行為事件訪談法為主a(凹)分析數(shù)據(jù)筒息，構(gòu)建勝任特征模型在此步驟中.將各項(xiàng)來(lái)翻與搜集方法的資料加以分析，可以確認(rèn)區(qū)分優(yōu)秀者與一般表現(xiàn)者的個(gè)性與技術(shù)能力。首先要將優(yōu)持與一般表現(xiàn)者的資料列出來(lái)，接著尋找鳴中的提鼻.井將是異榆驗(yàn)顯著的盹任特征確定出來(lái)。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸樊，并根據(jù)頻伏的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大

19、致權(quán)撞而后確定等級(jí)，描述等綴，建立初步模型。(直)驗(yàn)證井修正勝任特征模型驗(yàn)證模型的方法有多種，其中大多為實(shí)驗(yàn)法。在此筆者建議最好采取實(shí)證法，雖然實(shí)證法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但純真有般性來(lái)說(shuō)是其他方法無(wú)昧比擬的。所謂實(shí)證法就是將設(shè)計(jì)完成的勝任特征模型應(yīng)用到企業(yè)相應(yīng)崗位的人力資撤管理L作的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，純過(guò)一段時(shí)間后通過(guò)對(duì)任職人員的業(yè)績(jī)帶棋，驗(yàn)證?，嵉那味扰c般度。另外最關(guān)鍵的)步是一定要根據(jù)驗(yàn)證的結(jié)果對(duì)原模礎(chǔ)進(jìn)行道新修正，才能得到更加完靜的模型。企業(yè)家

20、天地.027企業(yè)管理(六)勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用人力資源使企業(yè)最寶貴的資源。一個(gè)企業(yè)之所以成功，首先是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)充分發(fā)揮了人力資源的作用。人力資源管理的內(nèi)涵很廣泛。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理涵蓋從人力規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、人力評(píng)估、薪資管理等有關(guān)公司人力資源的一系列問(wèn)題，與傳統(tǒng)的人事管理相比，它更加強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的管理過(guò)程。人力資源管理的最終目的是為了配合組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，將勝任特征模型引入人力資源管理系統(tǒng)中。將幫助組織

21、更高效的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。目前作為人力資源管理系統(tǒng)的勝任特征模型越來(lái)越廣泛運(yùn)用。在員工甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和晉升方面支持公司實(shí)現(xiàn)其各種各樣的戰(zhàn)略目標(biāo)。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)的每一個(gè)流程中都起著至關(guān)重要的作用。通過(guò)確定有效完成T作所需的勝任特征，組織可把員T甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和晉升系統(tǒng)的重點(diǎn)放在那些與高績(jī)效最相關(guān)的行為上面。三、A公司某崗位勝任特征模型構(gòu)建分析A公司是一家國(guó)有大型成品油批發(fā)零售企業(yè)，目前形成了以汽油、柴油、煤

22、油、潤(rùn)滑油和燃料油的批發(fā)、零售、配送，非油品業(yè)務(wù)銷(xiāo)售(煙酒、飲料、百貨、食品、汽車(chē)用品、其他服務(wù))的油非一體化經(jīng)營(yíng)格局；擁有一個(gè)布局合理、遍布城鄉(xiāng)、服務(wù)便捷、信譽(yù)良好的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)和一支經(jīng)驗(yàn)豐富、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，其中加油站站長(zhǎng)是最重要的基層營(yíng)銷(xiāo)管理崗位之一。為了能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，繼續(xù)保持行業(yè)先行者的地位，A公司的領(lǐng)導(dǎo)者高瞻遠(yuǎn)矚。意識(shí)到必須要從加油站站長(zhǎng)人手循序漸進(jìn)地開(kāi)展食業(yè)管理中最基本也是最關(guān)鍵的工

23、作——建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型。勝任特征模型的建立可以將A公司的發(fā)展策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機(jī)地連接起來(lái)。以勝任特征模瓔為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊(包括：招聘與選拔、績(jī)效考核、薪酬改革、培訓(xùn)工作、員工職業(yè)發(fā)展等)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)A公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”，可以更有效的支持公司的持續(xù)發(fā)展，勝任特征模型的應(yīng)用將進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化。為了使勝任特征模型更具有操作性和科學(xué)性。A公司

24、人力資源部門(mén)將加油站樣本分為七大類(lèi)，分別是：高速片區(qū)油站、水上片區(qū)油站、1000噸以上油站、500一1000噸油站，350500噸油站，200350噸油站以及200噸以下油站。在構(gòu)建勝任特征模型過(guò)程中，根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設(shè)計(jì)流程，通過(guò)訪談資料的編碼，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，我們得出了在各個(gè)勝任特征上存在顯著差異的i類(lèi)油站，共建立了三個(gè)勝任特征模型，分別是：Gl類(lèi)油站勝任特征模型：適用于高速片區(qū)油站、1000噸以上油站以及500—100

25、0噸油站；G2類(lèi)油站勝任特征模型：適用于350500噸油站以及水上片區(qū)油站；G3類(lèi)油站勝任特征模型：適用于200一350噸油站以及200噸以下油站。本文主要介紹GI類(lèi)油站的勝任特征模型，適用于高速片區(qū)油站、1000噸以上油站以及500一1000噸油站。(模型中各個(gè)勝任特征的詳細(xì)定義和具體分級(jí)見(jiàn)下表)。028ENTREPRENEURWORI。D勝任特征素質(zhì)定義級(jí)別級(jí)別簡(jiǎn)釋具有市場(chǎng)敏感性，能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)主動(dòng)與客戶(hù)或同行交發(fā)展和消費(fèi)者需求，預(yù)測(cè)

26、與掌握市場(chǎng)意識(shí)消費(fèi)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，并通過(guò)為4流意見(jiàn)。了解消費(fèi)者客戶(hù)提供良好服務(wù)建立服務(wù)關(guān)心理制定有針對(duì)性的銷(xiāo)售策略。系，以擴(kuò)大市場(chǎng)提高油站銷(xiāo)量。正確了解加油站狀況和各成員運(yùn)用授權(quán)、教練等復(fù)的能力及特性，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆綀F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)4雜影響策略和技術(shù)，法。激勵(lì)油站員工成功地完成工作任務(wù)。提升團(tuán)隊(duì)士氣。能在不同環(huán)境下，根據(jù)變化及時(shí)針對(duì)實(shí)際情況采取單應(yīng)變能力調(diào)整自己的策略或計(jì)劃，快速應(yīng)3對(duì)促使事情結(jié)果往良性發(fā)展。一的應(yīng)對(duì)技巧。以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和主人翁

27、意承擔(dān)額外的工作責(zé)任心識(shí)對(duì)待1=作。置油站利益于個(gè)人3利益之上職責(zé)。重視油站的t作成效和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，盡力設(shè)法將工作做好。能夠自己設(shè)置衡量績(jī)效優(yōu)成就導(dǎo)向3異的標(biāo)準(zhǔn)(高于公司設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)。追求更佳的表現(xiàn)。要求)與同事或下屬間彼此相瓦信任，在工作執(zhí)行過(guò)程中相互合作、幫創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)合作5助、協(xié)調(diào)以解決工作中發(fā)生的氛圍。問(wèn)題并完成任務(wù)。●對(duì)油站的活動(dòng)作出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及調(diào)配各種資源，并根據(jù)一定的出現(xiàn)矛盾與沖突時(shí)。溝通協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)沖突各方利

28、益進(jìn)行適當(dāng)3能夠進(jìn)行有效協(xié)調(diào)。調(diào)整，選撣有效的方式將各類(lèi)信息準(zhǔn)確傳遞給接受者的能力。_r解公司對(duì)油站安全T作的要求對(duì)油站內(nèi)的安全隱患有極度安全意識(shí)的敏感性，并能及時(shí)排除隱患，4對(duì)油站內(nèi)的安全隱具在油站內(nèi)形成安全T作制度，確有敏感性保油站各項(xiàng)‘【作的安全性。嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)制度和規(guī)定，并根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定有效的監(jiān)執(zhí)行力4監(jiān)控其他人工作督機(jī)制進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)控，確保公司政策的切實(shí)落實(shí)。參考文獻(xiàn)：[1]鄧林基于勝任特征的企業(yè)人力費(fèi)源開(kāi)發(fā)研究

29、中國(guó)海洋大學(xué)項(xiàng)士學(xué)位論文，2006：5—22[2]時(shí)勘基于勝任特征模型的人力資源開(kāi)發(fā)心理科學(xué)進(jìn)展2006，(4)：586595[3]王少華人力資源管理的基石一勝任特征模型首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)。2005，(7)：5456[4]李蕓人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)研究廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)2007(3)：66—70(★任嫡輯：柳玉隼)萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)管理(六勝任特征模型在人力資服管理中的應(yīng)用人力資源使企業(yè)最寶貴的資掘，一個(gè)企業(yè)之所以成功，首先是肉為這

30、個(gè)企業(yè)充分發(fā)揮了人力資糠的作用。人力資源管理的內(nèi)涵很廣泛。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理涵蓋從人力規(guī)劃、人員捆聘、員工培訓(xùn)、人力評(píng)估、黯資管理等有關(guān)公司人力資源的一系列問(wèn)題，與傳統(tǒng)的人事管理相比，它更加強(qiáng)調(diào)動(dòng)蒜、系統(tǒng)的管理過(guò)程。人力資源管理的最終目的是為了配合組織目標(biāo)的有般實(shí)現(xiàn).將勝任特征模珊引人人力資源管理系統(tǒng)中，將幫助組織更高娥的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo).目前作為人力資源管理系統(tǒng)的勝任特征模型越來(lái)越廣泛運(yùn)用，在員工翻選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)估和晉升方面支持公

31、司實(shí)現(xiàn)其各種各樣的戰(zhàn)略目標(biāo).勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)的每…個(gè)欖程中都起辛苦~關(guān)重要的作用。通過(guò)確定有效完成1.作所需的勝任特征，組織叮把員工蠅選、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估初晉升系統(tǒng)的重點(diǎn)就在那些與高攢姓最栩關(guān)的行為上面。三、A公司某崗位勝任特征模型構(gòu)建分析A公詞是一家闊有大咽成品洶批發(fā)零售企業(yè)，目前形成了以汽油、第捕、煤油、潤(rùn)滑油和燃料油的批發(fā)、零售、配逝，非洶品業(yè)務(wù)銷(xiāo)售(煙酒、飲料、百貨、食品、汽車(chē)用品、具他服務(wù))的洶非一體化經(jīng)肯格

32、局:擁有一個(gè)布局合理、遇布城鄉(xiāng)、服務(wù)便捷、信譽(yù)良好的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)和一支經(jīng)驗(yàn)豐富、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、敢于競(jìng)爭(zhēng)、普子寬爭(zhēng)的市場(chǎng)臂銷(xiāo)隊(duì)伍，其中加油站站長(zhǎng)是最熏琪的屬服營(yíng)銷(xiāo)管理崗位之一。為了能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，罐續(xù)保持衍業(yè)先行者的地位.A公司的領(lǐng)導(dǎo)者高附遠(yuǎn)矚.意識(shí)到必須要從加油站站長(zhǎng)入手循序漸進(jìn)地開(kāi)展企業(yè)管理中最草本也是最關(guān)鍵的工作一一建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型.勝任特征模型的建立可以將A公司的發(fā)展策略、關(guān)鍵崗位的成功團(tuán)素和人才管理各方陽(yáng)系統(tǒng)性

33、、有機(jī)地連接起來(lái)。以勝任特征模咽為棋心和紐帶.通過(guò)人力資源各模塊(包括2招聘與選拔、績(jī)般考核、薪酬改革、培訓(xùn)工作、員工職業(yè)發(fā)展等)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)A公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、闊“，可以更有嫩的支持公司的持續(xù)發(fā)展，勝任特征模型的應(yīng)用將進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化。，為了使勝任特征模型更具有操作性和科學(xué)性.A公司人力資楝部門(mén)將加油站樣本分為七大費(fèi)，分別是t高速片區(qū)油站、水上片阪油站、1000噸以上油站、500…1000噸洶站

34、.350…500噸捕站，200350噸捕站以及200噸以下油站。在構(gòu)建勝任特征模型過(guò)程中，根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建技術(shù)路徑設(shè)計(jì)流程，通過(guò)訪談資料的編碼，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，我們得出了在各個(gè)勝任特征上存在顯著兼異的另費(fèi)油站，共建宜了古個(gè)勝任特征模型，分別是:Gl樊油站勝任特征模礎(chǔ):適用于高速片慶油站、1000噸以上洶站以及5001000噸油站川2類(lèi)油站勝任特征模罵自:適用于350500噸油站以及水上片眩油站G3提泊站勝任特征模型z適用于20035

35、0噸油站以及200噸以下油站。本文主要介紹Gl類(lèi)油站的勝任特征模型，適用于高班片民油站、l∞0噸以上油站以及500…l∞0噸油站。(模型中各個(gè)勝任特征的詳細(xì)定義刷具體分級(jí)見(jiàn)下茬兒028?ENTREPRENEURWLD勝任特tlF素質(zhì)定義級(jí)別級(jí)組IJ簡(jiǎn)待具有市場(chǎng)敏感性，能夠根據(jù)紛濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)者需求，預(yù)測(cè)與掌握主動(dòng)與客戶(hù)或同行交市場(chǎng)意識(shí)消費(fèi)市場(chǎng)的發(fā)展局勢(shì)，并通過(guò)為4流意見(jiàn)，了解消費(fèi)者客戶(hù)提供良好服務(wù)建立服務(wù)關(guān)心理.制定有針對(duì)性系，以擴(kuò)大市場(chǎng)

36、.提高洶站銷(xiāo)監(jiān).的銷(xiāo)售策略.正確了解加油站狀況相各成員歸隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力!J.特性，運(yùn)用適鳴的方運(yùn)用授權(quán)、敏練等復(fù)法，激勵(lì)油且由員工成功地完成工4雜影響策略和技術(shù)，作任務(wù).徙升團(tuán)隊(duì)士氣.能在不同環(huán)境下，根據(jù)變化及時(shí)應(yīng)變能力洲4族自己的策略或計(jì)劃，快.ilbtl3針對(duì)實(shí)際情況采取單對(duì)，促使事情綿巢往良性發(fā)展.一的應(yīng)對(duì)技巧|以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和l主人翁意責(zé)任心識(shí)對(duì)待τ:作.置洶站利益于個(gè)人3承擔(dān)額外的工利益之上.職責(zé)。重視油站的t作成效和業(yè)績(jī)夜成

37、就導(dǎo)向現(xiàn).盡力設(shè)法將工作做好，能夠肉己設(shè)置衡量績(jī)效優(yōu)I設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)，渴求更3界的標(biāo)準(zhǔn)(高于公司與同事或下屬間彼此相1.銷(xiāo)役，團(tuán)隊(duì)合作在工作執(zhí)行過(guò)程中相互合作、幫創(chuàng)造良好的網(wǎng)隊(duì)助、協(xié)調(diào)以解決工作中發(fā)生的5氛圍.問(wèn)翩J乎完成任務(wù).對(duì)油燦的活動(dòng)作lt1預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及洲配各種資源，并根據(jù)一定的溝通協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)t.t沖黎各方利益進(jìn)行活嗎3州現(xiàn)矛盾勾沖鍵時(shí).洲穗，選擇有效的方式將各類(lèi)信能夠進(jìn)行有放協(xié)調(diào).息準(zhǔn)確傳遞給接受翁的能力.r解公司M泊站安

38、全γ作的要求，x.t洶站內(nèi)的安余隱患有極度安全意識(shí)的敏感性，并能及時(shí)排除隱患，對(duì)油站內(nèi)的安全隱具在洶蛤內(nèi)形成安全I(xiàn)作制度，確有敏感伎保涮站各項(xiàng)E作的安4雜性，嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)制度初規(guī)定，執(zhí)行力并根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定有矮的且在鎊機(jī)制.進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)監(jiān)控某他人工作.校.確保公詞政策的切實(shí)落實(shí).，考文晴:[IJ.林.J.子生任特征的企業(yè)人力資源開(kāi).t.研究.中國(guó)海洋大學(xué)碩士學(xué)位論文.2006:5牛22[2J時(shí)勘.J.子生任特征模黎的人力資源