關于水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置的思考

1、關于水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置的思考葛麗娟(丹東市振安區(qū)水利水產局118001)【摘要】崗位設置與分級管理是近年來國家提出的事業(yè)單位人事制度改革的新思路。做好專業(yè)技術崗位等級設置，對加強水利人才隊伍建設，有效開發(fā)水利人才人力資源，促進水利科技進步和發(fā)展，具有十分重要意義；對推進水利單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革要統(tǒng)籌謀劃，抓住重點，突破難點，穩(wěn)妥有序。

2、【關鍵詞】水利事業(yè)單位；專業(yè)技術崗位；等級設置實施專業(yè)技術崗位等級設置管理是增強水利事業(yè)單位人力資源管理科學性的必然要求。長期以來，事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式，缺乏突出事業(yè)單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業(yè)技術崗位等級設置管理，建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制，從而建立起有別于機關和企業(yè)，權責清晰、機制靈活、監(jiān)管有力

3、，符合事業(yè)單位特點的人事管理制度，實現人力資源管理的科學性。合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業(yè)單位崗位類別和專業(yè)技術崗位高中初以及高中初內部不同等級崗位的總體結構比例。水利主管部門對所屬事業(yè)單位，要根據“三定”方案確定的職能，明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時，既要以現有的專業(yè)技術人員結構狀況為依據，保證現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位，又要為將來的事業(yè)發(fā)展留有余地，確定一個合理的結構

4、比例。在單位主體崗位的基本框架下，要盡量細化崗位類型?？茖W設定崗位職數。科學設定崗位是崗位管理的本質要求，要根據農業(yè)事業(yè)單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。但同時也要充分考慮專業(yè)技術人員的自身實際。既保證專業(yè)技術崗位設置的科學、合理，能覆蓋單位職能，體現社會功能，同時也要注意有利于充分發(fā)揮現有各類人才的作用。應遵循以下原則：一是因事設崗。以“事”為中心，按照工作需要，確定崗位的職數和層次，明確崗位職責，做到有事有崗有責。二是重

5、點導向。從單位實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、重點任務傾斜。三是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。明確崗位管理責任。目前，事業(yè)單位管理中最大的問題之一，就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明，分工是粗線條的，考核也是粗線條的，難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中，一是制定詳細崗位說明書。專業(yè)

6、技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力變成工作合力。精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件，以貢獻和能力為導向，兼顧任職經歷，堅持定性、定量相結合的原則。采取

7、竟聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則，可采用以下程序和方法：f1)公布崗位。事業(yè)單位可通過召開職工大會，將競聘上崗方案等予以公布；(2)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合的方式報名參加競聘；(3)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查，資格審查結果要向全體職工公告；(4)實施竟聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘，確

8、定擬聘人員，競聘可采取考試、考核、競崗演講等多種方式進行；(5)民主測評。無論競聘采取何種方式，都要對應聘者進行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者，擬聘人員須獲得50％以上的信任票；同一崗位只有一名應聘者，必須獲單位職工人數60％以上的信任票；(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示；f7)簽訂聘用合同。公示結束，聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致

9、協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任，簽訂聘用合同。切實強化聘后管理。考核是對聘任專業(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的，主要內容；專業(yè)技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作。也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解聘的有效辦法?？己朔譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热?。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任

10、務情況的考核，通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣，才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革是一項“牽一發(fā)而動全身”的系統(tǒng)工程，關系到單位長遠發(fā)展和專業(yè)技術人員個人職業(yè)發(fā)展，在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系：處理好改革的力度、速度

11、與穩(wěn)定的關系。國家對于超過結構比例的消化規(guī)定了自然減員、調出、低聘、解聘等四個渠道，同時提出要求逐步達到規(guī)定的結構比例。但在改革的初期階段，為了保證新制度的順利推進，必須以穩(wěn)定為前提。首先實行過渡期，明確一定的消化時間，按3—5年的時間掌握；其次實行過渡崗，對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實施過渡政策，對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗，不占單位的崗位職數，逐步達封各崗位規(guī)定的結構比例。對于中青年農業(yè)人才要為其設置數量充足、含金量高的

12、崗位，確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。處理好崗位設置管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下，新的分配制度要求專業(yè)技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成，基本工資里要更多的體現對專業(yè)技術人員基本生活的保障因素，激勵的因素相對少一些相反，在績效工資里要更多的體現對員工優(yōu)質、高效工作的肯定與激勵。另外。對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低，績效獎勵以崗定薪，以保證平穩(wěn)過渡。處理好專業(yè)技術崗位等級設置與單位事業(yè)長遠

13、發(fā)展的關系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進發(fā)展，促進事業(yè)的發(fā)展，促進單位的發(fā)展，促進人的發(fā)展。作為改革的具體措施之一，崗位設置工作中，要立足當前，著眼長遠，充分考慮單位的長遠發(fā)展規(guī)劃和人才成長規(guī)律，做到既要滿足現實需要，又為今后發(fā)展留有余地。既要保持和繼續(xù)提升重點業(yè)務工作在當前和未來發(fā)展中優(yōu)勢地位，又要能夠持續(xù)不斷的拓展新的工作職能，使設置的崗位之間職責任務協(xié)調、配合、有序?！?4——萬方數據關于水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置的

14、思考葛麗娟(丹東市振安區(qū)水利水產局118001)E摘要】崗位設置與分級管理是近年來國家提出的事業(yè)單位人事制度改革的新思路。做好專業(yè)技術崗位等級設置，對加強水利人才隊伍建設，有效開發(fā)水利人才人力資源，促進水利科技進步和發(fā)展，具有十分重要意義對推進水利單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革委統(tǒng)籌謀劃，抓住重點，突破難點，穩(wěn)妥有序。E關鍵詞】水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設

15、置實施專業(yè)技術崗位等級設置管理是增強水利事業(yè)單位人力資源管理科學性的必然要求。長期以來，事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式，缺乏突出事業(yè)單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業(yè)技術崗位等級設置管理，建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制，從而，建立起有別于機關和企業(yè)，權責清晰、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事管理制度，實現人力

16、資源管理的科學性。合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業(yè)單位崗位類別和專業(yè)技術崗位寓中初以及高中初內部不同等級崗位的總體結構比例。水利主管部門對所屬事業(yè)單位，要根據“三定“方案確定的職能，明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時，既要以現有的專業(yè)技術人員結構狀況為依據，保證現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位，又要為將來的事業(yè)發(fā)展留有余地，確定一個合理的結構比例。在單位主體崗位的基本框架下，要盡量細

17、化崗位類型?？茖W設定崗位職數。科學設定崗位是崗位管理的本質要求，要根據農業(yè)事業(yè)單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。但同時也要充分考慮專業(yè)技術人員的自身實際。既保證專業(yè)技術崗位設置的科學、合理，能覆蓋單位職能，體現社會功能，同時也要注意有利于充分發(fā)揮現有各類人才的作用。應遵循以下原貝。:→是因事設崗。以“事“為中心，按照工作需要，確定崗位的職數和層次，明確崗位職責，做到有事有崗有責。二是重點導向。從單位實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、

18、重點任務傾斜。蘭是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。明確崗位管理責任。目前，事業(yè)單位管理中最大的問題之一，就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明，分工是粗線條的，考核也是粗線條的，難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中，一是制定詳細崗位說明書。專業(yè)技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位

19、的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力變成工作合力。精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件，以貢獻和能力為導向，兼顧任職經歷，堅持定性、定量相結合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開

20、、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則，可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業(yè)單位可通過召開職工大會，將競聘上崗方案等予以公布β)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合54的方式報名參加競聘。)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查，資格審查結果要向全體職工公告(4)實施競聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘，確定擬聘人員，競聘可采取考試、考核、競崗演講等多

21、種方式進行(5)民主視~評。無論競聘采取何種方式，都要對應聘者進行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者，擬聘人員須獲得50%以上的信任票同崗位只有一名應聘者，必須獲單位職工人數60%以上的信任票(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示(7)簽訂聘用合同。公示結束，聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任，簽訂聘用合同。切實強化

22、聘后管理?？己耸菍ζ溉螌I(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的，主要內容專業(yè)技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解騁的有效辦法?？己朔譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热?。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平，

23、掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣，才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革是一項“牽一發(fā)而動全身“的系統(tǒng)工程，關系到單位長遠發(fā)展和專業(yè)技術人員個人職業(yè)發(fā)展，在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系:處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關系。國家對于超過結構比例的消化規(guī)定了自然減員、

24、調出、低聘、解聘等四個渠道，同時提出要求逐步達到規(guī)定的結構比例。但在改革的初期階段，為了保證新制度的順利推進，必須以穩(wěn)定為前提。首先實行過渡期，明確一定的消化時間，按35年的時間掌握其次實行過渡崗，對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實施過渡政策，對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗，不占單位的崗位職數，逐步達到各崗位規(guī)定的結構比例。對于中青年農業(yè)人才要為其設置數量充足、含金量高的崗位，確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。處理好崗位設置

25、管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下，新的分配制度要求專業(yè)技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成，基本工資里要更多的體現對專業(yè)技術人員基本生活的保障因素，激勵的因素相對少一些相反，在績效工資里要更多的體現對員工優(yōu)質、高效工作的肯定與激勵。另外，對于“雙肩挑“人員采取崗位工資就高不就低，績效獎勵以崗定薪，以保證平穩(wěn)過渡。處理好專業(yè)技術崗位等級設置與單位事業(yè)長遠發(fā)展的關系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進發(fā)展，促進事業(yè)

26、的發(fā)展，促進單位的發(fā)展，促進入的發(fā)展。作為改革的具體措施之一，崗位設置工作中，要立足當前，著眼長遠，充分考慮單位的長遠發(fā)展規(guī)劃和人才成長規(guī)律，做到既要滿足現實需要，又為今后發(fā)展留有余地。既要保持和繼續(xù)提升重點業(yè)務工作在當前和未來發(fā)展中優(yōu)勢地位，又要能夠持續(xù)不斷的拓展新的工作職能，使設置的崗位之間職責任務協(xié)調、配合、有序。關于水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置的思考葛麗娟(丹東市振安區(qū)水利水產局118001)【摘要】崗位設置與分級管理是近年

27、來國家提出的事業(yè)單位人事制度改革的新思路。做好專業(yè)技術崗位等級設置，對加強水利人才隊伍建設，有效開發(fā)水利人才人力資源，促進水利科技進步和發(fā)展，具有十分重要意義；對推進水利單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革要統(tǒng)籌謀劃，抓住重點，突破難點，穩(wěn)妥有序?！娟P鍵詞】水利事業(yè)單位；專業(yè)技術崗位；等級設置實施專業(yè)技術崗位等級設置管理是增強水利事業(yè)單位人力資源管理科學性的必然要

28、求。長期以來，事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式，缺乏突出事業(yè)單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業(yè)技術崗位等級設置管理，建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制，從而建立起有別于機關和企業(yè)，權責清晰、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事管理制度，實現人力資源管理的科學性。合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業(yè)單位崗位類別和

29、專業(yè)技術崗位高中初以及高中初內部不同等級崗位的總體結構比例。水利主管部門對所屬事業(yè)單位，要根據“三定”方案確定的職能，明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時，既要以現有的專業(yè)技術人員結構狀況為依據，保證現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位，又要為將來的事業(yè)發(fā)展留有余地，確定一個合理的結構比例。在單位主體崗位的基本框架下，要盡量細化崗位類型?？茖W設定崗位職數?？茖W設定崗位是崗位管理的本質要求，要根據農業(yè)事

30、業(yè)單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。但同時也要充分考慮專業(yè)技術人員的自身實際。既保證專業(yè)技術崗位設置的科學、合理，能覆蓋單位職能，體現社會功能，同時也要注意有利于充分發(fā)揮現有各類人才的作用。應遵循以下原則：一是因事設崗。以“事”為中心，按照工作需要，確定崗位的職數和層次，明確崗位職責，做到有事有崗有責。二是重點導向。從單位實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、重點任務傾斜。三是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔

31、次，配置每個系列最適合的崗位職數。明確崗位管理責任。目前，事業(yè)單位管理中最大的問題之一，就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明，分工是粗線條的，考核也是粗線條的，難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中，一是制定詳細崗位說明書。專業(yè)技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為

32、單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力變成工作合力。精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件，以貢獻和能力為導向，兼顧任職經歷，堅持定性、定量相結合的原則。采取竟聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則，可采用以下程序和方法：f1)公布崗位。事業(yè)

33、單位可通過召開職工大會，將競聘上崗方案等予以公布；(2)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合的方式報名參加競聘；(3)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查，資格審查結果要向全體職工公告；(4)實施竟聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘，確定擬聘人員，競聘可采取考試、考核、競崗演講等多種方式進行；(5)民主測評。無論競聘采取何種方式，都要對應聘者進行民主測

34、評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者，擬聘人員須獲得50％以上的信任票；同一崗位只有一名應聘者，必須獲單位職工人數60％以上的信任票；(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示；f7)簽訂聘用合同。公示結束，聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任，簽訂聘用合同。切實強化聘后管理?？己耸菍ζ溉螌I(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任

35、務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的，主要內容；專業(yè)技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作。也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热?。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及

36、時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣，才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革是一項“牽一發(fā)而動全身”的系統(tǒng)工程，關系到單位長遠發(fā)展和專業(yè)技術人員個人職業(yè)發(fā)展，在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系：處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關系。國家對于超過結構比例的消化規(guī)定了自然減員、調出、低聘、解聘等四個渠道，同時提出要求逐步達到規(guī)定的結構比例

37、。但在改革的初期階段，為了保證新制度的順利推進，必須以穩(wěn)定為前提。首先實行過渡期，明確一定的消化時間，按3—5年的時間掌握；其次實行過渡崗，對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實施過渡政策，對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗，不占單位的崗位職數，逐步達封各崗位規(guī)定的結構比例。對于中青年農業(yè)人才要為其設置數量充足、含金量高的崗位，確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。處理好崗位設置管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下，新的分

38、配制度要求專業(yè)技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成，基本工資里要更多的體現對專業(yè)技術人員基本生活的保障因素，激勵的因素相對少一些相反，在績效工資里要更多的體現對員工優(yōu)質、高效工作的肯定與激勵。另外。對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低，績效獎勵以崗定薪，以保證平穩(wěn)過渡。處理好專業(yè)技術崗位等級設置與單位事業(yè)長遠發(fā)展的關系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進發(fā)展，促進事業(yè)的發(fā)展，促進單位的發(fā)展，促進人的發(fā)展。作為改革的具體措施之

39、一，崗位設置工作中，要立足當前，著眼長遠，充分考慮單位的長遠發(fā)展規(guī)劃和人才成長規(guī)律，做到既要滿足現實需要，又為今后發(fā)展留有余地。既要保持和繼續(xù)提升重點業(yè)務工作在當前和未來發(fā)展中優(yōu)勢地位，又要能夠持續(xù)不斷的拓展新的工作職能，使設置的崗位之間職責任務協(xié)調、配合、有序。——54——萬方數據關于水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置的思考葛麗娟(丹東市振安區(qū)水利水產局118001)E摘要】崗位設置與分級管理是近年來國家提出的事業(yè)單位人事制度改革的新思

40、路。做好專業(yè)技術崗位等級設置，對加強水利人才隊伍建設，有效開發(fā)水利人才人力資源，促進水利科技進步和發(fā)展，具有十分重要意義對推進水利單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革委統(tǒng)籌謀劃，抓住重點，突破難點，穩(wěn)妥有序。E關鍵詞】水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置實施專業(yè)技術崗位等級設置管理是增強水利事業(yè)單位人力資源管理科學性的必然要求。長期以來，事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨

41、政機關的管理模式，缺乏突出事業(yè)單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業(yè)技術崗位等級設置管理，建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制，從而，建立起有別于機關和企業(yè)，權責清晰、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事管理制度，實現人力資源管理的科學性。合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業(yè)單位崗位類別和專業(yè)技術崗位寓中初以及高中初內部不同等級崗

42、位的總體結構比例。水利主管部門對所屬事業(yè)單位，要根據“三定“方案確定的職能，明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時，既要以現有的專業(yè)技術人員結構狀況為依據，保證現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位，又要為將來的事業(yè)發(fā)展留有余地，確定一個合理的結構比例。在單位主體崗位的基本框架下，要盡量細化崗位類型?？茖W設定崗位職數。科學設定崗位是崗位管理的本質要求，要根據農業(yè)事業(yè)單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位

43、設置。但同時也要充分考慮專業(yè)技術人員的自身實際。既保證專業(yè)技術崗位設置的科學、合理，能覆蓋單位職能，體現社會功能，同時也要注意有利于充分發(fā)揮現有各類人才的作用。應遵循以下原貝。:→是因事設崗。以“事“為中心，按照工作需要，確定崗位的職數和層次，明確崗位職責，做到有事有崗有責。二是重點導向。從單位實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、重點任務傾斜。蘭是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。明確崗

44、位管理責任。目前，事業(yè)單位管理中最大的問題之一，就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明，分工是粗線條的，考核也是粗線條的，難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中，一是制定詳細崗位說明書。專業(yè)技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管

45、理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力變成工作合力。精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件，以貢獻和能力為導向，兼顧任職經歷，堅持定性、定量相結合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則，可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業(yè)單位可通過召開職工大會，將競聘上崗方案等

46、予以公布β)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合54的方式報名參加競聘。)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查，資格審查結果要向全體職工公告(4)實施競聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘，確定擬聘人員，競聘可采取考試、考核、競崗演講等多種方式進行(5)民主視~評。無論競聘采取何種方式，都要對應聘者進行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者，擬聘人員須

47、獲得50%以上的信任票同崗位只有一名應聘者，必須獲單位職工人數60%以上的信任票(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示(7)簽訂聘用合同。公示結束，聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任，簽訂聘用合同。切實強化聘后管理。考核是對聘任專業(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的，主要內容專業(yè)技術人員

48、的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解騁的有效辦法?？己朔譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热?。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)

49、聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣，才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。推進水利事業(yè)單位專業(yè)技術崗位等級設置改革是一項“牽一發(fā)而動全身“的系統(tǒng)工程，關系到單位長遠發(fā)展和專業(yè)技術人員個人職業(yè)發(fā)展，在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系:處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關系。國家對于超過結構比例的消化規(guī)定了自然減員、調出、低聘、解聘等四個渠道，同時提出要求逐步達到規(guī)定的結構比例。但在改革的初期階段，為了保證新制度的順利推進，必須以穩(wěn)

50、定為前提。首先實行過渡期，明確一定的消化時間，按35年的時間掌握其次實行過渡崗，對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實施過渡政策，對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗，不占單位的崗位職數，逐步達到各崗位規(guī)定的結構比例。對于中青年農業(yè)人才要為其設置數量充足、含金量高的崗位，確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。處理好崗位設置管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下，新的分配制度要求專業(yè)技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成，

51、基本工資里要更多的體現對專業(yè)技術人員基本生活的保障因素，激勵的因素相對少一些相反，在績效工資里要更多的體現對員工優(yōu)質、高效工作的肯定與激勵。另外，對于“雙肩挑“人員采取崗位工資就高不就低，績效獎勵以崗定薪，以保證平穩(wěn)過渡。處理好專業(yè)技術崗位等級設置與單位事業(yè)長遠發(fā)展的關系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進發(fā)展，促進事業(yè)的發(fā)展，促進單位的發(fā)展，促進入的發(fā)展。作為改革的具體措施之一，崗位設置工作中，要立足當前，著眼長遠，充分考慮單位的長遠