關(guān)于激勵(lì)的思考

1、2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness關(guān)于激勵(lì)的思考No3，2010(Cumulatively。NO111)翟劫1。任誠(chéng)2(1濟(jì)南市財(cái)政職工中專學(xué)校，山東濟(jì)南250001；2山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系，山東泰安271000)【摘要】激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績(jī)效，而要提高人的工作積極性就離不開激勵(lì)。然而澈勵(lì)應(yīng)講究方式方法，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正面激勵(lì)和反面激勵(lì)，只

2、有針對(duì)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和對(duì)象選擇正確的激勵(lì)方法，才能使激勵(lì)工作取得良好的效果。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)方法；目標(biāo)中圖分類號(hào)：G804文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—82832010)03—0123一ol激勵(lì)(Motivation)本來(lái)是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來(lái)講是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同樣一個(gè)人。為何有時(shí)工作積極肯干，有時(shí)心灰意懶把激動(dòng)這個(gè)概念引進(jìn)到管理學(xué)中來(lái)，則賦予了新的含義。在管理工作中，激勵(lì)是一種精神

3、力量或狀態(tài)，對(duì)工作起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和gI導(dǎo)行為指向目標(biāo)。“激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿”‘”。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。因?yàn)椤安徽撌茄芯堪l(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來(lái)源是人。竹(2)管理是一門藝術(shù)，而激勵(lì)則是藝術(shù)中的藝術(shù)。有效激勵(lì)員工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認(rèn)真研究激勵(lì)的方式方法和針對(duì)性應(yīng)用。1實(shí)施激勵(lì)要有正確

4、的目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)首先要明確什么樣的行為。什么樣的品質(zhì)值得激勵(lì)；什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰。基本原則是，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵(lì)，反之，則應(yīng)受到懲罰。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該受到激勵(lì)的行為有：解決實(shí)際問(wèn)題、愛(ài)動(dòng)腦筋、對(duì)技術(shù)和管理提出有實(shí)效的意見(jiàn)；勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，善于抓住機(jī)會(huì)；工作數(shù)量和質(zhì)量都超過(guò)一般水平；工作具有創(chuàng)新性。應(yīng)該受到激勵(lì)的優(yōu)秀品質(zhì)有：團(tuán)結(jié)合作精神，對(duì)工作和客戶的責(zé)任心，默默無(wú)聞的奉獻(xiàn)精神。嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，良好的職業(yè)道德

5、，工作的堅(jiān)韌性等。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，因此，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是入的最基礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵(lì)涉及為實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)所付出的努力，但為了反映我們對(duì)與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標(biāo)。這個(gè)定義中的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要”【j，。3內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(FHe

6、rzberg)乘1他在匹茲堡的，亡哩學(xué)研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會(huì)使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個(gè)人生活等，這些因素的共同特點(diǎn)是：任何一個(gè)方面的改變只會(huì)消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高；而另外一個(gè)因素，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有更大的責(zé)任、晉升和工

7、作中的發(fā)展等，被稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能夠激勵(lì)人的工作熱情，使員工變得非常滿意，從而提高工作效率。雙因素理論理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，即采取了某一項(xiàng)激勛措施之后，給員工帶來(lái)的并不一定就是滿意更不可能～定會(huì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；滿足各種需要所引起的激勵(lì)，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會(huì)引起員工的不滿，但這些需要的滿足所帶來(lái)的作用是有限的，很難持久保持下去。在具體的管理過(guò)程中，如果要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注

8、意物質(zhì)條件等外部因素的改善，更要注意對(duì)員工的精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)與認(rèn)可，量才錄用，注意給員工提供成才、發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)，才能起到更大的激勵(lì)作用。同時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺(jué)悟。因?yàn)椤叭说闹R(shí)不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺(jué)悟”(5)。當(dāng)覺(jué)悟提高了，許多問(wèn)題可以迎刃而解。4正面激勵(lì)與反面激勵(lì)相結(jié)合所謂止面激勵(lì)就是對(duì)員上的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面激勵(lì)是對(duì)員工的違背組織目的

9、非期望行為進(jìn)行批評(píng)與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵(lì)與反面激勵(lì)對(duì)于員工管理都是必要而有效的。不僅可以作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。作為反面激勱也應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺(jué)得員工的錯(cuò)誤是對(duì)自己的一種背叛?；蛘哒J(rèn)為員工的錯(cuò)誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評(píng)或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對(duì)于管理者特別是新的管理者或許沒(méi)有意識(shí)到在他們的前任也可能遇到過(guò)同

10、樣的問(wèn)題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會(huì)給他們目前所面臨的情況提供一些有用的線索。通過(guò)研究以前是如何解決同樣問(wèn)題的，可以找出對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身。更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯(cuò)了以及這些做法為什么不能被接受，而是耍向員工提供更直接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見(jiàn)。(4)選擇合適的處罰措施。恰當(dāng)?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯(cuò)誤，提高成績(jī)。5公正、公開、公平的實(shí)

11、施激勵(lì)公正是激勵(lì)員工的基本原則。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的公正是針對(duì)所有人。上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會(huì)造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對(duì)獎(jiǎng)懲事件提高透明度，獎(jiǎng)勵(lì)的原因、獎(jiǎng)勵(lì)的辦法、獲獎(jiǎng)人的業(yè)績(jī)或考核結(jié)果等信息，應(yīng)該如實(shí)向職工代表大會(huì)報(bào)告，或以其他方式公布于眾。一方面激勵(lì)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)；另一方面也是一種監(jiān)督措施。對(duì)于處罰來(lái)說(shuō)，也要說(shuō)明原因，以求處理公平，以理服人。公平

12、是指當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。管理者在激勵(lì)工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個(gè)人，而應(yīng)該考慮其參照對(duì)象。公平是相對(duì)的，但人們判別公平與否很大程度上來(lái)源于個(gè)人的感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人積極性的發(fā)揮。參考文獻(xiàn)：[1]斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學(xué)》M北

13、京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第166頁(yè)[2]彼得圣吉：《第五項(xiàng)修煉》M上海上海三聯(lián)書店2003年版，第167頁(yè)[3】斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學(xué)》M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版。第166頁(yè)(4]徐光華暴麗艷：《管理學(xué)一原理與應(yīng)用》M北京北京交通大學(xué)出版社2004年版，第164頁(yè)[5]楊文士張雁：《管理學(xué)原理》M北京北京交通大學(xué)出版社2003年版，第346頁(yè)作者簡(jiǎn)介：翟劫(1964一)女，山東濟(jì)南人，講師，主要從事會(huì)計(jì)學(xué)方面的

14、教學(xué)123萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.3.201O(Cumulatively?NO.111)關(guān)于激勵(lì)的思專耀勘任誠(chéng)z(1.濟(jì)南市財(cái)政職工中專學(xué)校，山東濟(jì)南2500012.山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系，山東黎安271∞0)摘要1激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著1重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績(jī)效，而要提高人的工作積極性就寓不開激勵(lì)。然而激勵(lì)應(yīng)講究方式方法，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正商

15、激勵(lì)和反面激勵(lì)，只有針對(duì)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和對(duì)象選擇正確的激勵(lì)方法，才能使激勵(lì)工作取得良好的效果。關(guān)鍵詞]激勵(lì)激勵(lì)方法目標(biāo)中圖分類號(hào):ω04比獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A立.編號(hào):1陽(yáng)98283(2010)的0123ω01激勵(lì)(Moti圳on)本來(lái)是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來(lái)講是襲承某種劫機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同樣…個(gè)人，為何有時(shí)工作積極甫平，有時(shí)心灰意懶把激勵(lì)這個(gè)概念引進(jìn)到管理學(xué)中來(lái)，則賦予了新的含義。在管理工作中，激勵(lì)是…種精神力

16、量或狀態(tài)，對(duì)工作起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)?！凹?lì)是個(gè)體和環(huán)燒相互作用的結(jié)巢，…是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿“(1)。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。因?yàn)椤安徽撌茄芯堪l(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來(lái)源是入?！?2)管理是一門藝術(shù)，而激勵(lì)則是2藝術(shù)中的藝藝術(shù)。有效激勵(lì)筑工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認(rèn)真研究激勵(lì)的方式方法和針對(duì)性應(yīng)用。1實(shí)施激勵(lì)要有

17、正確的目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)首先黎明確什么樣的行為，什么樣的品質(zhì)值得激勵(lì)什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵(lì)，反立，則應(yīng)受到懲罰。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該受到激勵(lì)的行為有:解決實(shí)際問(wèn)題、愛(ài)動(dòng)腦筋、對(duì)技術(shù)和管理提出有實(shí)效的意見(jiàn)剪子承舊風(fēng)險(xiǎn)，善于抓住機(jī)會(huì)工作數(shù)最初質(zhì)最都超過(guò)一般水平工作具有創(chuàng)新蝕。應(yīng)該受到激勵(lì)的優(yōu)秀品質(zhì)有:團(tuán)結(jié)合件精神，對(duì)工作和客戶的責(zé)任心，默默無(wú)聞的奉獻(xiàn)精神，嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，良好的職llk道德

18、，工作的堅(jiān)韌性等。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需察和梢仰需嚷，因此，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相綜合。物質(zhì)需要是人的最蒸礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵(lì)涉及為實(shí)現(xiàn)所有日析耐付出的努力，但為了反映我們對(duì)與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標(biāo)。這個(gè)定義中的二三個(gè)關(guān)鍵即素是:努力、組織回籽刷需要..(3)。3內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F

19、.Hen::berg)嘲他在~茲蟹的心理學(xué)研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會(huì)使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個(gè)入生活簿，這些因素的共同特點(diǎn)是:任何…個(gè)方面的改變只會(huì)消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)生產(chǎn)恕的報(bào)離而另外一個(gè)因素，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身奧蒂挑戰(zhàn)性、負(fù)有更大的責(zé)任、晉升和

20、工作中的發(fā)展等，被稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能夠激勵(lì)人的工作熱情，使員工變得非常滿尊重，從而怪高工作效率。雙因繁理論理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，即采取了某頂激勵(lì)憎施之后，給員工帶來(lái)的并不…定就是滿意.更不可能~定會(huì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率滿足各種需婆所引起的激勵(lì)，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需婆的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會(huì)引起員工的不滿.旦這些需要的滿足所帶來(lái)的作用是有限的，很難持久保捋下去。在具體的管理過(guò)程中，如果要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅娶

21、注意物質(zhì)條件等外部因素的改善.~要娶注1段對(duì)民主的精神E鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)與認(rèn)可，撞才錄用，戰(zhàn)黛給防衛(wèi)饅供成才、發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)，才能起到更犬的激勵(lì)作用。闊時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺(jué)悟。因?yàn)椤叭说闹R(shí)不如人的智力，人的智力末如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如入的覺(jué)悟“例。當(dāng)覺(jué)館提高了，許多問(wèn)題可以迎刃而解。4正菌激勵(lì)與反面激勵(lì)相結(jié)合所謂丘固激勵(lì)就是對(duì)閔玉的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面激勵(lì)是對(duì)員工的違背組織

22、目的非期望行為進(jìn)行批評(píng)與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵(lì)與反面撞撞勛對(duì)子員工管理都是必要附有效的。不僅可以作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。作為反面激勵(lì)也應(yīng)注意以下幾點(diǎn):(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺(jué)得員工的錯(cuò)誤是對(duì)自己的→種背瓢，或者認(rèn)為員工的錯(cuò)誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評(píng)或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對(duì)于管理者特別是新的管豫著或許沒(méi)離意識(shí)到在他們的前任也可能遇

23、到過(guò)同樣的問(wèn)題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會(huì)給他們目前所面臨的情況提供)些有用的線索。通過(guò)研究以前是如何解決同樣問(wèn)題的，可以找出對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身，更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯(cuò)了以及這些做法為什么不能被接受，而是要向員工提供更蔑接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見(jiàn)。(4)選梅合適的處罰措施。恰當(dāng)?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯(cuò)誤，提高成績(jī)。5公正、公開、公

24、平的實(shí)施撒勵(lì)公正是激勵(lì)員工的基本原則。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的公正是針對(duì)所有人，上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會(huì)造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對(duì)獎(jiǎng)懲事件提高透明度，獎(jiǎng)勵(lì)的原因、獎(jiǎng)勵(lì)的辦法、獲獎(jiǎng)入的業(yè)績(jī)成考核結(jié)果駕車信息，應(yīng)該如實(shí)向職工代表犬會(huì)報(bào)告，成以其他方式公布于眾。一方面激勵(lì)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn):另…方面也是…種蜂督措施。對(duì)予處罰來(lái)說(shuō)，也要說(shuō)明原因，以求處理公平，以理服

25、人。公平是指當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心非伎酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。管理者在激勵(lì)工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個(gè)人，而應(yīng)該考慮其參照對(duì)象。公平是相對(duì)的，但人們學(xué)IJ別公平與否很犬程度上來(lái)源子個(gè)人的感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人積極性的發(fā)揮。參考文獻(xiàn):(1)斯蒂芬.P.羅賓斯:

26、(組織行為學(xué))M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第166頁(yè)(2)彼得.是窗:(第五項(xiàng)修煉)M上海上海三聯(lián)書店2ω3年版，第167頁(yè)[3J斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學(xué))M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004華版，第166頁(yè)[4)徐光華暴麗艷:(管理學(xué)原理與應(yīng)用)M北京北京交通大學(xué)出版社2ω4年版，第164頁(yè)[當(dāng)]楊文士張雁:(管瑯學(xué)原理)M北京北京交通大學(xué)出版社2∞3年版，第346頁(yè)作者簡(jiǎn)介:渥劫(1964一)女，山東濟(jì)筒入，講師，主要

27、從哥哥會(huì)講學(xué)方菌的教學(xué)1細(xì)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness關(guān)于激勵(lì)的思考No3，2010(Cumulatively。NO111)翟劫1。任誠(chéng)2(1濟(jì)南市財(cái)政職工中專學(xué)校，山東濟(jì)南250001；2山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系，山東泰安271000)【摘要】激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績(jī)效，而要提高人的工作積極性就離不開激勵(lì)。然而澈勵(lì)應(yīng)講究方式方法，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激

28、勵(lì)，正面激勵(lì)和反面激勵(lì)，只有針對(duì)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和對(duì)象選擇正確的激勵(lì)方法，才能使激勵(lì)工作取得良好的效果?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)方法；目標(biāo)中圖分類號(hào)：G804文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—82832010)03—0123一ol激勵(lì)(Motivation)本來(lái)是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來(lái)講是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同樣一個(gè)人。為何有時(shí)工作積極肯干，有時(shí)心灰意懶把激動(dòng)這個(gè)概念引進(jìn)到管理學(xué)中來(lái)，則賦予了新的含義。在

29、管理工作中，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，對(duì)工作起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和gI導(dǎo)行為指向目標(biāo)?！凹?lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿”‘”。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。因?yàn)椤安徽撌茄芯堪l(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來(lái)源是人。竹(2)管理是一門藝術(shù)，而激勵(lì)則是藝術(shù)中的藝術(shù)。有效激勵(lì)員工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認(rèn)真研究激勵(lì)的方式方法和針對(duì)

30、性應(yīng)用。1實(shí)施激勵(lì)要有正確的目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)首先要明確什么樣的行為。什么樣的品質(zhì)值得激勵(lì)；什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵(lì)，反之，則應(yīng)受到懲罰。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該受到激勵(lì)的行為有：解決實(shí)際問(wèn)題、愛(ài)動(dòng)腦筋、對(duì)技術(shù)和管理提出有實(shí)效的意見(jiàn)；勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，善于抓住機(jī)會(huì)；工作數(shù)量和質(zhì)量都超過(guò)一般水平；工作具有創(chuàng)新性。應(yīng)該受到激勵(lì)的優(yōu)秀品質(zhì)有：團(tuán)結(jié)合作精神，對(duì)工作和客戶的責(zé)任心，默默無(wú)聞的奉獻(xiàn)精神。嚴(yán)格的

31、組織紀(jì)律性，良好的職業(yè)道德，工作的堅(jiān)韌性等。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，因此，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是入的最基礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提。“盡管一般情況下，激勵(lì)涉及為實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)所付出的努力，但為了反映我們對(duì)與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標(biāo)。這個(gè)定義中的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要”【j，。3內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合50年代后期，美

32、國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(FHerzberg)乘1他在匹茲堡的，亡哩學(xué)研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會(huì)使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個(gè)人生活等，這些因素的共同特點(diǎn)是：任何一個(gè)方面的改變只會(huì)消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高；而另外一個(gè)因素，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性

33、、負(fù)有更大的責(zé)任、晉升和工作中的發(fā)展等，被稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能夠激勵(lì)人的工作熱情，使員工變得非常滿意，從而提高工作效率。雙因素理論理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，即采取了某一項(xiàng)激勛措施之后，給員工帶來(lái)的并不一定就是滿意更不可能～定會(huì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；滿足各種需要所引起的激勵(lì)，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會(huì)引起員工的不滿，但這些需要的滿足所帶來(lái)的作用是有限的，很難持久保持下去。在具體的管理過(guò)程中，如果要

34、調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)條件等外部因素的改善，更要注意對(duì)員工的精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)與認(rèn)可，量才錄用，注意給員工提供成才、發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)，才能起到更大的激勵(lì)作用。同時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺(jué)悟。因?yàn)椤叭说闹R(shí)不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺(jué)悟”(5)。當(dāng)覺(jué)悟提高了，許多問(wèn)題可以迎刃而解。4正面激勵(lì)與反面激勵(lì)相結(jié)合所謂止面激勵(lì)就是對(duì)員上的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂反面

35、激勵(lì)是對(duì)員工的違背組織目的非期望行為進(jìn)行批評(píng)與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵(lì)與反面激勵(lì)對(duì)于員工管理都是必要而有效的。不僅可以作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。作為反面激勱也應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺(jué)得員工的錯(cuò)誤是對(duì)自己的一種背叛。或者認(rèn)為員工的錯(cuò)誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評(píng)或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對(duì)于管理者特別是新的管理者或許沒(méi)有意識(shí)到

36、在他們的前任也可能遇到過(guò)同樣的問(wèn)題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會(huì)給他們目前所面臨的情況提供一些有用的線索。通過(guò)研究以前是如何解決同樣問(wèn)題的，可以找出對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身。更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯(cuò)了以及這些做法為什么不能被接受，而是耍向員工提供更直接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見(jiàn)。(4)選擇合適的處罰措施。恰當(dāng)?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯(cuò)誤，提高成

37、績(jī)。5公正、公開、公平的實(shí)施激勵(lì)公正是激勵(lì)員工的基本原則。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的公正是針對(duì)所有人。上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會(huì)造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對(duì)獎(jiǎng)懲事件提高透明度，獎(jiǎng)勵(lì)的原因、獎(jiǎng)勵(lì)的辦法、獲獎(jiǎng)人的業(yè)績(jī)或考核結(jié)果等信息，應(yīng)該如實(shí)向職工代表大會(huì)報(bào)告，或以其他方式公布于眾。一方面激勵(lì)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)；另一方面也是一種監(jiān)督措施。對(duì)于處罰來(lái)說(shuō)，也要說(shuō)明原因，以

38、求處理公平，以理服人。公平是指當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。管理者在激勵(lì)工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個(gè)人，而應(yīng)該考慮其參照對(duì)象。公平是相對(duì)的，但人們判別公平與否很大程度上來(lái)源于個(gè)人的感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人積極性的發(fā)揮。參考文獻(xiàn)：[1]斯蒂芬P

39、羅賓斯：《組織行為學(xué)》M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第166頁(yè)[2]彼得圣吉：《第五項(xiàng)修煉》M上海上海三聯(lián)書店2003年版，第167頁(yè)[3】斯蒂芬P羅賓斯：《組織行為學(xué)》M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版。第166頁(yè)(4]徐光華暴麗艷：《管理學(xué)一原理與應(yīng)用》M北京北京交通大學(xué)出版社2004年版，第164頁(yè)[5]楊文士張雁：《管理學(xué)原理》M北京北京交通大學(xué)出版社2003年版，第346頁(yè)作者簡(jiǎn)介：翟劫(1964一)女，山東濟(jì)南人，

40、講師，主要從事會(huì)計(jì)學(xué)方面的教學(xué)123萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.3.201O(Cumulatively?NO.111)關(guān)于激勵(lì)的思專耀勘任誠(chéng)z(1.濟(jì)南市財(cái)政職工中專學(xué)校，山東濟(jì)南2500012.山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系，山東黎安271∞0)摘要1激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著1重要作用，被管理者積極性的高低，直接影響工作的績(jī)效，而要提高人的工作積極性就寓不開激勵(lì)。然而激勵(lì)應(yīng)講究方式方法，激勵(lì)包

41、括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正商激勵(lì)和反面激勵(lì)，只有針對(duì)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和對(duì)象選擇正確的激勵(lì)方法，才能使激勵(lì)工作取得良好的效果。關(guān)鍵詞]激勵(lì)激勵(lì)方法目標(biāo)中圖分類號(hào):ω04比獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A立.編號(hào):1陽(yáng)98283(2010)的0123ω01激勵(lì)(Moti圳on)本來(lái)是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)來(lái)講是襲承某種劫機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同樣…個(gè)人，為何有時(shí)工作積極甫平，有時(shí)心灰意懶把激勵(lì)這個(gè)概念引進(jìn)到管理學(xué)中來(lái)，則賦予了新的含義。在管

42、理工作中，激勵(lì)是…種精神力量或狀態(tài)，對(duì)工作起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)?！凹?lì)是個(gè)體和環(huán)燒相互作用的結(jié)巢，…是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿“(1)。在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)被視為重要的方法。管理的本質(zhì)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。因?yàn)椤安徽撌茄芯堪l(fā)展，公司管理，或企業(yè)的任何方面，活力的來(lái)源是入?！?2)管理是一門藝術(shù)，而激勵(lì)則是2藝術(shù)中的藝藝術(shù)。有效激勵(lì)筑工是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵。有必要認(rèn)真研究激勵(lì)的方式方法和

43、針對(duì)性應(yīng)用。1實(shí)施激勵(lì)要有正確的目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)首先黎明確什么樣的行為，什么樣的品質(zhì)值得激勵(lì)什么樣的品質(zhì)和行為應(yīng)該受到懲罰?；驹瓌t是，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和品質(zhì)應(yīng)該受到激勵(lì)，反立，則應(yīng)受到懲罰。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該受到激勵(lì)的行為有:解決實(shí)際問(wèn)題、愛(ài)動(dòng)腦筋、對(duì)技術(shù)和管理提出有實(shí)效的意見(jiàn)剪子承舊風(fēng)險(xiǎn)，善于抓住機(jī)會(huì)工作數(shù)最初質(zhì)最都超過(guò)一般水平工作具有創(chuàng)新蝕。應(yīng)該受到激勵(lì)的優(yōu)秀品質(zhì)有:團(tuán)結(jié)合件精神，對(duì)工作和客戶的責(zé)任心，默默無(wú)聞的奉獻(xiàn)精神，嚴(yán)格的組織

44、紀(jì)律性，良好的職llk道德，工作的堅(jiān)韌性等。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合任何人都存在物質(zhì)需察和梢仰需嚷，因此，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相綜合。物質(zhì)需要是人的最蒸礎(chǔ)的需要。人們的努力都是以滿足這種需要為前提?！氨M管一般情況下，激勵(lì)涉及為實(shí)現(xiàn)所有日析耐付出的努力，但為了反映我們對(duì)與工作有關(guān)的行為的興趣，我們把范圍縮小為組織目標(biāo)。這個(gè)定義中的二三個(gè)關(guān)鍵即素是:努力、組織回籽刷需要..(3)。3內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合50年代后期

45、，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F.Hen::berg)嘲他在~茲蟹的心理學(xué)研究所的研究人員提出了雙因素理論。他將由外界環(huán)境引起的、會(huì)使員工不滿意的因素歸結(jié)為保健因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督與工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定、薪金地位與個(gè)入生活簿，這些因素的共同特點(diǎn)是:任何…個(gè)方面的改變只會(huì)消除員工的不滿，但不能使員工變的非常滿意，也不會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)生產(chǎn)恕的報(bào)離而另外一個(gè)因素，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身奧蒂挑戰(zhàn)

46、性、負(fù)有更大的責(zé)任、晉升和工作中的發(fā)展等，被稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能夠激勵(lì)人的工作熱情，使員工變得非常滿尊重，從而怪高工作效率。雙因繁理論理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，即采取了某頂激勵(lì)憎施之后，給員工帶來(lái)的并不…定就是滿意.更不可能~定會(huì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率滿足各種需婆所引起的激勵(lì)，其深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需婆的滿足是必要的，這些需求得不到滿足會(huì)引起員工的不滿.旦這些需要的滿足所帶來(lái)的作用是有限的，很難持久保捋下去。在具體的管理過(guò)程中，如果

47、要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅娶注意物質(zhì)條件等外部因素的改善.~要娶注1段對(duì)民主的精神E鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)與認(rèn)可，撞才錄用，戰(zhàn)黛給防衛(wèi)饅供成才、發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)，才能起到更犬的激勵(lì)作用。闊時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)還應(yīng)該注意培養(yǎng)職工的覺(jué)悟。因?yàn)椤叭说闹R(shí)不如人的智力，人的智力末如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如入的覺(jué)悟“例。當(dāng)覺(jué)館提高了，許多問(wèn)題可以迎刃而解。4正菌激勵(lì)與反面激勵(lì)相結(jié)合所謂丘固激勵(lì)就是對(duì)閔玉的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)。所謂

48、反面激勵(lì)是對(duì)員工的違背組織目的非期望行為進(jìn)行批評(píng)與懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。正面激勵(lì)與反面撞撞勛對(duì)子員工管理都是必要附有效的。不僅可以作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。作為反面激勵(lì)也應(yīng)注意以下幾點(diǎn):(1)避免情緒化的反應(yīng)。管理者往往覺(jué)得員工的錯(cuò)誤是對(duì)自己的→種背瓢，或者認(rèn)為員工的錯(cuò)誤是不可原諒的。為了避免情緒化的反應(yīng)，在批評(píng)或處罰員工之前，應(yīng)該確信自己已經(jīng)做了比較全面的思考。(2)遵循先例。對(duì)于管理者特別是新的管豫著或許沒(méi)離

49、意識(shí)到在他們的前任也可能遇到過(guò)同樣的問(wèn)題或類似的挑戰(zhàn)，并且這些先例可能會(huì)給他們目前所面臨的情況提供)些有用的線索。通過(guò)研究以前是如何解決同樣問(wèn)題的，可以找出對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)最有利的處罰措施。(3)不僅要關(guān)注處罰本身，更要關(guān)注處罰結(jié)果。處罰應(yīng)該起到應(yīng)有的作用。不能只告訴員工什么事情做錯(cuò)了以及這些做法為什么不能被接受，而是要向員工提供更蔑接、更具體的指導(dǎo)，比如某種建設(shè)性的意見(jiàn)。(4)選梅合適的處罰措施。恰當(dāng)?shù)奶幜P措施能夠有效地幫助員工糾正錯(cuò)誤，

50、提高成績(jī)。5公正、公開、公平的實(shí)施撒勵(lì)公正是激勵(lì)員工的基本原則。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的公正是針對(duì)所有人，上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工。如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期效果，反而會(huì)造成許多消極后果。公正就是賞罰分明，賞罰有度。公開意味著對(duì)獎(jiǎng)懲事件提高透明度，獎(jiǎng)勵(lì)的原因、獎(jiǎng)勵(lì)的辦法、獲獎(jiǎng)入的業(yè)績(jī)成考核結(jié)果駕車信息，應(yīng)該如實(shí)向職工代表犬會(huì)報(bào)告，成以其他方式公布于眾。一方面激勵(lì)廣大員工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn):另…方面也是…種蜂督措施。對(duì)予處罰來(lái)說(shuō)，也要說(shuō)明

51、原因，以求處理公平，以理服人。公平是指當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心非伎酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。管理者在激勵(lì)工作中不應(yīng)用孤立的眼光看待某個(gè)人，而應(yīng)該考慮其參照對(duì)象。公平是相對(duì)的，但人們學(xué)IJ別公平與否很犬程度上來(lái)源子個(gè)人的感覺(jué)，個(gè)人判斷報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)以敏銳的目光觀察個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人積極性的發(fā)揮。參考文獻(xiàn):

52、(1)斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學(xué))M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第166頁(yè)(2)彼得.是窗:(第五項(xiàng)修煉)M上海上海三聯(lián)書店2ω3年版，第167頁(yè)[3J斯蒂芬.P.羅賓斯:(組織行為學(xué))M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社2004華版，第166頁(yè)[4)徐光華暴麗艷:(管理學(xué)原理與應(yīng)用)M北京北京交通大學(xué)出版社2ω4年版，第164頁(yè)[當(dāng)]楊文士張雁:(管瑯學(xué)原理)M北京北京交通大學(xué)出版社2∞3年版，第346頁(yè)作者簡(jiǎn)介:渥劫(1964一)