基于人職匹配理論的會計人員選拔與勝任力模型

1、l|?；谌寺毱ヅ淅碚摰臅嬋藛T選拔與勝任力模型青島理工大學(xué)劉啟輝我國持有會計從業(yè)資格證書的人員近千萬會計從業(yè)人員整體素質(zhì)的不斷提高是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。我同目前的會計專業(yè)技術(shù)資格、從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格三大評價體系。已構(gòu)成了較為完善的會計人才評價選拔機制，也給組織選拔和任用會計人員提供了權(quán)威的參考。然而，這三大評價體系都是從專業(yè)技術(shù)角度出發(fā)只能單純從專業(yè)技術(shù)能力角度判斷某個人的水平。缺少從會計工作者的職業(yè)興趣、性格類型等更為全

2、面的角度出發(fā)評價人職匹配。從人職匹配理論來看，人的個性結(jié)構(gòu)存在差異，不同工作崗位對從業(yè)者有著不同個性結(jié)構(gòu)要求。有能力沒興趣工作就缺乏專注和持久。有能力但個性不適合。工作就必然缺少效率和穩(wěn)定。對于任何一個組織而言。員512的穩(wěn)定和績效都是他們非常關(guān)注的。因此，不妨借鑒職業(yè)生涯規(guī)劃理論與人才評價理論的研究成果。構(gòu)建會計人員的選拔與勝任力模型，為組織選拔和任用會計人員提供科學(xué)依據(jù)。一、人職匹配理論與人才選拔人職匹配理論是用于職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)

3、的經(jīng)典理論。最早由美國波士頓大學(xué)帕金森教授提出。他認為人的個性結(jié)構(gòu)存在差異這些個性差異適合于不同的職業(yè)人們要根據(jù)自己的個性特點找到自己合適的職業(yè)以實現(xiàn)人職匹配。提高工作的滿意度、工作效率與成就。反之，組織亦可依據(jù)崗位的內(nèi)在要求選拔匹配的求職者，為組織選拔勝任的人才。二、基于霍蘭德職業(yè)興趣理論的人職匹配模型霍蘭德是美國著名的職業(yè)生涯指導(dǎo)專家，他在長期的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢實踐的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)興趣理論。他將人的職業(yè)興趣劃分為社會型(s)、現(xiàn)實型

4、(R)、研究型(I)、藝術(shù)型(A)、企業(yè)型(E)、常規(guī)型(C)六種類型從人格與環(huán)境交互作用的觀點出發(fā)，他也將職業(yè)環(huán)境劃分為相應(yīng)的六種類型。職業(yè)興趣理論的觀點是：個體在職業(yè)選擇或組織選拔人才的過程中要考慮職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境的匹配，職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相匹配是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。二者如果不匹配，則容易導(dǎo)致較低的職業(yè)滿意度、較低成就感，帶來較高的職業(yè)流動。基于霍蘭德職業(yè)興趣理論會計人員的興趣類型屬于常規(guī)型。即常規(guī)型興趣的人適

5、合從事會計工作。常規(guī)型(C)的人偏好對數(shù)據(jù)資料進行明確、有序化和系統(tǒng)化的整理工作，注重細節(jié)，講求精確，具備記錄和歸檔能力。要求的工作環(huán)境系統(tǒng)、常規(guī)，且對體力要求低，人際技能要求低。霍蘭德在自己的理論基礎(chǔ)上編制了職業(yè)傾向測驗。通過測評，確定個人的職業(yè)興趣，用于選拔、任用人才。也可供個人了解自己，從而做出職業(yè)選擇。依據(jù)測評結(jié)果，測評者在每個興趣類型上都能獲得一個分值，分值自高而低排在前三位的構(gòu)成職業(yè)碼(如RCI)。每個職業(yè)碼有相應(yīng)的職業(yè)群表

6、示該測評者適應(yīng)職業(yè)群中列舉的職業(yè)。一般會計從業(yè)人員在CRI相應(yīng)的職業(yè)群中(即獲得CRI職業(yè)碼的人適合從事會計工作)，銀行會計在CES相應(yīng)的職業(yè)群中(即獲得CRI職業(yè)碼的人適合從事銀行會計工作)?；诨籼m德職業(yè)興趣理論我們可以建立一個人職匹配模型，即讓求職者接受霍蘭德職業(yè)傾向測試，從而根據(jù)他們獲得的職業(yè)碼判斷是否適合或勝任會計工作。三、基于MBTI的人職匹配模型MBTI(MyersBriggsTypeIndicator，麥爾斯——布瑞格斯

7、性格類型指標)叉名行為風(fēng)格測驗它的理論基礎(chǔ)是心理類型理論，它從四個維度16種組合去揭示、捕述、解釋個體行為表現(xiàn)之間的差異。第一個維度是精神能量指向：外向(E)——內(nèi)向(I)。外向的人把注意力和精力放在身外的世界，主動與人交往。內(nèi)向的人專注于自己的內(nèi)心世界，喜歡獨處并陶然其中；第二個維度是：感覺(S)——直覺(N)。感覺型的人傾向于通過感覺器官獲取真實存在的信息，注重細節(jié)。只相信可以測量、能夠記錄下來的東西：直覺型的人憑直覺獲取信息，更相

8、信“第六感覺”，善于理解字面以外的含義，想象力豐富，傾向于看到事物的整體和抽象性的東西：第三個維度是決策方式：思考(T)——情感(F)。思考型的人處理信息和作決策時依賴的是邏輯的因果關(guān)系，客觀理智，不以感情為轉(zhuǎn)移；情感型的人容易將自己置于問題情境中，過多考慮情感因素而忽略客觀事實；第四個維度是生活態(tài)度取向：判斷(J)——知覺(P)。判斷型的人條理性強，凡事要求有條不紊。知覺型的人生活散漫隨意，他們樂意嘗試一切可能的事情。他們往往理解生活

9、而不是努力控制生活。四個維度上的兩個向度構(gòu)成了16種性格類型，每種性格類型有相應(yīng)的職業(yè)群。tE就是說職業(yè)群中的任一職業(yè)要求從業(yè)者具有相應(yīng)的性格類型二者匹配的情況下才能增強從業(yè)者的工作滿意度、工作效能和成就感。會計人員相應(yīng)的性格類型是ISTJ，即內(nèi)向——感覺——思考——判斷。也就是說會計人員的性格類型必須是以上四個向度的組合才能與職位相宜。會計人員首先需要的個性品質(zhì)是內(nèi)向，它要求從業(yè)者的精神能量指向內(nèi)心世界，而不是將注意力放在身外的世界麓

10、甕氌|羹。我國農(nóng)村小額信貸發(fā)展的模式選擇基于可持續(xù)發(fā)展理論中南財經(jīng)政法大學(xué)新華金融保險學(xué)院孫腸腸一、我國小額信貸的發(fā)展現(xiàn)狀及困境(一)小額信貸在我國的發(fā)展現(xiàn)狀。我國的小額信貸起步較晚，它伴隨著農(nóng)村的改革發(fā)展應(yīng)運而生。1994年，中國第一個小額信貸試點在河北易縣成立，它是南中國社科院農(nóng)發(fā)所與孟加拉鄉(xiāng)村銀行合作的NGO性質(zhì)的經(jīng)濟合作社，隨后又在河南的虞城縣、南召縣和陜西的丹風(fēng)縣進行類似的試驗。1997年，我國政府開始發(fā)起了以扶貧為目的的貧困

11、地區(qū)小額信貸項目具有代表性的是1998年在陜西商洛地區(qū)開辦的扶貧社。2000年央行出臺的《農(nóng)村信用社聯(lián)保貸款管理指導(dǎo)意見》和《農(nóng)村信用社農(nóng)戶小額信用貸款管理暫行條例》標志著中央銀行在正規(guī)金融制度框架內(nèi)試驗過去主要由NG0開辦的小額信貸項目。隨后我國農(nóng)村信用社開始面向所有農(nóng)戶開辦小額信貸業(yè)務(wù)。從國際援助項目下的小額信貸業(yè)務(wù)，到政府補貼下的正規(guī)金融機構(gòu)小額貸款業(yè)務(wù)再到商業(yè)化的小額貸款試點公司模式的演變。中國始終在探索一種適合我國國情的小額信

12、貸模式，而目前尚未形成堪稱成功的獨特風(fēng)險管理技術(shù)，中國特色的小額信貸之路還有待于進一步探索。(二)小額信貸可持續(xù)性發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)1非營利機構(gòu)能力匱乏。由NGO開展的小額信貸項目，資金來源依賴于國際捐助，后續(xù)資金方面受經(jīng)濟周期、捐贈意愿等影響，具N不穩(wěn)定性。尤其近兩年在全球性金融危機的背景下。國際捐資勢必有所減弱?？沙掷m(xù)發(fā)展受到影響。另外，這些組織在信貸業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理上缺乏專業(yè)化風(fēng)險控制機制，更多的是依靠道義約束來維持運作。因此，NGo項

13、目固有的階段性導(dǎo)致難以形成規(guī)模經(jīng)濟，甚至經(jīng)營困難。2商業(yè)性金融機構(gòu)內(nèi)在動力不足。由于我國尚屬于發(fā)展中國家。農(nóng)村大量貧困人口和中小型企業(yè)的存在為小額信貸市場提供了巨大的潛在需求；然而，卻由于眾多因素的影響商業(yè)性的信貸資金投放卻并不充lg。一是農(nóng)業(yè)本身屬于弱質(zhì)產(chǎn)業(yè)，農(nóng)Ak生產(chǎn)是自然再生產(chǎn)與經(jīng)濟再生產(chǎn)相交織的過程，受到氣候、市場、技術(shù)及政策等一系列自然、經(jīng)濟和社會因素的影響。二是農(nóng)(過于喜歡與人打交道、交朋結(jié)友甚多)。其次，會計人員應(yīng)該是感覺

14、型的人，注重客觀、細節(jié)，相信真實存在的東西。再次，會計人員還必須是思考型的人，需要處理信息和作出決策時依賴的是邏輯的因果關(guān)系，客觀理智不以感情為轉(zhuǎn)移。最后，會計人員還必須是條理性強，凡事要求有條不紊、井井有條的人?；贛BTI，我們可以建立會計人員的人職匹配模型即讓求職者先接受MBTI，然后視其是否與ISTJ這一類型的吻合程度判斷其從事會計工作的匹配或勝任度。四、整合的會計人員的選拔與勝任力模型勝任力概念由麥克利蘭(1973)提出后，勝

15、任力理論研究與運用隨即風(fēng)靡歐美發(fā)達國家，許多著名公司建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用可以降低員S12離職率、提高工作效率、激發(fā)員2i2的潛能。給組織帶來巨大的價值。勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和。勝任力包含兩個部分，一個是外顯、可見的部分；另一個是深層Or、不易察覺的部分。前者容易了解和測量，容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。但是不能預(yù)測或決定是否有卓越表現(xiàn)。后者不易為人察覺，卻決定了人們的行為和表現(xiàn)。

16、勝任力模型建立后給組織選拔、培訓(xùn)人才提供了參考依據(jù)，對組織的人力資源管理起著巨大的推動作用。筆者在整合有關(guān)的研究的基礎(chǔ)I，結(jié)合人職匹配理論，提出會計人員的選拔與勝任力模型，它應(yīng)包含以下四個要素：職業(yè)操守、專業(yè)知識與技能、個性心理勝任特~Y、實務(wù)處理能力。職業(yè)操守是指會計OL業(yè)人員必須守住的法律與道德底線。會計有別于其他工作的首要特征就是直接與錢打交道，老話說“常在河邊走，哪有不濕鞋”，說明會計從業(yè)人員要有很強的自制能力，必須遵守《會計法

17、》，守住道德底線。專業(yè)知識與技能是勝任會計212作的能力要素。會計工作是一項技術(shù)含量較高的工作，它要求從業(yè)者具備一定的專業(yè)知識和技能。我國現(xiàn)有的會計評“fir體系已經(jīng)比較成熟，能夠從這一方面對從業(yè)者進行評定。個性心理勝任特征是勝任會計工作的個性心理要素。會計工作對從業(yè)者在職業(yè)興趣、性格類型等方面都有特定要求。具備與會計工作相匹配的個性心理勝任特征能使得JA業(yè)者熱愛這份工作，工作時能保持專注、穩(wěn)定，降低工作流動率，易獲得工作效率和成就感。