中小民營企業(yè)薪酬管理研究

1、1中小民營企業(yè)薪酬管理研究楊淑娟江蘇省泰州師范高等專科學(xué)校人事處【摘要】中小民營企業(yè)多年來一直面臨著人力資源危機，如何吸引人才、留住人才、使用好人才，成為諸多中小民營企業(yè)面臨的難題。而科學(xué)合理的薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才，激發(fā)人才潛能，調(diào)動人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵。文章對中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及產(chǎn)生的原因進行了分析，并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。人力資源是企業(yè)科學(xué)發(fā)展、率先發(fā)展、和諧發(fā)展的核心因素和動力源泉。企

2、業(yè)要想生存、發(fā)展及壯大，必須最大限度地激活人力資源的潛能，激發(fā)人力資源的積極性、主動性及創(chuàng)造性。因為只有具有最優(yōu)人力資源的企業(yè)才能凝聚最強的核心競爭力。企業(yè)打造最優(yōu)人力資源的辦法及措施有很多種，而建構(gòu)科學(xué)、合理的薪酬管理體系則是企業(yè)吸引人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵！資料表明，當(dāng)前，陷入人力資源危機的中小民營企業(yè)不勝枚舉。究其原因，主要是薪酬與勞動付出的不對等性、薪酬分配及發(fā)放的不科學(xué)性等因素，加劇了人力資源的流失以及“出工不出力”，人

3、力資源匱乏成為了眾多中小民營企業(yè)前進的絆腳石。中小民營企業(yè)只有建立起科學(xué)完善的薪酬管理體系，才能擺脫人力資源危機，才能組建最優(yōu)人力資源團隊，從而構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。一、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題3酬的同時，更多的是將目光瞄向可變薪酬，不同企業(yè)員工間相互攀比的是恰恰是福利及保險。在這種攀比心理支撐下，導(dǎo)致的是員工對本企業(yè)的滿意度極低，從而引發(fā)勞資關(guān)系緊張。三是操作的隨意性。多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系。員工的薪酬多半由

4、企業(yè)老總憑個人經(jīng)驗，在員工應(yīng)聘時與之談判后確定。員工進企業(yè)工作后，又缺乏相應(yīng)的績效及效應(yīng)評估體系，員工的薪酬一定程度上取決于企業(yè)老總的個人喜好，更有甚者，將逢年過節(jié)發(fā)紅包取代了薪酬，引得員工好奇并四處打探，當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的紅包鼓于自己時，難免會滋生不滿情緒，挫傷工作熱情。諸如此類的隨意性，造成了企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準的混亂。這種以老總經(jīng)驗及喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工、工作不負責(zé)等對抗心理，從而

5、影響企業(yè)正常工作的開展。四是激勵的短期性。一些中小民營企業(yè)老總難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念。認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本是由活生生的人構(gòu)成的。大凡是員工，都潛存著內(nèi)在的滿足感、被人承認感，甚至是激勵的需求感，特別是知識型員工，更需要薪酬的動態(tài)性刺激。反之，無視這種動態(tài)的激勵需求，進而不采取相應(yīng)的階段性薪酬激勵，就不能引發(fā)員工行為的長期化。二、中小民營

6、企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因中小民營企業(yè)，就其定位而言，首先表現(xiàn)在“中小”上，即經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。其次表現(xiàn)在“民營”上，即私有性質(zhì)較強。正是因為具有“中小”及“民營”的雙重特點，中小民營企業(yè)的薪酬管理水平普遍較低，造成上述“四性”的原因主要包括：一是家族式管理引發(fā)的排他性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小民營企業(yè)由有著血緣關(guān)系相連的家族控制著企業(yè)經(jīng)營。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威