文化之于企業(yè)員工管理

1、人力資源一一——一——一——一——文化之于企業(yè)員工管理曹陽(安永華明會計師事務所上海分所，上海200120)【摘要】本文從文化對人們影響的角度入手，淺論價值觀如何引導人才激勵人才并將人才留為己用。探討在人力資源的管理上如何以內在的價值觀影響企業(yè)員工從而達到管若未管、不管而管【關鍵詞】文化；企業(yè)員工管理近年來隨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，市場競爭不斷愈演愈烈，不僅企業(yè)之間主動爭奪著各種人才，而人才本身也對自身價值有著充分的了解。自古就革r良禽擇木

2、而棲”，人才在激烈的社會競爭中也在不停的尋找著更適合于自己發(fā)展的企業(yè)。于是人力資源的流動性就無可避免的大大增加了。企業(yè)在對如何能保有留用人才方面，可謂五花八門用盡心思。激勵制度，薪酬福利，公司愿景等等不一而足。從經(jīng)濟發(fā)展史中我們不難看出。文化會使局面幾乎完全不一樣不妨看看那些在外的少數(shù)民族的興業(yè)精神——東亞和東南亞的華人，東非的印度人，西非的黎巴嫩人，散布于歐洲各地的猶太人和加爾文派教徒，等等。文化具有的內在價值觀能引導民眾的態(tài)度、價值

3、觀和信念，有時籠統(tǒng)的稱之為“文化”，它們在人類行為和社會進步的過程中，無疑起著很重大的作用。人們對于怎樣才能富裕繁榮的信念在很大程度上關系到他們的行為。信念會反映在態(tài)度和價值觀之中。在討論企業(yè)競爭力時，我們可以看到某些信念、態(tài)度和價值觀有助于繁榮和促進繁榮。最關鍵的是人們對于繁榮的基礎所普通持有的信念。個人和企業(yè)對自己取勝之道的見解。強有力的影響到他們的態(tài)度和經(jīng)濟行為，從而確保在競爭中有一席之地。在近十幾年來各國企業(yè)已經(jīng)越來越體會到本地

4、化的重要性，而這個本地化不可或缺的一項就是與本地文化的融合——將民族文化、地域文化與公司文化相結合，進而提高自身企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)率?，F(xiàn)如今一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的許多外部源泉已經(jīng)被經(jīng)濟全球化抵消了，因此，想要提高自己的經(jīng)濟地位并創(chuàng)造財富和經(jīng)濟繁榮就不能不用心培植潛在的內部優(yōu)勢源泉。內部的優(yōu)勢無非就是一個企業(yè)的員工的向心力和凝聚力，如何對員工產(chǎn)生影響凝聚人心，文化就是最重要的影響力之一了。企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，就必須做到使那些有助于生產(chǎn)率的信

5、念、態(tài)度和價值觀伸展到員工中間去。生產(chǎn)率范式引出一系列有助益的態(tài)度和價值觀：創(chuàng)新是好的競爭是好的，責任制是好的，嚴格規(guī)章制度標準是好的，能力和技術方面的投資必不可少，員工是資產(chǎn)，企業(yè)族群的地位是一項競爭優(yōu)勢，教育和技能是工作有成效的必備條件，等等。當然，不可否認的群體和群體之間，個人和個人之間都有不同的價值觀、人生觀，不同的文化背景和文化素養(yǎng)。那么在制定企業(yè)文化，樹立價值觀的時候，又該如何考量。怎樣的價值觀會更易讓員工接受認同并遵循，從

6、而與企業(yè)產(chǎn)生紐帶。206企業(yè)導報2011年第9期價值觀有兩大類：一類是內在的，一類是工具主義性的。內在的價值觀是指我們不計個人得失而均予遵循的價值觀。例如，愛國主義作為一種內在價值觀，要求人們作出犧牲，有時就個人得失而言，它是“不利的”。然而自古以來，千百萬人都為捍衛(wèi)祖國而獻出了生命。相形之下，工具主義性的價值觀是指那種因為它直接對我們有利，我們才予以遵循的價值觀。假定一企業(yè)致力于經(jīng)濟增長為此而強調努力工作、提高生產(chǎn)率和進行投資。倘若有

7、利于發(fā)展的決策所追求的知識一種經(jīng)濟上的工具主義性價值觀，當人們不斷的努力工作、競爭、投資和創(chuàng)新，甚至當他們不再需要如此努力就可以過上富裕日子的時候，也繼續(xù)照樣努力干，這時引導的價值觀就會發(fā)生改變。只有當人們所追求的有助于繁榮的價值觀在繁榮出現(xiàn)以后仍不會消失，才有可能做到這一點因此，在決策的關鍵時刻占上風的能導致經(jīng)濟持久發(fā)展的價值觀。必須是內在的，而不是工具主義性的。工具主義性的價值觀是暫時性的，只有內在的價值觀才能無窮無盡。任何工具在完

8、成了它的用途以后就不再有用，而內在的價值觀卻召喚我們攀登一個又一個高峰物質的需求和追求是利益的根基，是原始驅動力。光以“利”驅只是暫時的，沒有發(fā)展和持續(xù)性的，但若僅僅“曉以大義’面沒斧利”也是不現(xiàn)實的。因此，要使發(fā)展不停頓，積累的過程就決不能被它自身的成就所限制。這就是說，推動人們不停頓投資的價值觀，不能是經(jīng)濟性的，否則，一旦取得經(jīng)濟成就，價值觀即會隨之消失。當一企業(yè)發(fā)展起來了，其價值觀體系中，除了發(fā)財致富以外，還必須有某種東西能敦促員

9、工們繼續(xù)創(chuàng)造財富，永不滿足。然后，持續(xù)發(fā)展所必備的內在價值觀，雖然是非經(jīng)濟性的卻決不能是反經(jīng)濟性的。他們應既是非利益的，同時又是親利益的。它們是非利益的，不會隨經(jīng)濟成就而消失；它們是親利益的，將會不停息的推進積累的過程。因此一個企業(yè)的文化、價值觀絕不能是單一的，狹隘的。在一個復合的價值觀體系中才能對人才的培養(yǎng)、管理上做到入盡其才，在整個的管理手段中才會有靈活圓熟的方式方法，兼顧個體與整體的共同發(fā)展。如果沒有持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展所需的價值觀，誘惑

10、就會占上風。誘惑體現(xiàn)的是短期的愿望，而經(jīng)濟發(fā)展是長期的過程。在短期與長期的斗爭中，如果決策過程缺乏一種內在的價值觀作依據(jù)，短期愿望就會得勢。這里就看出價值觀的功能：充當短期愿望和長期愿望之間的橋梁，決定性的增強長遠目標和力量否萬方數(shù)據(jù)————一一——、一————～一1人力資源行政人員工作狀態(tài)分析與調適對策劉博楊慧子(河北經(jīng)貿大學，河北石家莊050061)【摘要】文章從行政人員的工作狀態(tài)現(xiàn)狀分析入手，指出其工作狀態(tài)欠佳的原因，并從行政人員

11、自身和行政組織兩個角度給出了調適對策，以期為改善這一現(xiàn)狀提供思路【關鍵詞】行政人員；工作狀態(tài)；調適一、行政人員工作狀態(tài)現(xiàn)狀一份由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持完成的題為《中國“工作倦怠指數(shù)”調查結果》的調查報告顯示：在接受調查的行政人員群體中，549％的人出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)(工作倦怠用以描述以人為服務對象的職業(yè)領域中。個體出現(xiàn)的一系列負面的心理癥狀，是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài))。同時越來越多的調查結果顯

12、示，中國行政人員隊伍中亞健康人數(shù)占有相當大的比例，發(fā)病率較高。在相關的調查中，江蘇省直機關公務員近四成患有臨床疾病；河北省直機關的公務員中“亞健康”比例高達77％。這些調查表明：行政人員工作狀態(tài)不盡良好，多種問題影響其身心健康。二、行政人員工作狀態(tài)欠佳的原因分析1心理壓力較大?，F(xiàn)實就業(yè)的困境加之大批精英進駐，行政人員面臨越來越激烈的競爭。對權力地位的擔心。對個人成就的焦慮，對未來的憂愁等各種問題給他們帶來較大心理壓力。對原有人員而言新進

13、駐者會影響其既得利益，威脅其地位，使其產(chǎn)生一種危機感：對新進駐者而言，既要適應新的環(huán)境，打開工作局面，又要面臨被排擠甚至被孤立的危險，壓力重重。此外，行政人員作為公共利益的代表者承擔著為人民謀幸福、為社會做貢獻的社會責任，但現(xiàn)實中他們的自身能力有限。重大的社會責任與有限的自身能力相沖突，使其感到悲觀失望，從而陷入心理困境。再有公共行政的本質特性要求行政人員以公共利益最大化為價值取向，摒棄私心。保持公共性。然而，這種要求與其作為經(jīng)濟人的自

14、利本性相沖突。在公與私的夾縫中。行政人員倍感壓力2瘦于應付人際關系。很多行政人員受困于工作環(huán)境中則人們就會只顧眼前的利益。在利益的驅動下，人才流失是每個企業(yè)都面臨的一個重大問題。往往企業(yè)培訓培養(yǎng)好了人才就另覓高就了，縱然是高薪養(yǎng)人的情況下這種人才的流失速度也并未減緩。人在基礎的物質需求滿足了之后就會開始追求更高層次的需要，例如地位、名譽、使命、理想等等。一個企業(yè)要能使人才留用，不會輕易的被短期的利益所誘惑就要使員工在企業(yè)中有存在感并能產(chǎn)

15、生認同感能讓個人的價值觀與公司的價值觀相契合，能讓員工在企業(yè)文化中不斷感受到自我需求的滿足，能將自身的長期發(fā)展與公司的長足發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)在架構整個文化價值觀的時候，應該對一些最基本且重要的內在價值觀予以重視。例如：對個人的信任。經(jīng)濟發(fā)展的首要引擎是個人的工作和創(chuàng)造性。引導他們去作出努力和投資的，則是一種自由的氛圍，能讓他們掌握自己的命運。如果個人感到他們是由別的人來負責，他們的勁頭就會降低。如果個人的思想和信念都是聽命于別的人，其

16、結果就會是個人喪失原動力和創(chuàng)造性，或者是在服從和反抗二者之間作一選擇。然而，不論是服從或反抗都不會產(chǎn)生發(fā)展。服從會使企業(yè)失去創(chuàng)新者，反抗則使精力從建設性工作轉向反抗，引出障礙和破壞。相信個人，對個人有信息，是有利于發(fā)展的價值觀體系的要素之一。相比之下，不信任個人，表現(xiàn)為監(jiān)督和控制個人，是阻礙發(fā)展的典型現(xiàn)象。讓員工保有個人愿望的去工作和思考表現(xiàn)出自己的本色，努力使自己卓越超群，這樣工作起來才有積極主動性，而并非做一天和尚撞一天鐘的拖沓、懈

17、怠以及毫無責任感。教育不是洗腦：我們看到，有利于發(fā)展的價值觀體系所培育的人，敢于創(chuàng)新和提出異議。培育人才的主要工具是教育，但這種教育必須有助于受教育的個人去探求自己的真理，而不是強制灌輸什么是真理。鼓勵和引導才是一個企業(yè)在培育人才時置于首位的。“授人以魚不如授人以漁”。只有具有自主性和能動性的員工才會有創(chuàng)新的意識，并將這種熱情用于工作中。雖然這有一定的風險，但在這種自由、激勵、寬松的環(huán)境中，員工才會不斷挑戰(zhàn)并從中獲得樂趣(當然也會有經(jīng)濟

18、利益)。更會與企業(yè)文化及價值觀更加貼合。較輕的美德：我們可以發(fā)現(xiàn)在發(fā)達社會里人們非常尊重一系列的較輕的美德，如辦事穩(wěn)妥，整潔有條理，講禮貌，準時。它們既有助于效率，又有助于人際關系的和諧。在這種社會中，人們更尊重他人的需要。同樣，這些也完全可以體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)氛圍中。雖然有時這些較輕的美德會因太基本而被忽視，或者說不受重視，但正是這些基本的美德會使人尊重他人并受他人尊重。在一個互相尊重和諧融洽的企業(yè)氛圍里，員工會更容易對企業(yè)產(chǎn)生認同