淺談科技型中小企業(yè)人才管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師)2008年第6期淺談科技型中小企業(yè)人才管理摘要：分析科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨(dú)特性，提出將人才管理與企業(yè)文化進(jìn)行有效結(jié)合的思想；并從人才的招聘和錄用、人才的培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理以及人才配置機(jī)制等方面探討科技型中小企業(yè)的人才管理策略。關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)人才管理人本管理中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2008)皤17602科技型中小企業(yè)是指從事高新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高新技術(shù)產(chǎn)

2、品的生產(chǎn)和經(jīng)營，技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ?、初始投資小，且具備獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營并獲得企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展受很多因素的影響，而制約科技型中小企業(yè)發(fā)展最主要因素是人力資源。加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價(jià)值，提高人力資本的產(chǎn)出率是科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。而在科技型中小企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)員工的主體。改善科技型中小企業(yè)的人力資源管理，就是要不斷地完善對知識型

3、員工的管理。一、科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨(dú)特性科技型中小企業(yè)與一般的中小企業(yè)相比，在人力資源管理問題上具有其獨(dú)特性，而引起這些獨(dú)特性的原因主要在于科技型中小企業(yè)的員工一般都受過高等教育，素質(zhì)較高，“知識型員工”是企業(yè)員工的主體。知識型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)意、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)、管理和激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)在于知識型員工。知識型員工工作的性質(zhì)和個(gè)性特征都有別

4、于一般的人力資源開發(fā)與管理?？萍夹椭行∑髽I(yè)知識型員工的獨(dú)特性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1知識型員工注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)。與一般員工相比。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)。到企業(yè)工作。工資只是他們結(jié)構(gòu)，從而大大增加農(nóng)民的收入。為改善農(nóng)村不合理的消費(fèi)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造前提務(wù)件。其次要通過大眾媒體的宣傳。積極引導(dǎo)農(nóng)民進(jìn)行科學(xué)消費(fèi)。真正做到有計(jì)劃地適度消費(fèi)。再次，流通企業(yè)要承擔(dān)起自身的重要責(zé)任，全面兼顧自身利益、消費(fèi)者利益和社會利益，為農(nóng)村提

5、供豐富的適銷對路產(chǎn)品。。S不斷提高農(nóng)村教育和社會保障水平。我們知道，新農(nóng)村建設(shè)的主體是新型農(nóng)民。而新型農(nóng)民的首tt求是有知識、有技能。為此。越須要搞好農(nóng)村教育事業(yè)。在抓好農(nóng)村九年義務(wù)教育的基礎(chǔ)上。要通過靈活多樣的形式讓農(nóng)民接受各種職業(yè)技能教育。從而提升農(nóng)民致富本領(lǐng)，這是關(guān)鍵。同時(shí)。進(jìn)一步完善農(nóng)村社會保障事業(yè)，新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村新型合作醫(yī)療，農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)，農(nóng)村社會救濟(jì)，農(nóng)民最低生活保障等方面，都會有一個(gè)大的進(jìn)展，由此可大大解除廣大農(nóng)民的后

6、顧之憂從而樹立農(nóng)民當(dāng)期及時(shí)消費(fèi)的信心，這樣就可促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)合理一17昏一。追求物質(zhì)需求的基礎(chǔ)保障，但他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更傾向于擁有—個(gè)獨(dú)立自主的“活躍思想、交流成果、信息共享、激發(fā)靈感”的工作環(huán)境，發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求。把為企業(yè)攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。同時(shí)，他們?yōu)榱吮３制鋭?chuàng)新能力、知識價(jià)值存量及其自身需求不斷地學(xué)習(xí)、充電。渴望與他人交流信息、共享知識，迫切期望企業(yè)組織營造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。2知識型

7、員工工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，他們從事的是腦力勞動(dòng)。首先，腦力勞動(dòng)不同于一般的簡單、重復(fù)的機(jī)械性勞動(dòng)，而是在多變和不完全確定的創(chuàng)新系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的智慧和靈感，具有相對高的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。其次腦力勞動(dòng)過程往往是無形的，可能發(fā)生在任何時(shí)問、任何場合，其工作沒有確定的流程和步驟。固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在，勞動(dòng)過程無法監(jiān)控。再次，知識型員工的工作一般是非獨(dú)立完成的往往組成工作團(tuán)隊(duì)，勞動(dòng)成果大多是團(tuán)隊(duì)智

8、慧和集體努力的結(jié)晶。這給衡量個(gè)人績效帶來了困難。3知識型員工自主性強(qiáng)，崇尚平等。知識型員工十分清楚自己的知識能量和聰穎智慧之于企業(yè)營運(yùn)績效的重要性所以他們不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評價(jià)人生的價(jià)值或個(gè)人能力和人格魅力。不再以職位高低評判個(gè)人事業(yè)的成功與失敗，“官本位”思想離他們較遠(yuǎn)。因?yàn)樗麄兇蠖嘧孕抛约嚎梢元?dú)立于組織之外而重新獲得高薪聘用繼而實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值。重蠼個(gè)人職業(yè)信譽(yù)，奠定穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)地位。正是因?yàn)樗麄兙哂心撤N特殊技能和稟賦優(yōu)勢。往往可

9、以對上司同僚、下屬產(chǎn)生或積極或消極的影響，所以都熱切地希望企業(yè)組織建立一個(gè)平等客觀公正、能夠最大限度地激活“智慧火花”與“創(chuàng)新靈感”的人文環(huán)境。4知識型員工的流動(dòng)意愿強(qiáng)。組織忠誠度較低。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)主與知識型員工長期保持雇傭關(guān)系的可能性已經(jīng)大為降低，科技型中小企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，知識型員工對企業(yè)組織的依賴度、忠誠度相對較低，而對他們賴以生存和發(fā)展的專業(yè)知識的

10、依賴度、忠化程度的進(jìn)一步提高。6積極引導(dǎo)農(nóng)民全年均衡消費(fèi)。農(nóng)民全年不能均衡消費(fèi)，一方面，難以保證農(nóng)民平時(shí)對營養(yǎng)的正常需要；另一方面，節(jié)假日突擊大量消費(fèi)，又造成巨大的浪費(fèi)。因此，這是非常不舍理的。為此，要采取措施逐步讓農(nóng)民擺脫這種消費(fèi)狀況。首先，農(nóng)民自己要成為具有自主自覺消費(fèi)意識的理性消費(fèi)者。這就要注重學(xué)習(xí)不斷掌握更多的消費(fèi)知識。其次，廣大農(nóng)村應(yīng)以村莊為單位為農(nóng)民提供符合當(dāng)?shù)貙?shí)際的科學(xué)的消費(fèi)模式，從而提高全村村民的消費(fèi)效益。再次，國家和地

11、方各級大眾媒體。應(yīng)把宣傳現(xiàn)代文明消費(fèi)觀念和基本消費(fèi)知識，納入重要日程進(jìn)行安排。并形成常態(tài)化。五、結(jié)語社會主義新農(nóng)村建設(shè)為農(nóng)村消費(fèi)合理化的發(fā)展提供了極其難得的歷史機(jī)遇。只要政府重視，企業(yè)積極參與，廣大農(nóng)民主動(dòng)自覺地真正重視起來，就一定會使我國農(nóng)村消費(fèi)合理化的程度，向前大大提升一步。但特別應(yīng)指出的是，我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)合理化發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)的過程。參考文獻(xiàn)：1農(nóng)村消費(fèi)問題研究課題組關(guān)于農(nóng)村消費(fèi)的現(xiàn)狀及政策建議財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，200

12、7(2)2張松山，毛敏耕論農(nóng)村消費(fèi)不足對我國經(jīng)濟(jì)的影響及其原因和對篡市場論壇2007“)3闌繼勝，劉曦?cái)U(kuò)大農(nóng)村消費(fèi)需求推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2007(11)4用健中國農(nóng)村居民消費(fèi)結(jié)構(gòu)合理化探討農(nóng)村經(jīng)濟(jì)。2fm3(5)s李文遐當(dāng)前農(nóng)村消費(fèi)需求不足的原因分析及政策建議，經(jīng)濟(jì)論壇2007(7)(作者單位：濰坊職業(yè)學(xué)院山東濰坊261041)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師))2008年第6期●人力資源開發(fā)誠度較高，如果待遇不公或收入預(yù)期

13、不理想，以及其他精神方面的需要得不到滿足，他們隨時(shí)可能選擇離開企業(yè)。二、科技型中小企業(yè)人才管理策略人才管理是影響科技型中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)文化的建立對企業(yè)又有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束、輻射、穩(wěn)定等功能，科技型中小企業(yè)應(yīng)該尋求人才管理和企業(yè)文化的有效結(jié)合。建立適宜科技型中小企業(yè)發(fā)展的人才文化，在科技型中小企業(yè)中創(chuàng)立一個(gè)良好的人才環(huán)境，吸引企業(yè)需要的人才，培訓(xùn)和開發(fā)人才的潛能，做好對人才的人性化管理，留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)的

14、人才得到合理而有效的利用。人才文化從屬于企業(yè)文化，指主要圍繞人才問題，即人力資源管理問題展開的涉及人才的吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)和人才的開發(fā)、增值等方面的一系列管理制度和管理風(fēng)格、激勵(lì)制度、人文環(huán)境，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等要素。其中最重要的一點(diǎn)就是要樹立“人本管理”的理念。體現(xiàn)“以人為中心”的管理思想，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從人才這一根本問題上改善企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭能力。1人才的招聘和錄用。構(gòu)建一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是科技型中小企業(yè)取得競爭優(yōu)勢

15、的重要保障。完善人才的招聘和錄用機(jī)制對留住人才有巨大的影響。首先。應(yīng)把“價(jià)值觀”作為聘用人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。著重于求職人的價(jià)值觀是否跟企業(yè)的企業(yè)文化相吻合。而不是單一追求求職人是否具備某種技術(shù)或?qū)ｉL，不應(yīng)把職務(wù)要求作為聘用人才的難一標(biāo)準(zhǔn)。其原因有兩點(diǎn)：第一，改變員工的態(tài)度和價(jià)值觀是困難的，而改變員工的技術(shù)能力卻是可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，聘用價(jià)值觀與公司文化協(xié)調(diào)的員工，然后再對他們進(jìn)行培訓(xùn)以提高其技術(shù)能力水平。第二。把聘用人才的條件僅僅建立在達(dá)

16、到工作要求是沒有意義的。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作知識和技能日新月異，即使企業(yè)聘用的人才有著高超的工作技能，隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)間競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)還是必須向他們不斷提供工作培訓(xùn)以適應(yīng)已經(jīng)變化的工作要求。再次。要幫助求職人建立正確的期望?？萍夹椭行∑髽I(yè)與大型企業(yè)相比，融資途徑少、規(guī)模小、資金少是其明顯的不足。在招聘時(shí)不應(yīng)該過多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)將給出高薪，企業(yè)的發(fā)展前景以及企業(yè)將給個(gè)人如何的發(fā)展機(jī)會，這樣就會給求職人一種不切實(shí)際或不準(zhǔn)確的期望，當(dāng)這

17、個(gè)預(yù)期期望得不到滿足時(shí)。企業(yè)的人才將會流失。對于科技型申小企業(yè)，在招聘時(shí)應(yīng)該給求職人提供工作和企業(yè)真實(shí)的信息，應(yīng)該更多地和求職人交流企業(yè)目前的發(fā)展情況，分析企業(yè)目前所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，更多地利用優(yōu)良的企業(yè)文化，甚至是企業(yè)主的個(gè)人魅力去吸引人才。一2人才的培訓(xùn)和開發(fā)?？萍夹椭行∑髽I(yè)要重視員工的個(gè)性成長和事業(yè)發(fā)展知識型員工來到組織中的目的，是在爭取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除了為員工提供一

18、份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還要健全人才培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)將培訓(xùn)與發(fā)展作為一種內(nèi)在激勵(lì)措施。定期向人才提供培訓(xùn)一方面可以提高人才的技能，滿足人才自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要；另一方面可以提高組織績效，培養(yǎng)人才獻(xiàn)身精神，減少離職的可能。因此?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)和開發(fā)體系：一是進(jìn)行高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，用最小的培訓(xùn)成本來達(dá)到最大的培訓(xùn)效用。培

19、訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和個(gè)人需求分析三個(gè)方面。二是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。在需求分析的基礎(chǔ)上，針對不同類型人才，合理確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)計(jì)劃。重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容包括溝通技能、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和目標(biāo)管理。三是培訓(xùn)應(yīng)與職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系，科技型中小企業(yè)應(yīng)掌握人才現(xiàn)有的知識技能與目標(biāo)方向，并切實(shí)根據(jù)其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容來確定各階段的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)對他們培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、階段、結(jié)果做出詳細(xì)的規(guī)劃，避免無效的培訓(xùn)

20、。四是進(jìn)行及時(shí)的效果評估與跟蹤反饋。3薪酬管理。薪酬有狹義和廣義之分，從狹義角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性支付和非經(jīng)濟(jì)性支付，其中經(jīng)濟(jì)性支付又分為直接貨幣性支付和間接貨幣性支付，而非經(jīng)濟(jì)性支付主要包括發(fā)展，如晉升、能力提升和學(xué)習(xí)機(jī)會，以及工作環(huán)境，如認(rèn)可、榮譽(yù)、氛圍、文化等：無論是狹義還是廣義的界定，薪酬是勞動(dòng)成果的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性；薪酬是成本意識

21、的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；薪酬更是個(gè)人和組織價(jià)值的體現(xiàn)。關(guān)系到社會的穩(wěn)定與發(fā)展。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系，即人們要將自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。如果不相等，就會出現(xiàn)“公平緊

22、張”的現(xiàn)象從而影響他們?nèi)蘸蟮墓ぷ鞣e極性?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)著力從薪酬管理上做到公正、公平、合理，并且使本企業(yè)的薪酬有行業(yè)競爭力和吸引力，從而更好地留住和使用這些優(yōu)秀人才。從薪酬管理的角度來減少人才的流失，主要有以下幾個(gè)方面：一是確定符合工作特點(diǎn)的可付酬因素，包括技能(學(xué)歷、資歷、技術(shù)或管理知識與能力、創(chuàng)新精神與能力)、努力、責(zé)任、條件。在考慮這些基本可付酬因素并做特定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要注意做到合理分配各部分要素的權(quán)重。二是建立為特定薪酬服務(wù)的

23、績效考核機(jī)制，在對人才進(jìn)行考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)注意考核的頻度；采用多角度評估的方式考核；確定合理的評估標(biāo)準(zhǔn)。三是設(shè)計(jì)豐富合理的薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)考慮：工資與福利相結(jié)合(包括基準(zhǔn)薪資、績效薪資、基本補(bǔ)貼、可供選擇的其他福利計(jì)劃和所有者待遇)、期權(quán)激勵(lì)(通過提供股票期權(quán)，讓員工成為企業(yè)所有者)。四是提高企業(yè)薪酬的外部競爭力，根據(jù)本企業(yè)自身的狀況和外界同行的情況，確定總的薪酬定位，增強(qiáng)科技型中小企業(yè)人才對薪酬的滿意度。4建立靈活高效的人才配置機(jī)制

24、。按市場規(guī)律要求。探索建立適應(yīng)以智力資本為主的新型收入分配、激勵(lì)與約束機(jī)制。實(shí)行技術(shù)入股、股票期權(quán)、創(chuàng)業(yè)股等多種分配形式，完善能吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機(jī)制。實(shí)行扁平柔性化的組織結(jié)構(gòu)和分權(quán)式的人力資源管理模式。強(qiáng)調(diào)自我管理和對自己績效負(fù)責(zé)，賦予員工較大自主性，激發(fā)個(gè)人熱情和創(chuàng)造精神。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。知識員工更多地從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織

25、中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手。充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)：^1趙應(yīng)丁，李曉玉科技型中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功影響因素探討[J]

26、企業(yè)經(jīng)濟(jì)。2005(11)，’2張俠，葉陳教試論高科技中小企業(yè)人力資源管理[J]湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(3)3高建平科技型中小企業(yè)成長與人力資源的開發(fā)、管理與激勵(lì)[J]科技進(jìn)步與對策，2002(3)4顧萬東。李國遠(yuǎn)科技型企業(yè)人力資本流動(dòng)態(tài)勢及激勵(lì)策略探討[J]決策咨詢通訊，2004(1)5傅曉明&q4技型中小企業(yè)人才文化塑造[J]商業(yè)時(shí)代，20050)6葛西城以人為本——留住高級人才[J]中國人力資源開發(fā)，2002(2)7楊寧高科技

27、中小企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問題[J]中國西部科技，2004(4)8宋曉青對科技型中小企業(yè)留住人才問題的思考[J]政策與管理，2002(11)。9磨玉峰，黃以平科技型民營中小企業(yè)薪酬決策中的利益群體[J]沿海企業(yè)與科技。2005(7)10周債高科技中小企業(yè)人才流失的原因和對策分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2005(6)’11馬美莢高科技中小企業(yè)員工的管理與激勵(lì)[J]科技創(chuàng)業(yè)月刊，2003(5)(作者單位：福建農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院福建福州3