論企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)制度

1、2塑Z：墨旦：王塑一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案～論企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)制度劉白玉(山東工商學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院山東煙臺(tái)264005)摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，激勵(lì)知識(shí)員工是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)制度卻存在著很多誤區(qū)。文章首先論述了激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，然后分析了企業(yè)知識(shí)員工的特征，接著指出了我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的誤區(qū)，最后提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)員工激勵(lì)制度誤區(qū)對(duì)策所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配、占有和使用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形

2、式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自然資源，成為社會(huì)向前發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。而在這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須靠創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的高素質(zhì)知識(shí)員工，而如何建立知識(shí)員工的激勵(lì)制度則是每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)重要課題。一、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)激勵(lì)(motivation)可以定義為一組對(duì)組織中某個(gè)人的行為取向、努力程度和面對(duì)困難時(shí)的毅力起決定性影響的心理因素。對(duì)于企業(yè)管理而言，激勵(lì)是至關(guān)重要的。目前世界

3、上比較流行的激勵(lì)制度的理論有五種：期望理論，需求理論，公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論和學(xué)習(xí)理論。而其中馬斯洛的需求理論被大多數(shù)企業(yè)管理者所接受。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，所有人都力圖滿(mǎn)足如下五種基本需求：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，只有當(dāng)最底層次的需求得到滿(mǎn)足時(shí)，一個(gè)人才會(huì)努力去滿(mǎn)足更高層次的需要。而一旦一種需要得到滿(mǎn)足，它就不會(huì)再起激勵(lì)源的作用。該需要層次體系中未被滿(mǎn)足的最低層次的需要是行為的首要激勵(lì)因素；等

4、到這一層次的需要得到滿(mǎn)足，該體系中上一層次的需要開(kāi)始對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。從馬斯洛的需求理論管理者可以得出一個(gè)結(jié)論：不同的員工有不同的需求，知識(shí)員工和一般員工的需求是不一樣的。二、知識(shí)員工的特征所謂知識(shí)員工，就是指企業(yè)里那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。也可以說(shuō)知識(shí)型員工是具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值的人。知識(shí)員工包括研究和開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、組織管理人員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、國(guó)際國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)人員等。知識(shí)員工的特點(diǎn)是：

5、高學(xué)歷、個(gè)性化、自主性、發(fā)展性、成就感。1高學(xué)歷知識(shí)型員工大多受過(guò)高等教育，有著較高的學(xué)歷。這就意味著他們掌握了一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的人力資本產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢(shì)。并且是由前期投資所得，因此他們要像其它資本一樣參與企業(yè)的剩余分配，即獲得人力資本的資本收入。2個(gè)性化由于知識(shí)員工以腦力勞動(dòng)為主，具有獨(dú)立性、自主性的要求，再加上個(gè)人特質(zhì)、工作性質(zhì)、工作方法等與眾不同，其需求自然與非知識(shí)員工不同。他們追求物質(zhì)利益和精神利益時(shí)，其價(jià)值觀、思維方式、

6、情感表達(dá)等都表現(xiàn)出了獨(dú)特的個(gè)性。3自主性知識(shí)型員工所從事的往往不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是主要依靠大腦從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其勞動(dòng)環(huán)境經(jīng)常是多變的和不確定的，其勞動(dòng)過(guò)程常常是無(wú)形的，因此他們的工作常表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。4發(fā)展性知識(shí)型員工非常清楚，他們自身的最大價(jià)值就是擁有智力資本，知識(shí)就是他們最有利的武器。而在當(dāng)今知識(shí)更新速度日益加快的年代，不學(xué)習(xí)就意味著知識(shí)老化，就意味著落伍。因此，知識(shí)員工非常注重自身的發(fā)展。5成就感知識(shí)員

7、工擁有獨(dú)特的、稀有的生產(chǎn)要素一知識(shí)，這就決定了他們比普通員工有著更強(qiáng)烈的工作成就感的欲望。三、中國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的誤區(qū)與對(duì)策品牌擁有者可幫助提高消費(fèi)者的消費(fèi)技能來(lái)加強(qiáng)對(duì)假冒偽劣商品的防治。消費(fèi)者的消費(fèi)技能包括基本消費(fèi)技能、特殊消費(fèi)技能和消費(fèi)者權(quán)益的保護(hù)能力?；鞠M(fèi)技能包括感知辨別商品的能力，分析評(píng)價(jià)商品的能力和購(gòu)買(mǎi)決策的能力。具體的途徑可通過(guò)消費(fèi)者教育課堂或者通過(guò)媒體教育來(lái)實(shí)現(xiàn)。在培育消費(fèi)者技能方面應(yīng)重點(diǎn)提高消費(fèi)者感知辨別商品的能

8、力、分析評(píng)價(jià)商品的能力和消費(fèi)者權(quán)益的保護(hù)能力。(五)加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售渠道的控制從銷(xiāo)售渠道上，我們可以看到商品質(zhì)量信號(hào)傳遞不順暢、不透明的地點(diǎn)出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品的概率比較大。根據(jù)報(bào)刊披露的一次調(diào)查結(jié)果，受騙概率由大到小排列依次為中小型商場(chǎng)、流動(dòng)及非流動(dòng)個(gè)體攤點(diǎn)、集市、大型商場(chǎng)、專(zhuān)營(yíng)店。而且租賃柜臺(tái)、承包柜臺(tái)比自營(yíng)柜臺(tái)出假劣產(chǎn)品的概率大得多。品牌企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售渠道的控制，與銷(xiāo)售渠道建立契約或合作關(guān)系，增大假冒偽劣商品進(jìn)入市場(chǎng)的阻力。品牌企業(yè)在拓展

9、其經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)點(diǎn)時(shí)應(yīng)對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行慎重的考察。某些快速消費(fèi)品的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)點(diǎn)多，更應(yīng)該加強(qiáng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的建設(shè)，提高員工的素質(zhì)。將營(yíng)銷(xiāo)管理延伸到縣級(jí)、深入農(nóng)村市場(chǎng)，了解當(dāng)?shù)亓闶鄣昙芭l(fā)市場(chǎng)的資源和銷(xiāo)售情況。(六)將傳統(tǒng)防偽方法與高科技防偽技術(shù)相結(jié)合，提高制假成本最近我國(guó)防偽技術(shù)發(fā)展的方向主要有以下幾個(gè)方面：計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)防偽技術(shù)、生物防偽技術(shù)、材料化學(xué)防偽技術(shù)、激光全息防偽技術(shù)、物理防偽技術(shù)。品牌擁有者可以通過(guò)利用這些高科技防偽技術(shù)與傳統(tǒng)防偽方法相結(jié)合，提高商

10、品的防偽能力，同時(shí)也提高了假冒偽劣商品的生產(chǎn)成本，縮小其利潤(rùn)空問(wèn)，增大了制假阻力。四、結(jié)束語(yǔ)假冒偽劣問(wèn)題使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種階段性現(xiàn)象，對(duì)其進(jìn)行治理，除了品牌擁有者的努力外，還需要國(guó)家和社會(huì)的全方面的積極努力，采取多方面的措施，來(lái)對(duì)假冒偽劣問(wèn)題進(jìn)行長(zhǎng)期的綜合治理。參考文獻(xiàn)：【1】鄒思奇維護(hù)品牌完善與假冒商品作斗爭(zhēng)LJ】生產(chǎn)與管理2005344—46[2】李琳三資企業(yè)的“心病”一來(lái)自外企的打假報(bào)告D】中國(guó)外資200410：36—38【3】楊歡

11、進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論專(zhuān)題研究【M]河北人民出版社2003年版250頁(yè)【4】蔡遠(yuǎn)璐關(guān)于生產(chǎn)銷(xiāo)售假冒偽劣商品的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析U]北京交通管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)20062：25—28【5】昊健安市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)【M】高等教育出版社2000年版31頁(yè)【6]羅子明消費(fèi)者心理學(xué)[M】清華大學(xué)出版社2002年第2版：i59～161f71王麗穎何莉非對(duì)稱(chēng)信息條件下假冒偽劣現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)制Ⅱ】長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào)20051：42—45【8】李清楊防偽原理及防偽技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)Ⅱ】

12、安防科技20031：19—22口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION59萬(wàn)方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)理論亂代32←論企業(yè)知識(shí)員工的激勵(lì)制度劉白玉(山東工商學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院山東煙臺(tái)264005)搞襄i..知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，激勵(lì)知識(shí)員工足企兌取得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。但目前我閡企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)制度卻存在著很多誤區(qū)。文章首先論述了激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，然后分析了企業(yè)知識(shí)員工的特征，接著指出了我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的誤區(qū)，最后提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:知

13、識(shí)員工激勵(lì)制度誤區(qū)對(duì)策所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以知識(shí)和倍息的生產(chǎn)、分配、占有利使用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形式α在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和人的制造力取代丁資本、技術(shù)和自然資源，成為社會(huì)向前發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。而在這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須靠創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的高素質(zhì)知識(shí)員工，而如何建立知識(shí)員工的激勵(lì)制服則是每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)索要課礎(chǔ)。一、激勵(lì)的實(shí)脆激勵(lì)(motivation)可以定義為一組對(duì)組織中某個(gè)人的行為取向、努力穩(wěn)

14、臟和面對(duì)朋難時(shí)的毅力起決定性影響的心理因絮。對(duì)于企業(yè)管理而言，激勵(lì)是至關(guān)重要的。目前世界上比較流行的激勵(lì)制度的理論有Ii種:期望理論，需求理論，公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論和學(xué)習(xí)理論。而其中馬斯梅的需求理論被大多數(shù)企業(yè)管理者所接受。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，所有人都力圖滿(mǎn)足如下五種基本需求:生理需求、安全需求、歸屬指求、尊囊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，只有~最底層次的需求得到滿(mǎn)足時(shí)，一個(gè)人才會(huì)努力去滿(mǎn)足更高層次的需要。而一旦一種需要得到滿(mǎn)足，

15、它就不會(huì)再起激勵(lì)源的作用。該需要思次體系中未被滿(mǎn)足的最低層次的需要是行為的首要激勵(lì)因素等到這…層次的需要害得到滿(mǎn)足，該體系中上一層次的需要開(kāi)始對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。從馬斯洛的需求理論管理者可以得出…個(gè)結(jié)論:不同的員工有不闊的需求，知識(shí)員工和一般員工的需求是不一樣的。二、知識(shí)員工的特征所謂知識(shí)員工，就是指企業(yè)里那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。也可以說(shuō)知識(shí)型員工是具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值的人。知識(shí)員工包括研

16、究和開(kāi)發(fā)人員、品牌擁有者可幫助提高消費(fèi)者的消費(fèi)技能來(lái)加強(qiáng)對(duì)假冒偽劣商品的防治。消費(fèi)者的消費(fèi)技能鈕括篡本消費(fèi)技能、特殊消費(fèi)技能和消費(fèi)者權(quán)益的保護(hù)能力?；鞠M(fèi)技能包括感知辨別商品的能力，分析評(píng)價(jià)商品的能力和購(gòu)買(mǎi)決策的能力。具體的途徑可通過(guò)消費(fèi)者教育課堂或者通過(guò)媒體教宵來(lái)實(shí)現(xiàn)。在培育消費(fèi)者技能方面應(yīng)鼓點(diǎn)提高消費(fèi)者感知辨別商品的能力、分析評(píng)價(jià)商品的能力和消費(fèi)者權(quán)益的保護(hù)能力。(五)加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)鎊巢i茸的控制從銷(xiāo)售渠道上，我們可以看到商品質(zhì)量信號(hào)傳

17、遞不順暢、不透明的地點(diǎn)出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品的概率比較大。根據(jù)報(bào)刊披踞的一次調(diào)查結(jié)果，受騙概率由大到小排列依次為中小型商場(chǎng)、流動(dòng)及非流動(dòng)個(gè)體攤點(diǎn)、集市、大型商場(chǎng)、專(zhuān)營(yíng)店υ而且租賃柜臺(tái)、承鈕柜臺(tái)比自營(yíng)柜臺(tái)出假劣產(chǎn)品的概率大得多Q品牌企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售渠道的控制，與銷(xiāo)售渠道建立契約或合作關(guān)系，增大假回偽劣商品進(jìn)入市場(chǎng)的阻力。品牌企業(yè)在拓展其經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)點(diǎn)時(shí)應(yīng)對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行慎重的考察。某些快速消費(fèi)品的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)點(diǎn)多，更應(yīng)該加強(qiáng)銷(xiāo)售隊(duì)侃的建設(shè)，提高員工的素質(zhì)。將背

18、銷(xiāo)管理延伸到縣級(jí)、深入農(nóng)村市場(chǎng)，了解當(dāng)?shù)亓闶鄣昙芭l(fā)市場(chǎng)的資源和銷(xiāo)售情況。(六)將傳統(tǒng)防偽方法與高科技防偽技術(shù)相結(jié)合，提高制f設(shè)成本最近我國(guó)防偽技術(shù)發(fā)展的方向主要有以下幾個(gè)方面:計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)防偽技術(shù)、生物防偽技術(shù)、材料化學(xué)防偽技術(shù)、激光全息防偽技術(shù)、物理防偽技術(shù)Q品牌擁有者可以通過(guò)利用這些高科技防偽技術(shù)與傳統(tǒng)防偽方法相結(jié)合，提高商品的防偽能力，同時(shí)也提高了假留設(shè)i十人員、組織管理人員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、國(guó)際國(guó)內(nèi)酬人員等。知識(shí)員工的特點(diǎn)是:高學(xué)

19、歷、個(gè)性化、自:t:性、發(fā)展性、成就感。1.高學(xué)歷知識(shí)盟員工大多受過(guò)高等教育，有辛苦較高的學(xué)歷。這就意味著他們掌握了一定的氣專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的人力資本產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢(shì)，并且是由前期投資所得，因此他們要像其它資本一樣參與企業(yè)的剩余分配，即獲得人力資本的資本收入。2.個(gè)性化由于知識(shí)員工以腦力勞動(dòng)為吏，具有獨(dú)立性、自:t:性的要求，再加上個(gè)人特質(zhì)、工作性質(zhì)、工作方法等與眾不同，其需求自然與非知識(shí)員工不同。他們追求物質(zhì)利益和精神利益時(shí)，其價(jià)值觀

20、、思維方式、情感表達(dá)等都表現(xiàn)出了獨(dú)特的個(gè)性。3.自立性知識(shí)型員工所從事的往往不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是主要依靠大腦從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其勞動(dòng)環(huán)境經(jīng)常是多變的和不確定的，其勞動(dòng)過(guò)程常常是無(wú)形的，因此他們的工作常表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配悅。4.發(fā)展性知識(shí)型員工非常清楚，他們自身的最大價(jià)值就是擁有智力資本，知識(shí)就是他們最有利的武器。而在當(dāng)今知識(shí)賀新速度日益加快的年代，不學(xué)習(xí)就意味著知識(shí)造化，就意味著蓓伍。因此，知識(shí)員工非常掛熏自身的發(fā)展

21、。s.成就感知識(shí)員工擁有獨(dú)特的、稀有的生產(chǎn)要紫知識(shí)，這就決定了他們比普通員工有著更強(qiáng)烈的工作成就感的欲望。三、中國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的誤區(qū)與對(duì)策偽劣商品的生產(chǎn)成本，縮小其利潤(rùn)空間，增大了制假阻力。四、結(jié)束語(yǔ)假冒偽劣問(wèn)晦使市場(chǎng)接濟(jì)的一種階段性現(xiàn)象，對(duì)其進(jìn)行治珉，除了品牌擁有者的努力外，還需要國(guó)家和社會(huì)的全方面的積極努力，采取多方面的措施，來(lái)對(duì)假商偽劣問(wèn)題進(jìn)行長(zhǎng)期的綜合治理。參考文獻(xiàn):[1)鄰思奇.維護(hù)品牌究總與假冒商品作斗爭(zhēng)口).生產(chǎn)與管

22、Jl..2∞5.:c44…46同學(xué)淋三資企m忱的“心病“…來(lái)向外公的打假報(bào)告01.中罔外資2004.10:3638[3)楊歡進(jìn).社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)或論專(zhuān)題研究[M).河北人民出版社2003年版250頁(yè)[4]蔡遠(yuǎn)璐.關(guān)于生產(chǎn)銷(xiāo)售假冒偽劣商品的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析UJ.北京交通管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)2006.2:25一28[5)關(guān)使安市場(chǎng)管銷(xiāo)學(xué)[M)高等教育出版社2000年版31頁(yè)[6)羅子明.消費(fèi)者心理學(xué)[M]清華大學(xué)出版社.2002年第2版:159161

23、[7)王麗穎何莉稱(chēng)對(duì)稱(chēng)信息條件下假冒偽劣現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)制。).長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào).2005.1:4245[叫李清楊.防偽尿攻及防偽技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)日].安防科技川03.1:1922口現(xiàn)代企業(yè)教宵MOD巨RNENTERPRISEEDUCATION59基于正當(dāng)性原理的環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露研究魯瑛均(山東工商學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院山東煙臺(tái)264005)摘要：環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露是環(huán)境會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。作為一種管理行為，企業(yè)披露環(huán)境會(huì)計(jì)信息存在各種動(dòng)機(jī)。正當(dāng)性

24、原理解釋了管理者們披露環(huán)境信息的行為動(dòng)機(jī)，為研究環(huán)境會(huì)計(jì)提供了有力的理論依據(jù)，然而現(xiàn)階段的理論還需要進(jìn)一步的完善。關(guān)鍵詞：正當(dāng)性原理環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露社會(huì)契約自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，理論界對(duì)于環(huán)境會(huì)計(jì)的研究興趣日益濃厚，吸引大量研究注意力的一個(gè)具體問(wèn)題就是公司實(shí)體的環(huán)境會(huì)計(jì)報(bào)告實(shí)務(wù)。在我國(guó)，一直以來(lái)環(huán)境會(huì)計(jì)信息的披露主要受?chē)?guó)家法規(guī)強(qiáng)制，企業(yè)自愿披露環(huán)境會(huì)計(jì)信息的幾乎沒(méi)有。而在西方國(guó)家，環(huán)境信息的披露則主張以自愿為主，那么究竟企業(yè)進(jìn)行信息披

25、露的目的如何呢，學(xué)者們正在從事著研究。有許多動(dòng)機(jī)驅(qū)使管理者們將組織的社會(huì)環(huán)境表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)外披露，這些動(dòng)機(jī)是相互關(guān)聯(lián)的。其中研究較為普遍的就是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)正當(dāng)合理的愿望，能夠很好解釋這一動(dòng)機(jī)的就是正當(dāng)性原理。一、正當(dāng)性原理及其本質(zhì)特征正當(dāng)性原理作為一種系統(tǒng)導(dǎo)向的理論，允許我們聚焦信息披露在組織、政府、個(gè)人以及群體相互之間關(guān)系中所扮演的角色。從系統(tǒng)導(dǎo)向的觀點(diǎn)來(lái)看，社會(huì)、政治以及經(jīng)濟(jì)是密不可分的，經(jīng)濟(jì)問(wèn)題如果避開(kāi)經(jīng)濟(jì)行為發(fā)生作用的政治、社會(huì)以及制

26、度環(huán)境，就不可能得到有意義的調(diào)查研究。因此，一個(gè)實(shí)體要受到它所在社會(huì)環(huán)境的影響，反之也會(huì)影響到它所在的社會(huì)環(huán)境。鑒于此點(diǎn)，組織的決策者在選擇什么信息進(jìn)行披露時(shí)，最好能夠更為廣泛地考慮影響組織經(jīng)營(yíng)的各種因素。組織作為廣泛的社會(huì)體系的組成部分，并非為了生存對(duì)于社會(huì)資源的使用具有與生俱來(lái)的權(quán)利。也就是說(shuō)組織的存在在某種程度上要考慮它們的正當(dāng)性或合理性。西方學(xué)者形象地稱(chēng)公司與構(gòu)成社會(huì)的個(gè)體成員之間存在一種“社會(huì)契約”。社會(huì)賦予公司合法的身份、特

27、征以及擁有使用自然資源和雇用勞動(dòng)者的權(quán)利，公司承擔(dān)利用社會(huì)資源為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的義務(wù)。對(duì)于社會(huì)給予的這些利益。公司不存在固有的權(quán)利，為了保持存在，公司回饋社會(huì)的收益必須超越社會(huì)為此付出的成本。這種社會(huì)契約關(guān)系直接就是“正當(dāng)性”的體現(xiàn)，正當(dāng)性原理本身也要依靠這一關(guān)系而存在。具體而言，如果社會(huì)感覺(jué)到某個(gè)組織違背了它的社會(huì)契約，那么這個(gè)組織的生存就會(huì)受到威脅。當(dāng)社會(huì)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)不滿(mǎn)時(shí)，它會(huì)有效地廢除保障組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)的合約。例如，消費(fèi)者

28、減少對(duì)產(chǎn)品的需求，有關(guān)供應(yīng)商削減勞動(dòng)力以及金融資本的供給，立法部門(mén)游說(shuō)政府通過(guò)增加稅收、罰款或者制定法律來(lái)禁止企業(yè)不遵守社會(huì)要求的行為發(fā)生，這些行為都是“正當(dāng)性”通過(guò)社會(huì)契約對(duì)組織進(jìn)行約束的表現(xiàn)。從理論的構(gòu)成來(lái)看，這種社會(huì)契約所包含的具體條款并不能夠被準(zhǔn)確地加以界定，不同的管理者對(duì)于契約所包含的各種條款有不同的理解。法律的要求為社會(huì)契約提供了外在的約束。而非立法的社會(huì)期望則體現(xiàn)了契約的內(nèi)在要求。至于社會(huì)契約內(nèi)在我國(guó)，有許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到

29、激勵(lì)知識(shí)員工的重要性，但在具體實(shí)施上，卻存在著很多誤區(qū)。1使用同一制度激勵(lì)知識(shí)員工1許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒(méi)有對(duì)員工的需求采用“細(xì)分策略”，而是采用“一刀切”的政策，對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往事與愿違。對(duì)策：實(shí)行“差異”激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型的人進(jìn)行分析，找出激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行差異激勵(lì)，同時(shí)注意控制激勵(lì)成本。一般來(lái)講，對(duì)體力勞動(dòng)者，應(yīng)更多地采用物質(zhì)激勵(lì)。而對(duì)于從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)員工，公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件

30、外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)，如創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，尊重個(gè)性，給予更多的責(zé)任，職位晉升，更多的榮譽(yù)等。2采用高壓式激勵(lì)政策很多企業(yè)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”這個(gè)道理，所以千方百計(jì)地吸引人才、留住人才。這個(gè)戰(zhàn)略是對(duì)的，但是所采用的戰(zhàn)術(shù)卻令人才“望而卻步”。如山東某紡織公司為了吸引知識(shí)員工，采用高薪加汽車(chē)的優(yōu)厚待遇；為了留住知識(shí)員工，采用高壓管制政策一收取高額抵押金，簽定長(zhǎng)期服務(wù)合同，收取高額違躍約金，扣住人事檔案等。這樣知識(shí)員

31、工就“只能進(jìn)，不能出”。消息傳開(kāi)后，人才沒(méi)有敢去應(yīng)聘的，而已經(jīng)去的人才也采取消極的抵抗方式，企業(yè)付出了高昂的費(fèi)用，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的效果。對(duì)策：采用人本管理?！叭吮竟芾怼弊鳛楝F(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)一切管理活動(dòng)應(yīng)該圍繞著關(guān)心、愛(ài)護(hù)和尊重員工這個(gè)中心來(lái)開(kāi)展，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話(huà)：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸人性的價(jià)值

32、；共創(chuàng)繁榮與幸福。人本管理的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)是“人是目的”，而沒(méi)有停留在“人是手段”上。3激勵(lì)制度不健全很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，于是匆匆出臺(tái)了—套激勵(lì)制度，但由于缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性，致使制度本身就存在著缺陷，執(zhí)行起來(lái)更是“謬以千里”。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，知識(shí)員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司對(duì)知識(shí)員工推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)知識(shí)員工的工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)

33、準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。對(duì)策：—套科學(xué)有效的企業(yè)的激勵(lì)制度不是孤立的，而是—個(gè)體系，它不僅包括薪資激勵(lì)，還包括福利、培訓(xùn)、職業(yè)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的激勵(lì)制度，以及績(jī)效與貢獻(xiàn)的考核評(píng)估系統(tǒng)等。對(duì)于知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)大膽創(chuàng)新，比如實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，充分授權(quán)，營(yíng)造生涯培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，健全晉升體系等。總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工是企業(yè)的關(guān)鍵要素。企業(yè)只有根據(jù)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與知識(shí)員工

34、的特點(diǎn)，走出激勵(lì)制度的誤區(qū)，采用差異激勵(lì)、人本管理和健全激勵(lì)制度等措施，才能激勵(lì)知識(shí)員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，獲得企業(yè)生存和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：【1】加雷恩瓊斯珍妮弗喬治，黃平譯管理學(xué)基礎(chǔ)【M】北京：人民郵電出版社，2004：196—210【2】張蓓試論知識(shí)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新U】現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2002(9)：55—58【3】肖華激勵(lì)知識(shí)員工的制度安排與策略選擇U】冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2005(3)：23—24【4】施雯知識(shí)型員工及其激勵(lì)

35、制度研究U】經(jīng)濟(jì)師，2003(8)：117—118【5】汪金龍知識(shí)型員工需求特征與激勵(lì)制度安排Ⅱ】人才資源開(kāi)發(fā)，2005(10)：30一31【6】任玉琢人本管理與企業(yè)凝聚力Ⅱ】企業(yè)與市場(chǎng)，2006(10l32—33口60現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵酶基于正當(dāng)性原理的環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露研究魯瑛均山東工商學(xué)院外圈語(yǔ)學(xué)院山東煙臺(tái)264005)摘要:環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露是環(huán)境會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

36、作為一種管理行為，企業(yè)披第壞境會(huì)計(jì)信息存在各種動(dòng)機(jī)。正當(dāng)性原理解釋了管理者們披lt.環(huán)境信息的行為動(dòng)機(jī)，為研究環(huán)境會(huì)計(jì)提供了有力的理論依據(jù)，然而現(xiàn)階段的理論還需要進(jìn)一步的完善。關(guān)鍵詞:正當(dāng)性原攻環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露社會(huì)契約自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，理論界對(duì)于環(huán)境會(huì)計(jì)的研究興趣日益濃厚，吸引大量研究誼意力的一個(gè)具體問(wèn)題就是公司實(shí)體的環(huán)境會(huì)計(jì)報(bào)告實(shí)務(wù)。在我國(guó)，一直以來(lái)環(huán)境會(huì)計(jì)倍息的披路主要受?chē)?guó)家法規(guī)強(qiáng)制，企業(yè)自愿披露環(huán)境會(huì)計(jì)信息的幾乎沒(méi)有。而在西

37、方國(guó)家，環(huán)境信息的披露則主張以自愿為主，那么究竟企業(yè)進(jìn)行倍息披露的目的如何呢，學(xué)者們正在從事著研究。有許多動(dòng)機(jī)驅(qū)使管理者們將組織的社會(huì)環(huán)境表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)外披罐，這些動(dòng)機(jī)是相互關(guān)聯(lián)的。其中研究較為普遍的就是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)正當(dāng)合理的愿望，能夠很好解釋這…動(dòng)機(jī)的就是正當(dāng)性原理。一、距2藥性照現(xiàn)及其本質(zhì)特征正當(dāng)性原理作為…種系統(tǒng)導(dǎo)向的理論，允許我們聚焦信息披露在組織、政府、個(gè)人以及群體相互之間關(guān)系中所扮演的角色。從系統(tǒng)導(dǎo)向的觀點(diǎn)來(lái)看，社會(huì)、政治以及經(jīng)濟(jì)

38、是密不可分的，經(jīng)濟(jì)問(wèn)艦如果避開(kāi)經(jīng)濟(jì)行為發(fā)生作用的政治、社會(huì)以及制度環(huán)境，就不可能得到有意義的調(diào)查研究。回此，一個(gè)實(shí)體要受到它所在社會(huì)環(huán)境的影響，皮之也會(huì)影響到它所在的社會(huì)環(huán)境。鑒于此點(diǎn)，組斜的決策者在選擇什么信息進(jìn)行披器時(shí)，最好能夠更為廣泛地考慮影響組織經(jīng)營(yíng)的各種因素。組織作為廣泛的社會(huì)體系的組成部在我國(guó)，有許多企業(yè)巳經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)知識(shí)員工的重要性，但在具體實(shí)施上，卻存在著很多誤區(qū)。1.使用同一制度激勵(lì)知識(shí)員工許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒(méi)

39、有對(duì)員工的需求采用“細(xì)分策略“，而是采用“…刀切“的政策，對(duì)所有員工都采用問(wèn)樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往事與愿違。對(duì)策:實(shí)行“提界“激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型的人進(jìn)行分析，找出激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行整異激勵(lì)，同時(shí)注意控制激勵(lì)成本。一般來(lái)講，對(duì)體力勞動(dòng)者，應(yīng)更多地采用物質(zhì)激勵(lì)。而對(duì)于從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)員工，公司除盡最提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)，如創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，尊重個(gè)性，給予更多的責(zé)任，職位晉升，更多的榮譽(yù)等。2闕采用高樂(lè)式激勵(lì)

40、政策很多企業(yè)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)“這個(gè)道理，所以千方百計(jì)地吸引人才、留住人才。這個(gè)戰(zhàn)略是對(duì)的，但是所采用的戰(zhàn)術(shù)卻令人才“盟問(wèn)卻步“。如山東某紡織公司為了吸引知識(shí)員工，采用高薪加汽車(chē)的優(yōu)厚待遇為了留住知識(shí)員工，采用高壓管制政策叫收取離額抵押金，簽定長(zhǎng)期服務(wù)合間，收取高額違躍約金，扣住人事檔案等。這樣知識(shí)員工就“只能進(jìn)，不能出氣消息傳開(kāi)后，人才沒(méi)有敢去應(yīng)聘的，而已經(jīng)去的人才也采取消極的抵抗方式，企業(yè)付出了高昂的費(fèi)用，

41、卻沒(méi)有得到應(yīng)有的效果。對(duì)策:采用人本管理?！叭吮竟芑臁白鳛楝F(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)…切管理活動(dòng)應(yīng)該回繞著關(guān)心、愛(ài)護(hù)和尊重員工這個(gè)中心來(lái)開(kāi)展，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿激勵(lì)、倍任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和3重視。臺(tái)灣著名管現(xiàn)學(xué)家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話(huà):點(diǎn)亮人性的光輝:回歸人性的價(jià)值共創(chuàng)繁榮與幸福。人本管理的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)是“人是目的而沒(méi)有停留在“人是予段“上。3.激勵(lì)制度不健全分，并非為了生

42、存對(duì)于社會(huì)資源的使用具有與生俱來(lái)的權(quán)利，也就是說(shuō)組織的存在在某種程度上要考慮它們的應(yīng)當(dāng)性或合理性。西方學(xué)者形象地稱(chēng)公司與構(gòu)成社會(huì)的個(gè)體成員之間存在一種“社會(huì)契約“。社會(huì)賦予公司合法的身份、特征以及擁有使用自然資掘和雇用勞動(dòng)者的權(quán)利，公司承擔(dān)利用社會(huì)資源為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的義務(wù)。對(duì)于社會(huì)給予的這些利益，公司不存在固有的權(quán)利，為了保持存在，公詞回饋社會(huì)的收益必纜超越社會(huì)為此付出的戚本。這種社會(huì)契約關(guān)系直接就是“正當(dāng)性“的體現(xiàn)，正當(dāng)性原理本

43、身也耍依靠這…關(guān)系而存在。具體而霄，如果社會(huì)感覺(jué)到某個(gè)組織違背了它的社會(huì)契約，那么這個(gè)組織的生存就會(huì)受到威脅。當(dāng)社會(huì)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)不滿(mǎn)時(shí)，它會(huì)有效地廢除保障組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)的合約。例如，消費(fèi)者減少對(duì)產(chǎn)品的需求，有關(guān)供應(yīng)商削減勞動(dòng)力以及金融資本的供給，立法部門(mén)游說(shuō)政府通過(guò)增加稅收、罰款或者制~法律來(lái)禁止企業(yè)不遵守社會(huì)姿求的行為發(fā)生，這些行為都是“正當(dāng)性“通過(guò)社會(huì)契約對(duì)組織進(jìn)行約束的表現(xiàn)。從理論的構(gòu)成來(lái)看，這種社會(huì)契約所包含的具體條款并不能夠

44、被準(zhǔn)確地加以界窟，不同的管理者對(duì)于契約所包含的各種條款有不間的理解。法律的要求為社會(huì)契約提供了外在的約束，而非立法的社會(huì)期望則體現(xiàn)了契約的內(nèi)在要求。至于社會(huì)契約內(nèi)很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，于是匆匆出臺(tái)了…套激勵(lì)制度，倪由于缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性，政使制度本身就存在著缺陷，執(zhí)行起來(lái)更是“櫻以千里“。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，知識(shí)員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司對(duì)知識(shí)員工推出“年終獎(jiǎng)“的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)

45、企業(yè)知識(shí)員工的工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。對(duì)策:…套科學(xué)有效的企業(yè)的激勵(lì)制度不是孤立的，而是一個(gè)體系，它不僅包括薪賢激勵(lì)，還包括褐利、培訓(xùn)11、職業(yè)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方麗的激勵(lì)制度，以及績(jī)效與貢獻(xiàn)的考核評(píng)估系就等。對(duì)于知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)大膽創(chuàng)新，比如實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，充分授權(quán)，營(yíng)造生握培訓(xùn)學(xué)習(xí)姐圃，健全晉升體系等?？傊谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

46、，知識(shí)員工是企業(yè)的關(guān)鍵要素。企業(yè)只有根據(jù)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與知識(shí)員工的特點(diǎn)，走出激勵(lì)制度的誤區(qū)，采用整界激勵(lì)、人本管理和健全激勵(lì)制度等措施，才能激勵(lì)知識(shí)員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，獲得企業(yè)生存和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn):[1]加籬息瓊斯珍妮弗喬治，貨乎譯.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].北京:人民郵電出版社，2004:196210.[勾張蓓.試論知識(shí)員工激勵(lì)制度會(huì)面創(chuàng)新u].現(xiàn)代財(cái)級(jí).2。但(9.55…58.[3]海華.激勵(lì)知識(shí)員工的制度安排與策略選擇U].冶