談“人本”管理中的激勵藝術

1、MODERNNURSING2006，Vo112。No22談“人本”邢映影盧玉貞管理中的激勵藝術【摘要】文章介紹了“人本”管理的概念，分析“人本”管理的實質和激勵在“人本”管理中的重要性，介紹了幾個常用的激勵相關理論：人的需要層次論、雙因素論、期望理論強化理論、公平理論、x—Y理論，并針對每個理論的實際應用進行討論，供護理同仁借鑒?！娟P鍵詞】護理管理；激勵中圖分類號：R47文獻標識碼：B文章編號：1009—9689(2006)22—207

2、8—02根據(jù)WHO對護理管理的定義：護理管理是發(fā)揮護士的本的指導思想，堅持一切從人出發(fā)，以調動和激發(fā)人的積極性潛在能力和有關人員及輔助人員的作用，或者運用設備和環(huán)和創(chuàng)造性為根本手段，從而達到提高管理效率之目的。境、社會活動等，在促進人類健康這一過程中有系統(tǒng)地發(fā)揮這12“人：奉”管理的實質就是要做好人的工作——提高每個些作用。在傳統(tǒng)管理模式中，被管理者處于被動的地位，成為人的素質，規(guī)范每個人的行為，調動每個人的積極性，發(fā)揮每被監(jiān)督、被檢查

3、、被懲罰的對象。這種管理模式使被管理者失個人的創(chuàng)造精神。人的主觀能動性發(fā)揮得越好，管理的客觀去人最寶貴的人本精神和創(chuàng)新精神，已很不適應于現(xiàn)代護理效益也越高。管理精神，人文關懷是現(xiàn)代護理管理的精髓和必然趨勢。2激勵在“人本”管理中的重要性[24]適當?shù)募钍菍崿F(xiàn)“人文”管理的重要手段，作為護理管21行為科學研究表明，每個人擁有的能力和他在工作中發(fā)理人員必須以科學的激勵理論為指導，認真研究護士的心理揮出的能力是不等量的。一個人如果具有較高的

4、積極性和主活動特征，充分挖掘并盡可能滿足護士的內心需要，提高護士動性，就可以發(fā)揮他們8O～9O的才能，反之只能發(fā)揮的心理滿足程度，調動護士的工作積極性，不斷提升護理管理20左右的才能。由此可見，一個優(yōu)秀的管理人員除了發(fā)現(xiàn)水平，并為提高醫(yī)院管理水平奠定堅實的基礎，從而使醫(yī)院能問題、解決問題、預防問題之外，更重要的是對他人的優(yōu)點要更好地滿足醫(yī)療市場不斷變化的需求，在激烈的競爭中立于懂得激發(fā)和應用。不敗之地l】J。22激勵是心理學上的一個術語

5、，指的是激發(fā)人的動機，誘1“人本”管理的概念與實質導人的行：勾，使其發(fā)揮內在潛力為實現(xiàn)組織目標而努力的過11所謂“人本”，顧名思義，就是以人為根本。管理的人本程。它是一種調動人的積極性的重要手段。如何激勵人、如原則就是在管理活動中，把實現(xiàn)以人為中心的管理作為最根何利用激勵藝術實現(xiàn)真正的“人本”管理是護理管理過程中最作者單位：510120廣州，中山大學附屬第二醫(yī)院護理部作者簡介：邢映影，女，1978年出生，碩士研究生，護師。研究方向：老年

6、人護理。關鍵、最匿難的問題。3激勵的相關理論‘和應用一。]國內外許多學者從不同角度對員工的激勵問題進行了大量的研究并提出了許多激勵理論。激勵方式是發(fā)揮激勵作_◆_◆__◆7朱亞梅，沈霞，黃桂英，等AK200血液透析濾過機備置換液的15盧穎外科危重患者床旁連續(xù)性血液凈化的護理[J]天津醫(yī)科臨床應用[J]護士進修雜志，2004，19(12)：1131—11338尹明蘭，史海文，董玉勇，等腸外營養(yǎng)液配制技術及穩(wěn)定性考察[J]天津藥學，2003

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11、提出的需求層次論認為：人的需求以“層次”的形式出現(xiàn)。即：生理需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊和受人尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。第一、二層為低級的物質需求，第三、四層為高級的心理、社會性需求，由低級到高級的需求，呈金字塔式。每一層需求得到滿足時，這層需求就不再成為激勵因素了。312在工作中，護理管理人員要注意決定這些需求的個人文化程度、家庭背景、生活閱歷、個性、愿望和欲望等，小同時期和在不同環(huán)境下個人的需求會有不同，甚至是在

12、完全相同的條件下，不同個體間的需求也會有不同。因此管理者必須采用適宜的方法來對待并滿足護士的各種需求，以激發(fā)她們最佳的工作狀態(tài)。32雙因素論美國心理學家赫茨伯格通過調查提出了雙因素論，即保健因素(政策、管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等)，激勵因素(成就、賞識、艱巨的工作、晉升、工作中的成長和責任感等)。在工作中，作為護理隊伍中一員的護理管理者既要時刻注意和考慮到護士的物質利益即保健因素，又要重視決定

13、意識的存在即激勵因素，做到“物質激勵和精神激勵”兩手抓。在物質激勵方面，管理者應重視護士物質條件的滿足，包括合理的獎酬金分配、舒適的工作環(huán)境、利于工作的儀器設備、職業(yè)安全防護設施等。在精神激勵方面，包括營造良好的文化氛圍、支持護士參與繼續(xù)教育、提供自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會等，使護士在工作中保持愉悅的心情，讓護士看到自己的光明前途，調動其內在積極性，激發(fā)工作熱情。33期望理論心理學家弗魯姆認為：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況

14、下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標，也就是說激勵是一個人某一行動的期望價值和這個人認為將會達到其目標的概率之乘積。公式為：動力一效價期望值。動力為所受激勵的程度，效價為對某一成果的偏好程度，而期望值是特別行動導致預期成果的概率。在該理論的指導下，管理者應該重視“目標激勵”。目標激勵即以科學合理的目標去振奮人們的精神，調動人們積極性的激勵方式。領導者要善于設置正確、適當?shù)目偰繕?，使組織、群體目標可望、可及，以鼓舞員工士氣，同時又

15、將組織和群體的總目標分解成若干階段性目標，使之同個人的切身利益結合起來，從而調動員工的積極性。另外，管理者對護士自身提出誠懇的希望和發(fā)展目標，也將激勵其奮發(fā)向上、積極地工作。34強化理論341該理論由心理學家斯金鈉提出，包括正強化和負強化2種形式。正強化就是通過合理的獎勵和報酬使某種行為重復出現(xiàn)，負強化是通過一定的形式如批評、懲罰等，以防止或避免有些員工某種不好的行為繼續(xù)出現(xiàn)。342在護理管理中，應用強化理論，應以正強化為主，即獎罰結合

16、，以獎為主。獎勵會起到很好的作用，懲罰往往會帶來不滿反抗甚至敵意，領導者應盡量減少采用懲罰手段。這也被稱為“懲罰激勵”。35公平理論351該理論由心理學家亞當斯1967年提出，它側重于研究利益分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。亞當斯發(fā)現(xiàn)，在激勵過程中，員工之間常常會自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得的報酬、與自己過去或相類似的“別人”進行權衡比較。包括：1)自己工作成果的報酬／自己的付出是否等于別人工作成果的報酬／

17、別人的付出；2)自己現(xiàn)在的報酬／自己現(xiàn)在的付出是否等于自己過去的報酬／自己過去的付出。352當2者比值大致相等時，員工會認為自己的報酬是合理的，與別人比較是公平的，這種情況下，他就感到滿足。這種報酬的激勵動力就大，員工的積極性就高。當2者的比值不相等(包括比較過低或過高兩種情況)，則易產生不公平感，工作熱情和積極性將會降低。管理者在工作中要制定合理的獎酬金分配制度，既要防止大鍋飯式的報酬，又不要偏心，要公私分明，使每個員工都得到公平合理

18、的報酬與待遇。只有這樣，才能使絕大多數(shù)的員工感到滿意和保持良好的工作情緒，才能調動絕大多數(shù)人的積極性。這也被稱為“公平激勵”方式。36X—Y理論361社會心理學家麥格雷戈提出了2種對立的人性假說觀點。X理論認為，一般人的本性是不喜歡工作的，所以對于絕大多數(shù)人必須加以精神和物質的壓力，以便使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而做出適當?shù)呐?。Y理論認為人并非生來就厭惡工作，工作可以成為滿足的源泉(人們會自愿去工作)也可以成懲罰的源泉(人們將逃避工作)，一

19、切視條件而定。X理論強調的是人的被動消極面，主張采用專制的管理方式強制推動工作；Y理論強調的是主觀能動性，主張采用民主的領導方式激勵下屬工作的自覺性和積極性。麥格雷戈本人主張在管理思想上，應變X理論為Y理論。362基于該理論的指導，提倡在管理中“信任關懷激勵”，要激勵人，最關鍵的一條是信任人。這種信任關懷可以讓下屬對單位、組織有極大的認同感，使他們感到自己是單位的主人，從而激發(fā)他們的工作干勁和熱情，使之為完成組織的任務和目標竭盡全力。綜

20、上所述，各級管理者應該很好地綜合運用各種激勵理論，并在其指導下，正確運用和不斷開拓新的激勵方式，這將會對提高管理效能起到極大的促進作用。參考文獻1丁紅珊關于對醫(yī)院文化中“人文關懷”的理解EJJ中國醫(yī)師雜志，2001(增刊)：282—2842王靖蘭護理管理中的人文關懷EJJ東南國防醫(yī)藥，2004，6(2)：126—1273劉梅英以人為本的管理理念在護理中的應用EJJ青島醫(yī)藥衛(wèi)生，2004，36(1)：57—58、4孫秀珍，孫月霞，許立華護

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