高校人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、2007年7月第26卷第7期黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)JournalofHeilongjiangCollegeofEducationJu12007V0126No7高校人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建劉玉偉(哈爾濱師范大學(xué)教育系，哈爾濱150025)摘要：人力資本的使用是以激勵(lì)為核心的。的人力資本得以合理配置并發(fā)揮最大的效用。關(guān)鍵詞：高校；人力資本；激勵(lì)機(jī)制中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A一、高校人力資本的內(nèi)涵以高校人力資本為研究對(duì)象，探討怎樣的激勵(lì)設(shè)計(jì)

2、能夠使高校文章編號(hào)：1001—7836(2007)07—0022—02舒爾茨認(rèn)為，所謂人力貿(mào)是指人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)在人身體上的知識(shí)、能力和健康。貝克爾認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。根據(jù)這兩位學(xué)者對(duì)人力資本下的定義，我們把高校的人力資本看做是高校全體教師投入到高校的能夠?yàn)楦咝，F(xiàn)在或未來帶來收益的存在于人體之中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價(jià)值存量，即高校教職工人員花費(fèi)在健康、教育、實(shí)

3、踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。“這種資本，就其形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱?！倍?、高校人力資本激勵(lì)激勵(lì)是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來滿足個(gè)人的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的過程。高校人力資本激勵(lì)是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)亩喾N激勵(lì)手段，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持高校人力資本的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)高校組織及其個(gè)人目

4、標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。高校人力資本激勵(lì)在高校管理中主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1有利于挖掘高校人力資本的潛力和提高工作績效。科學(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否被充分挖掘出來，則取決于激勵(lì)措施的有效設(shè)置。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關(guān)的，有效的激勵(lì)措施可以大大地調(diào)動(dòng)高校人力資本的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，從而提高工作績效。2有利于高校吸引和聚集優(yōu)秀的人才。現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價(jià)值取向主要表現(xiàn)為對(duì)高報(bào)酬和事業(yè)成功的雙重追求。在高校管理中，靈活地

5、采用各種激勵(lì)手段，創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵(lì)環(huán)境，既可以留住本校較高層次人才，又能吸引外部優(yōu)秀的人才資源向本校流動(dòng)。3有利于高校人力資本建立正確的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)其行為過程。高校人力資本源于成就需要的工作動(dòng)機(jī)，不僅有很高的強(qiáng)度，而且有持久性和穩(wěn)定性，是自覺積極性的來源。在這種動(dòng)機(jī)作用下，工作本身就成為目標(biāo)對(duì)象。同時(shí)，學(xué)校對(duì)高校人力資本符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會(huì)予以支持和強(qiáng)化，對(duì)不符合工作目標(biāo)的意識(shí)、欲念和沖動(dòng)則予以約束和歸化，增強(qiáng)組織的凝聚

6、力和進(jìn)取風(fēng)氣，使大家朝著學(xué)校共同的目標(biāo)而努力。4有利于高校人力資本建立對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有了健全的激勵(lì)機(jī)制，高校人力資本個(gè)體可以對(duì)自己的教育、教學(xué)、科研等行為作出客觀評(píng)判，并不斷反省自己、鞭策自己，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度為人處事，去努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。三、高校人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建(一)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是影響高校人力資本主體的工作態(tài)度、工作行為方式以及組織業(yè)績的因素。薪酬的內(nèi)容與方式會(huì)影響他們的工作質(zhì)量，影響他們自愿

7、靈活處理事物、學(xué)習(xí)技能以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性。組織的薪酬制度是對(duì)人力資本投入的一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。一個(gè)既能滿足高校人力資本主體的需求，又能完成組織目標(biāo)的薪酬體系應(yīng)包括：1工資激勵(lì)。獲取報(bào)酬是人們到組織工作最基本的動(dòng)機(jī)，而工資是報(bào)酬最主要的形式。發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用可以說完成了物質(zhì)性激勵(lì)的大部分工作。2獎(jiǎng)金激勵(lì)首先根據(jù)具體情況確定一個(gè)基本工作量，以此確定基本獎(jiǎng)勵(lì)薪資，然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎(jiǎng)勵(lì)薪資，按實(shí)際的考核情況發(fā)放。獎(jiǎng)

8、勵(lì)是對(duì)及時(shí)完成任務(wù)或者超前完成任務(wù)的表現(xiàn)上佳，以及對(duì)組織作出了杰出貢獻(xiàn)收稿日期~2007—05—08作者簡介：劉玉偉(1975一)，男，黑龍江泰來人，2005級(jí)碩士研究生，從事人力資源管理研究。一22—維普資訊2ω7年7月黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)Jul.2∞7Vo1.26No.7第26卷第7期JournalofHeilongiiangCollegeofEducation高校人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建劉玉偉(哈爾濱師范大學(xué)教育系，哈爾濱15艦5)摘

9、要:人力資本的使用是以激勵(lì)為核心的。以高校人力資本為研究對(duì)象，探討怎樣的激勵(lì)設(shè)計(jì)能夠使高校的人力資本得以合理配置并發(fā)揮最大的效用。關(guān)鍵詞:高校人力資本激勵(lì)機(jī)制中圖分類號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1∞17836(2007)070022但一、高校人力資本的內(nèi)涵舒爾茨認(rèn)為，所謂人力貿(mào)非是指人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)在人身體上的知識(shí)、能力和健康。貝克爾認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，而且還意味著時(shí)間、健康和壽命。根據(jù)這兩

10、位學(xué)者對(duì)人力資本下的定義，我們把高校的人力資本看做是高校全體教師投入到高校的能夠?yàn)楦咝，F(xiàn)在或未來帶來收益的存在于人體之中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價(jià)值存量，即高校教職工人員花費(fèi)在健康、教育、實(shí)踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本?！斑@種資本，就其形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱?！癧1]二、高校人力資本激勵(lì)激勵(lì)是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來滿足個(gè)人的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)

11、人目標(biāo)和組織目標(biāo)的過程。高校人力資本激勵(lì)是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)亩喾N激勵(lì)手段，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持高校人力資本的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)高校組織及其個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。高校人力資本激勵(lì)在高校管理中主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.有利于挖掘高校人力資本的潛力和提高工作績效?？茖W(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否被充分挖掘出來，則取決于激勵(lì)措施的有效設(shè)置。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關(guān)的

12、，有效的激勵(lì)措施可以大大地調(diào)動(dòng)高校人力資本的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，從而提高工作績效。2.有利于高校吸引和聚集優(yōu)秀的人才。現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價(jià)值取向主要表現(xiàn)為對(duì)高報(bào)酬和事業(yè)成功的雙重追求。在高校管理中，靈活地采用各種激勵(lì)手段，創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵(lì)環(huán)境，既可以留住本校較高層次人才，又能吸引外部優(yōu)收稿日期:2即705侃秀的人才資源向本校流動(dòng)。3.有利于高校人力資本建立正確的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)其行為過程。高校人力資本源于成就需要的工作動(dòng)機(jī)，不僅有很高

13、的強(qiáng)度，而且有持久性和穩(wěn)定性，是自覺積極性的來源。在這種動(dòng)機(jī)作用下，工作本身就成為目標(biāo)對(duì)象。同時(shí)，學(xué)校對(duì)高校人力資本符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會(huì)予以支持和強(qiáng)化，對(duì)不符合工作目標(biāo)的意識(shí)、欲念和沖動(dòng)則予以約束和歸化，增強(qiáng)組織的凝聚力和進(jìn)取風(fēng)氣，使大家朝著學(xué)校共同的目標(biāo)而努力。4.有利于高校人力資本建立對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有了健全的激勵(lì)機(jī)制，高校人力資本個(gè)體可以對(duì)自己的教育、教學(xué)、科研等行為作出客觀評(píng)判，并不斷反省自己、鞭策自己，以正確

14、的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度為人處事，去努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。三、高校人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建(一)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是影響焉校人力資本主體的工作態(tài)度、工作行為方式以及組織業(yè)績的因素。薪酬的內(nèi)容與方式會(huì)影響他們的工作質(zhì)量，影響他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)技能以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性。組織的薪酬制度是對(duì)人力資本投入的一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。一個(gè)既能滿足高校人力資本主體的需求，又能完成組織目標(biāo)的薪酬體系應(yīng)包括:1.工資激勵(lì)。獲取報(bào)酬是人們到組

15、織工作最基本的動(dòng)機(jī)，而工資是報(bào)酬最主要的形式。發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用可以說完成了物質(zhì)性激勵(lì)的大部分工作。2.獎(jiǎng)金激勵(lì)。首先根據(jù)具體情況確定一個(gè)基本工作量，以此確定基本獎(jiǎng)勵(lì)薪資，然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎(jiǎng)勵(lì)薪資，按實(shí)際的考核情況發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)及時(shí)完成任務(wù)或者超前完成任務(wù)的表現(xiàn)上佳，以及對(duì)組織作出了杰出貢獻(xiàn)作者筒介::X1J玉偉(1叨5)，男，黑龍江泰來人，21附級(jí)碩士研究生，從事人力資源管理研究。22一的員工所予以的單項(xiàng)獎(jiǎng)。它能達(dá)到強(qiáng)

16、化其行為的目的。3福利激勵(lì)。福利是根據(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平，有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需求，即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平，發(fā)給員工的補(bǔ)貼和津貼，如探親補(bǔ)助、房屋補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、獨(dú)生子女補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助等。從本質(zhì)上講福利是組織給予成員的一項(xiàng)保障性質(zhì)的薪資，而且它更強(qiáng)調(diào)組織成員的未來保障。福利可以提高組織的凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感，可以提高員工的忠誠度和滿意度。4資助激勵(lì)。學(xué)校要借助和吸引社會(huì)各界力量，積極建立各類資助基金

17、、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等，吸引和鼓勵(lì)教師多出成果，出好成果；在教師遇到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，各級(jí)組織要及時(shí)給予經(jīng)濟(jì)資助或捐助。()建立合理的高校人員聘任制度1根據(jù)學(xué)校定位，按需設(shè)崗，平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)置。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，以學(xué)校事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)，以教學(xué)、科研任務(wù)及高校人力資本存量現(xiàn)狀為依據(jù)，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。崗位設(shè)置后，要通過平等競爭、公開

18、、擇優(yōu)聘任，需要一個(gè)聘任一個(gè)。2要根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論科學(xué)、合理地設(shè)置不同崗位的目標(biāo)，使目標(biāo)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，適當(dāng)加大學(xué)校不同教學(xué)科研者實(shí)際所有的效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。3簽訂聘任合同，加強(qiáng)考核管理。聘任不是簡單地與學(xué)校簽個(gè)合同，而是要首先明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé)，上哪級(jí)崗才拿哪級(jí)津貼，同時(shí)，學(xué)校及各教學(xué)單位還要加強(qiáng)聘后的考核與

19、管理。4能上能下，動(dòng)態(tài)管理。即所聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，在一段時(shí)間內(nèi)，這些崗位相對(duì)固定。但在這個(gè)崗位上任職的人員卻是流動(dòng)的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。(三)建立科學(xué)的高校人力資本考評(píng)體系考核是對(duì)勞動(dòng)作出全面、客觀評(píng)價(jià)的活動(dòng)，通過考核成績，找出差距，明確今后的努力方向，有助于揚(yáng)長避短，不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。通過考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，從而使考核成為學(xué)校人力資本高效發(fā)揮的動(dòng)力。人力資本的

20、“時(shí)效性”決定了人力資本的保值和增值不僅需要足夠的時(shí)間用于學(xué)習(xí)，去跟蹤學(xué)科的前沿理論，去深入實(shí)踐謫研，而且要留下足夠的心靈空間去思考，在科學(xué)的謎宮里邀游，去發(fā)現(xiàn)真理。1任期評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)。對(duì)于有一定任期的教師，屆滿前的評(píng)價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因?yàn)檫@決定了是否繼續(xù)聘任該教師、或能否將其轉(zhuǎn)為終身職位。所以任期評(píng)價(jià)對(duì)有一定任期的教師壓力較大，激勵(lì)作用也較大，他們?cè)跀?shù)年任期中會(huì)好好表現(xiàn)，以期獲得好的評(píng)價(jià)。對(duì)于已有終身職位的教師，學(xué)校應(yīng)采取“職后評(píng)

21、審制度”_2】，進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號(hào)。工作突出者，工資增加得多，增加得快。2學(xué)生評(píng)價(jià)。作為接受教育的主體，學(xué)生最有權(quán)利也最能客觀地評(píng)價(jià)一位教師的教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)判教師教學(xué)質(zhì)量和水平的重要依據(jù)。統(tǒng)計(jì)與測(cè)量學(xué)認(rèn)為，對(duì)于小樣本問題，要求出統(tǒng)計(jì)量的精確分布是十分困難的，而對(duì)大樣本問題來說，卻能輕而易舉做到b】。學(xué)生與老師之間沒有利益沖突，只要評(píng)價(jià)程序得當(dāng)、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)，從總體上看或從平均

22、意義上來說，學(xué)生打分還是較為公正的。3自我評(píng)價(jià)。教師自評(píng)是不斷認(rèn)識(shí)自我、完善自我的關(guān)鍵性措施。學(xué)校要認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)方案，透徹了解指標(biāo)內(nèi)涵，準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使得教師能實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。4同事評(píng)價(jià)。根據(jù)被評(píng)估教師的學(xué)術(shù)工作績效，同事們結(jié)合每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、分值給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)綜合統(tǒng)計(jì)后得出人均績效評(píng)估分?jǐn)?shù)。5直接上級(jí)評(píng)價(jià)。根據(jù)教學(xué)改革創(chuàng)新的要求，直接上級(jí)適時(shí)調(diào)整對(duì)教師教學(xué)能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過教學(xué)評(píng)價(jià)，引導(dǎo)提高教師素質(zhì)，保證教育

23、質(zhì)量與教學(xué)效果，并促進(jìn)教師的教學(xué)能力和水平能適應(yīng)高校建設(shè)的要求。(四)建立高校人力資本參與激勵(lì)機(jī)制很少有人參與商討和自已有關(guān)的行動(dòng)(參與行動(dòng))而不受激勵(lì)的。通過員工參與影響組織工作和生活的決策過程，“員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對(duì)他們的工作更滿意?！痹诟咝?，提高人力資本的參與程度與水平，讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能起到很好的激勵(lì)作用，又能為學(xué)校獲得有價(jià)值的意見和信息。參與行為能滿足個(gè)體歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤其

24、是它給人以一種成就感。由于職業(yè)上的特征和時(shí)間的自由度較為寬松，他們已成為社會(huì)上兼職、流通隊(duì)伍的主流。薪酬目前對(duì)他們雖然有很大的吸引力和激勵(lì)作用，但卻很難完全獲取他們的敬業(yè)忠誠。在當(dāng)今階段，“溫飽”問題對(duì)于這部分人來說，并非關(guān)鍵要素和第一需求，他們更需要的是尊重其專業(yè)地位與個(gè)性，現(xiàn)代學(xué)校經(jīng)營者的一個(gè)重要目的就是要不斷增強(qiáng)人力資本的參與意識(shí)，提高其參與程度和參與水平，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校經(jīng)營效益最大化。參與可增強(qiáng)人力資本的主體能動(dòng)作用、自我調(diào)節(jié)作用和

25、資源組合放大作用。而要提高學(xué)校人力資本的參與程度和水平，總體上來說有四個(gè)原則要遵循：一是要尊重教職工的知情權(quán)；二是要增強(qiáng)其參與意識(shí)；三是要提供參與的條件和機(jī)會(huì)；四是要提高參與的能力和水平。參考文獻(xiàn)：[1]李寶元戰(zhàn)略性激勵(lì)——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M]北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002：3[2]李長華美國高等教師管理的新變化及原因探究[J]比較教育研究，2002，(6)[3]陳學(xué)飛美國高等教育管理思想探究【J]高等教育研究，1995，(6

26、)[4]蘭邦華人本管理以人為本的管理藝術(shù)[M]廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000：176(責(zé)任編輯：熊曉平)一23—維普資訊的員工所予以的單項(xiàng)獎(jiǎng)。它能達(dá)到強(qiáng)化其行為的目的。3.福利激勵(lì)。福利是根據(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平，有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需求，即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平，發(fā)給員工的補(bǔ)貼和津貼，如探親補(bǔ)助、房屋補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、獨(dú)生子女補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助等。從本質(zhì)上講福利是組織給予成員的一項(xiàng)保障性質(zhì)的薪資，而且它更強(qiáng)調(diào)組

27、織成員的未來保障。福利可以提高組織的凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感，可以提高員工的忠誠度和滿意度。4.資助激勵(lì)。學(xué)校要借助和吸引社會(huì)各界力量，積極建立各類資助基金、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等，吸引和鼓勵(lì)教師多出成果，出好成果在教師遇到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，各級(jí)組織要及時(shí)給予經(jīng)濟(jì)資助或捐助o(二)建立合理的高校人員聘任制度1.根據(jù)學(xué)校定位，按需設(shè)崗，平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)置。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，以學(xué)校事業(yè)發(fā)

28、展、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)，以教學(xué)、科研任務(wù)及高校人力資本存量現(xiàn)狀為依據(jù)，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。崗位設(shè)置后，要通過平等競爭、公開、擇優(yōu)聘任，需要一個(gè)聘任一個(gè)。2.要根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論科學(xué)、合理地設(shè)置不同崗位的目標(biāo)，使目標(biāo)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能力日大其效價(jià)的綜合值，適當(dāng)加大學(xué)校不同教學(xué)科研者實(shí)際所有的效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。3.簽訂聘任合同，加

29、強(qiáng)考核管理。聘任不是簡單地與學(xué)校簽個(gè)合同，而是要首先明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé)，上哪級(jí)崗才拿哪級(jí)津貼，同時(shí)，學(xué)校及各教學(xué)單位還要加強(qiáng)聘后的考核與管理。4.能上能下，動(dòng)態(tài)管理。即所聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，在一段時(shí)間內(nèi)，這些崗位相對(duì)固定。但在這個(gè)崗位上任職的人員卻是流動(dòng)的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。(三)建立科學(xué)的高校人力資本考評(píng)體系考核是對(duì)勞動(dòng)作出全面、客觀評(píng)價(jià)的活動(dòng)，通過考核成

30、績，找出差距，明確今后的努力方向，有助于揚(yáng)長避短，不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平o通過考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，從而使考核成為學(xué)校人力資本高效發(fā)揮的動(dòng)力。人力資本的“時(shí)效性“決定了人力資本的保值和增值不僅需要足夠的時(shí)間用于學(xué)習(xí)，去跟蹤學(xué)科的前沿理論，去深入實(shí)踐調(diào)研，而且要留下足夠的心靈空間去思考，在科學(xué)的謎宮里邀游，去發(fā)現(xiàn)真理。1.任期評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)。對(duì)于有一定任期的教師，屆滿前的評(píng)價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因?yàn)檫@決定了是否繼續(xù)聘任該教師、

31、或能否將其轉(zhuǎn)為終身職位。所以任期評(píng)價(jià)對(duì)有一定任期的教師壓力較大，激勵(lì)作用也較大，他們?cè)跀?shù)年任期中會(huì)好好表現(xiàn)，以期獲得好的評(píng)價(jià)。對(duì)于已有終身職位的教師，學(xué)校應(yīng)采取“職后評(píng)審制度“L刻，進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出貢獻(xiàn)“榮譽(yù)稱號(hào)。工作突出者，工資增加得多，增加得快。2.學(xué)生評(píng)價(jià)。作為接受教育的主體，學(xué)生最有權(quán)利也最能客觀地評(píng)價(jià)一位教師的教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)判教師教學(xué)質(zhì)量和水平的重要依據(jù)。統(tǒng)計(jì)與測(cè)量學(xué)認(rèn)為，對(duì)于小樣

32、本問題，要求出統(tǒng)計(jì)量的精確分布是十分困難的，而對(duì)大樣本問題來說，卻能輕而易舉做到[lJ學(xué)生與老師之間沒有利益沖突，只要評(píng)價(jià)程序得當(dāng)、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)，從總體上看或從平均意義上來說，學(xué)生打分還是較為公正的。3.自我評(píng)價(jià)。教師自評(píng)是不斷認(rèn)識(shí)自我、完善自我的關(guān)鍵性措施。學(xué)校要認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)方案，透徹了解指標(biāo)內(nèi)涵，準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使得教師能實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。4.同事評(píng)價(jià)。根據(jù)被評(píng)估教師的學(xué)術(shù)工作績效，同事們結(jié)合每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、分值

33、給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)綜合統(tǒng)計(jì)后得出人均績效評(píng)估分?jǐn)?shù)。5.直接上級(jí)評(píng)價(jià)。根據(jù)教學(xué)改革創(chuàng)新的要求，直接上級(jí)適時(shí)調(diào)整對(duì)教師教學(xué)能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過教學(xué)評(píng)價(jià)，引導(dǎo)提高教師素質(zhì)，保證教育質(zhì)量與教學(xué)效果，并促進(jìn)教師的教學(xué)能力和水平能適應(yīng)高校建設(shè)的要求o(四)建立高校人力資本參與激勵(lì)機(jī)制很少有人參與商討和自己有關(guān)的行動(dòng)(參與行動(dòng))而不受激勵(lì)的。通過員工參與影響組織工作和生活的決策過程，“員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對(duì)他們的工作更滿

34、意。，，[4J在高校，提高人力資本的參與程度與水平，讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能起到很好的激勵(lì)作用，又能為學(xué)校獲得有價(jià)值的意見和信息。參與行為能滿足個(gè)體歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤其是它給人以一種成就感。由于職業(yè)上的特征和時(shí)間的自由度較為寬松，他們已成為社會(huì)上兼職、流通隊(duì)伍的主流。薪酬目前對(duì)他們雖然有很大的吸引力和激勵(lì)作用，但卻很難完全獲取他們的敬業(yè)忠誠。在當(dāng)今階段溫飽“問題對(duì)于這部分人來說，并非關(guān)鍵要素和第一需求，他們更需要的是尊重其

35、專業(yè)地位與個(gè)性，現(xiàn)代學(xué)校經(jīng)營者的一個(gè)重要目的就是要不斷增強(qiáng)人力資本的參與意識(shí)，提高其參與程度和參與水平，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校經(jīng)營效益最大化。參與可增強(qiáng)人力資本的主體能動(dòng)作用、自我調(diào)節(jié)作用和資源、組合放大作用。而要提高學(xué)校人力資本的參與程度和水平，總體上來說有四個(gè)原則要遵循:一是要尊重教職工的知情權(quán)二是要增強(qiáng)其參與意識(shí)三是要提供參與的條件和機(jī)會(huì)四是要提高參與的能力和水平o參考文獻(xiàn):[1]李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)一一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京:經(jīng)