人力資源管理與企業(yè)國際化戰(zhàn)略框架的綜合

1、人力資源管理與企業(yè)國際化戰(zhàn)略框架的綜合謝軍(暨南大學管理學院，廣東廣州510632)【摘要】文章介紹了現有人力資源管理研究在國際化理論研究領域的成果與不足，以及兩者在研究方向上的差異。認為人力資源管理研究可以在未來的研究中，更加深入地關注HRH在國際化戰(zhàn)略框架中的作用，特別是HRH對企業(yè)國際化績效指標的影響，這樣更有利于解釋人力資源管理與國際化戰(zhàn)略之間的關聯關系。【關鍵詞】國際化戰(zhàn)略；人力資源管理；HR1【中圖分類號】F240；F272

2、3【文獻標識碼】A【文章編號】1004—2768(2007)02一0116一0220世紀90年代以來，全球化浪潮的盛行，深刻地影響了國家之間的貿易關系和企業(yè)經營戰(zhàn)略。為了提升企業(yè)綜合競爭力，優(yōu)化資源配置、降低成本和獲得高額利潤，越來越多的企業(yè)紛紛投身于國際市場。然而，由于國外市場與國內市場在政治、經濟、文化等方面存在較大差異，導致投資企業(yè)在人力資源管理方面面臨一系列的問題如(1)投資公司(或母公司)的人力資源儲備是否能夠支持企業(yè)實施國際

3、化戰(zhàn)略；(2)投資公司的人力資源特征和管理水平如何與投資企業(yè)進入國際市場的模式相適應；(3)投資公司的人力資源管理的哪些因素會對企業(yè)哪些績效指標產生何種影響(Budhwar和Debmh，2001)。目前對前兩個問題的研究，學術界主要應用國際化理論和海外直接投資(FDI)理論較多，而應用人力資源管理理論的研究則相對較少。而在人力資源管理與企業(yè)績效之間關系的研究中，國際化理論側重于研究人力資源管理中人的因素(如管理者的能力、態(tài)度和人口統(tǒng)計特

4、征)對企業(yè)國際化績效的影響(如出口比重、國際化投資回報率等)；而人力資源管理的研究則比較關注對人力資源的管理政策與措施對企業(yè)整體績效的影響(如組織能力、員工滿意度等)(Budhwar和DebEal，2001)。一、人力資源管理與企業(yè)國際化戰(zhàn)略的綜合框架(一)人力資源管理與企業(yè)實施國際戰(zhàn)略的動因企業(yè)在制定國際化戰(zhàn)略的時候，最先需要考慮的問題是“是否需要從事國際化”的問題，也就是企業(yè)國際化傾向的問題。一些研究認為，企業(yè)是否進行國際化，與企業(yè)

5、管理者和高層管理團隊的能力、態(tài)度、感知及其人口統(tǒng)計因素密切相關(zou和stan，1998)。這些研究發(fā)現，如果管理層具有較豐富的國際市場經驗和創(chuàng)新精神，則企業(yè)會傾向于從事國際化運作；反之，企業(yè)則會以國內市場為主。管理者對國外市場的文化差異以及由文化差異所產生的市場不確定性的感知也會影響企業(yè)做出國際化決策。他們所感知的差異越大，預期的市場風險程度就越高，因此管理者越傾向于選擇保守戰(zhàn)略(zou和stan，1998)。此外，管理者對把握和降

6、低這種不確定性的自身能力的評估也會影響其國際化決策。目前，人力資源管理研究主要關注的是企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略后如何有效地進行人力資源管理，而對計劃實施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理如何影響企業(yè)國際化傾向的研究則顯得很少。對于像我國一樣的發(fā)展中國家而言，企業(yè)國際化步伐還剛剛起步，是否應該“走出去”，為什么“走出去”，以及是否具備“走出去”的能力都是必須重點考慮的問題。參與國外市場競爭雖然能夠為企業(yè)帶來機遇，但也隱藏著巨大的風險。因此，企業(yè)實施

7、國際化戰(zhàn)略必須具備應有的實力，而不能盲目地趕潮流。從現有研究成果中不難發(fā)現，人力資源管理從企業(yè)的根本因素——人員方面(包括能力、態(tài)度、感知、經驗、知識等)影響了企業(yè)是否能夠“走出去”的決策。所以，人力資源管理對于企業(yè)制定國際化戰(zhàn)略十分重要，這種重要性也勢必將引導人力資源管理學者們對該問題的關注。(二)人力資源管理與進入國際市場模式選擇與上述情況相同，人力資源管理對于投資企業(yè)進入國際市場的模式選擇同樣具有重要影響?，F有研究的局限性主要表現

8、在尚缺乏足夠的研究文獻。從人力資源管理的角度對人力資源管理與市場進入模式之間的關系進行深入探討。令人不解的是，雖然大多數人力資源管理模型(特別是密西根學派和紐約學派提出的“匹配模型”)將企業(yè)戰(zhàn)略看作人力資源管理的目標，要求人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配(Budhwar和Debrah，2001)，但是對于企業(yè)進入國際市場的模式決策這種重要的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理研究卻沒有予以重視。對這種現象比較可能的解釋是目前人力資源管理主要研究領域還

9、局限于：(1)已經實施國際化的企業(yè)；(2)企業(yè)戰(zhàn)略對HRM的影響。而對于HRM如何影響企業(yè)戰(zhàn)略(特別是國際化戰(zhàn)略)的研究尚未進入研究者的視野。一些與企業(yè)國際化模式相關的人力資源管理研究主要關注的是多國企業(yè)(MNE)的市場進入模式對人力資源管理的影響。例如，在合資模式(chen和Wlison，2003)和獨資模式(Huang，2000)的情況下，國際人力資源管理(IHRM)需要考慮是執(zhí)行本地化策略還是執(zhí)行標準化策略。所謂HRM的標準化策略

10、指的是多國企業(yè)將其HRM的政策與措施作為標準化運作模式移植到國外投資公司中，通過實現母公司與海外子公司之間、以及【收稿日期】2005—09—14【基金項目】國家自然科學基金資助(70540002)【作者簡介】謝軍(1969一)，男，廣東廣州人，暨南大學管理學院博士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。116萬方數據|J飛飛企業(yè)管理l噩噩面i酬，??血i人力資源管理與企業(yè)國際化戰(zhàn)略框架的綜合謝軍(暨南大學管雙學院，廣東廣州510632)[摘要文章介

11、紹了現有人力資源管理研究在國際化理論研究領域的成果與不足，以及兩者在研究方向上的差異。認為人力資源管理研究可以在未來的研究中，更加深入地關注HRM在國際化戰(zhàn)略框架中的作用，特別是HRM對企業(yè)國際化績效指標的影響，這樣更有利于解將人力資源管理與國際化戰(zhàn)略之間的關聯關系。關鍵詞]國際化戰(zhàn)略人力資源管理HRM[中圈分類號]F240歸72.3文獻標識碼]A文章編號]1傭4…2768(2∞7)02葉1160220世妃90年代以來，余球化浪潮的盛行

12、，深刻地影響了國家之間的貿易關系和企業(yè)經營戰(zhàn)略。為了提升企業(yè)綜合競爭力，優(yōu)化資源配置、降低成本和挾得商額利潤，越來越多的企業(yè)紛紛投身于國際市場。然而，由于國外市場與國內市場在政治、經濟、文化等方面存在較大差異，導致投資企業(yè)在人力資掘管理方阻四臨一系列的問題如(1)投資公詞(成母公司)的人力資源儲備是否能夠支持企業(yè)實施罔際化戰(zhàn)略(2)投資公司的人力資掘特征和管理水平如何與投資企業(yè)進入國際市場的模式相適店(3)投資公司的人力資掘管理的哪些回

13、京會對企業(yè)哪些攢嗷指標產生何種影響(Budhwar和Debrah.2001)。目前對前兩個問題的研究，學術界主要應用罔際化理論和海外直接投資(FDI)理論較多，而應用人力資源管理理論的研究則相對較少。而在人力資瀕管理與企業(yè)績效之間關系的研究中，國際化理論側重于研究人力資源管理中人的因素(如管理者的能力、態(tài)度和人口統(tǒng)計特征)對企業(yè)國際化績效的影響(如出口比慧、國際化投資回報率等)而人力資源、管理的研究則比較關注對人力資源的管現政策與措施對

14、企業(yè)整體績效的影響(如組織能力、員工滿意度等)(Budhwar和Debrah2001)?！⑷肆Y源管理崎企業(yè)國際化戰(zhàn)略的錦食框架一)人力資翻管理與企業(yè)實施國際戰(zhàn)略的動因企業(yè)在制定國際化戰(zhàn)略的時候，最先常姿考慮的問題是“是否需要從事國際化“的問題，也就是企業(yè)閨陳化傾向的問題。一些研究認為，企業(yè)是否進行國際化，與企業(yè)管理者和高層管理團隊的能力、態(tài)度、感知及其人口統(tǒng)計因素密切相關(Zou和Stan.1998)。這些研究發(fā)現，如果管理愿具有較

15、豐富的罔際市場經驗和創(chuàng)新精神，則企業(yè)會傾向于從事國際化運作反之，企業(yè)則會以網內市場為主。管理者對罔外市場的文化整異以及由文化整異所產生的市場不確定性的感知也會影響企業(yè)做出罔陳化決策。他們所感知的差異越大，預期的市場風險程度就越滿，因此管理者越傾向于選擇保守戰(zhàn)略(Zou和Stan，1998)。此外，管理者對把握和降低這種不確定性的自身能力的評估也會影響其國際化決策。目前，人力資源管理研究j::要關性的是企業(yè)實施國際化戰(zhàn)[收稿日期12傭弘仰

16、伽14基金項因]國家自然科學黎圣投資助(7054朋02)略后如何有效地進行人力資源管盟，而對計劃實施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理如何影響企業(yè)罔際化傾向的研究則顯得很少。對于像我國一樣的發(fā)展中國家而宵，企業(yè)國際化步伐還剛剛起步，是沓應該“走出去“走出去“的能力都是必必、瑣童點考慮的|問鴻跑。參與國外市場競爭雖然能夠為企業(yè)帶來機遇，但也隱藏著巨大的風險。因此，企業(yè)實施閣際化戰(zhàn)略必須具備應有的實力，而不能盲目地趕潮流。從現有研究成果中不難發(fā)

17、現，人力資源管理從企業(yè)的根本因素一…人員方面(包括能力、態(tài)度、感知、經驗、知識等)影響了f::業(yè)是否能夠“走出去“的決策。所以，人力資源管理對于企業(yè)制定國際化戰(zhàn)略十分重要，這種重要性也勢必將引導人力資源管理學者們對該問題的關注。(二)人力資翻管理與進入國際市場模式選擇與上述情況相間，人力資源管理對于投資企業(yè)進入國際市場的模式選擇同樣具有重要影響?，F有研究的局限性主要表現在尚缺乏足夠的研究文獻。從人，力資糠管理的角度對人力資源管理與市場進

18、入模式之間的關系進行深入探討。令人不解的是，雖然大多數人力資源管理模型(特別是密回根學派和紐約學派提出的“匹配模型“)將企業(yè)戰(zhàn)略看作人力資醺管理的目標，姿求人力資掘管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相阪配(Budhwar和Dehrah，2(01)，但是對于企業(yè)進入國際市場的模式決策這種重耍的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理研究卻沒有予以重視。對這種現象比較可能的解釋是目前人力資源管理主要研究領域還局限于:(1)已經實施罔際化的企業(yè)(2)企業(yè)戰(zhàn)略對HRM的影響。而

19、對于HRM如何影響企業(yè)戰(zhàn)略(特別是國際化戰(zhàn)略)的研究尚未進入研究者的視腳。一些與企2lk國際化模式相關的人力資源管理研究主要關注的是多國企業(yè)(MNE)的市場進入模式對人力資源管理的影響。例如，在合資模式(Chen和Wlison，2ω3)和獨資模式(Hua噸，2∞0)的情況下，國際人力資師、管理(IHRM)需要考慮是執(zhí)行本地化策略還是執(zhí)行標準化策略。所謂HRM的標準化策略指的是多罔企業(yè)將其HRM的政策與措施作為標準化運作模式移植到國外投資

20、公詞中，通過實現母公司與海外子公司之間、以及[作者簡介1謝軍(1969叫人舅，廣東廣州人，暨商大學管理學院博士研究生.研究方向:戰(zhàn)略管理。116海外子公司之間在HRM政策與措施上的協(xié)調來實現管理上的一致性，從而達到降低費用、提高效率、有效傳遞知識和企業(yè)文化的目標。HRM的本土化策略與標準化政策相反。鑒于各個海外子公司所在東道國的文化、客戶需求、已形成的商業(yè)慣例和市場競爭模式之間存在很大差異，為了便于管理以及提升當地企業(yè)的適應能力，海外子

21、公司有必要建立一套適合當地環(huán)境要求的、獨特的HRM政策和措施。這些研究認為合資模式應以本土化策略為主；而在獨資企業(yè)中，投資企業(yè)可以實行標準化策略(Chen和Wlison，2003；Huang，2000)。與人力資源管理的研究方向不同，從事國際化和國際投資理論研究的學者們重點研究的問題是人力資本對投資企業(yè)進入國際市場的模式選擇所產生的重要影響。國際化理論和國際投資理論認為，企業(yè)進入國際市場的模式包括非資產型投資方式，如出口和特許經營；與資

22、產型進入模式，如合資、收購和綠地投資。這些模式中，從出口、特許經營，到合資、收購，最后到綠地投資，資源投入、所面臨的不確定性和經營風險程度均呈現出逐次增加的趨勢。因此。企業(yè)對于人力資本的要求也將隨之而提高。這里，人力資本在含義上等同于人的能力。之所以使用人力資本概念，而不是人力資源管理，是因為這些學者們并沒有從人力資源管理的角度來研究人力資源的來源、形成機制、識別方法和提升措施等。(三)人力資源管理與企業(yè)國際化績效國際化理論和國際投資理

23、論學者對影響企業(yè)國際化績效的因素進行了深入細致的研究。他們發(fā)現，管理者態(tài)度和認知；管理者的冒險精神和國際化運作經驗對企業(yè)績效有積極的影響(zou和stan，1998)。雖然，這些實證研究證實了企業(yè)中人的因素(如管理者的態(tài)度、認知、投入與承諾、導向和經驗及其人口統(tǒng)計特征因素)對國際化績效的積極作用，但對于企業(yè)管理者而言，僅僅知道這點是遠遠不夠的。管理者必須了解的是，既然員工某種能力和態(tài)度能夠對企業(yè)國際化戰(zhàn)略的成功做出積極貢獻，那么如何形成

24、這種能力和態(tài)度，以及如何不斷保持和提升這些能力則顯得更為重要。而在人力資源管理理論看來，人力資源管理就是識別、保持和提升企業(yè)中人的能力和態(tài)度的最有效的方式(Yeung和Be瑚an，1997)。人力資源管理對于改善海外投資、乃至整個投資企業(yè)的績效和商業(yè)成功在20世紀90年代中期開始逐漸引起學者們的關注和研究(Budhwar和Debmh，2001)。大量實證研究證實卓有成效的人力資源管理措施及其組合，特別是員工參與、授權、崗位設計、職業(yè)培訓

25、、績效考評和團隊管理等對企業(yè)績效產生了積極的影響(凌文輇，2003)。然而，BoxaU和Steeneveld(1999)曾經明確地指出，人力資源管理對企業(yè)績效的積極作用是毋庸質疑的，問題是HRM政策與措施如何影響企業(yè)績效、這些措施中哪些因素作用更加明顯和重要以及這些措施之間是否存在互補和協(xié)同作用等才是企業(yè)更應該關注的問題，遺憾的是現有研究并沒有就這些問題給予令人滿意的解釋(Deianey和HuseIid’1996)。雖然這些問題的因果關

26、系仍然是模糊的，但一些學者提出了比較具有建設性的觀點和主張值得我們借鑒。積極有效的HRM政策和方針對企業(yè)績效產生積極的影響。企業(yè)績效的提高通常與員工的素質和技巧，員工的工作熱情和態(tài)度以及組織內部制度安排積極相關(Delaney和Huselid，1996)。企業(yè)能夠采用各種HRM措施以提高員工的技能。首先，企業(yè)可以通過制定復雜而有效的招聘程序來識別、選擇和錄用素質更高的員工。其次，企業(yè)通過提供全面的培訓和員工職業(yè)發(fā)展機會來提高現有員工的技

27、能；最后，為了提高員工積極向上的工作熱情，企業(yè)可以制定各種激勵制度以充分改善員工的工作態(tài)度。這些有效的HRM管理措施不僅能夠使企業(yè)獲得高素質的人才，保證各個崗位對人才的需求，而且嚴格的甄別程序還能夠使員工產生與眾不同的自豪感和較高的個人期望。通過將個人能力與積極的態(tài)度相結合，使員工能夠更負責、更有效地完成工作。HRM各種政策和措施之間的互補和協(xié)調性對企業(yè)績效存在正面的作用。最近的實證研究證明，HRM措施之間以及HRM措施與競爭戰(zhàn)略之間存

28、在明顯的相關性。如果這種相關性是協(xié)調的，那么能夠對企業(yè)績效產生明顯的積極影響(DelaIley和Huselid，1996)。例如，當員工培訓體系與招聘制度和企業(yè)戰(zhàn)略對人員的需求一致時，這種有效的培訓體系就能夠對企業(yè)績效產生積極的影響。HRM對企業(yè)績效的貢獻和作用是通過形成企業(yè)的能力實現的。Yeung和Bernl粕(1997)提出了HR管理實踐對企業(yè)績效影響的框架。在他們的框架中，HRM具有三個主要作用：(1)建立關鍵的組織能力；(2)提

29、高員工滿意度；(3)改善客戶和股東的滿意度。該框架將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯系起來形成兩個關聯鏈條(見圖1)。在第一個鏈條中，人力資源管理被認為是建立組織核心能力的關鍵來源。同時，人力資源管理提高了員工滿意度，并以富于創(chuàng)新的方式改善了客戶滿意度。由此，組織能力和員工滿意度對客戶滿意度產生影響。在第二條鏈條中，組織能力成為實施企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵因素，它影響了客戶滿意度，并因此影響股東滿意度。此外，業(yè)務戰(zhàn)略和客戶滿意度在正確的管理下，增進了股東的滿

30、意度。圖1戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架鏈條l鏈條2二、結論與建議本文將國際化理論對國際化戰(zhàn)略研究的框架(國際化傾向、國際市場進入模式決策和國際化績效)與人力資源管理研究結合起來，試圖探討兩者現有研究的成果與不足。并介紹了現有人力資源管理研究和國際化理論研究的貢獻，以及兩者在研究方法上的差異。認為人力資源管理研究可以在未來的研究中，更加深入地關注HRM對企業(yè)國際化績效指標的影響(而不是籠統(tǒng)的、整體的企業(yè)績效)，這樣更有利于解釋人力資源管理與國

31、際化戰(zhàn)略之間的關聯關系?！緟⒖嘉墨I】[1】凌文輇，方俐洛心理與行為測量【M翻E京：機械工業(yè)出版社，2()03[2】BudhwarPsandDehrahY，2001，RethinkingComparativeandCmss—nationalHumaJlResourceMaIlagementResearch，‘rheIntemationaIJoumaIofHumanResourceMaJlagement，12(3)：497—515【3】Ch

32、enSHandwilsonM，2003，standardizationand【malization0fhumanResou”eManagementinSino—ForeignJointVenture，AsiaPacificofManagement，20：397—408(責任編輯：校對：Q)117萬方數據海外子公司之間在HRM政策與措施上的協(xié)調來實現管理上的一致性，從而達到降低費用、提高效率、有效傳遞知識和企業(yè)文化的目標。HRM的本土化策

33、略與標準化政策相反。鑒于各個海外子公司所在東道固的文化、客戶需求、已形成的商業(yè)慣例和市場競爭模式之間存在很大蓋異，為了便于管理以及提升當地企業(yè)的適應能力，海外子公司有必要建立一套適合當地環(huán)境要求的、獨特的HRM政策和措施。這些研究認為合資模式應以本土化策略為主而在現資企業(yè)中，投資企業(yè)可以實行標準化策略(Chen和Wlison，2003Huang2000)。與人力資源管理的研究方向不同，從事國際化和周際投資珊論研究的學者們重點研究的問題是

34、人力資本對投資企業(yè)進入國際市場的模式選擇所產生的重要影響。國際化理論和國際投資理論認為，企業(yè)進入鬧際市場的模式包括非資產型投資方式，如出口和特許經營與資產型進入模式，如合資、收購和綠地投資。這些是模式中，從出口、特許經營，到合資、收購，最后到綠地投資，資隙投入、所面臨的不確定性和經營風險程度均呈現出逐次增加的趨勢。因此.企業(yè)對于人力資本的要求也將隨之而提高。這里，人力資本在含義上等問于人的能力。之所以使用人力資本概念，而不是人力資掘管理

35、，是因為這些學者們并沒有從人力資隙管理的角度來研究人力資糠的來驚、形成機制、識別方法和提升措施等。(=:.)人力資源管理與企業(yè)圄際化績效國際化理論和國際投資理論學者對影響企業(yè)國際化績效的因素進行了深入細致的研究。他們發(fā)現，管理者態(tài)度和認知管理者的冒險精神和國際化運作經驗對企業(yè)績效有積極的影響(Z伽利Stan，1998)。雖然，這些實證研究證實了企業(yè)中人的因素(如管現者的態(tài)度、認知、投入與承諾、導向和經驗及其人口統(tǒng)計特征因素)對國際化績效

36、的職極作用，但對于企業(yè)管理者而言，僅僅知道這點是遠遠不夠的。管理者必須了解的是，既然員工某種能力和態(tài)度能夠對企業(yè)國際化戰(zhàn)略的成功做出楓極貢獻，那么如何形成這種能力和態(tài)度，以及如何不斷保持和提升這些能力則顯得更為重要。而在人力資源管理‘理論辛苦來，人力資源管理就是識別、保持和提升企業(yè)中人的能力和態(tài)度的最有澈的方式(Yeung和Bennan，1997)。人力資摞管理對于改善海外投資、乃至整個投資企業(yè)的續(xù)放和商業(yè)成功在20世紀90年代中期開始

37、逐漸引起學者們的關莊和研究(Budhwar和Debrah2001)。大最實證研究證實卓有成放的人力資源管理措施及其組合，特別是員工參與、授權、崗位設計、職業(yè)培訓|、銷效考評和團隊管理等對企業(yè)績放產生了積極的影響(凌文栓，2003)。然而且oxall和Steeneveld(1999)曾級明確地指出，人力資糠管理對企業(yè)績效的積極作用是毋庸質疑的，問題是HRM政策與措施如何影響企業(yè)績效、這些措施中哪些因素作用更加明胞和重要以及這些措施之間是否

38、存在互補和協(xié)間作用等才是企業(yè)更應該關潑的問題，遺憾的是現有研究并沒布就這些問題給予令人滿意的解釋(Delan何和Huseld，1996)。雖然這些問題的因果關系仍然是模糊的，但一些學者提出了比較具有建設性的觀點和主張值得我們借鑒。積極有效的HRM政策和方針對企業(yè)績放產生積極的影響。企業(yè)績效的提高通常與員工的素質和技巧，員工的工作熱情和態(tài)度以及組織內部制度安排積極相關(Delaney和日u附lid，1996)。企業(yè)能夠采用各種HRM措施以

39、提高員工的技能。首先，企業(yè)可以通過制定復雜而有效的招聘程序來識別、選擇和錄用其次，企業(yè)通過提供全面的培訓和員工職業(yè)發(fā)展機會來提高現有員工的技能最后，為了提高員工積極向上的工作熱情，企業(yè)可以制定各種撒勵制度以充分改善員工的工作態(tài)膛。這些有般的HRM管理措施不僅能夠使企業(yè)獲得高素質的人才，保證各個崗位對人才的需求，而且嚴格的額別程序還能夠使員工產生與眾不間的自豪感和較高的個人期望。通過將個人能力與積極的態(tài)度相結合，使員工能夠更負責、更有效地

40、完成工作。HRM各種政策和措施之間的互補和協(xié)調性對企業(yè)贛放存在正面的作用。最近的實證研究證明，HRM措施之間以及HRM措施與競爭戰(zhàn)略之間存在明顯的相關性。如果這種相關性是協(xié)調的，那么能夠對企業(yè)績放產生明顯的積極影響(Delaney和Huselid，1996)。例如，當員工培訓體系與招聘制臟和企業(yè)戰(zhàn)略對人員的需求…致時，這種有效的培訓體系就能夠對企業(yè)績效產生積極的影響。HRM對企業(yè)績效的貢獻和作用是通過形成企業(yè)的能力實現的。Yeu噸和Be

41、nnan(1997)提出了HR管理實踐對企業(yè)績效影響的框架。在他們的框架中，HRM具有三個主要作用(1)建立關鍵的組織能力(2)提高員工滿意度(3)改善客戶和股東的滿意度。該框架將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯系起來形成閱個關聯鏈條(見圖1)。在第一個鏈條中，人力資掘管理被認為是建立組織核心能力的關鍵來源。同時，人力資掘管理提高了員工滿意度，并以窗子創(chuàng)新的方式改善了客戶滿意度。由此，組織能力和員工滿意度對客戶滿意度產生影響。在第二二條鏈條中.組織

42、能力成為實施企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵因素，它影響了客戶滿意度.并因此影響股東滿意度。此外，業(yè)務戰(zhàn)略和在戶滿意度在正確的管理下，增進了股東的滿意膛。鏈條1鏈條2閣1戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架二、結論與建議本文將國際化理論對國際化戰(zhàn)略研究的框架(國際化傾向、國際市場進入模式決策和國際化績就)與人力資源管理研究結合起來，試圖探討兩者現有研究的成果與不足。并介紹了現有人力資漉管理研究和罔際化理論研究的貢獻，以及兩者在研究方法上的提異。認為人力資服管理研究可

43、以在米米的研究中，更加深入地關注目RM對企業(yè)國際化精效指標的影響(而不是籠統(tǒng)的、整體的企業(yè)績效)，這樣更有利于解釋人力資源管理與國際化戰(zhàn)略之間的關聯關系。[參考文獻1川凌文輪.方俐洛心理與行為測最[M]北京.機械工業(yè)出版社，2陽3.[2]BudhwarPSDehrahY，2∞1RethinkingComparativeCrossωnationalHumanResourceMana哥ementResear巾，TheInternationa