企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓

1、視點FAzHANsHlDlAN在知識信息按指數(shù)規(guī)律快速增長的時代，技術更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各【tf|氽業(yè)均把提高人才的學習能力和適應能力看作競爭制勝的根本。而我國大多數(shù)固有企業(yè)沒有設立專門的培訓機構(gòu)與場所，培訓費用投入僅為職工工資額的15％，用于培訓的設備多為企業(yè)所淘汰的設備，職T受訓面積小，受訓時間短。因此，只有加強人力資源培訓與開發(fā)，才能全面提高勞動者素質(zhì)，為經(jīng)濟的發(fā)展注入不竭的動力。一、國有企業(yè)人力資源培訓

2、與開發(fā)存在的問題(一)認識不到位。在當前以經(jīng)營效益為業(yè)績考核核心的企業(yè)管理體制下，少數(shù)國企經(jīng)營管理人員錯誤地認為。職工教育培訓丁作是軟任務不會產(chǎn)生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口。不安排或敷衍應付，不能按時、保質(zhì)、保量、有效地完成。源培訓是一個系統(tǒng)T程。包括人員配合、部門協(xié)調(diào)、時間分配、人才利用等諸多內(nèi)容是人力資源管理部門的霞要工作。但是目前企業(yè)培訓工作大都是與人力資

3、源部門分離的通常是由各業(yè)務部門分別舉辦，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長遠規(guī)劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從企業(yè)長遠發(fā)展上、開發(fā)員工潛在能力上，或從職T自身素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的專業(yè)技術人才的短缺。(i)評價激勵機制不足。從當前企業(yè)的培訓看，大部分培訓結(jié)果都體現(xiàn)并停留在一紙試卷上，與員T利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的

4、影響。這嚴重挫傷丫職T參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是這種現(xiàn)象在企業(yè)改革不斷加劇、各種壓力不斷加大的情況下不僅沒有居安思危的意識，反而存在高度自信和良好的感覺。二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的途徑(一)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的資金保障機制。首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下，加大對員T培訓的投資力度，按現(xiàn)代化的標準加強硬件設施和軟件環(huán)境的建設。其次，企業(yè)還要在加大培訓數(shù)鼉和規(guī)模的基礎上注重培

5、訓收益，即力爭獲得最大培訓投入產(chǎn)出率。第i，經(jīng)過培訓的人員可能會流失，企業(yè)要正視培訓投資風險。一方面，要建立科學的員工績效評估機制和人事工資制度。使企業(yè)培訓的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失；另一方面，除r崗位技能培訓之外，技能等級鑒定培訓和學歷進修培訓等要逐步實現(xiàn)巾場化。(二)明確企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的方向。人力資源培訓的主體，是企業(yè)所有的員T：一是決策層人才。他們決定企業(yè)的經(jīng)營方向、生產(chǎn)規(guī)劃、分配制度和重大人事安排等對決策者的

6、培訓首先要保證其具備決策者的素質(zhì)，使其具備決策能力，科學地決策重大改革方案及措施。二是管理層人才。他們是決策得到落實和執(zhí)行。這就是他們的培訓方向。該層次還可以細分為直接管理層和間接管理層，前者是在生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的人員，后者是從事設計研究的技術人員和人事勞動、計劃、財會等部門的管理人員。i是操作人員。他們從事具體的操作，直接使用各種工具設備直接生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，完成物質(zhì)生產(chǎn)任務。他們又可細分三個小層次技術骨干(班組長)、熟練工人和“智

7、力工人”。(j)確立企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的內(nèi)容。制定企業(yè)培訓與開發(fā)應把企業(yè)長期發(fā)展和當前生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容。長期培訓內(nèi)容，一般計劃性較強，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測。以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓即“全員培訓”。培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術、營銷、文化基礎等。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標來進行。作為短期培訓內(nèi)容，一般

8、針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設置的，好處是立竿見影。(四)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓和評估監(jiān)督機制。為了達到最佳的培訓效果，企業(yè)的評估監(jiān)督應貫穿從準備到結(jié)束的整個培訓過程。在準備階段，要根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預測的結(jié)果對培訓計劃進行審核；在實施階段要通過培訓過程中的隨機考試考核、培訓記錄系統(tǒng)的監(jiān)測等方法及時掌握培訓中的問題糾正偏差，對培訓進程實施過程管理；在結(jié)束階段，要對培訓后的員工實施定期跟蹤反饋和教學效果評價，為培訓工作

9、向縱深方向推進和員工向高層次方向發(fā)展提供參考性依據(jù)。(五)做好企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的需求分析。對人力資源進行培訓，必須針對工作要求，有的放矢，對癥下藥，系統(tǒng)規(guī)劃培訓需求。所謂培訓需要就是理想1=作績效與實際工作績效之差。國際上通常用工作分析、職業(yè)生涯設計、任務分析法、數(shù)據(jù)分析和面談等方式來確定培訓需求。(作者單位：甘肅路橋建設集團宏(二)缺乏長遠、系統(tǒng)規(guī)劃。人力資具體負責指揮、調(diào)配、組織人力物力，使大公司)萬方數(shù)據(jù)視點FAzHANsH

10、lDlAN在知識信息按指數(shù)規(guī)律快速增長的時代，技術更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各【tf|氽業(yè)均把提高人才的學習能力和適應能力看作競爭制勝的根本。而我國大多數(shù)固有企業(yè)沒有設立專門的培訓機構(gòu)與場所，培訓費用投入僅為職工工資額的15％，用于培訓的設備多為企業(yè)所淘汰的設備，職T受訓面積小，受訓時間短。因此，只有加強人力資源培訓與開發(fā)，才能全面提高勞動者素質(zhì)，為經(jīng)濟的發(fā)展注入不竭的動力。一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題(一

11、)認識不到位。在當前以經(jīng)營效益為業(yè)績考核核心的企業(yè)管理體制下，少數(shù)國企經(jīng)營管理人員錯誤地認為。職工教育培訓丁作是軟任務不會產(chǎn)生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口。不安排或敷衍應付，不能按時、保質(zhì)、保量、有效地完成。源培訓是一個系統(tǒng)T程。包括人員配合、部門協(xié)調(diào)、時間分配、人才利用等諸多內(nèi)容是人力資源管理部門的霞要工作。但是目前企業(yè)培訓工作大都是與人力資源部門分離的通常是由

12、各業(yè)務部門分別舉辦，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長遠規(guī)劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從企業(yè)長遠發(fā)展上、開發(fā)員工潛在能力上，或從職T自身素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展需求上的培訓則沒有開展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的專業(yè)技術人才的短缺。(i)評價激勵機制不足。從當前企業(yè)的培訓看，大部分培訓結(jié)果都體現(xiàn)并停留在一紙試卷上，與員T利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷丫職

13、T參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是這種現(xiàn)象在企業(yè)改革不斷加劇、各種壓力不斷加大的情況下不僅沒有居安思危的意識，反而存在高度自信和良好的感覺。二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的途徑(一)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的資金保障機制。首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下，加大對員T培訓的投資力度，按現(xiàn)代化的標準加強硬件設施和軟件環(huán)境的建設。其次，企業(yè)還要在加大培訓數(shù)鼉和規(guī)模的基礎上注重培訓收益，即力爭獲得最

14、大培訓投入產(chǎn)出率。第i，經(jīng)過培訓的人員可能會流失，企業(yè)要正視培訓投資風險。一方面，要建立科學的員工績效評估機制和人事工資制度。使企業(yè)培訓的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失；另一方面，除r崗位技能培訓之外，技能等級鑒定培訓和學歷進修培訓等要逐步實現(xiàn)巾場化。(二)明確企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的方向。人力資源培訓的主體，是企業(yè)所有的員T：一是決策層人才。他們決定企業(yè)的經(jīng)營方向、生產(chǎn)規(guī)劃、分配制度和重大人事安排等對決策者的培訓首先要保證其具備

15、決策者的素質(zhì)，使其具備決策能力，科學地決策重大改革方案及措施。二是管理層人才。他們是決策得到落實和執(zhí)行。這就是他們的培訓方向。該層次還可以細分為直接管理層和間接管理層，前者是在生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的人員，后者是從事設計研究的技術人員和人事勞動、計劃、財會等部門的管理人員。i是操作人員。他們從事具體的操作，直接使用各種工具設備直接生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，完成物質(zhì)生產(chǎn)任務。他們又可細分三個小層次技術骨干(班組長)、熟練工人和“智力工人”。(j)確立

16、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的內(nèi)容。制定企業(yè)培訓與開發(fā)應把企業(yè)長期發(fā)展和當前生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容。長期培訓內(nèi)容，一般計劃性較強，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測。以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓即“全員培訓”。培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術、營銷、文化基礎等。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標來進行。作為短期培訓內(nèi)容，一般針對性較強，大部分是

17、跟隨生產(chǎn)急需而設置的，好處是立竿見影。(四)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓和評估監(jiān)督機制。為了達到最佳的培訓效果，企業(yè)的評估監(jiān)督應貫穿從準備到結(jié)束的整個培訓過程。在準備階段，要根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預測的結(jié)果對培訓計劃進行審核；在實施階段要通過培訓過程中的隨機考試考核、培訓記錄系統(tǒng)的監(jiān)測等方法及時掌握培訓中的問題糾正偏差，對培訓進程實施過程管理；在結(jié)束階段，要對培訓后的員工實施定期跟蹤反饋和教學效果評價，為培訓工作向縱深方向推進和員工