會計師事務所激勵機制

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources73一、激勵機制內容及其性質激勵機制也稱激勵制度。即管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。是一套合理的制度，以反應激勵主體與激勵客體相互作用。是調動員工工作積極性的各種獎酬的一種資源。行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為規(guī)劃制度、誘導因素集合五個方面構成激勵機制。而誘導因素起到發(fā)

2、動行為的作用，前四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。因而一個健全的激勵機制是完整的包括以上五個方面的制度。只有這樣，會計事務所才能進入良性的運行的狀態(tài)。激勵機制對內部的員工具有一種助長的作用。表現(xiàn)在：對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。其助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。會計師事務所激勵機

3、制就是指通過有效合理的激勵手段，來調動CPA人員的積極性，使其充滿著一股內在的動力，始終保持在興奮狀態(tài)之中，朝著所期望的目標不斷奮進。加強會計師事務所的激勵機制，有非常重要的現(xiàn)實意義。即便如此，在調動事務所每位員工的積極性和創(chuàng)造性的同時，充分發(fā)揮人力資本自身的積極性和創(chuàng)造性顯得更為重要。二、我國會計事務所激勵機制現(xiàn)狀：過多年實踐中應用，我國會計事務所也積累了較為豐富的經(jīng)驗。而現(xiàn)如今激勵機制表現(xiàn)為：1、獎酬制度并不完善，還有待改善。如今，

4、我國事務所大多為中小型，但中小型事務所的權利大都掌握在合伙人手中，員工的的薪酬也就理所當然的由合伙人來決定，即“老板一言制”。而合伙人并不可能全方位都顧及的到，也不可能合理正確的評價員工為公司所做的貢獻。2、能否生存下去應該是我國大多處于初期階段的會計事務所所考慮的首要問題。其系統(tǒng)考慮不周全，沒較強行為導向制度，沒能給員工提供更多實現(xiàn)自身價值的機會，以自我為中心，沒能處理好公司和社會的關系。因此，事務所在競爭中處于劣勢狀態(tài)，當然也就不可

5、能持續(xù)的進步。3、在我國，事務所激勵方面的行為作的幅度過小。如加班沒有額外支付薪酬，長此以往，員工將沒有動力為事務所貢獻更多。4、獎勵制度，時間上與空間上都還有限制。在我國的合伙人，更多地依賴于項目獎，只看重眼前利益，沒有看到長遠利益，使得一些員工常因為不滿而辭職，由此失去了很多人才5、缺乏領導和員工之間的直接溝通，中間“彎道”太復雜，因而對員工的管理總是沒能付諸實踐。三、建立我國特色會計師事務所激勵機制的措施在2006年7月舉辦的會計

6、師事務所內部治理指導委員會成立大會上，財政部副部長王軍提出要樹立“人合、事合、心合、志合”的事務所治理理念，形成“講誠信、重協(xié)商、謀操作、共發(fā)展”的事務所現(xiàn)代合伙文化。要以保護公眾利益，嚴格的質量控制，建立風險管理，有效的開放的透明的，彼此相互制約的管理作為管理的目的。將法律法規(guī)作為該事務所內部治理的根本準則，形成一章程（合伙協(xié)議）為核心的內部決策和管理制度，形成尊重系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的管理環(huán)境。將“人和”作為內部治理的基礎。要尊重會計師的

7、勞動果實和職業(yè)價值，因為專業(yè)知識的發(fā)揮在事務所內部決策與管理之中占著主導地位。智利的重點是：提高事務所的和諧度，合理的調節(jié)注冊會計師和股東之間、各股東（合伙人）之間、其他涉及相關方面之間的關系，將事務所各層次治理機構的職能發(fā)揮的淋漓盡致，來確保相關者的合法權益。積極培育“人合、志合、事合、心合，”的科學理念，以“合伙文化”作為事務所內部治理的導向，促進誠實、合作、平等、協(xié)商的合作文化。1、使薪酬機制、福利機制的公平性與合理性。薪酬是企業(yè)

8、根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對于員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應報酬。薪酬的實質是一種交易或交換。其建立健全薪酬機制的目標是：（1)吸引、保留、激勵員工（2)為企業(yè)能夠支付工資提供長期、可靠的基礎（3)各崗位的重要性和價值能夠通過薪酬得以體現(xiàn)（4)體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高薪酬的文化（5)為建立科學有效的人力資源管理體系設立相關的制度與流程。福利是員工的一項安全措施以外的工資和獎金紅利，如

9、醫(yī)療、保險、社會福利、假期和其他保障。只有將福利措施真正的落到實處的，解除了員工的后顧之憂，才能夠使其在商業(yè)服務之中發(fā)揮更多的潛能。2、選擇業(yè)績評價指標和權重的動態(tài)分類，強調實施過程和信息的反饋。業(yè)績評價指標是由管理業(yè)績定性評價指標和財務業(yè)績定量評價指標構成。在確定具體指標后，然后分別分配以不同的權重，使之成為一個完整的指標體系?，F(xiàn)今，中國事務所在業(yè)績評價指標設置與國際小有分歧，但歸根到底業(yè)績評價和實踐的重要性是“以人為本”的管理理念尚

10、未形成。國內行業(yè)標準和國際行業(yè)標準構成財務業(yè)績評價指標。國內行業(yè)標準是根據(jù)經(jīng)營管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)和國內企業(yè)年度財務，運用數(shù)理統(tǒng)計方法，分年度、分行業(yè)、分規(guī)模的統(tǒng)一進行測算。國際行業(yè)標準則是根據(jù)居于行業(yè)國際領先地位的大型企業(yè)相關財務指標實際值，或者根據(jù)同類型企業(yè)相關財務指標的先進值，在剔除會計核算差異后統(tǒng)一會計師事務所激勵機制【文章摘要】隨著注冊會計師行業(yè)的競爭日益激烈要提高國內會計師事務所的競爭力，調動廣大注冊會計師工作的積極性是會計師事務所

11、面臨的現(xiàn)實問題。筆者對國內會計師事務所現(xiàn)狀，提出了相應的建議措施?！娟P鍵詞】會計師事務所；激勵機制；現(xiàn)狀；措施薛樹芳中勤萬信會計師事務所有限公司河南分公司450000》轉72頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources72測算。財務業(yè)績定量評價標準按照不同行業(yè)、不同規(guī)模及指標類別，劃分為優(yōu)秀、良好、平均、較低和較差五個檔次。在業(yè)績的評價中，要注意整定性指標和定量指標的結合，自我評價、上級評價、小組評價三者相

12、結合，在評估過程中，讓員工有一個明確的指標來計算和評估，借鑒外國公司的經(jīng)驗，評價過程完成后，上級要做好與員工的交流工作，使得業(yè)績評價成為各方相互溝通相互促進的一個良好的平臺。3、良好的行為導向機制必不可少。行為導向機制，它是組織對成員所期望的努力方向、行為方式和正確價值觀的規(guī)定。在組織之中，個體行為在誘導下可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。與此同時，個人的價值觀與組織的價值觀不一定相一致，這就要求組織在員工中培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主

13、導價值觀。行為導向一般強調長遠觀念、全局觀念、集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標而服務的。而國際上的大牌會計公司經(jīng)歷數(shù)年的坎坷與磨練，建立了有特色的公司文化。所謂的公司文化，是代表這核心競爭力，是提供同時強化理想信念，價值觀取向，道德觀和行為準則，來規(guī)定公司的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。4、在民主的氣氛中通過業(yè)務、人員溝通來塑造事務所文化?，F(xiàn)如今的管理理論認為，企業(yè)的成功，源于員工的成功，應大力提倡“伙伴雙贏”。而增加溝通便是實現(xiàn)雙贏的

14、有效途徑。溝通分為：商務溝通，情感溝通，價值觀和其他方面的溝通。跟據(jù)“支持的關系”的理論，企業(yè)的管理，應采取以員工為核心，充分發(fā)揮員工的作用，激勵員工的勞動積極性來提高生產(chǎn)效率。具體來說，企業(yè)可以通過內部信息系統(tǒng)，定期組織項目進展報告會，業(yè)務經(jīng)驗交流，讓有經(jīng)驗的員工輔導新員工，實現(xiàn)“一對一”形式，開展民主決策制度建設和豐富的業(yè)余文化生活，加強員工之間的溝通，從而促進員工和組織的和諧發(fā)展。5、將業(yè)務承接評價機制運用到實處。引入業(yè)務的承接評

15、價機制，根據(jù)項目的收益率來計算業(yè)務的開發(fā)費。建議將評價機制引入到業(yè)務承接方面，主要的負責人員參應形成一個委員會，對事務所的業(yè)務進行梳理和評估，來提高公司的主要負責人的控制，逐步扭轉整個【參考文獻】1、付明明.論會計師事務所激勵機制的選擇與創(chuàng)新.法商論叢.2008（03）2、張明瑜毛小倩.論我國會計師事務所的人力資源管理.中南財經(jīng)政法大學學報.2005（05）》接73頁事務所來開發(fā)業(yè)務。四、小結由此可見，我國會計事務所的發(fā)展并不完善，正處

16、于機遇和風險并存的時期。因此我們要把握好機遇，經(jīng)得起考驗，采取相應的激勵來提升會計事務所的競爭力。同著力事前防范法律風險國家現(xiàn)行法律法規(guī)對用人單位、用工單位的責任分配的直接規(guī)定較少、較為簡略實踐中出現(xiàn)糾紛后責任的分擔大多基于雙方的協(xié)商約定而勞務派遣合同中的內容又受合同相對性限制無法制約勞動者。因而完善派遣合同、勞動合同的內容并使之互相配套銜接對防范法律風險尤為重要。1、勞動合同的簽訂與管理方面。為防范勞務派遣關系與事實勞動關系混淆以及勞

17、動者侵害用工單位權益的風險用工單位在勞動合同簽訂與管理方面需特別注意以下事項：一是督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同；二是在勞動合同期限上注意與派遣期限的對接。如勞動合同期限短于派遣期限可約定勞動合同期限延長至派遣期限屆滿也可以督促派遣公司及時續(xù)訂續(xù)簽；在勞動合同期限長于派遣期限時如用工單位、工作地點、崗位等有變化應及時變更勞動合同相應條款避免勞動者變更被派往單位后引發(fā)糾紛仍牽涉原用工單位；三是在合同保管方面用工單位可保管勞動合同復印

18、件備案。為防范勞務派遣中勞動者侵害用工單位權益(如侵害商業(yè)秘密、經(jīng)濟利益)及相關方(如客戶、供應商)權益帶來的法律風險可將用工單位的勞動紀律、規(guī)章制度以及違反紀律制度后勞動者、用人單位需承擔的責任以附件或其他形式體現(xiàn)在勞動合同中將三方權利義務在合同中予以確認。2、派遣合同的簽訂與管理方面。為防范用工單位基于連帶責任而承擔法律風險用工單位在選擇派遣單位時應對其資格、資信以及賠付能力做詳盡調查擇優(yōu)選取并要求其提供履約保證。在派遣合同中要特別

19、約定以下內容：一是如因用人單位的過錯或違法行為發(fā)生勞動爭議導致用工單位承擔連帶責任的應賠償用工單位全部損失；二是用人單位的勞動者因工作失職、違反用工單位規(guī)章制度、侵害相關人權益等情況造成用工單位經(jīng)濟或聲譽損失的用人單位應當承擔賠償責任。（二）防微杜漸緊密跟蹤勞動者管理情況事中積極控制法律風險在上述兩個合同訂立完善的前提下還需要對派遣勞動者的管理情況進行緊密跟蹤用人單位與用工單位建立溝通協(xié)調和動態(tài)調整機制發(fā)生執(zhí)行疏漏或突發(fā)情況妥善處理防止

20、問題升級與事態(tài)擴大。1、建立溝通協(xié)調機制：由于勞務派遣員工所涉及的爭議一般具有共性涉及的人員多示范效應明顯如發(fā)現(xiàn)勞動爭議的苗頭或接到勞動者的申訴反映需特別注意爭議所反映的問題的性質、涉及范圍發(fā)掘爭議背后的管理疏漏和法律風險用工單位與用人單位互相溝通協(xié)調及時的解決問題并控制事態(tài)的擴大。2、建立動態(tài)調整機制：由于勞動法規(guī)政策的調整、企業(yè)實際情況的變化以及實踐中個例的多樣性兩個合同約定不可能涵蓋所有情況因而針對未盡的事宜、各種新的情況要對兩個

21、合同隨時隨勢的進行調整完善滿足控制風險、保障生產(chǎn)經(jīng)營的要求。（三）亡羊補牢妥善處理糾紛并總結經(jīng)驗規(guī)律事后堵塞風險漏洞發(fā)生勞動糾紛后用人單位與用工單位應本著和諧勞動關系平衡勞動者權益與企業(yè)利益的宗旨妥善處理糾紛及時總結經(jīng)驗教訓定期梳理分析爭議所反映的風險點和管理漏洞予以彌補修正規(guī)避和防范類似法律風險的再度發(fā)生。綜上預防與控制勞務派遣中用工單位的法律風險是一個全面、動態(tài)的管理過程需要在排查識別風險的基礎上通過完善兩個合同、調整修正各個管理環(huán)