我國中小企業(yè)人才激勵機制研究

1、我國中小企業(yè)人才激勵機制研究陳彩虹(惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東惠州16057)中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：10032738(2011)10—017301摘要：隨著我國社會生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟中不可或缺的重要力量，但是我國中小企業(yè)在員工激勵上仍然缺乏有效的方法這個問題已經(jīng)成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個瓶頸。在當(dāng)代知識經(jīng)濟時代的大背景下，怎樣構(gòu)建企業(yè)的激勵機制就變得非常重要，當(dāng)前越來越多的中小企業(yè)

2、在關(guān)注怎樣調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及工作效率。本文首先介紹了中小企業(yè)人才激勵的必要性繼而分析了我國中小企業(yè)人才發(fā)展存在的問題。最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；積極性一、中小企業(yè)人才激勵的必要性(一)激勵的的概念。激勵，就是使用一定的方式使員工的需要以及愿望得到滿足，以促進他們的工作積極性的提高，主動地將個人潛能發(fā)揮出來，貢獻給組織，以確保組織能夠按時達成既定的目標(biāo)。企業(yè)只有全面的貫徹“以人為本”的思想

3、，健全并有效實施員工激勵機制，才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有非常重要的作用，其在人力資源管理方面的各種困難，決定了其對員工實施激勵機制的必要性。(二)激勵是企業(yè)制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產(chǎn)物。主要表現(xiàn)在：第一，激勵能有助于提高員工的素質(zhì)。人的行為與自然界中其他受本能所支配的動物是不同的，人的行為是可塑的，是可以自主改變的。用激勵來控制以及調(diào)節(jié)員工的行為趨向，會給學(xué)習(xí)以及實踐帶來很大的動力，從而會促進個人素

4、質(zhì)不斷得到提高。激勵可以增強—個組織的凝聚力。行為科學(xué)家經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對個體行為的激勵活動，會消除或者導(dǎo)致某種群體行為的產(chǎn)生。這就是說，激勵不但會直接作用于個人上，并且會間接影響到周圍的人。二、我國中小型企業(yè)人才發(fā)展存在問題分析(一)沒有建立起科學(xué)的薪酬激勵體系。目前我國中小企業(yè)的薪酬制度基本上都缺乏競爭力，薪酬體系需要進一步完善。中小企業(yè)通常不能夠正確認(rèn)識員工的各方面需求，基本上沒有規(guī)范地設(shè)計福利、薪酬以及培訓(xùn)體系，制定以及執(zhí)行獎懲

5、制度都有著非常大的隨意性這就使得中小企業(yè)的激勵機制不能夠和員工的需求較好的結(jié)合起來，進而使激勵機制失去效果【1]。(二)忽視員工的精神激勵。精神激勵是企業(yè)授予員工某種擁有象征意義的符號，或者對員工的行為以及價值觀念等給予認(rèn)可以及贊賞等，以提升員工的內(nèi)在動力。據(jù)調(diào)查顯示，我國的中小企業(yè)通常將工資以及獎金作為激勵形式，激勵形式比較簡單化，這樣就只重視了員工的基本需求，沒有重視到員工的高層次需求，員工的精神需求就會得不到滿足，就會引起員工的不

6、滿，進而導(dǎo)致人才流失。(三)激勵方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施。不同員工以及員工在不同時期的工作能力存在著比較大的差別，他們的需求也會有很大的差異，不同需求要使用不同的激勵方式以及手段，激勵方式以及手段應(yīng)該盡量多樣化，形成比較系統(tǒng)性的激勵機制。當(dāng)前。因為中小企業(yè)管理者的能力有限，所設(shè)計的激勵方式以及手段比較單一，對所有的員工都使用比較雷同的激勵方式。比如中小企業(yè)通常使用工資等級制度，不論員工完成任務(wù)的質(zhì)量怎么樣，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)根本沒有

7、差異，企業(yè)不但花了錢，同時沒有起到應(yīng)有的激勵作用。激勵行為必須因人因事而異，這樣才能取得良好的效果。(四)考核機制不完善缺乏科學(xué)的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機制就不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構(gòu)建員工的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系，管理者通常會依據(jù)感覺或者不準(zhǔn)確的記錄來評價員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的經(jīng)驗、個人能力以及品德等因素的影響，這就導(dǎo)致了評價與實際情況之間的差異，彰響了員工的工作積極性【2】。三、

8、建立我國中小型企業(yè)人才激勵機制對策(一)績效考核與報酬激勵。中小企業(yè)在要進行報酬激勵。要做到將“薪”比心，其中最為重要的一個方面就是要實行有競爭力的薪酬制度。所謂有競爭力的薪酬，表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平這兩個方面。在結(jié)構(gòu)和水平都比較有競爭力的薪酬能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，特別是那些出類拔萃的核心員工，好的薪酬制度能夠讓他們沒有后顧之憂，珍惜這份工作，全心全意為公司服務(wù)，將自身的才能都發(fā)揮出來。中小企業(yè)應(yīng)該完善員工的各種福利政策，讓員工有一

9、種強烈的歸屬感。同時，m／J企業(yè)應(yīng)該建立與薪酬制度相適應(yīng)的績效考核制度。公司給員工制定薪酬應(yīng)該遵循“論功定酬”的原則，這樣員工就能夠通過不斷提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績來獲得加薪，并以此為目標(biāo)進行奮斗。在“論功定酬”制度的實行中，應(yīng)該秉承公開、公平、公正的績效評核的。三公”原則。同時在評估的時候也應(yīng)該因人而異，真正做到。以人為本”Dj。(二)企業(yè)文化與員工激勵。中小企業(yè)文化建設(shè)的效果如何直接影響到員工對企業(yè)的根本看法。并會影響到中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式

10、，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的關(guān)系及其等等。而這些因素都是影響企業(yè)吸引和留住人才的主要因素。中小企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，并對員工形成一種道德上的職業(yè)約束。比如誠心、說到做到、雷厲風(fēng)行團隊合作、有愛心等企業(yè)文化能夠使企業(yè)形成很好的戰(zhàn)斗力，同時帶來優(yōu)良的商譽，企業(yè)員工之間互相關(guān)愛，能產(chǎn)生家的感覺，員工有了歸屬感，其潛能和創(chuàng)造力就能夠得到很好的發(fā)揮。(三)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵。當(dāng)今社會飛速發(fā)展科學(xué)技術(shù)日新月異，知識總量不斷翻番。一個大學(xué)

11、畢業(yè)生進入企業(yè)兩三年之后，其所學(xué)知識可能有一半已經(jīng)落后甚至于被淘汰。所以，中小企業(yè)的員工應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和充電，這樣才能夠為公司貢獻更多的力量。中小企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)全面的員工培訓(xùn)體系，對企業(yè)員工進行定期和不定期的培訓(xùn)。并可以依據(jù)對員工日常表現(xiàn)的考核推薦不同的培訓(xùn)，對于培訓(xùn)的效果又可以加入到對員工的績效考核中去，與員工薪酬掛鉤。這樣就能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵的作用。(四)領(lǐng)導(dǎo)與激勵。作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要注意員工激勵的方法。領(lǐng)帶應(yīng)該重視情感激勵

12、法。情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的個體差異性。即在制定激勵機制時一定要考慮到員工個體差異。對于年齡、職務(wù)、學(xué)歷不同的員工要根據(jù)其特點采取不同的激勵方

13、式，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。同時，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該術(shù)取合理授權(quán)的方式激勵員工的工作熱情。四、結(jié)語如何做好中小企業(yè)的激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企

14、業(yè)特色，時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻：n]付亞和績效考核與績效管理[H]北京：電子工業(yè)出版社，2004。[2]李凝中小企業(yè)人才有效激勵創(chuàng)新機制設(shè)計[J]，g山東經(jīng)濟》。2006(5)[3]柴達淺折中小企業(yè)人才激勵機制[J]經(jīng)濟問題，2009(5)。[4]龔健榮roll企業(yè)如何建立激勵機制留住人才[J]科技信息2010(34)。[5]馬立強以激勵機制構(gòu)筑中小企業(yè)A才高地[J]企業(yè)技術(shù)進步，2009(加)。[6]李晶論中小企業(yè)員工

15、激勵機制的構(gòu)建路徑[J]工會論壇2011(3)時代報告2011年11月下I173萬方數(shù)據(jù)我國中小企業(yè)人才激勵機制研究陳彩虹(惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東惠州16057)中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：10032738(2011)10—017301摘要：隨著我國社會生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟中不可或缺的重要力量，但是我國中小企業(yè)在員工激勵上仍然缺乏有效的方法這個問題已經(jīng)成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個瓶頸。在

16、當(dāng)代知識經(jīng)濟時代的大背景下，怎樣構(gòu)建企業(yè)的激勵機制就變得非常重要，當(dāng)前越來越多的中小企業(yè)在關(guān)注怎樣調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及工作效率。本文首先介紹了中小企業(yè)人才激勵的必要性繼而分析了我國中小企業(yè)人才發(fā)展存在的問題。最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；積極性一、中小企業(yè)人才激勵的必要性(一)激勵的的概念。激勵，就是使用一定的方式使員工的需要以及愿望得到滿足，以促進他們的工作積極性的提高，主動地將個人潛能發(fā)揮

17、出來，貢獻給組織，以確保組織能夠按時達成既定的目標(biāo)。企業(yè)只有全面的貫徹“以人為本”的思想，健全并有效實施員工激勵機制，才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有非常重要的作用，其在人力資源管理方面的各種困難，決定了其對員工實施激勵機制的必要性。(二)激勵是企業(yè)制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產(chǎn)物。主要表現(xiàn)在：第一，激勵能有助于提高員工的素質(zhì)。人的行為與自然界中其他受本能所支配的動物是不同的，人的行為是可塑的，是可以自主改變

18、的。用激勵來控制以及調(diào)節(jié)員工的行為趨向，會給學(xué)習(xí)以及實踐帶來很大的動力，從而會促進個人素質(zhì)不斷得到提高。激勵可以增強—個組織的凝聚力。行為科學(xué)家經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對個體行為的激勵活動，會消除或者導(dǎo)致某種群體行為的產(chǎn)生。這就是說，激勵不但會直接作用于個人上，并且會間接影響到周圍的人。二、我國中小型企業(yè)人才發(fā)展存在問題分析(一)沒有建立起科學(xué)的薪酬激勵體系。目前我國中小企業(yè)的薪酬制度基本上都缺乏競爭力，薪酬體系需要進一步完善。中小企業(yè)通常不能

19、夠正確認(rèn)識員工的各方面需求，基本上沒有規(guī)范地設(shè)計福利、薪酬以及培訓(xùn)體系，制定以及執(zhí)行獎懲制度都有著非常大的隨意性這就使得中小企業(yè)的激勵機制不能夠和員工的需求較好的結(jié)合起來，進而使激勵機制失去效果【1]。(二)忽視員工的精神激勵。精神激勵是企業(yè)授予員工某種擁有象征意義的符號，或者對員工的行為以及價值觀念等給予認(rèn)可以及贊賞等，以提升員工的內(nèi)在動力。據(jù)調(diào)查顯示，我國的中小企業(yè)通常將工資以及獎金作為激勵形式，激勵形式比較簡單化，這樣就只重視了員

20、工的基本需求，沒有重視到員工的高層次需求，員工的精神需求就會得不到滿足，就會引起員工的不滿，進而導(dǎo)致人才流失。(三)激勵方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施。不同員工以及員工在不同時期的工作能力存在著比較大的差別，他們的需求也會有很大的差異，不同需求要使用不同的激勵方式以及手段，激勵方式以及手段應(yīng)該盡量多樣化，形成比較系統(tǒng)性的激勵機制。當(dāng)前。因為中小企業(yè)管理者的能力有限，所設(shè)計的激勵方式以及手段比較單一，對所有的員工都使用比較雷同的激勵

21、方式。比如中小企業(yè)通常使用工資等級制度，不論員工完成任務(wù)的質(zhì)量怎么樣，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)根本沒有差異，企業(yè)不但花了錢，同時沒有起到應(yīng)有的激勵作用。激勵行為必須因人因事而異，這樣才能取得良好的效果。(四)考核機制不完善缺乏科學(xué)的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機制就不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構(gòu)建員工的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系，管理者通常會依據(jù)感覺或者不準(zhǔn)確的記錄來評價員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的經(jīng)驗、個人能力以及

22、品德等因素的影響，這就導(dǎo)致了評價與實際情況之間的差異，彰響了員工的工作積極性【2】。三、建立我國中小型企業(yè)人才激勵機制對策(一)績效考核與報酬激勵。中小企業(yè)在要進行報酬激勵。要做到將“薪”比心，其中最為重要的一個方面就是要實行有競爭力的薪酬制度。所謂有競爭力的薪酬，表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平這兩個方面。在結(jié)構(gòu)和水平都比較有競爭力的薪酬能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，特別是那些出類拔萃的核心員工，好的薪酬制度能夠讓他們沒有后顧之憂，珍惜這份工作，全

23、心全意為公司服務(wù)，將自身的才能都發(fā)揮出來。中小企業(yè)應(yīng)該完善員工的各種福利政策，讓員工有一種強烈的歸屬感。同時，m／J企業(yè)應(yīng)該建立與薪酬制度相適應(yīng)的績效考核制度。公司給員工制定薪酬應(yīng)該遵循“論功定酬”的原則，這樣員工就能夠通過不斷提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績來獲得加薪，并以此為目標(biāo)進行奮斗。在“論功定酬”制度的實行中，應(yīng)該秉承公開、公平、公正的績效評核的。三公”原則。同時在評估的時候也應(yīng)該因人而異，真正做到。以人為本”Dj。(二)企業(yè)文化與員工激勵

24、。中小企業(yè)文化建設(shè)的效果如何直接影響到員工對企業(yè)的根本看法。并會影響到中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的關(guān)系及其等等。而這些因素都是影響企業(yè)吸引和留住人才的主要因素。中小企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，并對員工形成一種道德上的職業(yè)約束。比如誠心、說到做到、雷厲風(fēng)行團隊合作、有愛心等企業(yè)文化能夠使企業(yè)形成很好的戰(zhàn)斗力，同時帶來優(yōu)良的商譽，企業(yè)員工之間互相關(guān)愛，能產(chǎn)生家的感覺，員工有了歸屬感，其潛能和創(chuàng)造力就能夠得到很好的發(fā)揮

25、。(三)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵。當(dāng)今社會飛速發(fā)展科學(xué)技術(shù)日新月異，知識總量不斷翻番。一個大學(xué)畢業(yè)生進入企業(yè)兩三年之后，其所學(xué)知識可能有一半已經(jīng)落后甚至于被淘汰。所以，中小企業(yè)的員工應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和充電，這樣才能夠為公司貢獻更多的力量。中小企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)全面的員工培訓(xùn)體系，對企業(yè)員工進行定期和不定期的培訓(xùn)。并可以依據(jù)對員工日常表現(xiàn)的考核推薦不同的培訓(xùn)，對于培訓(xùn)的效果又可以加入到對員工的績效考核中去，與員工薪酬掛鉤。這樣就能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵

26、的作用。(四)領(lǐng)導(dǎo)與激勵。作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要注意員工激勵的方法。領(lǐng)帶應(yīng)該重視情感激勵法。情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的個體差異性。即在制定激勵機

27、制時一定要考慮到員工個體差異。對于年齡、職務(wù)、學(xué)歷不同的員工要根據(jù)其特點采取不同的激勵方式，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。同時，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該術(shù)取合理授權(quán)的方式激勵員工的工作熱情。四、結(jié)語如何做好中小企業(yè)的激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實

28、際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色，時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻：n]付亞和績效考核與績效管理[H]北京：電子工業(yè)出版社，2004。[2]李凝中小企業(yè)人才有效激勵創(chuàng)新機制設(shè)計[J]，g山東經(jīng)濟》。2006(5)[3]柴達淺折中小企業(yè)人才激勵機制[J]經(jīng)濟問題，2009(5)。[4]龔健榮roll企業(yè)如何建立激勵機制留住人才[J]科技信息2010(34)。[5]馬立強以