淺論中國國企經營層激勵機制的問題及對策

1、●9m一言敫勵市n韋Ⅱ日g問題7交叉寸￡蜒5衣一中國國企經營層激勵機制存在的問題現(xiàn)代企業(yè)是相對傳統(tǒng)企業(yè)而言的，是由一組領取薪水的高、中層經理人員所管理的企業(yè)資產所有者和經營者相分離的多單位企業(yè)。進入2l世紀以后，隨著國外MB0的興起，中國國企經營層的收購行為逐漸多了起來。由于對國企資產如何定價，國企經營層對企業(yè)的貢獻率如何計算等問題存在分歧，中國的MBO激勵機制仍存立在諸多問題。中國國＼企現(xiàn)存激勵機制的土問題及原因：權1激勵主體不明確。

2、在現(xiàn)代企業(yè)的制度安排中，出資人(股東及其董事會等)與經營者(總經理或CEO)之間是一種委托一代理關系。然而，由于我國國有企業(yè)的產權制度還不夠清晰，企業(yè)產權所有人地位模糊，造成有些國有企業(yè)出資人代表與經營者往往是同一人，即企業(yè)總經理又兼企業(yè)董事長，激勵主體與客體合二為一。2激勵強度不足。與其它所有制企業(yè)的經營者相比，國有企業(yè)經營者的收入普遍偏低，成為制約經營者積極性的重要因素。有關調查報告提供了這方面的數(shù)據(jù)，90％的國有企業(yè)經營者年收入在

3、lO萬元以下，更有564％的國企經營者年收入在4萬元以下，在企業(yè)家群體中，他們無疑是低收入階層。3激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經營業(yè)績給與一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權，經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發(fā)揮，期激勵有余而長期激勵不足。4保障機制缺乏。隨著中國市場經濟

4、的發(fā)展，對于企業(yè)經營者來說，今天還是公車接送的企業(yè)老板，明天可能就是一無所有的下崗失業(yè)者。所以對于中國國企經營者來說，不但要擔心企業(yè)的市場風險，而且要有一根敏銳的政治神經。二建立與完善的中國現(xiàn)代國企經營層激勵機嗣1創(chuàng)造獨立經營條件和公平激勵環(huán)境首先，切實實行政企分開，政府向企業(yè)放權。政企分開在要明確政府和企業(yè)都是建立在法律基礎上的兩大平等主體，沒有誰領導誰的問題。其次，積極創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境。在社會主義市場經濟中，要增強國有企業(yè)活力

5、，建立高效的現(xiàn)代企業(yè)制度，必須借助公平競爭的市場機制，就是創(chuàng)造充分競爭的市場環(huán)境。2改革國企經營層人事管理制度第一，改革任命制，逐步推行市場化選擇。對于國有企業(yè)的經營者，應根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行玫任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。第二，靈活國企高層經理人員套用國家干退休的制度。企業(yè)家不同于一般的國家干部，其經營管理經驗和技巧是十分稀缺的資源。硬性劃線退休制度不僅可能造成經營管理才能的浪費

6、而且有可能引發(fā)高層經理人員的短期化行為。第三，嘗試建立選擇國企高層經理人員的風險約束機制。企業(yè)高層經理人的選擇必須遵循一定的法定程序，對于高層經理人的推薦和選擇的直接責任人應記錄在案。3863建立合理的激勵體系。首先，建立科學的業(yè)績考評機制。引入EVA經營者激勵體系，EVA即經濟增加值。以EVA為核心的薪酬管理體系的思路是按照EVA增加值的一個固定比例來計算經營者的獎金。換句話說，是把EVA增加值的一部分回報給經營者。其次，設計合理的薪

7、酬體系。第一，薪酬與績效掛鉤、所有者與經營者二者利益兼顧。最優(yōu)的經理報酬設計，是把經理報酬與其經營績效掛鉤，使其獲得的報酬取決于他的經營成果。第二，效率優(yōu)先，兼顧公平。經理報酬設計的主要目的是激勵經理高效率地工作，但是，還要考慮經理和普通職工收入差距要公平合理。第三，固定收入與風險收入相結合，以風險收入為主。企業(yè)經營是風險事業(yè)，可以把經理報酬分成兩部分：一部分作為固定收入。其數(shù)額以能夠維護其個人家庭生活為宜，起保險作用。另一部分作為風險

8、收入，完全與經營績效掛鉤。可以起到激勵作用。第四，短期激勵與長期激勵相結合。對于經營者收入結構中，應注意將短期一次性獎勵與長期收益計劃相結合，如適當采用延期支付、贈股計劃和補充養(yǎng)老金計劃等長期激勵措施，以保持對企業(yè)經營者的長期有效激勵。第五，直接確定與間接確定相結合，以間接確定為主。對經理的固定收入部分的數(shù)量，由委托人與應聘經理通過協(xié)商直接確定。而對與績效掛鉤的風險收入部分的數(shù)量，則應交由市場競爭間接確定。也就是由經營者通過市場競爭去搏

9、取。其三，深入開展聲譽和榮譽激勵。強烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽及地位是激勵經理人員努力工作的重要因素。其四，建立長效的監(jiān)督和約束機制。充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)制度中的三會(Ji殳東大會、董事會和監(jiān)事會)作用，定期或不定期對國企進行審計。要使激勵有效，必須炭罰嚴明賞當其功，罰當其過(作者單位：齊齊哈爾大學)集團經濟研究200711月中旬千u(總第248期)論巾國國企經營層萬方數(shù)據(jù)●9m一言敫勵市n韋Ⅱ日g問題7交

10、叉寸￡蜒5衣一中國國企經營層激勵機制存在的問題現(xiàn)代企業(yè)是相對傳統(tǒng)企業(yè)而言的，是由一組領取薪水的高、中層經理人員所管理的企業(yè)資產所有者和經營者相分離的多單位企業(yè)。進入2l世紀以后，隨著國外MB0的興起，中國國企經營層的收購行為逐漸多了起來。由于對國企資產如何定價，國企經營層對企業(yè)的貢獻率如何計算等問題存在分歧，中國的MBO激勵機制仍存立在諸多問題。中國國＼企現(xiàn)存激勵機制的土問題及原因：權1激勵主體不明確。在現(xiàn)代企業(yè)的制度安排中，出資人(股

11、東及其董事會等)與經營者(總經理或CEO)之間是一種委托一代理關系。然而，由于我國國有企業(yè)的產權制度還不夠清晰，企業(yè)產權所有人地位模糊，造成有些國有企業(yè)出資人代表與經營者往往是同一人，即企業(yè)總經理又兼企業(yè)董事長，激勵主體與客體合二為一。2激勵強度不足。與其它所有制企業(yè)的經營者相比，國有企業(yè)經營者的收入普遍偏低，成為制約經營者積極性的重要因素。有關調查報告提供了這方面的數(shù)據(jù)，90％的國有企業(yè)經營者年收入在lO萬元以下，更有564％的國企經

12、營者年收入在4萬元以下，在企業(yè)家群體中，他們無疑是低收入階層。3激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經營業(yè)績給與一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權，經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發(fā)揮，期激勵有余而長期激勵不足。4保障機制缺乏。隨著中國市場經濟的發(fā)展，對于企業(yè)經營者來說，今天還

13、是公車接送的企業(yè)老板，明天可能就是一無所有的下崗失業(yè)者。所以對于中國國企經營者來說，不但要擔心企業(yè)的市場風險，而且要有一根敏銳的政治神經。二建立與完善的中國現(xiàn)代國企經營層激勵機嗣1創(chuàng)造獨立經營條件和公平激勵環(huán)境首先，切實實行政企分開，政府向企業(yè)放權。政企分開在要明確政府和企業(yè)都是建立在法律基礎上的兩大平等主體，沒有誰領導誰的問題。其次，積極創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境。在社會主義市場經濟中，要增強國有企業(yè)活力，建立高效的現(xiàn)代企業(yè)制度，必須借助

14、公平競爭的市場機制，就是創(chuàng)造充分競爭的市場環(huán)境。2改革國企經營層人事管理制度第一，改革任命制，逐步推行市場化選擇。對于國有企業(yè)的經營者，應根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行玫任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。第二，靈活國企高層經理人員套用國家干退休的制度。企業(yè)家不同于一般的國家干部，其經營管理經驗和技巧是十分稀缺的資源。硬性劃線退休制度不僅可能造成經營管理才能的浪費而且有可能引發(fā)高層經理人員的短期化

15、行為。第三，嘗試建立選擇國企高層經理人員的風險約束機制。企業(yè)高層經理人的選擇必須遵循一定的法定程序，對于高層經理人的推薦和選擇的直接責任人應記錄在案。3863建立合理的激勵體系。首先，建立科學的業(yè)績考評機制。引入EVA經營者激勵體系，EVA即經濟增加值。以EVA為核心的薪酬管理體系的思路是按照EVA增加值的一個固定比例來計算經營者的獎金。換句話說，是把EVA增加值的一部分回報給經營者。其次，設計合理的薪酬體系。第一，薪酬與績效掛鉤、所有

16、者與經營者二者利益兼顧。最優(yōu)的經理報酬設計，是把經理報酬與其經營績效掛鉤，使其獲得的報酬取決于他的經營成果。第二，效率優(yōu)先，兼顧公平。經理報酬設計的主要目的是激勵經理高效率地工作，但是，還要考慮經理和普通職工收入差距要公平合理。第三，固定收入與風險收入相結合，以風險收入為主。企業(yè)經營是風險事業(yè)，可以把經理報酬分成兩部分：一部分作為固定收入。其數(shù)額以能夠維護其個人家庭生活為宜，起保險作用。另一部分作為風險收入，完全與經營績效掛鉤?？梢云鸬?/p>

17、激勵作用。第四，短期激勵與長期激勵相結合。對于經營者收入結構中，應注意將短期一次性獎勵與長期收益計劃相結合，如適當采用延期支付、贈股計劃和補充養(yǎng)老金計劃等長期激勵措施，以保持對企業(yè)經營者的長期有效激勵。第五，直接確定與間接確定相結合，以間接確定為主。對經理的固定收入部分的數(shù)量，由委托人與應聘經理通過協(xié)商直接確定。而對與績效掛鉤的風險收入部分的數(shù)量，則應交由市場競爭間接確定。也就是由經營者通過市場競爭去搏取。其三，深入開展聲譽和榮譽激勵。