激勵機制在高校教師職業(yè)生涯管理中的應用

1、236價值工程激勵機制在高校教師職業(yè)生涯管理中的應用TheApplicationofIncentiveMechanisminCollegeTeacher’SCareerManagement黃琦HuangQi(陜西警官職業(yè)學院警體部，西安710043)(ShannxiPolicProfessionCoHegeDepartmentofPolicePhysicalTraining，Xian710043，China)摘要：文章從高校管理激勵機制

2、的建立及運行過程，動態(tài)的非單一性的考察高校教師職業(yè)生涯管理的問題，并建立相應的激勵機制模型以促進其職業(yè)生涯管理的發(fā)展，最終達到高校與教師個人的雙贏。Abstract：Fromtheestablishmentandtheoperationprocessofmanagementincentivemechanismincollege，thepaperdiscussesthecareermanagementproblemsofcollegete

3、achersthroughdynamicandmultidimensionalmethods，andestablishcorrespondingincentivemechanismmodelinordertopromotethedevelopmentofthecareermanagement，andfinallyachievedouble一#洶nsituationwiththecollegeandtheteachers關鍵詞：激勵機制；

4、職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理Keywords：Incentivemechanism；thecareer；thecareermanagement中圖分類號：G46文獻標識碼：A0引言職業(yè)生涯管理學說起始于20世紀60年代。60年代末，對就業(yè)咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃的討論，其焦點一直離不開員工個人的理想和目標。到了80年代，重心發(fā)生了變化，有組織的職業(yè)生涯開發(fā)在整體改善組織外部條件的商業(yè)要求中已成為一種手段。在90年代，重心在于個人和組織兩者之間達到平

5、衡，這種局面的出現，意味著應把有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)看作是一種戰(zhàn)略性步驟，最大化地開發(fā)個人的職業(yè)潛力是組織取得全面成功的途徑之一。在教師生涯發(fā)展研究方面，主要的代表理論有：富勒的“關注”階段論、伯頓等的教師職業(yè)生命周期論、利斯伍德的心理發(fā)展階段論及萊西等的教師專業(yè)化發(fā)展階段論等。職業(yè)生涯管理理論在20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國，在教育領域，由于還存在較濃的計劃色彩，教育市場還存在明顯的供不應求，以及學校之間的競爭還不十分激烈

6、等因素，因此對教師職業(yè)生涯的開發(fā)與管理還未引起應有的重視。文章從管理激勵出發(fā)探討高校教師職業(yè)生涯管理及其模式的構建。1管理激勵的內涵管理激勵的內涵包括五個方面：11誘導因素集合誘導因素就是調動員工積極性的各種獎酬資源。提取誘導因素必須建立在對員工個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，再根據組織所擁有的獎酬資源實際情況設計各種獎酬形式。12行為導向制度它是組織對其員工所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。它一般強調全局觀念、長

7、遠觀念作者簡介：黃琦(1978一)，女，山東威海人，研究生，講師，體育教師。文章編號：1006—4311(2011)14023602和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。13行為幅度制度它是指由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定的范圍之內，以防止～定獎酬對員工的激洲效率快速下降。14行為的時空制度為了防止員工的短期行為和地理無限性，從而使期望的行為具有一定的持續(xù)性，并

8、在一定日期和空間內發(fā)生，獎酬制度必須在時間和空間方而有所限制，強調激勵的持續(xù)性。15行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。這是一個組織同化的過程，通過對違反行為規(guī)范和達不到要求的行為的處罰，提高當事人對組織行為規(guī)范的認識和行為能力，成為組織的合格人選。這五個囚素中誘導因索起激發(fā)作用，而后四個因素起導向、規(guī)范和制約行為的作用。它們的和互作用和影響就構成了激勵機制，只有這五個方面、兩種性質的制度共同運作

9、，才能保證組織的激勵進入良性運行狀態(tài)，因此激勵制度的建構是管理激勵創(chuàng)新的核心。2激勵機制的運行及其在高校組織中的影響組織的激勵機制一旦形成，就會內在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于～定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用兩種作用。助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用。在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大、不斷成長。激勵機制對員工行為的助長作用

10、給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效結合起來。激勵機制的致弱作用是由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來，存在去激勵因素的激勵機制會對一部分員工的工作積極性起抑制作用激發(fā)學生的學習興趣。例如：講CO，和CO性質時，與生活中冬天易發(fā)生煤氣中毒的事件聯(lián)系起來i講金屬的腐蝕時，與房屋門窗的保險柱、鐵橋、家用鐵鍋等的腐蝕聯(lián)系起來；講氧氣的性質和用途時，與醫(yī)院急救病

11、人、潛水員在水中進行的呼吸等聯(lián)系起來；講有機物時，與我們吃、穿、住、行以及醫(yī)藥衛(wèi)生等聯(lián)系起來分析、講解。這樣把化學知識與實際生活聯(lián)系起來。處理、解決生活中的實際問題，既能使課堂教學生動、有趣，又能使學生知道化學在我們生活中無處不在，以及化學在我們生活中的重要作用，可以激發(fā)學生學習化學的興趣和把化學學好的欲望，激發(fā)他們的學習積極性和主動性。4開辟第二課堂培養(yǎng)學生興趣生活中的化學現象無處不在，生活中的化學知識浩瀚無涯，教師可以通過開展課外活

12、動，培養(yǎng)學生愛化學、學化學的積極性和主動性，以促進學生對化學知識的認識和理解。第一，在教師的安排下，成立化學課外活動興趣小組，用所學的知識對生活中的有關問題進行探究。如我們生活的城市有哪些環(huán)境問題如何解決7日常生活中的金屬用品是怎樣防腐的等等。經常開展課外小實驗，并定期組織評比，使學生從濃厚興趣之中學到知識，培養(yǎng)實踐能力、創(chuàng)新能力。第二，開展多種形式的競賽活動，不斷提高學生的學習熱情。如知識能力競賽、實驗操作能力競賽、實驗設計能力競賽等

13、。5平等民主、情感和諧、教學相長課堂教學是師生的雙邊活動，不僅是傳授知識的過程，也是師生情感交流的過程。良好的師生關系和平等民主的和諧課堂教學氛圍，是學生積極參與、主動學習的先決條件。只有在沒有壓力、輕松愉快的氣氛中，學生的學習效率才是最高的。因此，教師要從教學中的權威變成學生發(fā)展的促進者、引導者，由傳授知識變成同學生一起分享、理解知識的協(xié)作者。教師和學生在人格上應該是相互尊重、相互理勰，教師在教學中要關注學生的情感、態(tài)度、價值觀，不要

14、任意打擊、挖苦學生，要用心去關心、愛護每一位學生，與學生談心、交朋友，理解他們的需要，激發(fā)和鼓勵他們認真學習。建立一種平等的、民主的朋友式樣的、和諧新型的師生關系。參考文獻：【I】孫俊杰激發(fā)學生學習化學興趣的幾項舉措【J】中學化學教學參考，1995，(2)：23—24【21凌玉從生活中走進化學從化學中走進社會【J】教學月刊(中學版)，2009。(2)：49—50萬方數據ValueEngineering237和削弱作用。組織為了實現其目標

15、，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規(guī)范和分配制度，以實現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致，這個過程稱之為激勵機制的設計。激勵機制設計模型中有三個支點和三個通道：組織目標體系、誘導因素集合和個人因素集合構成了三個支點。這三個支點通過分配制度、行為規(guī)范與信息交流三條通路兩兩聯(lián)結在一起，構成了一個完整的激勵機制設計模型。∥配甙燃由此可見，高校激勵機制的建立必須要明確這三個支點。高校組織的特點就是它的目標體系是模糊或是含糊的

16、。既括起來說就是要利用高校的知識資源，通過教師的專業(yè)活動發(fā)展知識、為社會、個人提供優(yōu)質的服務并促進高校自身的發(fā)展，這是組織的目標。作為教師來說，從事教師工作是為了滿足從養(yǎng)家糊口到取得職業(yè)成就、贏得自我實現的一系列需要。高校要達到自己的目標，必須有取得職業(yè)成熟的教師隊伍。才能保證服務質量，從而擁有強大的競爭力。而教師通過自身的工作從高校組織中獲得獎酬，工作績效決定獎酬的多少和質量。職業(yè)成熟度越高工作質量越有保障，可期望的獎勵也就越高。教師

17、工作質量越高，學校就越具競爭力；學校競爭力越強，能給改師的獎酬就越高：獎酬越高，教師就越有積極性去提高自己的專業(yè)水平，對工作越有激情：教師專業(yè)化水平越高，其質量越有障。就這樣，通過教師追求職業(yè)成熟的過程，實現了高校組織目標和教師個人職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。兩者的有機結合形成了一個組織和個人共同發(fā)展的良性循環(huán)：高校組織通過教師職業(yè)生涯的發(fā)展提高組織的競爭力，而教師個人通過職業(yè)生涯發(fā)展獲取職業(yè)發(fā)展的外部成果。因此，無論對于高校組織還是教師個人來

18、說，教師內職業(yè)生涯的發(fā)展都應是達到各自目標的一個中介手段。所以文章將高校目標體系理解為圍繞著高校教師職業(yè)生涯發(fā)展而建立的各項工作的目標的集合。這三個支點中，個人因素集合是構造誘導因素和組織目標體系的前提。個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的動機的一些因素，以及個人的能力、素質、潛力等決定個人對組織貢獻人小的一些因素。個人因素集合主要考察高校教師在其職業(yè)發(fā)展不同階段中的需要、價值觀以及能力等等的特點，并且討論如何根據這些特點建

19、構科學而靈活的激勵機制，最大限度的發(fā)掘高校教師的潛力。誘導因索集合，就是那些可以引發(fā)員工符合期望的行為的刺激因素的集合。它們可以是物質的也可以是精神的，與個人因素緊密相關。不同的人需要的獎酬不同，且同～獎酬在不同的時間、地點對相同的人來說也具有不同的意義。所以誘導因素的提取最根本的還是建立在對個人因素的了解上。赫茲伯格(Herzbe職)和他的助手們在大量調查和細致地分析后發(fā)現，促進員工在工作中產生滿意或良好感覺的因素與產生不滿或厭惡感覺

20、的因索是不同的。前者往往與工作內容本身聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。赫茲伯格稱凡是與員工本身工作或工作內容有關的、能促使人們產生工作滿意感的這～類因素為激勵因素，凡是與工作環(huán)境或條件相關、能防止人們產生不滿意感的另一類因素成為保健因素，這就是雙因素理論。成就、表彰、工作本身、責任和提升是對工作滿意的強有力的決定因素，其中后三個因素的持久改變具有更為重大的意義。主要令人不滿的因素是組織的政策和行政管理、監(jiān)督、薪金、個人之間關系

21、和工作條件。保健因素表明一種類似于預防性的概念、沒有它，員工是會產生不滿：。但有了它，員工也不會產生滿意感。激勵因素是促使個人行為朝向優(yōu)異成績方面發(fā)展。有了它，員工產生滿意感，但沒有它，員工也不會產生不滿。保健因素能夠與需求層次聯(lián)系起來，兩個系統(tǒng)有所交叉：使人不滿的因素包括社交需求、安全需求和生理需求。而使人滿意的因素包括尊重的需要和自我實現需求。這些因素對于挖掘潛在的人的能力和使之超越常規(guī)水平方面，激勵因素則變得更為重要。同時我們應該

22、注意到，赫茲伯格對激勵因素和保健因素的劃分具有相對性。這兩者彼此并非是涇渭分明的，只是激勵因素的激勵效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激勵效果。因此，從～般意義來說，凡是能夠促使人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可以成為激勵因素。需要與誘導因素是一一對應的，個人有怎樣的需要，組織的激勵機制中就應有對應的誘導因素。需要不同，能產生激勵效果的誘導因素也不同。利用分配制度，高校管理者將教師的個人績效水平與獎酬資源分配聯(lián)結在一起，教師

23、個人正是通過這條通道看到了自己努力工作與自己需要的獎酬之間的聯(lián)系，從而激發(fā)出不同程度的工作動機。行為規(guī)范是任何一個正式組織都必需的，通過獎勵符合組織規(guī)范的行為，懲罰違反規(guī)范的行為，將個人的行為導向組織的目標。信息交流是雙向的，一方面高校組織可以了解教師的個人需要和工作動機，確定相應的獎酬形式：另一方面教師也通過信息交流了解組織有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。因此保持這三條通路的暢通對于高校激勵機制的良好運行至關重要

24、。3高校教師職業(yè)生涯發(fā)展與管理激勵高校教師職業(yè)生涯發(fā)展是高校教師自身和高校共同的目標，因此兩者都必須承擔相應的責任和任務。對教師個人來說，需要在高校管理者的幫助下，了解組織發(fā)展目標、資源，針對自身條件制定自己職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。高校組織的任務在于，一方面根據組織的需要，結合教師的需要，幫助教師作出切實可行的發(fā)展規(guī)劃，另一方面做好職業(yè)生涯發(fā)展管理，為教師提供發(fā)展的條件、掃除發(fā)展中的障礙。追求職業(yè)發(fā)展是高校教師整個職業(yè)生涯中最大的需求，所以

25、幫助他們實現職業(yè)發(fā)展的目標是高校組織最具長期效應的激勵手段。這一激勵手段包含了物質與精神激勵中的多種因素的綜合運用，因此是一種綜合性的激勵措施。組織在幫助員工實現其職業(yè)生涯發(fā)展目標的過程中，“錦上添花”總比不上“雪中送炭”的激勵效果來的大。替教師著想，切實解決教師職業(yè)發(fā)展過程中的困難、問題更能激發(fā)他們對學校的忠誠，產生強烈的歸屬感，更有動力去完成組織的任務。在教師的職業(yè)生涯中會出現很多成長的問題，所以文章試圖以解決職業(yè)生涯發(fā)展中這些主要

26、問題作為激勵機制的中介目標體系，構建激勵機制。其模型如圖2。組織目標體系●中介目標體系(高技教師職業(yè)生涯各階段主要同題解決)分配制度誘導園素集合————————個人因素集合信窟交流圖2高校教師激勵機制模型激勵是以人為本的管理活動，人是不斷發(fā)展的，因此對員工的激勵是個動態(tài)的過程。以上模型中的目標體系的內容也隨著教師個人職業(yè)發(fā)展不同階段而發(fā)生著變化，這里的個人因素集合主要指不同階段教師對職業(yè)的需要、動機、目標、價值觀等。誘導因素毫無疑問是指

27、組織中能滿足員工這些職業(yè)需要的資源。三條通道中，信息交流通道主要指教師各種需要上達管理者以及組織目標、獎酬資源、對教師職業(yè)成就和工作績效的評價等信息下達教師的雙向通路。而行為規(guī)范主要規(guī)劃員工不符合組織期望的行為。4結束語文章并未對教師職業(yè)生涯的具體各階段進行劃分和討論，而主要對管理機制的運行在高校組織中的影響進行了初步探索，目的是更好的為高校教師職業(yè)生涯管理提供一種借鑒，相信高校激勵機制的建立和良好運行一定有助于教師職業(yè)生涯管理的發(fā)展。