談銷售薪酬管理問題

1、談銷售薪酬管理問題商丘職業(yè)技術(shù)學院劉春雨王增慧[摘要]企業(yè)要想獲得市場就需要從員工的實際需求出發(fā)選擇和設(shè)計一個有效的銷售人員的薪酬管理模式吸引和留住銷售人員。[關(guān)鍵詞]銷售人員薪酬管理企業(yè)文化任何一個企業(yè)要想在市場中取勝必須抓住市場而如何抓住市場歸根結(jié)底需要一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場。作為一個特殊的企業(yè)員工企業(yè)銷售人員與顧客無間隙地直接接觸能夠深入了解顧客信息對于塑造企業(yè)形象及制定營銷方案發(fā)揮著重要作用同時銷售的實現(xiàn)與否將直接

2、影響企業(yè)實現(xiàn)利潤的多少從而影響企業(yè)業(yè)績的高低因此銷售人員的努力程度直接影響企業(yè)的業(yè)績。同時市場占有率對于一個企業(yè)的生命是非常重要的這種重要性決定了銷售人員在企業(yè)中扮演重要角色。很難想象一支士氣低落素質(zhì)低下、流動頻繁的銷售隊伍會帶給企業(yè)良好的市場業(yè)績。從某種程度上說市場的生命力決定了企業(yè)的生命力銷售隊伍的生命力決定了市場的生命力。因此企業(yè)要想獲得市場就需要從員工的實際需求出發(fā)建立公平、合理的激勵機制吸引和留住銷售人員。在這種公平合理的激勵

3、機制中最為關(guān)鍵的方法就是薪酬。這里的薪酬是指員工從事某企業(yè)所需要的勞動從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補償是企業(yè)支付員工的勞動報酬。薪酬不能理解為簡單意義上的工資因為相對于傳統(tǒng)的工資薪酬多出了非貨幣形式的報酬這一部分比如帶薪假期、意外人身保險等?，F(xiàn)代企業(yè)也是越來越重視薪酬的設(shè)計以便發(fā)揮銷售人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性實現(xiàn)企業(yè)的營銷目標這是每個企業(yè)都非常關(guān)心的問題。因此選擇和設(shè)計一個有效的銷售人員的薪酬管理模式對于企業(yè)來說具有重要的意義。

4、一、合理銷售薪酬的作用(一)能夠吸引、留住和激勵稱職的銷售人員對于企業(yè)而言沒有一個合理的薪酬管理模式很難吸引、留住、激勵稱職的銷售人員即使是成功地錄用了足夠的銷售人員也無法長期的留住他們更不要說激勵銷售人員。同時薪酬的各方面均顯得公平、公正時銷售人員的其他工作積極性(如同事關(guān)系、晉升機會)也會顯得令人滿意從而使銷售人員對企業(yè)的整體滿意度大大提高就大大提高了銷售人員的忠誠性。(二)能夠控制銷售成本中最大部分可控費用由于薪酬是所有直接銷售成

5、本中比重最大的部分(約占79%)[1]因此控制好了銷售薪酬就能夠控制銷售成本中的可控費用。如果薪酬定得過低將會使企業(yè)在人力市場上失去優(yōu)越的競爭地位倘若過高則會使成本增加影響盈余或削弱產(chǎn)品的市場競爭地位。一個合理銷售薪酬管理模式在企業(yè)經(jīng)營目標、銷售實踐和銷售薪酬之間找到均衡點能夠有效地控制銷售成本中的薪酬比例從而達到控制費用的目的。同時有了合理的薪酬體系就能有效地編制薪酬預(yù)算科學地確定銷售人員更替的費用等。二、目前企業(yè)在銷售薪酬設(shè)計中存在

6、的問題及解決方式(一)薪酬體系由單一部門設(shè)計很多企業(yè)其薪酬體系是由人力資源部設(shè)計的最多是聽取了銷售部門的意見結(jié)果由于薪酬體系涉及銷售業(yè)務(wù)、財務(wù)預(yù)算、市場信息、數(shù)據(jù)處理等問題而人力資源部對此不是很了解導致所設(shè)計的方案不切實際不被銷售人員所理解這樣就起不到激勵的效果。銷售薪酬體系本質(zhì)上是一個銷售管理方案是銷售部門管理和操控銷售業(yè)績所使用的工具之一在幫助企業(yè)增長收入的同時也意味著企業(yè)為之付出一筆支出而且銷售團隊越大其薪酬開支就越大對企業(yè)收入的

7、影響力也越大也就越需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。建議成立一個包括來自銷售部、市場部、財務(wù)部、人力資源部、信息部的人員組成的設(shè)計團隊來設(shè)計銷售薪酬[2]最后報上級最高管理人員審批。在這種方式下銷售員工能夠了解和監(jiān)督薪酬體系的制定和管理并有一定的參與和發(fā)言權(quán)猜疑和誤解就會大大減少不公平感也會顯著降低。(二)薪酬設(shè)計過分看重短期的銷售目標而忽略了企業(yè)的長期目標一般來說對銷售人員的薪酬設(shè)計通常有如下三種方式即純薪金制、純傭金制和混合制

8、大多數(shù)企業(yè)均采用的是第三種混合制即固定工資加業(yè)務(wù)提成并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認提成可以激勵銷售人員更加努力而固定工資可以增加銷售人員的忠誠度在低固定工資加高提成這種薪酬體系下對于迅速提高企業(yè)銷售額有較強的促進作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對企業(yè)缺乏必要的歸屬感一旦發(fā)現(xiàn)有相同的工作環(huán)境和壓力而固定工資較高的企業(yè)銷售人員就會離開企業(yè)。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會為了自己當前的銷售業(yè)績

9、在私下給經(jīng)銷商更多的優(yōu)惠甚至會向企業(yè)隱瞞經(jīng)銷商的財務(wù)困境而大量向經(jīng)營商鋪貨還會勸說企業(yè)將價格降低無疑這種通過降低價格所帶來銷售量上的上升會給銷售人員自己帶來高提成的經(jīng)濟利益但是從長遠來看則會損害企業(yè)的經(jīng)濟利益明顯是一種短期行為。在這種情況下企業(yè)的固定工資至少應(yīng)當保證銷售人員的生活需要同時結(jié)合本地區(qū)的人才資源市場的供求關(guān)系以及地區(qū)與行業(yè)的平均報酬水平加強對銷售業(yè)績的相關(guān)考核明確35個考核指標尤其是把產(chǎn)品的利潤率和產(chǎn)品的滿意度納入到銷售業(yè)績

10、的考核中來建立有合理、競爭力的薪酬體系使員工能夠安心于本單位工作提高銷售隊伍的穩(wěn)定性。(三)薪酬設(shè)計缺乏彈性很多企業(yè)在對銷售人員的薪酬設(shè)計往往是“一設(shè)了事”一旦固定下來就很難更改缺乏變動的機制有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調(diào)這是不科學的做法。在這種情況下就沒有考慮到不同能力的銷售人員面對不同質(zhì)量的客戶或不同成熟度的銷售區(qū)域其最終的銷售結(jié)果會有很大的不同給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益也有所不同但是如果在薪酬中不能體現(xiàn)將很難體現(xiàn)公平。同時在薪酬

11、設(shè)計方法中企業(yè)都要對銷量在事先有一個大致的預(yù)估而新產(chǎn)品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預(yù)估因為不像成熟的產(chǎn)品、成熟的市場和成熟的銷售人員經(jīng)過一段時間的銷售銷量大致比較穩(wěn)定預(yù)估相對準確而新產(chǎn)品、新—95—科技信息基礎(chǔ)理論研討市場和新銷售人員由于其不確定性很難預(yù)估其銷量那么提成率的設(shè)定也很難。因為企業(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)既然銷量無法確定那么成本是無法確定的所以也很難設(shè)定提成率來控制銷售成本薪酬就無法確定這樣也就無法激勵銷售人員去開拓新

12、市場、新產(chǎn)品。因此對于銷售人員的薪酬體系設(shè)計必須針對不同的地區(qū)、不同的市場環(huán)境采用不同的薪酬體系以體現(xiàn)其公平原則。(四)薪酬的支付方式和支付時間很大程度上削弱薪酬激勵效果在一般情況下同一獎賞或薪酬以不同的方式和在不同的時間支付將會產(chǎn)生完全不同的效果目前一些企業(yè)往往是在季度年度結(jié)束時才進行相關(guān)考核甚至是拖延獎勵兌現(xiàn)時間或者不完全兌現(xiàn)獎勵承諾的現(xiàn)象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結(jié)果是銷售人員努力工作提高業(yè)績的動機的大大削弱不信任企業(yè)

13、的獎勵政策甚至離開企業(yè)使企業(yè)不能擁有穩(wěn)定的銷售隊伍銷售計劃沒有一定的延續(xù)性。因此應(yīng)當適當?shù)墓_表揚、獎勵業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員在全體員工中建立一種努力工作提高績效就會得到認可和獎勵的強聯(lián)系從而引導全體員工努力工作、相互競爭、形成積極進取的良好氛圍。另外企業(yè)對承諾的銷售獎勵政策應(yīng)該“言而有信”。尤其是獎金被確認以后到獎金兌現(xiàn)之間的間隔期越短越好而且獎勵條件所規(guī)定的獎金標準應(yīng)該全部兌現(xiàn)這種間隔越短強化效果越好獎金激勵效率就越高。間隔期越長兌現(xiàn)越

14、不充分獎金的效率就越低。三、幾點思考(一)銷售薪酬方案應(yīng)該考慮意外情況薪酬方案一般是基于以往經(jīng)驗進行制定或者調(diào)整的。但是實際運用過程中意外事件會使市場環(huán)境發(fā)生改變導致銷售業(yè)績發(fā)生劇變。尤其是當意外的市場環(huán)境導致產(chǎn)品供不應(yīng)求價格大幅度上漲時有必要采取必要封頂方案雖然這種封頂方案會打擊銷售人員的積極性但是當銷售業(yè)績的提高不是由于銷售人員的銷售努力而是因為其他偶然性的因素導致的時候比如非典引起的口罩、板藍根沖劑等防護用品和藥品銷量的激增這個時

15、候如果不采用非常措施將會導致企業(yè)薪酬支付過度從而損失企業(yè)利潤。(二)銷售薪酬體系應(yīng)該和企業(yè)文化相統(tǒng)一企業(yè)文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的但對企業(yè)員工卻具有目標導向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵等多重功能它是銷售人員激勵體系順利運行的重要基礎(chǔ)保證作為銷售人員激勵體系中最重要組成部分——薪酬體系中企業(yè)文化通過銷售人員的理解吸收在日常工作中都可以得以體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對銷售人員進行價值觀的引導可以引導、規(guī)范銷售人員的行為和態(tài)度從而使

16、銷售人員把個人的目標和追求與組織目標一致起來有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協(xié)調(diào)提高組織運作效率。企業(yè)銷售薪酬體系只有置身于一個優(yōu)秀的企業(yè)文化之中才能更有效地運行和發(fā)揮作用。(三)完善績效管理體系和銷售薪酬體系正如前面所提到的不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬體系但是大多數(shù)企業(yè)都會采用固定工資加業(yè)務(wù)提成這種方式那么就需要企業(yè)建立和完善績效管理體系使銷售薪酬體系能夠公平合理的運行同時企業(yè)還需要建立基于素質(zhì)的銷售

17、薪酬體系。建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系需要注意對銷售管理人員的定期培訓以及在薪酬體系中的溝通使薪酬體系真正起到激勵的作用。在完善銷售薪酬體系時應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員因為20%的關(guān)鍵銷售人員往往能為企業(yè)帶來80%的銷售成果那么關(guān)鍵銷售人員的薪酬應(yīng)該能激勵其進一步加強、深化與客戶的關(guān)系這樣考核時就不能讓薪酬與月度或季度銷售目標掛鉤而是建立一個長期相對穩(wěn)定的銷售薪酬體系。銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問題之一也是較難于操作的事務(wù)

18、之一。普通的人力資源薪酬設(shè)計并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情企業(yè)需要一種激勵員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式因此銷售人員的薪酬設(shè)計需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況以人為本來制定企業(yè)需要在不斷實踐中選擇適合企業(yè)的薪酬管理模式。參考文獻[1]拉爾夫W杰克遜、羅伯特D希里奇:《銷售管理》中國人民大學出版社2001年5月版第308頁[2]張四龍:銷售薪酬設(shè)計企業(yè)管理2007(4)第86頁(上接第58頁)其順利回歸社會的非監(jiān)禁刑罰執(zhí)行活動。顯然它作為

19、一種非監(jiān)禁的處遇方法與監(jiān)禁刑相比減輕了監(jiān)獄的負擔符合刑罰效益原則也可減輕社會的負擔更有利于犯罪人的改造。社區(qū)矯正雖然要求服刑人員提供一定數(shù)量的無償勞動并接受幫教但這些均在分散的社會環(huán)境中進行在業(yè)余時間進行減少了監(jiān)獄交叉感染的概率有利于成年人、特別對青少年罪犯的改造也有利于維持家庭的穩(wěn)定。所以對犯罪行為不是特別嚴重、主觀惡性不是很強的犯罪人適用社區(qū)矯正更有利于實現(xiàn)特殊預(yù)防的刑罰目的。2003年7月10日兩高、兩部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于開展社區(qū)矯

20、正試點工作的通知》隨即北京、天津、上海、江蘇、浙江和山東等省市進行了試點工作。試點工作開展以來取得了一些進展。但社區(qū)矯正工作在我國畢竟處于實踐探索階段還極不成熟亟待改進。不僅在法律上缺乏社區(qū)矯正的依據(jù)而且在具體操作上缺乏制度和經(jīng)驗。構(gòu)建一個與現(xiàn)行監(jiān)獄體制相銜接的社區(qū)矯正體系需要更新觀念、健全法律、構(gòu)建體制和完善制度。這樣才能使其充分發(fā)揮其作用有效解決放到社會上執(zhí)行的罪犯的管理問題進一步完善我國社會治安綜合治理體系。社會治安管理作為我國的

21、一項總的刑事政策本意是強調(diào)國家和社會結(jié)合起來共同預(yù)防犯罪。然而在實踐中并未貫徹這一思想。中央和地方各級綜合管理委員會都代表政府社會的參與是極其有限的。因此構(gòu)建社區(qū)矯正體系加大社會參與力度國家和社會各盡其職齊抓共管才能有效的預(yù)防犯罪實現(xiàn)社會的良性運行。為此我國必須加強對社區(qū)矯正體系的研究并在實踐中大膽探索。參考文獻[1]許成磊蔣娜黃曉亮.行刑社會化及其理論基礎(chǔ)探討[J].山東公安專科學校學報2002(6).[2]司法部社區(qū)矯正制度研究課題