如何做一名合格的品質(zhì)部長

1、 如何做一名合格的品質(zhì)部長?作為安居的一名品質(zhì)部長,個人認為品質(zhì)部的工作目的主要是提高公司的知名度、美譽度、實現(xiàn)企業(yè)的價值追求;提升公司無形資產(chǎn)和綜合價值,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;而現(xiàn)在品質(zhì)部的主要工作內(nèi)容是四大部分,一是績效考核,二是培訓,三是重大投訴的處理,四是ISO9000質(zhì)量體系的認證。那么對于前三項的工作如何做好?我個人有一些淺薄的想法。第一項,績效考核這一塊工作,從以往的工作經(jīng)驗來看,績效考核對員工來說,是個很抵觸的事情,因為很

2、多人都認為只會扣錢,沒有獎勵,而且會出現(xiàn)多做多扣,少做少扣,不做就不扣的現(xiàn)象,那么,這么抵觸的事情,這么不得人心的事情是否需要繼續(xù)做下去呢?其實個人認為績效考核是一項使用科學手段,對相關人員的工作業(yè)績作出判斷,以提高員工進取心的過程。很多優(yōu)秀的企業(yè)在實際上做績效考核,所以制度本身沒有問題,應該繼續(xù)堅持下去。所以需要從考核本身和公司本身尋找問題答案。首先要看目標的設定有沒有問題?目標可以是通用的,但也可以是個性化的,區(qū)別的原則就在于是否是

3、否和公司的實際相結(jié)合。以前任職的公司擁有的指標,由于組織結(jié)構、人員素質(zhì)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略等的不同,與我們安居公司可能并不適宜。如何判斷指標是否符合實際呢?比如對于各崗位工作效率的考核。指標肯定要有,但定義什么指標?是定義崗位職責,還是定義工作流程,或者定義崗位的人員素質(zhì),還是其他指標,需要從安居自身出發(fā)。哪種指標更能夠被大部分員工接受,能夠更容易被大多數(shù)員工理解,且能夠達到考核本身的目標,那這個指標就是最適合我們安居公司的。當然,這里

4、提到的是大多數(shù)員工,是因為總是有極少數(shù)員工不希望套上考核的“枷鎖”,希望在圈外無拘無束,唯我獨尊。升自己是非常重要的。否則造成無效培訓的后果是很嚴重的,比如說,浪費時間,浪費人力,浪費財力,導致錯誤而引發(fā)投訴等。要么不培訓,要么就要是有效培訓。那么什么是有效培訓呢?我個人認為所謂有效培訓是應該讓被培訓者切實學習到知識和技能,并運用到工作當中去,不斷升華,不斷優(yōu)化,不斷提升,切實取得工作成果,達到既定工作目標?？墒窃谝酝墓ぷ鹘?jīng)驗中來看,

5、公司花了大量的人力物力及財力來開展培訓工作,但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn):人員抱怨培訓價值不大,聽著激動,完后不動,培訓走形式。這讓公司領導及我都困惑不已,后來仔細思索,認為培訓沒有抓住人員真正需求,沒有進行培訓調(diào)研;培訓實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制;培訓結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應用。培訓調(diào)研又需要從兩個關鍵點著手:一是了解員工需要掌握什么;二是了解員工真正缺乏什么。員工應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業(yè)知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和

6、通用能力等。員工對各類知識掌握到什么程度,需要用程度詞來描述,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通,對于相關崗位或上下游的知識,做到掌握或基本了解就可以了。通過對人員的知識進行分類分級,可以清楚看到:并不是所有的知識都需要培訓,必須精通的知識需要培訓,需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得,而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么,除了對照應該掌握的知識標準,逐

7、一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?很多情況下并不是由于知識能力欠缺,而是因為態(tài)度或其它原因所致,所以一定要分析清楚,才能進行合適的培訓。培訓實施過程中缺乏對現(xiàn)場的有效控制,培訓實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有:出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局面,更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場,培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現(xiàn)的這些問題,是許多原因造成的,其中最主要的原因有:培訓內(nèi)容與員工不匹配:內(nèi)容與員工不匹配就容易出現(xiàn)上