股票期權運作原理及實施中相關問題分析

1、股票期權的激勵原理及實施中的相關問題分析熊勇清?（中南大學工商管理學院，410083）摘要 本文在分析了傳統(tǒng)薪酬體系所存在問題的基礎上，闡述了經理股票期權（Executive Stock Option, ESO）的基本特點和組成要素，分析了ESO激勵的基本邏輯、具體作用，探討了我國在應用ESO的過程中應注意解決好的幾個主要問題。關鍵詞 經理股票期權 激勵機制 薪酬制度1 引言進入八十年代以來，西方一些國家企業(yè)經營者的薪酬結構

2、發(fā)生了很大的變化。以經理股票期權（Executive Stock Option, ESO）為主體的薪酬制度正逐步取代傳統(tǒng)薪酬制度。據(jù)統(tǒng)計，在全球前 50 位的在企業(yè)中，已有近 50%的大企業(yè)實行了經理股票期權制度[2]。作為一種內部激勵機制的創(chuàng)新，經理股票期權的最大特點在于它將公司價值作為一個重要變量納入了企業(yè)經營者的收入函數(shù)中，從而確保了企業(yè)經營者和股東在利益實現(xiàn)渠道上的同一性。我們認為，認真分析這種新型薪酬制度的運作機理，對于解決我

3、國企業(yè)中所普遍存在的“委托—代理人”問題具有一定的借鑒意義。2 傳統(tǒng)薪酬體系面臨的幾個問題2.1 經理人員的薪酬總體水平偏低，激勵力度不夠目前，國家和地方政府在年薪制的試行辦法中明確規(guī)定經營者年薪收入為職工平均工資的若干倍，執(zhí)行中以 3—5 倍居多，限制了經營者年薪收人的總體水平。據(jù)中國企業(yè)家調查系統(tǒng)的抽樣調查結果顯示[3]，已實行年薪制的企業(yè)經營者月收入水平 5000 元以上者占8.1%,3000-5000 元占 15.4%,1000

4、 元—3000 元占 54.7%,1000 元以下占 21.8%。很多企業(yè)經營者為企業(yè)、國家創(chuàng)造的巨大財富與個人收入十分不對稱。這樣一種通過行政手段硬性地將經營者的年薪收人與職工平均工資掛鉤是沒有依據(jù)的。調查結果也表明[3]，60%的企業(yè)高層管理人員認為現(xiàn)行的激勵方式無效或不大有效，經營者收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行趨勢已從公司的高層管理人員擴展到全體員工，甚至可以是少量外部關系人員。（2）行權價格。即受益人購買股份的價格，簡單的方法是

5、采用贈予期權時公司的每股凈資產價或股票二級市場價，也可以不單純以股價作為行權價格制定的基礎，而設計一種能公正體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的“行權價格” ，即同步考察股價和其他因素，并屏蔽股價中所包含的非市場因素，使制定出的“行權價格”能體現(xiàn)企業(yè)的真實業(yè)績。（3）行權期限。指受益人在這一期限內可以行使相關權利，超過這一期限就不再享有這種特權。有效期一般定為 3～10 年。許多公司在有效期中附加一些具體的限制條件，以防短期的經營行為，例如購買股票后轉讓套利

6、最短期限不能低于 2～3年，規(guī)定期權擁有者每年只能購買總量中一定數(shù)量的股票或將股票轉讓套利。3.3 股票期權的激勵邏輯ESO 的激勵邏輯是：提供期權激勵→經理人員努力工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化→企業(yè)股價上升→經理人員行使 ESO 獲得收益，由此企業(yè)價值最大化成為股東和被授予人共同目標。反之，經理人員利益就受損，當然，股東利益也無法得到保證，ESO 的本質上就是經理人員擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險。例如，某企業(yè)經營者獲得了公司贈予的股

7、票期權，該期權相關參數(shù)及其它市場參數(shù)如下：表 1 本例中期權參數(shù)和市場參數(shù)表股票期權參數(shù)及指代符號 市場參數(shù)及指代符號期權參數(shù) 符號 市場參數(shù) 符號行權價格： 行權期限： 贈予數(shù)量： P（T,T+N）MT+N 期的股票價格： T+N 期的股息： T+N 期的股息：P（T+N） R（T+N） U（T+N）（1）分析一：如果 P（T+N）＜P，則該經營者放棄期權，期權收益為 0，同時承擔聲譽損失。（2）分析二：如果 P（T+N）＞P