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簡(jiǎn)介：管理學(xué)小游戲在一次中、美、日三國(guó)青年游戲比賽中，各隊(duì)出16名男隊(duì)員，1名女隊(duì)員，共設(shè)三個(gè)比賽項(xiàng)目。第一個(gè)項(xiàng)目是走原木。各隊(duì)16名男隊(duì)員站在一根原木上，然后，要想辦法讓本隊(duì)的女隊(duì)員通過(guò)這根原木，從原木的一端走到另一端。注意事項(xiàng)上以最快到者為勝，但是女隊(duì)員和男隊(duì)員都不允許從原木是掉下來(lái)。美國(guó)隊(duì)率先表演，他們的16名男隊(duì)員整齊排列在原木上，那名女隊(duì)員走原木，來(lái)到第一名男隊(duì)員面前，她要通過(guò)這名男隊(duì)員，兩個(gè)人必須配合默契地抱在一起保持平衡，然后女隊(duì)員再小心謹(jǐn)慎地轉(zhuǎn)到第二個(gè)男隊(duì)員的懷里，結(jié)果這些男隊(duì)員就像傳籃球一樣，順利地把女隊(duì)員從原木的一端傳到了另一端，惹得在場(chǎng)的觀眾哈哈大笑。隨后是日本隊(duì)出場(chǎng)，他們的男隊(duì)員整齊地站在原木上，然后躬著腰雙手扶原木，把他們的脊梁對(duì)接成一條路，那名女隊(duì)員爬上男隊(duì)員的脊背，晃晃悠悠走到了另一端。日本隊(duì)的表演，引來(lái)了觀眾們一片感嘆之聲。最后出場(chǎng)的是中國(guó)隊(duì)，男隊(duì)員們兩個(gè)人一組，面對(duì)面，手拉手，腳對(duì)腳站在原木上，身體則向兩側(cè)傾斜，把中間空當(dāng)讓出來(lái)，8對(duì)男隊(duì)員在原木上組成了一條通道，那名女隊(duì)員迅速?gòu)耐ǖ赖囊欢伺艿搅肆硪欢耍袊?guó)隊(duì)的出色表演，贏得了在場(chǎng)觀眾的熱烈的掌聲。第一項(xiàng)比賽結(jié)束，中國(guó)隊(duì)以最快的速度贏得第一名，日本隊(duì)第二，美國(guó)隊(duì)第三。裁判給予中國(guó)隊(duì)最佳技巧獎(jiǎng)，給予日本隊(duì)最佳協(xié)作獎(jiǎng)，美國(guó)隊(duì)獲得最佳娛樂(lè)獎(jiǎng)。裁判宣布第二個(gè)比賽項(xiàng)目是過(guò)河。樹(shù)林中有一條齊腰深湍急的小河，男隊(duì)員要想盡一切辦法讓女隊(duì)員走過(guò)河去，比賽的規(guī)則是女隊(duì)員的腳不能濕，也不能抬著女隊(duì)員過(guò)河。給予他們的工具是繩子、斧頭、鋸，還有像手臂長(zhǎng)的短木板。裁判的哨音一響，三國(guó)的隊(duì)員迅速行動(dòng)起來(lái)。日本隊(duì)16名男隊(duì)員一起跑下河，排成一隊(duì)，把短木板反搭在他們的肩頭，準(zhǔn)備讓女隊(duì)員從男隊(duì)員肩膀上的木板走過(guò)河去。美國(guó)隊(duì)拿起斧頭和鋸，要把河邊一棵樹(shù)鋸倒，讓女隊(duì)員人獨(dú)木橋上過(guò)河去。中國(guó)隊(duì)則派出兩名隊(duì)員，拿著繩子的一端，飛快游過(guò)河去，把繩子系在河兩邊的樹(shù)上，架起空中繩索。日本隊(duì)女隊(duì)員站在男隊(duì)員的肩膀上，一步三晃，提心吊膽地向前邁進(jìn)，女隊(duì)員每走過(guò)一名男隊(duì)員，這名男隊(duì)員則抽身迅速走到前面排隊(duì)，繼續(xù)向?qū)Π朵佋O(shè)這條用肩膀搭成的板橋。中國(guó)隊(duì)男隊(duì)員把繩索系好之后，迅速在河里站成一排給女隊(duì)員搭成人橋，女隊(duì)員穩(wěn)穩(wěn)抓住繩索，從男隊(duì)員的肩膀上順利走到了河對(duì)岸。日本姑娘由于沒(méi)有扶手保持平衡，兩次從男隊(duì)員的肩膀上掉下來(lái)墜入水中。不過(guò)最終，他們還是到達(dá)了對(duì)岸，美國(guó)小伙子手下鋒利的斧頭和鋸很快就把樹(shù)砍倒了，美國(guó)的姑娘輕松自如地從獨(dú)木橋上過(guò)了河了。這項(xiàng)游戲競(jìng)賽，中國(guó)隊(duì)獲得了第一名，并給予最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)，日本女隊(duì)員獲得憂患獎(jiǎng)。美國(guó)隊(duì)獲得了消耗自然資源獎(jiǎng)。第三項(xiàng)游戲競(jìng)賽比較復(fù)雜。這項(xiàng)游戲是給女隊(duì)員各自了一只漏桶，里面要求裝2000克水，跑一百米，看看誰(shuí)余下的的水多，誰(shuí)跑得最快，男隊(duì)員可以用身體輔助女隊(duì)員想辦法不讓水漏掉，除了身體之外，不允許用其他的辦法堵漏桶，但可以利用身體和衣物運(yùn)送水。中國(guó)隊(duì)男隊(duì)員脫掉鞋，把2000克水分裝在鞋里，迅速抵達(dá)了終點(diǎn)，贏得了在場(chǎng)觀眾一片掌聲。但是水卻被鞋消化了300克。日本隊(duì)把水含在嘴里，跟隨在中國(guó)隊(duì)的后面，那扭捏的姿態(tài)和欲吞不能欲吐不行的神態(tài)，讓觀眾們?nèi)炭〔唤?，他們到達(dá)終點(diǎn)后水卻多出400克。最讓觀眾笑破肚皮的美國(guó)隊(duì)。他們14個(gè)人站成兩排，肩膀?qū)绨蛐纬梢桓睋?dān)架，讓女隊(duì)員平躺在這副擔(dān)架上，然后把漏桶放在女隊(duì)員的肚皮上，讓肚皮堵住桶底兒。再由兩名隊(duì)員把水倒進(jìn)桶里，并負(fù)責(zé)穩(wěn)固，2、發(fā)明家正在研究新能源（可再生、無(wú)污染）汽車3、醫(yī)學(xué)家經(jīng)年研究愛(ài)滋病的治療方案，已取得突破性進(jìn)展4、宇航員即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球5、生態(tài)學(xué)家負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組6、流浪漢游戲背景私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有6人存活。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒(méi)有水和食物。游戲方法針對(duì)由誰(shuí)乘坐氣球先行離島的問(wèn)題，各自陳訴理由。先復(fù)述前一人的理由再申述自己的理由。最后，由大家根據(jù)復(fù)述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，自行決定可先行離島的人。游戲說(shuō)明的道理（可以請(qǐng)學(xué)員一起談看法）1、認(rèn)真聆聽(tīng)別人的話，記住別人的想法，這樣別人才會(huì)相信你，才會(huì)讓你去求救。由此可見(jiàn)，聆聽(tīng)非常重要。2、根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)評(píng)價(jià)好的表達(dá)壞的表達(dá)。啤酒游戲背景啤酒游戲，是1960年代，MIT的SLOAN管理學(xué)院所發(fā)展出來(lái)的一種類似「大富翁」的策略游戲。SLOAN管理學(xué)院的學(xué)生們，各種年齡、國(guó)籍、行業(yè)背景都有，有些人甚至早就經(jīng)手這類的產(chǎn)／配銷系統(tǒng)業(yè)務(wù)。然而，每次玩這個(gè)游戲，相同的危機(jī)還是一再發(fā)生，得到的悲慘結(jié)果也幾乎一樣下游零售商、中游批發(fā)商、上游制造商，起初都嚴(yán)重缺貨，后來(lái)卻嚴(yán)重積貨，然而，消費(fèi)者的需求變動(dòng)，卻也只有第二周那一次而已如果成千成萬(wàn)、來(lái)自不同背景的人參加游戲，卻都產(chǎn)生類似的結(jié)果，其中原因必定超乎個(gè)人因素之上。這些原因必定藏在游戲本身的結(jié)構(gòu)里面。啤酒游戲在這游戲里，有三種角色可讓你來(lái)扮演。從產(chǎn)／配銷的上游到下游體系，依序?yàn)?「情人啤酒」制造商2啤酒批發(fā)商3零售商這三個(gè)個(gè)體之間，透過(guò)訂單／送貨來(lái)溝通。也就是說(shuō)，下游向上游下訂單，上游則向下游供貨。游戲是這樣進(jìn)行的由一群人，分別扮演制造商、批發(fā)商和零售商三種角色，彼此只能透過(guò)訂單／送貨程序來(lái)溝通。各個(gè)角色擁有獨(dú)立自主權(quán)，可決定該向上游下多少訂單、向下游銷出多少貨物。至于終端消費(fèi)者，則由游戲自動(dòng)來(lái)扮演。而且，只有零售商才能直接面對(duì)消費(fèi)者。零售商的常態(tài)1、銷售、庫(kù)存、進(jìn)貨2、訂貨時(shí)間約為4周3、每次訂貨4箱啤酒安份守己的零售商首先，先假設(shè)你扮演的是零售商這個(gè)角色。你是個(gè)安份守己的零售商，店里賣了許多貨品，啤酒是其中一項(xiàng)頗有利潤(rùn)的營(yíng)業(yè)項(xiàng)目。平均來(lái)說(shuō)，每一個(gè)禮拜，上游批發(fā)商的送貨員都會(huì)過(guò)來(lái)送貨一次，順便接收一次訂單。你這個(gè)禮拜下的訂單，通常要隔4個(gè)禮拜才會(huì)送來(lái)?！盖槿似【啤故瞧渲幸粋€(gè)銷量頗固定的品牌。雖然這品牌的廠商似乎沒(méi)做什么促銷動(dòng)作，但相當(dāng)規(guī)律的，

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簡(jiǎn)介：第三章計(jì)劃,,計(jì)劃的性質(zhì)與作用計(jì)劃工作的性質(zhì)與作用計(jì)劃的類型及其影響因素計(jì)劃工作的程序計(jì)劃工作的方法目標(biāo)管理,本章教學(xué)內(nèi)容,決策的特征與作用決策的類型決策的影響因素決策的方法,復(fù)習(xí)思考題案例討論,計(jì)劃的性質(zhì)與作用1、計(jì)劃的含義,計(jì)劃概述,對(duì)計(jì)劃的理解有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分計(jì)劃的定義計(jì)劃至少應(yīng)該包括的內(nèi)容（1）組織的目標(biāo)。（2）組織的戰(zhàn)略。（3）各層次的具體計(jì)劃體系。,計(jì)劃的性質(zhì)與作用2、計(jì)劃的性質(zhì)（1）計(jì)劃的目標(biāo)性。（2）計(jì)劃的先導(dǎo)性。（3）計(jì)劃的普遍性。（4）計(jì)劃的效益性。,計(jì)劃概述,計(jì)劃概述,計(jì)劃的性質(zhì)與作用3、計(jì)劃的作用（1）計(jì)劃是管理者指揮的依據(jù)。（2）計(jì)劃是降低風(fēng)險(xiǎn)、掌握主動(dòng)的手段。（3）計(jì)劃是合理配置資源、減少浪費(fèi)、提高效益的手段。（4）計(jì)劃是管理者制訂控制標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（5）計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的保證。（6）計(jì)劃是管理的實(shí)施綱領(lǐng)。,計(jì)劃工作的性質(zhì)與作用1、計(jì)劃工作的含義,計(jì)劃概述,計(jì)劃工作有廣義和狹義之分計(jì)劃工作的定義計(jì)劃工作主要與未來(lái)有關(guān)，計(jì)劃工作本身的目的就是力圖使組織在將來(lái)獲得最大的成效。,計(jì)劃工作的性質(zhì)與作用2、計(jì)劃工作的任務(wù)和內(nèi)容,計(jì)劃概述,（1）做什么（WHATTODOIT）。（2）為什么（WHYTODOIT）。（3）何時(shí)做（WHENTODOIT）。（4）何地做（WHERETODOIT）。（5）誰(shuí)去做（WHOTODOIT）。（6）怎么做（HOWTODOIT）。,計(jì)劃概述,計(jì)劃工作的性質(zhì)與作用3、計(jì)劃工作的性質(zhì),（1）目的性。（2）首位性。（3）普遍性。（4）效率性。（5）創(chuàng)新性。,計(jì)劃目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo),什么樣的組織結(jié)構(gòu),要什么樣的員工哪些部門需要,怎樣最有效地領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)員工,提供控制標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步解決,這使我們知道,員工的特點(diǎn)關(guān)系到采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式,為了確保計(jì)劃取得成功,,,,,,,,,計(jì)劃概述,計(jì)劃工作的性質(zhì)與作用4、計(jì)劃工作的作用,（1）指明方向。（2）減少風(fēng)險(xiǎn)。（3）提高效率。（4）追求有效。（5）支持控制活動(dòng)。,計(jì)劃的類型及其影響因素1、計(jì)劃的類型,計(jì)劃概述,計(jì)劃概述,1．宗旨（PURPOSE）。2．目標(biāo)OBJECTIVE。3．戰(zhàn)略STRATEGY。4．政策POLICY。5．程序（PROCEDURE）。6．規(guī)則RULE。7．方案（或規(guī)劃）PROGRAMME。8．預(yù)算（BUDGET）。,計(jì)劃的類型及其影響因素1、計(jì)劃的類型哈羅德孔茨和海因韋里克從抽象到具體,按照不同的表現(xiàn)形式,將計(jì)劃分為計(jì)劃的層次體系,計(jì)劃概述,計(jì)劃的類型及其影響因素2、影響計(jì)劃有效性的權(quán)變因素組織層次,計(jì)劃概述,計(jì)劃的類型及其影響因素2、影響計(jì)劃有效性的權(quán)變因素組織的生命周期,在組織的產(chǎn)品幼年期，管理應(yīng)當(dāng)更多地依賴指導(dǎo)性計(jì)劃。在組織的產(chǎn)品成長(zhǎng)階段，管理者應(yīng)當(dāng)制定短期的、更具體的計(jì)劃。組織的產(chǎn)品進(jìn)入成熟期，最適于長(zhǎng)期的具體計(jì)劃。當(dāng)組織的產(chǎn)品從成熟期進(jìn)入衰退期，管理者應(yīng)制定短期的、更具指導(dǎo)性的計(jì)劃。,計(jì)劃概述,計(jì)劃的類型及其影響因素2、影響計(jì)劃有效性的權(quán)變因素環(huán)境的不確定性程度環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃就更應(yīng)是導(dǎo)向性的，計(jì)劃期的長(zhǎng)度也應(yīng)更短。未來(lái)許諾的期限計(jì)劃對(duì)太長(zhǎng)的期限和太短的期限都應(yīng)是無(wú)效的。,計(jì)劃工作的程序與方法,計(jì)劃工作的程序,評(píng)價(jià)備選方案根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，哪種方案提供最佳機(jī)會(huì)、最低成本等,,,,,,,估量機(jī)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、顧客的需要，組織的優(yōu)缺點(diǎn),確定目標(biāo)組織要在什么方向、需要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)和何時(shí)完成,制定計(jì)劃的前提條件計(jì)劃將在什么樣的環(huán)境中運(yùn)行和實(shí)現(xiàn),擬定可供選擇的方案為完成目標(biāo)最有希望的選擇方案,編制預(yù)算如項(xiàng)目預(yù)算、銷售預(yù)算、采購(gòu)預(yù)算、工資預(yù)算等,編制派生計(jì)劃如設(shè)備采購(gòu)計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、原材料采購(gòu)計(jì)劃,選擇最佳方案選擇組織將采取的行動(dòng)方針,,,,計(jì)劃工作的程序,1．你的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)是什么五年內(nèi)你打算做些什么,,,,,計(jì)劃項(xiàng)目（1）如果你是班長(zhǎng)，怎樣抓好一個(gè)班級(jí)建設(shè)，請(qǐng)草擬一份計(jì)劃書；（2）請(qǐng)為我班策劃一次周末聯(lián)歡活動(dòng)，草擬計(jì)劃書；（3）計(jì)劃在315消費(fèi)者權(quán)益日策劃一次街頭宣傳活動(dòng)，請(qǐng)你做一份策劃書；（4）如果你想承包一家校園超市，你怎樣經(jīng)營(yíng)策劃；（5）請(qǐng)你為校園“校園十大歌手”大賽進(jìn)行策劃；（6）請(qǐng)你為高職學(xué)院學(xué)生會(huì)體育部將要進(jìn)行的足球比賽做一份計(jì)劃書；（7）最近班級(jí)頻繁發(fā)生違紀(jì)現(xiàn)象，請(qǐng)對(duì)此制定一個(gè)整頓紀(jì)律的工作方案；（8）假如你所在寢室同學(xué)之間關(guān)系不和，寢室衛(wèi)生較差，你作為新任寢室長(zhǎng)將如何改變這種局面；（9）如果你所在班級(jí)厭學(xué)，學(xué)習(xí)氣氛不濃，請(qǐng)你制定一份激勵(lì)全班同學(xué)努力學(xué)習(xí)的方案；（10）學(xué)生會(huì)舉行校內(nèi)大規(guī)模校園文化活動(dòng)，需要你去拉贊助，請(qǐng)制定一分工作方案。,計(jì)劃工作的方法1、滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修訂未來(lái)計(jì)劃的方法。,計(jì)劃工作的程序與方法,,計(jì)劃工作的方法2、運(yùn)籌學(xué)方法計(jì)劃工作中應(yīng)用運(yùn)籌學(xué)的一般程序明確問(wèn)題建立模型模型求解解的檢驗(yàn)解的實(shí)施上述五個(gè)階段在實(shí)際過(guò)程中往往交叉重復(fù)進(jìn)行，不斷反復(fù)。,計(jì)劃工作的程序與方法,質(zhì)疑運(yùn)籌學(xué)（1）許多運(yùn)籌學(xué)家把原來(lái)的問(wèn)題抽象簡(jiǎn)化，直到數(shù)學(xué)難點(diǎn)和計(jì)算難點(diǎn)都被舍去為止，從而使問(wèn)題的解答失去了實(shí)際意義；（2）運(yùn)籌學(xué)最重要得到問(wèn)題的最優(yōu)解，但從管理實(shí)踐的角度，由于決策目標(biāo)通常有多個(gè)，且各個(gè)目標(biāo)之間常常存在沖突，因此最終的解決方案一般都是折衷的結(jié)果，而不是數(shù)學(xué)上的最優(yōu)解。,計(jì)劃工作的方法3、甘特圖,計(jì)劃工作的程序與方法,計(jì)劃工作的方法4、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法也稱為計(jì)劃評(píng)審技術(shù)（PROGRAMEVALUATIONANDREVIEWTECHNIQUE，簡(jiǎn)稱PERT）,計(jì)劃工作的程序與方法,目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的概念目標(biāo)管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVE，縮寫為MBO）的基本思想（1）強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理。（2）強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理。（3）強(qiáng)調(diào)以人為中心的參與式管理。,計(jì)劃工作的程序與方法,目標(biāo)管理2、目標(biāo)管理的步驟目標(biāo)管理的步驟分三個(gè)階段（1）目標(biāo)的設(shè)置。（2）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理。（3）總結(jié)和評(píng)估。,計(jì)劃工作的程序與方法,計(jì)劃工作的程序與方法,目標(biāo)管理3、目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)1促成了管理的改進(jìn),使組織的目標(biāo)性增強(qiáng),有助于績(jī)效的改進(jìn)2有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工3有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，具有激勵(lì)作用；,計(jì)劃工作的程序與方法,目標(biāo)管理的缺點(diǎn)1目標(biāo)難以制定2目標(biāo)管理的人性理論假設(shè)不一定都存在3短期目標(biāo)可能導(dǎo)致行為短期化4目標(biāo)商定和宣講可能增加管理成本5不靈活的危險(xiǎn),決策的特征與作用1、決策的概念,決策,決策的狹義的含義決策的廣義的含義決策的含義包括的內(nèi)容（1）決策應(yīng)有明確合理的目標(biāo)。（2）決策需要有可行方案。（3）必須知道采用每種方案后可能出現(xiàn)的各種結(jié)果。（4）決策必須有效。,HERBERTALEXANDERSIMON（1916–2001）EARNEDTHENOBELMEMORIALPRIZEINECONOMICSCIENCESIN1978,決策的特征與作用2、決策的特征,決策,目標(biāo)性可行性選擇性滿意性過(guò)程性主觀性,ADMINISTRATIVEBEHAVIOR1947,4THED1997,決策的特征與作用3、決策的作用,決策,決策是管理的基礎(chǔ)決策是計(jì)劃工作的核心決策是各項(xiàng)各類主管人員的首要工作,決策的類型,決策,根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將決策分為不同的類型。,決策的類型1、長(zhǎng)期決策與短期決策,決策,從決策影響的時(shí)間看，可把決策分為長(zhǎng)期決策與短期決策。長(zhǎng)期決策是指有關(guān)組織今后發(fā)展方向的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的重大決策，又稱長(zhǎng)期戰(zhàn)略決策。短期決策是為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的短期策略手段，又稱短期戰(zhàn)術(shù)決策。,決策的類型2、戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)術(shù)決策,決策,從決策調(diào)整的對(duì)象和涉及的時(shí)限來(lái)看，組織的決策可分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策。戰(zhàn)略決策是事關(guān)企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展的大政方針?lè)矫娴臎Q策。與戰(zhàn)略決策相對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)術(shù)決策，通常包括管理決策和業(yè)務(wù)決策，均屬于執(zhí)行戰(zhàn)略決策過(guò)程的具體決策。,TACTICSMAYWINABATTLE,BUTSTRATEGYWINSTHEWAR,決策的類型3、集體決策與個(gè)人決策,決策,從決策的主體看，可把決策分為集體決策與個(gè)人決策。集體決策是指多個(gè)人一起做出的決策，個(gè)人決策則是指?jìng)€(gè)人做出的決策。相對(duì)于個(gè)人決策，集體決策優(yōu)缺點(diǎn)。,決策的類型4、程序化決策與非程序化決策,決策,按問(wèn)題的重復(fù)程度和有無(wú)先例可循來(lái)分類，決策可以分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指那些例行的、按照一定的頻率或間隔重復(fù)進(jìn)行的決策。非程序化決策是指那些非例行的、很少重復(fù)出現(xiàn)的決策。程序化決策與非程序化決策的劃分不是絕對(duì)的，兩者之間并沒(méi)有嚴(yán)格的界限，在特定的條件下，兩者還可以相互轉(zhuǎn)化。,決策的類型5、初始決策與追蹤決策,決策,從決策的起點(diǎn)看，可把決策分為初始決策和追蹤決策。初始決策是指組織對(duì)從事某種活動(dòng)和從事該種活動(dòng)的方案所進(jìn)行的初次選擇。追蹤決策則是指當(dāng)原始決策的實(shí)施結(jié)果嚴(yán)重威脅決策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，對(duì)原始決策目標(biāo)及其執(zhí)行方案進(jìn)行根本性修正的二次決策。,決策的類型6、確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策,決策,從環(huán)境因素的可控程度看，可把決策分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策。確定型決策是指在穩(wěn)定（可控）條件下進(jìn)行的決策。風(fēng)險(xiǎn)型決策也稱隨機(jī)決策，在這類決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不能知道哪種自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但能知道有多少種自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。不確定型決策是指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。,決策的影響因素,決策,在決策的過(guò)程中，存在著許多影響決策過(guò)程的因素,環(huán)境過(guò)去的決策決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度組織文化時(shí)間,決策制定過(guò)程,決策,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題確定決策目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)擬定備選方案評(píng)估備選方案選擇方案方案的實(shí)施與反饋,決策的方法1、群體決策方法,決策,頭腦風(fēng)暴法（BRAINSTORMING）將有興趣于解決某問(wèn)題的人集合在一起，在完全不受約束的條件下，敞開(kāi)思路，暢所欲言。德?tīng)柗品ǎ―ELPHITECHNIQUE）將預(yù)測(cè)的問(wèn)題和必要的背景材料編制成一種調(diào)查表，用通信的方式寄給專家，利用專家的智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行信息交流，經(jīng)過(guò)多次綜合、歸納、整理和反饋，逐步取得較為一致的意見(jiàn)，使預(yù)測(cè)的問(wèn)題得到較為滿意的解決。,決策的方法2、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法,決策,確定型決策方法在比較和選擇有關(guān)活動(dòng)方案的決策時(shí)，無(wú)論這一決策下的備選方案有多少，每一方案都只有一個(gè)確定無(wú)疑的結(jié)果，這種決策稱為確定型決策。線性規(guī)劃指在一些線性等式或不等式的約束條件下，求解線性目標(biāo)函數(shù)的最大或最小值的方法。量本利分析法又稱保本分析法或盈虧平衡分析法，是通過(guò)考察產(chǎn)量（或銷售量）、成本和利潤(rùn)的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律來(lái)為決策提供依據(jù)的方法。,決策的方法2、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法,決策,風(fēng)險(xiǎn)型決策方法是一種隨機(jī)決策，它是根據(jù)方案在各種可能的自然狀況下發(fā)生的概率，計(jì)算各方案損益值的期望值，并以此判斷方案的優(yōu)劣。常用方法是決策樹(shù)法。,決策的方法2、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法,決策,不確定型決策方法在比較和選擇獲得方案時(shí)，如果管理者不知道未來(lái)情況有多少種，或雖知道有多少種，但不知道每種情況發(fā)生的概率，則須采用不確定型決策方法。小中取大法。大中取大法。最大最小后悔值法。,決策的方法2、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法,決策,你從5個(gè)工作機(jī)會(huì)中選擇一個(gè)。你不想將來(lái)為自己的抉擇后悔。你如何決策下表給出了可選工作機(jī)會(huì)在各自狀態(tài)發(fā)生后預(yù)期的年收入（萬(wàn)元人民幣）。,決策的方法2、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法,決策,分析依題意，采用不確定型決策方法之最小最大后悔值法。具體步驟是（1）計(jì)算各工作機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)損失；（2）找出各工作機(jī)會(huì)的最大機(jī)會(huì)損失；（3）選擇最大機(jī)會(huì)損失值最小的工作機(jī)會(huì)。由此，你應(yīng)去大民企工作。本題的結(jié)論可能出乎你的意料大國(guó)企和小國(guó)企無(wú)差別；大民企比小民企也好不到哪里去；國(guó)企比民企還更可能讓你后悔；最可能讓你追悔莫及的竟然是公務(wù)員,本題內(nèi)容純屬虛構(gòu)，請(qǐng)勿作為實(shí)際決策依據(jù),一項(xiàng)完整的計(jì)劃應(yīng)包含哪些內(nèi)容計(jì)劃工作中有哪些主要的權(quán)變因素舉例說(shuō)明計(jì)劃工作的程序。計(jì)劃工作的常用方法及其特點(diǎn)是什么決策的含義及其影響因素。你如何看待決策中的風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題,復(fù)習(xí)思考題,討論題1你認(rèn)為約翰董事長(zhǎng)為公司制定的發(fā)展目標(biāo)合理嗎為什么你能否從本案例中概括出制定目標(biāo)需注意那些基本要求2約翰董事長(zhǎng)的目標(biāo)制定體現(xiàn)了何種決策和領(lǐng)導(dǎo)方式其利弊如何3假如你是托馬斯，如果董事長(zhǎng)在聽(tīng)取了你的意見(jiàn)后同意重新考慮公司目標(biāo)的制定，并責(zé)成你提出更合理的公司發(fā)展目標(biāo)，你將怎么做,案例喬森家具公司的五年目標(biāo),

簡(jiǎn)介：模擬試題分析,,一、題型結(jié)構(gòu),共五種題型，卷面滿分為100分。其中單項(xiàng)選擇題10個(gè)，每題2分，共計(jì)20分。多項(xiàng)選擇題5個(gè)，每題4分，共計(jì)20分。名詞解釋題4個(gè)，每題6分，共計(jì)24分。簡(jiǎn)答題3個(gè)，每題8分，共計(jì)24分。論述題1個(gè)，每題12分，共計(jì)12分。,二、考核內(nèi)容及要求,單項(xiàng)選擇題考察對(duì)容易混淆的基本知識(shí)點(diǎn)的記憶多項(xiàng)選擇題考察重要知識(shí)點(diǎn)的綜合記憶和理解概念題考察基本概念的準(zhǔn)確記憶簡(jiǎn)答題考察重要知識(shí)點(diǎn)的完整記憶和理解論述題考察重要知識(shí)點(diǎn)的記憶、理解以及與管理實(shí)踐相結(jié)合的分析運(yùn)用能力,三、模擬試題例解,一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案填寫在括號(hào)里。每小題2分，共20分）1、“心理技術(shù)學(xué)”名稱的提出者是德國(guó)心理學(xué)家（A）A斯特恩B馮特C梅奧D閔斯特伯格提示第一章第三節(jié)管理心理學(xué)的歷史沿革斯特恩德國(guó)心理學(xué)家最先將心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”的概念。馮特德國(guó)心理學(xué)家，1879年，在萊比西大學(xué)建立第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。梅奧1933年出版工作文明中人的問(wèn)題，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)閔斯特伯格工業(yè)心理學(xué)之父，1912年出版心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率，從個(gè)體心理出發(fā)，探討燈光照明、室內(nèi)溫度以及報(bào)酬等對(duì)工作效率的影響,,2、在管理心理學(xué)研究方法中，通過(guò)搜集各種有關(guān)材料間接了解組織中人的心理活動(dòng)的方法稱之為（D）A個(gè)案法B觀察法C測(cè)驗(yàn)法D調(diào)查法提示第一章第二節(jié)管理心理學(xué)的原則與方法個(gè)案法通過(guò)查閱各種原始記錄、訪問(wèn)、發(fā)調(diào)查表和實(shí)地觀察所收集到的有關(guān)某一個(gè)人或某個(gè)群體的各種情況，用文字如實(shí)記載，進(jìn)行分析找出主要問(wèn)題、提出解決問(wèn)題意見(jiàn)的方法。觀察法在情境中對(duì)被觀察者的行為作系統(tǒng)的觀察記錄，以分析判斷其心理活動(dòng)。測(cè)驗(yàn)法用標(biāo)準(zhǔn)化的量表或測(cè)量?jī)x器來(lái)測(cè)量、描述、分析被試者的心理特征調(diào)查法通過(guò)提問(wèn)收集被調(diào)查者的有關(guān)資料，間接了解其心理活動(dòng)的方法。,,3、美國(guó)的馬斯洛從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的角度提出的管理理論是（B）A人性管理理論B人類需要理論C群體行為理論D領(lǐng)導(dǎo)行為理論提示第三章第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛（AMASLOW），美國(guó)人本主義心理學(xué)家他認(rèn)為人的各種動(dòng)機(jī)是彼此關(guān)聯(lián)的，各種動(dòng)機(jī)間關(guān)系的變化又與個(gè)體生長(zhǎng)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境有密切關(guān)系。他強(qiáng)調(diào)人的所有行為均由“需要”所引起。在人類價(jià)值體系中有兩類不同的需要生理需要（低級(jí)需要）和高級(jí)需要，分為五個(gè)層次，由低到高分別為生理的需要、安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要,,4、知覺(jué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是（D）A想象B思維C認(rèn)知D感覺(jué)提示第二章第六節(jié)個(gè)體知覺(jué)感知覺(jué)是最基本的心理過(guò)程，是人們各種心理和行為的開(kāi)始。感覺(jué)是知覺(jué)的基礎(chǔ)，是客觀事物的個(gè)別屬性在人腦中的直接反應(yīng)。我們的眼睛、耳朵、鼻子、舌頭、皮膚等都是感覺(jué)器官。知覺(jué)是客觀事物的整體在人腦中的反應(yīng)，是人組織和解釋感覺(jué)信息的過(guò)程。,,5、態(tài)度不能被直接觀察到，只能通過(guò)對(duì)人的言論、表情和行為的觀察，并進(jìn)行間接的分析、判斷、推理才能了解，這是指態(tài)度的（D）A社會(huì)性B指向性C習(xí)慣性D內(nèi)隱性提示第二章第七節(jié)態(tài)度與管理社會(huì)性態(tài)度不是與生俱來(lái)的，是在后天具體的實(shí)踐活動(dòng)中，通過(guò)與他人的交往，與客觀事物相互作用而逐漸形成的。指向性態(tài)度是一個(gè)人針對(duì)某一對(duì)象、某一群體或某一狀態(tài)而產(chǎn)生的，因此具有主體與客體的對(duì)應(yīng)關(guān)系。習(xí)慣性態(tài)度形成后，便成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)。以后在面對(duì)同樣或類似的情況時(shí)，個(gè)體就會(huì)以大致相同的態(tài)度作出反應(yīng)。內(nèi)隱性態(tài)度是一種內(nèi)在的心理體驗(yàn)，具有行為的傾向，但不是行為本身。所以態(tài)度不能被直接觀察到，只能通過(guò)對(duì)人的言論、表情和行為的觀察，并進(jìn)行間接的分析、判斷、推理才能了解。,,6、關(guān)于激勵(lì)理論的研究中，需要層次理論屬于哪種激勵(lì)理論（B）A過(guò)程型B內(nèi)容型C目標(biāo)型D整合型提示第三章第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型理論是研究作為激勵(lì)的基礎(chǔ)的需要，它著重對(duì)激勵(lì)的原因與影響激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。內(nèi)容型理論中，主要有以下幾種理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論,,7、改善與工作環(huán)境條件直接相關(guān)的一些因素，可以預(yù)防員工出現(xiàn)不滿或消除員工的不滿意感，所以被稱為（B）A激勵(lì)因素B保健因素C環(huán)境因素D復(fù)合因素提示第三章第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素使員工感到不滿的大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系等方面的因素。這些因素的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用，能預(yù)防疾病，但不能治療疾病，不能直接提高健康狀況。當(dāng)員工認(rèn)為這些因素很好時(shí)，他只是消除了不滿意，并不會(huì)產(chǎn)生積極的態(tài)度。激勵(lì)因素使員工感到非常滿意的是工作本身的內(nèi)在因素，它能帶來(lái)員工積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用，能滿足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增強(qiáng)人們的健康水平。如果這些因素具備了，就能給人們帶來(lái)極大的滿足，產(chǎn)生激勵(lì)。,,8、在處理沖突時(shí)，合作精神很高，而武斷程度最低，犧牲自我的利益去滿足他人的利益，這種策略是指（B）A強(qiáng)制B克制C回避D解決問(wèn)題提示第五章第四節(jié)群體的溝通、交往和沖突,,武斷,不武斷,不合作,合作,,,托馬斯的兩維模式,,9、在溝通模型中，經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品是（C）A信息源B編碼C信息D通道提示第五章第四節(jié)群體的溝通、交往和沖突,信息源,編碼,通道,解碼,接受者,信息,信息,信息,信息,反饋,信息溝通過(guò)程的三個(gè)基本要素,,,,,10、管理心理學(xué)家布萊克和默頓提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是下列的哪種（B）A四分圖理論B管理方格理論C特質(zhì)理論D權(quán)變理論提示第六章第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論四分圖理論是美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員在1945年提出的。他們希望確定有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度，從最初收集的1000多個(gè)維度中，將領(lǐng)導(dǎo)者的行為因素歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩類因素。管理方格理論是美國(guó)得克薩斯大學(xué)的兩位管理心理學(xué)家布萊克和默頓在研究四分圖理論的基礎(chǔ)上于1964年提出來(lái)的。他們認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該既關(guān)心生產(chǎn)和工作，又關(guān)心從事生產(chǎn)和工作的人。以上兩種理論屬于領(lǐng)導(dǎo)理論中的行為理論，而不是屬于特質(zhì)理論或權(quán)變理論,二、多項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案填寫在括號(hào)里。每小題4分，共20分）,1、在心理學(xué)研究中，人的心理過(guò)程包括以下哪些內(nèi)容（ABE）A知覺(jué)B意志力C需要D氣質(zhì)E情緒提示第二章第一節(jié)前,心理學(xué),心理現(xiàn)象,心理過(guò)程,個(gè)性心理,認(rèn)知過(guò)程感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、言語(yǔ)等,情感過(guò)程人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度體驗(yàn)、情緒、情感等,意志過(guò)程意志力等,個(gè)性傾向性需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想信念、價(jià)值觀等,個(gè)性心理特征氣質(zhì)、性格、能力等,,,2、常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏差有（ABCD）A首因效應(yīng)B近因效應(yīng)C刻板印象D暈輪效應(yīng)E熟悉效應(yīng)提示第二章第六節(jié)個(gè)體知覺(jué),社會(huì)知覺(jué)偏差,首因效應(yīng),近因效應(yīng),刻板效應(yīng),暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),,3、在麥克利蘭的激勵(lì)理論中，他提出了人的基本需要有哪幾種（BCD）A生理需要B成就需要C歸屬需要D權(quán)力需要E安全需要提示第三章第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論,,,,,,,,,需要層次理論,雙因素理論,ERG理論,成就需要理論,,,,,4、群體是具有以下哪些特征的人群（ABCE）A由兩個(gè)或更多的個(gè)體組成B有一定的規(guī)范C成員相互依賴、相互作用、相互聯(lián)系，有共同的活動(dòng)基礎(chǔ)D有共同的興趣和愛(ài)好E有共同的目標(biāo)提示第五章第一節(jié)群體概述,群體,兩個(gè)或更多人,成員間相互作用,彼此的認(rèn)同,共同的目標(biāo),,5、從20世紀(jì)80年代初開(kāi)始，有些組織的高級(jí)主管為加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)始設(shè)計(jì)新型組織結(jié)構(gòu)，以下屬于新型組織結(jié)構(gòu)形式的有（BCE）A超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B虛擬結(jié)構(gòu)C團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)D矩陣制結(jié)構(gòu)E無(wú)邊界結(jié)構(gòu)提示第八章第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)主要特點(diǎn)是打破部門界限，并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)員工手中，這種結(jié)構(gòu)形式要求員工既是全才又是專才。虛擬結(jié)構(gòu)是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化的程度很低，或根本不存在。無(wú)邊界結(jié)構(gòu)尋求的是消減命令鏈，擁有無(wú)限的控制跨度，取消各種職能部門，取而代之的是授權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)。由于這種結(jié)構(gòu)密切依賴于信息技術(shù)，因而有些人又把它稱為T型組織。,三、名詞解釋（每題6分，共24分）,答題要求掌握概念的內(nèi)容，答案準(zhǔn)確，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤1、歸因答是指人們利用有關(guān)的信息資料，對(duì)自己或他人的行為進(jìn)行分析，判斷其性質(zhì)、推論其原因的過(guò)程，也就是根據(jù)人的外部特征及其內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推測(cè)。提示第二章第六節(jié)個(gè)體知覺(jué),,2、社會(huì)促進(jìn)是指?jìng)€(gè)體的活動(dòng)由于有他人同時(shí)參加或由他人在場(chǎng)旁觀而使其活動(dòng)效率得到提高的現(xiàn)象提示第五章第二節(jié)群體內(nèi)的行為,,3、組織也稱為社會(huì)組織，是人們?yōu)檫_(dá)到共同的目標(biāo)，有序地形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的社會(huì)共同體。主要特征是為了達(dá)成某一特定的目標(biāo)，在分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，各自分擔(dān)明確的任務(wù)，在不同的權(quán)力配合下，扮演不同的角色。提示第八章第一節(jié)組織概述,,4、需要是刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，是客觀需求的反應(yīng)，即包括人體內(nèi)的生理需要，也包括外部的、社會(huì)的需要。提示第三章第一節(jié)激勵(lì)概述,四、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）,答題要求對(duì)題目的內(nèi)容全面掌握，回答的內(nèi)容沒(méi)有遺漏，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤1、簡(jiǎn)述X理論的基本觀點(diǎn)及管理措施答基本觀點(diǎn)一般人生來(lái)就厭惡工作，只要有可能，就會(huì)逃避工作；一般人沒(méi)有包袱，不愿承擔(dān)責(zé)任，甘心情愿受別人的指導(dǎo)；為使一般人從事工作，必須用強(qiáng)制、控制、懲罰的方法；一般人都趨向保守，反對(duì)變革，把安全看得高于一切。管理措施常采用“權(quán)威與服從”的領(lǐng)導(dǎo)方式。注重把金錢作為一種主要的手段，并以懲罰作為重要的管理手段。這種領(lǐng)導(dǎo)者只重視完成生產(chǎn)任務(wù)，不重視人的感情。提示第六章第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論,,2、簡(jiǎn)述什么是首因效應(yīng)和近因效應(yīng)并舉例說(shuō)明答首因效應(yīng)是指第一次的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生很大的影響。例如，某人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下美好的第一印象，這種印象就會(huì)影響著人們對(duì)他以后一系列特性的知覺(jué)。反之亦然。盡管這些印象有事實(shí)不全面、不真實(shí)的。近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。一般情況下，在知覺(jué)熟悉的人時(shí)，近因效應(yīng)起的作用較大；而在知覺(jué)陌生人時(shí)，首因效應(yīng)起的作用較大。提示第二章第六節(jié)個(gè)體知覺(jué),,3、請(qǐng)簡(jiǎn)述什么是從眾行為答從眾行為是當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，在知覺(jué)、判斷、信仰及行為上違背自己的意愿，表現(xiàn)出與群體多數(shù)成員一致的傾向及行為。這是一種直接的、感情的心理與行為反應(yīng)，不能與喪失立場(chǎng)、沒(méi)有原則等混為一談。提示第五章第二節(jié)群體內(nèi)的行為,五、論述題（12分）,答題要求答案內(nèi)容完整，沒(méi)有遺漏問(wèn)題中的要求，適當(dāng)加以闡述，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤，并且能夠結(jié)合管理中的實(shí)踐有所發(fā)揮。1、強(qiáng)化理論中有哪五種主要的正強(qiáng)化程序，主要內(nèi)容是什么，并請(qǐng)分別舉例說(shuō)明答題要點(diǎn)主要的正強(qiáng)化程序有連續(xù)強(qiáng)化、固定間歇強(qiáng)化、可變間歇強(qiáng)化、固定比率強(qiáng)化、可變比率強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化，每一次理想行為之后給與獎(jiǎng)勵(lì)，可以快速學(xué)習(xí)新行為，但習(xí)得行為也會(huì)迅速消失，例如教師對(duì)學(xué)生的每一個(gè)良好學(xué)習(xí)行為的表?yè)P(yáng),,固定間歇強(qiáng)化，在固定的時(shí)間間隔下給與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得一般性的和不穩(wěn)定的績(jī)效水平，一旦強(qiáng)化停止，所獲得的行為會(huì)迅速消失，例如月工資、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等可變間歇強(qiáng)化，間隔時(shí)間不完全固定，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)在某一個(gè)時(shí)間提前或推遲強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得中等以上的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，強(qiáng)化停止后，所獲得的行為消失緩慢，例如員工不定期的升職，教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行隨堂測(cè)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行突擊檢查固定比率強(qiáng)化，根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得較高的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，能夠迅速達(dá)到所期望學(xué)習(xí)的行為，但強(qiáng)化停止后所獲得的行為也迅速消失，例如計(jì)件工資、業(yè)務(wù)提成等可變比例率強(qiáng)化，在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得非常高的績(jī)效水平，并且當(dāng)強(qiáng)化停止后，所獲得的行為消失緩慢，例如按照銷售產(chǎn)品的難易程度支付傭金的銷售工作,

簡(jiǎn)介：第三章管理思想的演變,思想決定行為，行為決定效果管理思想是指導(dǎo)管理人員從事各項(xiàng)管理活動(dòng)的路標(biāo)和藍(lán)圖，由一系列的觀念或觀點(diǎn)構(gòu)成的知識(shí)體系，是人們對(duì)管理過(guò)程中發(fā)生的各種關(guān)系的認(rèn)識(shí)的總和。,管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想，一直到十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來(lái)。,一、工業(yè)化以前的組織管理,天主教會(huì)可按照教義和信徒的虔誠(chéng)來(lái)組織和管理它的財(cái)產(chǎn)；軍隊(duì)可通過(guò)嚴(yán)格的等級(jí)紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊(duì)力量來(lái)實(shí)施其統(tǒng)治；家庭則可通過(guò)親情和家法實(shí)施管理。,二、早期管理研究者,亞當(dāng)斯密提出A勞動(dòng)分工可以通過(guò)單項(xiàng)操作提高勞動(dòng)熟練程度、減少工作變換所引起的時(shí)間損失、使勞動(dòng)簡(jiǎn)化創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；B經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)，人們追求私人利益，但受到他人利益的限制，由此產(chǎn)生和發(fā)展社會(huì)利益，社會(huì)利益以私人利益為基礎(chǔ)巴貝奇（英國(guó)數(shù)學(xué)家）分工會(huì)減少工資支付，通過(guò)科學(xué)研究提高生產(chǎn)效率，提出利潤(rùn)分配制度，主張收入的組成固定工資、按貢獻(xiàn)分得利潤(rùn)、提出建議給予獎(jiǎng)勵(lì)羅伯特歐文重視人的因素（重視人的作用和人的地位），縮短工作時(shí)間、提高工資以及改善工人住宿，將工人視為人,管理工作特點(diǎn),管理重點(diǎn)解決分工與協(xié)作問(wèn)題，管理內(nèi)容局限于生產(chǎn)管理、工資管理和成本管理管理的方法憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，管理工作的成敗取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)和工作作風(fēng)（經(jīng)驗(yàn)管理）管理的主體即企業(yè)管理者由資本家直接擔(dān)任（天才管理）,三、管理思想的發(fā)展,經(jīng)驗(yàn)管理思想科學(xué)管理思想行為管理思想定量管理思想權(quán)變管理思想,西方管理思想的發(fā)展,西方主要管理思想,四、科學(xué)管理思想,基本觀點(diǎn)管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來(lái)管理活動(dòng)和組織。包括泰羅科學(xué)管理理論法約爾一般管理理論韋伯官僚組織理論,泰羅FWTAYLOR“科學(xué)管理之父”,高中畢業(yè)后因高度近視沒(méi)有考上大學(xué)，1875年在費(fèi)城一家小機(jī)械廠做學(xué)徒；1878年1890年在米德維爾鋼鐵廠做機(jī)械工人，并讀夜校當(dāng)工頭機(jī)械工程師總工程師。發(fā)現(xiàn)勞資矛盾1891獨(dú)立開(kāi)業(yè)從事工廠企業(yè)管理咨詢工作。1911年發(fā)表科學(xué)管理原理著作。,泰羅的科學(xué)管理理論（科學(xué)管理之父）,勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)工作要素開(kāi)發(fā)科學(xué)方法，代替經(jīng)驗(yàn)方法；培訓(xùn)工人科學(xué)化對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的挑選、培訓(xùn)和教育與工人合作管理職能專業(yè)化管理職能和作業(yè)職能相分離，分工協(xié)作例外原理最重要的貢獻(xiàn)在于標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是組織管理的核心任務(wù)首次把管理理論作為獨(dú)立的學(xué)科看待，提出以標(biāo)準(zhǔn)化為核心的管理科學(xué)體系,泰羅的科學(xué)管理理論,甘特（HENRYLGANTT）提出計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制，基本工資之上再計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)杰布雷斯（FRANKGILBRETH）動(dòng)作研究，砌磚美國(guó)的亨利福特（HENRYFORD）汽車流水線生產(chǎn)，核心是標(biāo)準(zhǔn)化工作產(chǎn)品系列化－減少產(chǎn)品類型，實(shí)行大規(guī)模生產(chǎn)零件規(guī)格化－提高零件的互換性工廠專業(yè)化－不同零件由專門的工廠或車間制造機(jī)器及工具專用化－為自動(dòng)化生產(chǎn)打下基礎(chǔ)作業(yè)專門化－使員工反復(fù)進(jìn)行同一種簡(jiǎn)單的操作,福特的經(jīng)營(yíng)之道,經(jīng)歷從小修鐘表、18歲造不吃草的馬車、底特律讀大學(xué)、電器公司總工程師、內(nèi)燃機(jī)汽車1把活送到工人面前流水線2提供售后服務(wù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化三化通用化、標(biāo)準(zhǔn)化、系列化3把工廠建在深水附近水運(yùn)最方便便宜,泰羅科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn),科學(xué)管理的根本目的是追求最高的工作效率，提高工作效率是雇主和員工達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高的工資與最低的勞動(dòng)成本得到統(tǒng)一，雇主擁有較高的利潤(rùn)，而員工可以獲取高工資。達(dá)到最高效率的手段，是以科學(xué)的管理方法取代經(jīng)驗(yàn)管理，建立明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化是提高管理效率的關(guān)鍵。實(shí)施科學(xué)管理的核心，要求勞資雙方在精神和思想上來(lái)一個(gè)徹底的變革。員工對(duì)同事、工作、雇主負(fù)責(zé)，管理人員增強(qiáng)責(zé)任觀念，改變對(duì)同事、對(duì)員工及日常問(wèn)題的看法，強(qiáng)調(diào)合作奉獻(xiàn)替代對(duì)抗和斗爭(zhēng)，增加盈利數(shù)量,法約爾的組織管理理論（一般管理理論）,法國(guó)工業(yè)家，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父，主要貢獻(xiàn)首次區(qū)分了經(jīng)營(yíng)和管理，經(jīng)營(yíng)是將全部資源組織起來(lái)以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的綜合活動(dòng)，包括技術(shù)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和管理職能；而管理包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項(xiàng)首次對(duì)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)具備的素質(zhì)進(jìn)行研究，包括智力（學(xué)習(xí)理解）、身體（健康精力旺盛）、道德（毅力負(fù)責(zé)自尊創(chuàng)新）、文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)管理上的成功不完全取決于管理者個(gè)人的能力，更重要的是要靈活貫徹管理的一系列原則，歸納提出了管理的十四條原則，從理論上界定了管理的理論、要素和原則,管理的十四條原則,勞動(dòng)分工專業(yè)化使員工工作更有效率權(quán)責(zé)相當(dāng)管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)力，責(zé)任是權(quán)力的孿生物，職權(quán)與責(zé)任對(duì)等紀(jì)律嚴(yán)明員工必須遵守和尊重組織的規(guī)則，良好的紀(jì)律是有效領(lǐng)導(dǎo)造就的，合理運(yùn)用懲罰對(duì)付違規(guī)行為統(tǒng)一指揮每一員工應(yīng)只接受來(lái)自一位上級(jí)的命令統(tǒng)一方向具有同一目標(biāo)的組織活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)在一位管理者和一項(xiàng)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行個(gè)人利益服從集體利益報(bào)酬對(duì)工作人員的服務(wù)必須付給公平的工資,管理的十四條原則（續(xù)）,集權(quán)下級(jí)參與決策的程度，管理當(dāng)局的任務(wù)是找到每種場(chǎng)合下合適的集中程度等級(jí)鏈制度最高管理層到最低管理層代表一個(gè)等級(jí)鏈，信息應(yīng)按等級(jí)鏈傳遞；允許橫向交流，但須當(dāng)事人同意公平管理者應(yīng)和藹公平對(duì)待下級(jí)秩序各有其位、各得其所人員穩(wěn)定員工的高流動(dòng)是低效率的，管理者應(yīng)做好人事規(guī)劃，保證有合適的人選接替職務(wù)空缺首創(chuàng)精神允許員工發(fā)起和實(shí)施其自己的計(jì)劃，團(tuán)結(jié)精神鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，建立和諧氛圍,官僚組織理論,行政組織理論－韋伯（德國(guó)社會(huì)學(xué)家，古典組織理論創(chuàng)始人）其主要貢獻(xiàn)有提出三種權(quán)力形式神授權(quán)力（以迷信為基礎(chǔ)）、傳統(tǒng)權(quán)力（世襲、約定俗成）、合理合法權(quán)力（效率與穩(wěn)定性的結(jié)合，合理分權(quán)并受制度保障）；其他學(xué)者提出權(quán)力的三種來(lái)源，即暴力、金錢和知識(shí)將合理合法權(quán)力作為行政組織體系的基礎(chǔ)，為管理的連續(xù)性提供基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)者具有行使權(quán)力的法律手段、所有權(quán)力都有明確的界定闡述官僚行政體系的基本內(nèi)容,官僚行政體系的基本內(nèi)容,1、勞動(dòng)分工實(shí)行勞動(dòng)分工，明確規(guī)定官員的責(zé)任、權(quán)力和任務(wù)2、職權(quán)等級(jí)各種職能按照權(quán)力等級(jí)鏈組織起來(lái)3、正式的選拔通過(guò)正式的考核和訓(xùn)練教育挑選官員，所有擔(dān)任公職的官員都是任命而不是選舉的4、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金，是專職的公職人員5、行政管理人員并非組織的所有者，僅僅是雇傭者6、行政管理人員都必須遵守組織內(nèi)部的規(guī)章制度和紀(jì)律，不受個(gè)人情感影響，不能有例外，適用于每一管理人員,科學(xué)管理思想的特點(diǎn),重視提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)化原理差別計(jì)件制度勞資合作管理職能與執(zhí)行職能分開(kāi)例外原理,五、行為科學(xué)管理,產(chǎn)生的背景1）二次大戰(zhàn)結(jié)束后，勞資矛盾空前尖銳，罷工斗爭(zhēng)此起彼伏，不少國(guó)家紛紛獨(dú)立2）企業(yè)規(guī)模在激烈競(jìng)爭(zhēng)中擴(kuò)大，市場(chǎng)國(guó)際化、競(jìng)爭(zhēng)全球化3）科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展、技術(shù)更新加快4）職工結(jié)構(gòu)隊(duì)伍、文化程度發(fā)生變化，管理人員比重上升、操作工人下降，員工文化水平普遍提高企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策問(wèn)題日益突出，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，正確樹(shù)立經(jīng)營(yíng)方針，提高效率已不能滿足發(fā)展需要2）運(yùn)用更為先進(jìn)的管理手段。經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、技術(shù)迅速發(fā)展、生產(chǎn)過(guò)程高度復(fù)雜、迅速及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略決策，要求管理工具現(xiàn)代化3）管理理論和經(jīng)營(yíng)方法能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。由此提出管理民主化，采用高薪酬、高福利、高獎(jiǎng)勵(lì)、職工入股、終身雇傭。,行為科學(xué)管理思想,行為管理思想認(rèn)為人不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，其勞動(dòng)生產(chǎn)率受到社會(huì)的、心理的和群體的因素的影響。行為管理思想的特點(diǎn)在于改變了人們對(duì)管理的思考方法，它把人看作是寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)管理活動(dòng)及其結(jié)果的影響，研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標(biāo)、激勵(lì)人的主動(dòng)性和積極性，以提高工作效率。,霍桑研究（西方電器公司霍桑工廠）,1927－1932年西方電器公司霍桑工廠試驗(yàn)，初衷是找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響。照明試驗(yàn)－－照明水平對(duì)生產(chǎn)效率的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度并非生產(chǎn)效率的決定因素電話繼電器裝配試驗(yàn)，對(duì)象為女性，實(shí)行增加休息時(shí)間、縮短工作時(shí)間，后又取消回復(fù)原樣，但產(chǎn)量仍持續(xù)增加；集體工資變?yōu)閭€(gè)體計(jì)件工資，結(jié)果是工資支付也沒(méi)有改變生產(chǎn)效率。員工的解釋是試驗(yàn)中沒(méi)有班組長(zhǎng)的監(jiān)督，可自由工作，試驗(yàn)過(guò)程中比較尊重員工，并參與計(jì)劃的制定。,人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn),結(jié)論是生產(chǎn)效率不僅受物理、生理?xiàng)l件的限制，還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響，與科學(xué)管理截然不同主要觀點(diǎn)企業(yè)員工是社會(huì)人，物質(zhì)條件的改變并非效率的決定性因素。社會(huì)人是指，人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響；不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全、歸屬等社會(huì)和心理的滿足。滿足員工的社會(huì)欲望，提高員工的士氣（工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神）是提高效率的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理認(rèn)為確定工作內(nèi)容、采取合理的激勵(lì)制度、改善工作條件就可以提高生產(chǎn)效率，但行為科學(xué)認(rèn)為，效率提高關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高，而士氣取決于安全感、歸屬感、人與人之間的關(guān)系等社會(huì)心理方面的滿足，滿足程度越高，士氣就越高采用新穎的領(lǐng)導(dǎo)方法。提高士氣、促進(jìn)協(xié)作，如參與決策、上下意見(jiàn)交流、尊重下級(jí)意見(jiàn)、面談制度、美化工作環(huán)境等企業(yè)中存在一種非正式的組織,正式組織與非正式組織,人的組織分為正式組織和非正式組織正式組織是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)有明確職能的機(jī)構(gòu)，對(duì)個(gè)人具有強(qiáng)制性非正式組織是員工在自發(fā)的交往過(guò)程中，以感情為紐帶而形成的相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)（如釣魚協(xié)會(huì)），對(duì)員工的行為及生產(chǎn)效率有著極大的影響，如調(diào)研中發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)存在一種默契不到下班時(shí)間，大家已經(jīng)歇手，當(dāng)有人超過(guò)日產(chǎn)量別人就會(huì)暗示，每人都按集體的平均標(biāo)準(zhǔn)工作，存在自然的領(lǐng)袖人物，對(duì)員工的行為有著較強(qiáng)的約束力兩者有著本質(zhì)的不同。正式組織以效率和成本為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求員工為了提高效率降低成本和確保形式上的協(xié)作；非正式組織以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求成員遵守人群關(guān)系中形成的不成文的規(guī)定。非正式組織既存在一般員工中，也存在于管理人員中，就感情而言，一般員工比管理人員更為注重，如現(xiàn)實(shí)中僅依據(jù)效率和成本進(jìn)行管理而忽略員工感情，往往會(huì)引起矛盾，解決該沖突是管理的根本問(wèn)題,需要層次理論,需要－－動(dòng)機(jī)－－行為馬斯洛需要層次理論二個(gè)基本論點(diǎn)A人是有需要的動(dòng)物，需要取決于他得到了什么，尚缺少什么，未滿足的需要能影響行為B人的需要有輕重緩急之分，一層次需要滿足，另一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)人的需要分為五級(jí)生理、安全、情感和歸屬、尊重（自尊和他尊）以及自我實(shí)現(xiàn)需要缺陷需要排列的層次受到質(zhì)疑，沒(méi)有考慮工作與環(huán)境的關(guān)系，也沒(méi)有提出激勵(lì)的方法,雙因素理論（赫茨伯格）,研究工作動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，提出滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素以工作為中心，工作的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任。這些因素具備時(shí)，起到明顯的激勵(lì)作用；當(dāng)不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。保健因素包括企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位，這類因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿；當(dāng)這些因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除，但它們對(duì)職工起不到激勵(lì)的作用,X、Y、Z理論,X理論和Y理論（麻省理工學(xué)院道格拉斯麥格雷戈）X理論人的本性是壞的，好逸惡勞、逃避工作；以獎(jiǎng)賞的辦法不能戰(zhàn)勝員工厭惡工作的傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰才能達(dá)到驅(qū)使其付出努力完成工作的目的；員工胸?zé)o大志、平穩(wěn)工作，不喜歡困難的工作Y理論人并不懶惰，對(duì)工作的喜歡和憎惡取決于工作對(duì)他而言是一種滿足還是懲罰；愿意承擔(dān)責(zé)任；熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性超Y理論管理方式由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等決定，不同的人對(duì)管理方式的要求不同；有些員工希望有正規(guī)化的組織和規(guī)章要求自己工作，不愿參與問(wèn)題的決策、承擔(dān)責(zé)任，歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作；而有人希望自我管理、發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性機(jī)會(huì)，歡迎以Y理論指導(dǎo)工作。,Z理論,日裔美籍加州大學(xué)管理學(xué)院教授威廉大內(nèi)研究分析日本的企業(yè)管理之后，提出管理當(dāng)局與職工利益一致、兩者融為一體的Z理論。其核心是關(guān)心和信任員工企業(yè)對(duì)職工的管理應(yīng)是長(zhǎng)期而非短期，即使經(jīng)營(yíng)不佳，也應(yīng)共度難關(guān)，使員工積極關(guān)心企業(yè)前途上下結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理和決策實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制，體會(huì)上級(jí)命令的實(shí)質(zhì)，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。上下級(jí)關(guān)系融洽，顯示對(duì)職工的關(guān)心對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，使員工具有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提升，通過(guò)長(zhǎng)期全面的考察評(píng)價(jià)職工控制機(jī)制含蓄不正規(guī)，但檢測(cè)手段應(yīng)正規(guī),六、定量管理思想,定量管理思想認(rèn)為有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點(diǎn)是力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評(píng)判的依據(jù)；廣泛使用計(jì)算機(jī)作為輔助管理手段。,七、權(quán)變管理思想,權(quán)變管理思想的最大特點(diǎn)是，它在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對(duì)管理有重大影響的環(huán)境因素的研究，希望通過(guò)對(duì)環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場(chǎng)合。,權(quán)變管理思想,系統(tǒng)理論組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互依賴的眾多因素所組成，局部?jī)?yōu)并不等于整體最優(yōu)，管理人員應(yīng)確保組織各部分之間相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)權(quán)變理論世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。過(guò)程理論管理是一個(gè)過(guò)程，由許多相關(guān)職能所組成,學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,自我超越（PERSONALMASTERY）改善心智模式（IMPROVINGMENTALMODELS）建立共同愿景（BUILDINGSHAREDVISION）團(tuán)體學(xué)習(xí)（TEAMLEARNING）系統(tǒng)思考（SYSTEMSTHINKING）,八、學(xué)習(xí)型組織,管理理論的新發(fā)展,管理面臨的新挑戰(zhàn)來(lái)自技術(shù)的挑戰(zhàn)發(fā)展速度信息化來(lái)自組織的挑戰(zhàn)勞動(dòng)者受教育程度不斷提高從“手段人”到“目的人”從個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)到組織成員間協(xié)作權(quán)力結(jié)構(gòu)由金字塔變?yōu)榈菇鹱炙?lái)自經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求制度創(chuàng)新激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展經(jīng)濟(jì)全球化,管理理論的新發(fā)展,管理的中心由物轉(zhuǎn)向人，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理成為最重要的管理課題。創(chuàng)新是現(xiàn)代管理的靈魂。知識(shí)是最重要的資源或要素。管理民主化是現(xiàn)代管理的內(nèi)在要求。,現(xiàn)代管理階段特點(diǎn),突出經(jīng)營(yíng)決策實(shí)行以人為中心的管理以產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和質(zhì)量保證為核心廣泛運(yùn)用現(xiàn)代的科技成就實(shí)行系統(tǒng)管理,結(jié)論,管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。管理思想是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。要搞好管理，就要深刻領(lǐng)會(huì)各種管理思想的精華，借鑒他人的思想，結(jié)合自身的實(shí)際情況，創(chuàng)造出獨(dú)特的管理思想與方法。,資料的說(shuō)明,以上資料僅為節(jié)選部分。本人有浙江大學(xué)管理學(xué)全套最全的一版）的資料，本人去年10月底開(kāi)始考研覺(jué)得時(shí)間不夠了就買了專業(yè)課套資料，現(xiàn)在考上了愿意把這套資料和大家分享，最低價(jià)出售需要的話聯(lián)系13676989058QQ752192317,

簡(jiǎn)介：第六章需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì),目錄,第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的一般概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論第四節(jié)狀態(tài)型激勵(lì)理論,第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的一般概述,,需要,動(dòng)機(jī),激勵(lì),,,為什么要研究需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì),,,,,,,,,,100,90,80,30,20,能力％,,心理被喚醒狀態(tài)范圍,,,,,,,,,,一、需要,需要的定義與產(chǎn)生過(guò)程需要的種類,什么是需要,需要是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)的或精神的）時(shí)，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)，即欲望。需要有些是現(xiàn)實(shí)的，有些是潛在的；有些是主導(dǎo)的，有些是次要的。這種緊張狀態(tài)驅(qū)使人尋求能夠滿足該需要的外界對(duì)象（物質(zhì)的或精神的），這就是需要的驅(qū)力作用。,需要的含義,當(dāng)人生理或心理缺少某種東西時(shí)產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)叫需要，這種主觀體驗(yàn)表現(xiàn)為不安、緊張、焦慮。如饑餓是人體因缺少養(yǎng)份，臟器運(yùn)動(dòng)發(fā)生變化，引起饑餓感覺(jué)，產(chǎn)生不安情緒，進(jìn)而產(chǎn)生進(jìn)食念頭。奮發(fā)求學(xué)的欲望當(dāng)某職工因自己的文化技術(shù)水平無(wú)法勝任工作時(shí)，痛悔少壯不努力。,需要的特點(diǎn),主觀體驗(yàn)通常以缺少感形式存在；主觀體驗(yàn)通常以欲望、愿望、要求的形式存在；需要會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)促使人去行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)需要的滿足。,需要是行為的動(dòng)力源泉,沒(méi)有需要的存在，行為，尤其是有意識(shí)目的的行為不可能發(fā)生。如果一個(gè)人沒(méi)有意識(shí)到學(xué)習(xí)好各種本領(lǐng)是立足當(dāng)今社會(huì)的一項(xiàng)必不可少的條件時(shí)，他就不可能有學(xué)習(xí)的熱情和積極性，更談不上有學(xué)習(xí)的實(shí)際行動(dòng)。,“需要”產(chǎn)生的原因,需要產(chǎn)生的生理狀態(tài)饑餓的產(chǎn)生，依賴于味覺(jué)、胃的收縮、血液含糖程度，荷爾蒙（激素）狀態(tài)以及神經(jīng)活動(dòng)等。需要產(chǎn)生的社會(huì)背景。社會(huì)環(huán)境的因素容易產(chǎn)生或增加已產(chǎn)生需要的強(qiáng)度。在社會(huì)情景中產(chǎn)生需要最強(qiáng)有力者，是目標(biāo)對(duì)象。比如嗅到或看到食物，最容易產(chǎn)生饑餓的需要。,“需要”產(chǎn)生的原因,3需要產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)。思想特別是想象和幻覺(jué)可以使一個(gè)人不斷地產(chǎn)生某些欲望。一個(gè)人想象他置身于某一社會(huì)情景之中，就能加強(qiáng)他的某一方面的欲望。因此，有些人就會(huì)將其中的某些欲望付諸實(shí)現(xiàn)，以求滿足他的需要。幻覺(jué)的產(chǎn)生，有時(shí)并非來(lái)自外來(lái)的刺激所引起的。,需要的產(chǎn)生過(guò)程,需要的產(chǎn)生過(guò)程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動(dòng)過(guò)程。人一方面受客觀環(huán)境的制約；另一方面則能動(dòng)地作用于客觀環(huán)境。,不同客觀條件和環(huán)境下，人的需要就不同,人在改變客觀環(huán)境的積極活動(dòng)中，也同樣在改變自己的需要,需要的類型,按需要的屬性劃分生理性需要和社會(huì)性需要；按需要的對(duì)象劃分物質(zhì)性需要和精神性需要；按需要的內(nèi)容和滿足條件劃分合理性需要與不合理需要,生理性需要和社會(huì)性需要,生理性需要是指人與生俱有的，反映的是人對(duì)延續(xù)生命、繁衍后代所必需的客觀條件的需要。生理性需要人與動(dòng)物都有，但有著本質(zhì)的區(qū)別，人的需要既有其自然屬性，又有社會(huì)屬性。如婚姻，為什么要一夫一妻制動(dòng)物卻不呢,生理性需要和社會(huì)性需要,社會(huì)性需要是人類特有的現(xiàn)象。諸如學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的需要、藝術(shù)欣賞的需要、道德的需要，以及勞動(dòng)工具、生活用品、學(xué)習(xí)用品的需要等等。這些需要是與人的社會(huì)活動(dòng)密不可分的。歷史時(shí)期、政治經(jīng)濟(jì)體制、文化背景、民族、階段和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，其社會(huì)性需要也就不同。,物質(zhì)性需要與精神性需要,物質(zhì)性需要隨著社會(huì)歷史的進(jìn)步，其內(nèi)容、種類、表現(xiàn)形式等會(huì)趨于豐富和復(fù)雜。精神性需要屬心理性、觀念性的需要，如文化科學(xué)學(xué)習(xí)、參加社會(huì)活動(dòng)、進(jìn)行品德修養(yǎng)，培養(yǎng)審美情趣等等需要。精神性需要也是受歷史時(shí)代、政治經(jīng)濟(jì)制度、階級(jí)與民族、文化背景等影響。,合理性需要和不合理性需要,從需要的內(nèi)容來(lái)看，個(gè)人的需要往往與他人的需要、社會(huì)的需要相沖突，甚至?xí)恋K他人的利益或社會(huì)利益。這就是不合理性需要。反之，如果滿足個(gè)人自身需要并不以他人或社會(huì)利益受損為前提或結(jié)果，就是合理的需要。,合理性需要和不合理性需要,從需要的滿足條件看，有些個(gè)人需要的滿足并不具備應(yīng)有的條件，超出了條件允許的范圍，就屬于不合理需要。,“需要”理論的應(yīng)用,作為個(gè)人，應(yīng)時(shí)刻注意將個(gè)人的需要與企業(yè)目標(biāo)和社會(huì)利益結(jié)合起來(lái)，才能順應(yīng)這個(gè)社會(huì)，被社會(huì)所接納。作為組織，則要注意了解員工的需要，并作具體分析，繼而有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)人需要，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。,“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)”馬克思“一切社會(huì)暴力，一切政治革命，都僅僅是手段，唯有經(jīng)濟(jì)利益才是最終目的”馬克思如果一個(gè)人“耳不樂(lè)聲、目不樂(lè)色、口不甘味，與死無(wú)異”。呂氏春秋情欲,,,,二、動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)的定義與表現(xiàn)形式動(dòng)機(jī)是制約個(gè)體活動(dòng)效率的重要因素,什么是動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因、是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人去行動(dòng)以達(dá)到某種目標(biāo)、滿足某種需要的心理驅(qū)動(dòng)力。,,員工全勤的動(dòng)機(jī)是什么,有以下幾種可能性,家庭生活困難，全勤可以多增加收入；希望得到領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)和賞識(shí)；愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)；非常熱愛(ài)本職工作；博得女（男）朋友注意其他動(dòng)機(jī),研究動(dòng)機(jī)的目的,用來(lái)解釋行為上的差異；用來(lái)判別責(zé)任的歸屬；用來(lái)指引、推動(dòng)與激勵(lì)行為管理者如果能夠掌握動(dòng)機(jī)與之間的相互關(guān)系，尤其是掌握其“中間變項(xiàng)”之后，就可以對(duì)動(dòng)機(jī)本身加以操縱，并由此來(lái)左右其行為，進(jìn)而達(dá)到預(yù)期的反應(yīng)。,動(dòng)機(jī)與需要的關(guān)系,有需要不等于有動(dòng)機(jī)。例如某人非常喜歡小轎車。但他沒(méi)有能力購(gòu)買，也沒(méi)有必要購(gòu)買時(shí)，這只是停留在愿望上。當(dāng)他有相當(dāng)?shù)氖杖耄以诮纪赓I了一套房子時(shí)，才轉(zhuǎn)化為真正的動(dòng)機(jī)，才會(huì)產(chǎn)生買車的行為。動(dòng)機(jī)與行為直接相連。需要須通過(guò)動(dòng)機(jī)才與行為產(chǎn)生關(guān)連。,動(dòng)機(jī)與目的的關(guān)系,目的是人的活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人求得某種結(jié)果的原因或動(dòng)力。二者并非直接對(duì)應(yīng)。,動(dòng)機(jī)與目的,活動(dòng)動(dòng)機(jī)與活動(dòng)目的有時(shí)是一致的。在簡(jiǎn)單行為中，動(dòng)機(jī)與目的常常表現(xiàn)為直接相符。在復(fù)雜的活動(dòng)中，動(dòng)機(jī)和目的也表現(xiàn)出有所區(qū)別。作為活動(dòng)目的的東西，并不同時(shí)是活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。如醫(yī)生用嘴吸出病人口中的濃痰。同一動(dòng)機(jī)可能體現(xiàn)在不同目的的行動(dòng)中。,動(dòng)機(jī)與目的,4復(fù)雜的活動(dòng)通常不只與一種需要相關(guān)，而是同時(shí)與幾種需要相聯(lián)系。與此相應(yīng)，一種活動(dòng)可以同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。5優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)雖然可以發(fā)生目標(biāo)的導(dǎo)向或目標(biāo)行動(dòng)，但并非所有目標(biāo)都能達(dá)到，不管動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度有多大，人們并不能永遠(yuǎn)達(dá)到目標(biāo)行動(dòng)。6作為社會(huì)成員的自我，由于行動(dòng)受到多種因素的影響，因此，在動(dòng)機(jī)與目的的相互關(guān)系上，也是很復(fù)雜的。,優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī),,,,,,,,,,,,,A,B,C,D,E,動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,高,低,優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)B決定行為,為了得到獎(jiǎng)金，張三用辛勤勞動(dòng)的汗水去換?。焕钏膮s用投機(jī)取巧的手段，企圖不勞而獲。同樣干活很賣力氣的員工，有的是因?yàn)榧依锷罾щy，想多掙幾個(gè)錢，有的是為多得表?yè)P(yáng)，以滿足精神需求；也有的是想多掌握點(diǎn)本領(lǐng)，為晉級(jí)打基礎(chǔ)。有的員工積極肯干，既想掙幾個(gè)錢，也想多為企業(yè)做點(diǎn)貢獻(xiàn)。,,有些動(dòng)機(jī)受阻礙時(shí)，會(huì)尋找另外“替代目標(biāo)”以達(dá)到自己的目的、滿足某種需要；___找不到合適的“替代目標(biāo)”，就會(huì)產(chǎn)生頹廢情緒，甚至精神失常。另外，還有一類屬于比較遙遠(yuǎn)的目標(biāo)，一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)，因此在動(dòng)機(jī)與目的之間就會(huì)出現(xiàn)“中間目標(biāo)”、或“過(guò)渡目標(biāo)”的狀況。一步步小小的成功，有助于最后目標(biāo)的達(dá)到。如下圖,,,動(dòng)機(jī),過(guò)渡目標(biāo),過(guò)渡目標(biāo),目標(biāo)或遙遠(yuǎn)的目標(biāo),替代目標(biāo),,,,,,,,,,阻礙,動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式,從動(dòng)機(jī)表現(xiàn)的程度差異來(lái)看有興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。從動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)的信度差異看，有真實(shí)動(dòng)機(jī)和偽裝動(dòng)機(jī)。（真實(shí)動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人所表達(dá)的動(dòng)機(jī)與其頭腦中的動(dòng)機(jī)完全一致，偽裝動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人所表達(dá)的動(dòng)機(jī)與其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的不一致）偽裝動(dòng)機(jī)的成因是復(fù)雜的。除敵意性的原因外，也有善意的或自我防保衛(wèi)。還應(yīng)區(qū)分偽裝動(dòng)機(jī)與無(wú)意識(shí)地表達(dá)失真。,動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式,從動(dòng)機(jī)的屬性來(lái)看有生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)；從動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義看動(dòng)機(jī)有高尚、正確的動(dòng)機(jī)；或低級(jí)、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)；從動(dòng)機(jī)在行為中作用大小來(lái)看有主動(dòng)性動(dòng)機(jī)和輔助性動(dòng)機(jī)；從動(dòng)機(jī)指向目標(biāo)的遠(yuǎn)近來(lái)看有一時(shí)性動(dòng)機(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)性動(dòng)機(jī)。,,,動(dòng)機(jī)的功能,始動(dòng)功能即對(duì)行動(dòng)起啟動(dòng)作用。人的有目的的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的。維持功能即動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)人的精力、注意力于一定水平，保證有目的的行動(dòng)不起落、不中斷，使目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)向功能指動(dòng)機(jī)能推動(dòng)人的行動(dòng)沿著指向需要目標(biāo)的軌道進(jìn)行而不偏離。,人類行為的特征,“行為”是指人在客觀刺激物的作用下，經(jīng)由大腦心理活動(dòng)，對(duì)刺激物做出的反應(yīng)。狹義的“行為”概念，是指人的外在活動(dòng)動(dòng)作表現(xiàn)。人的行為的基本特征是意識(shí)調(diào)節(jié)性；因果性；目標(biāo)性；持續(xù)性；可變性。,,刺激（原因）,需要（欲望）緊張不舒服,目標(biāo),,,個(gè)體,行為,個(gè)人行為的基本模式,三、激勵(lì),激勵(lì)的概念激勵(lì)理論的分類,激勵(lì)的概念,從廣義上講，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性；從狹義上講，激勵(lì)就是一種能使個(gè)體將外來(lái)刺激內(nèi)化為自覺(jué)行為的適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，是促使完成目?biāo)的行為總是處于高度激活狀態(tài)的某些內(nèi)心心理需求的外在因素。,激勵(lì)過(guò)程的基本模式,P。129圖,,從上圖可以看出未滿足的需要，是激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)；需要的滿足，是激勵(lì)過(guò)程的結(jié)束。行為就是滿足需要的活動(dòng)。從需要的產(chǎn)生到需要的滿足，就是一個(gè)行為的過(guò)程。這種行為，在任何環(huán)境中都是一樣的。,激勵(lì)的實(shí)質(zhì),人的任何需要都僅僅是相對(duì)的，即相對(duì)于別人的擁有以及自我角色的位置，而不是絕對(duì)的。人們所追求的積極目標(biāo)是自我的滿足；消極目標(biāo)是避免他人嘲笑。人都喜歡受人尊重，都希望受人贊揚(yáng)，而害怕被人輕視和忽略。害怕被人嘲笑是最有效的人類動(dòng)機(jī)之一。,2激勵(lì)理論的分類,內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論,第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論,一、馬斯洛的需要層次論二、赫茨伯格的雙因素理論三、成就需要理論,一、馬斯洛的需要層次論,人類需要的五個(gè)層次五個(gè)層次之間的關(guān)系需要層次理論的應(yīng)用對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià),二、赫茨伯格的雙因素理論,雙因素的劃分與構(gòu)成雙因素的理論分析對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià),三、麥克利蘭的成就需要理論,成就需要理論的基本觀點(diǎn)對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià),1基本觀點(diǎn),成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達(dá)到滿足的前提下人的成就需要?；緝?nèi)容分為三個(gè)類型（1）對(duì)權(quán)力的需要；（2）對(duì)歸屬和社交的需要（3）成就的需要。,（1）對(duì)權(quán)力的需要,權(quán)力是管理成功的基本要素之一。權(quán)力有個(gè)人權(quán)力和社會(huì)權(quán)力。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。常常表現(xiàn)為爭(zhēng)辯、健談、直率、頭腦冷靜，并且善于提出問(wèn)題和要求，喜歡教訓(xùn)人、樂(lè)于演講。,（2）對(duì)歸屬和社交的需要,具有這類需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間人社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解人樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰他幫助危難中人伙伴。,（3）成就的需要,有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，經(jīng)常為自己樹(shù)立有一定難度而不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，不以僥幸心理對(duì)待未來(lái)。他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對(duì)待失敗也不過(guò)分沮喪。,2對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià),該理論告訴我們具有強(qiáng)烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即“難度”和“風(fēng)險(xiǎn)”，身處其境者可以通過(guò)自己的努力去取得成功；可以承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，相信會(huì)有結(jié)果。麥克利蘭認(rèn)為有50％成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。追求成就的行為取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱；期望大??；刺激性價(jià)值。至于外部因素，只是在取得成功的激勵(lì)力量與逃避失敗的抑制力量相等情況下，即兩者相互抵消時(shí)才能體現(xiàn)出來(lái)。,成就需要理論在管理中的應(yīng)用,一個(gè)公司或國(guó)家擁有這種人越多，它的發(fā)展越快，也越興旺發(fā)達(dá)。成就的需要是一個(gè)組織的重要?jiǎng)恿?。如果把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會(huì)成為成功的動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)激發(fā)出致力于成就的期望；因此，管理者的主要職責(zé)之一，就是善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才。他認(rèn)為，通過(guò)教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。,第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論,一、期望理論二、目標(biāo)理論三、強(qiáng)化理論,一、期望理論,期望公式期望模式期望理論的應(yīng)用對(duì)期望理論的評(píng)價(jià),1。期望公式,激勵(lì)程度期望值X效價(jià)FEXΣVI式中F激勵(lì)力量；E期望值，經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的某種目標(biāo)的期望概率；V代表效價(jià)，所預(yù)計(jì)的結(jié)果帶來(lái)的滿足和不滿足的程度；I代表工作績(jī)效與結(jié)果之間的關(guān)系變量，指一個(gè)人認(rèn)為他作出一定績(jī)效同他要得到結(jié)果之間的聯(lián)系如何。,二、目標(biāo)理論,目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)對(duì)目標(biāo)理論的評(píng)價(jià),1目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn),最早提出者是美國(guó)心理學(xué)教授洛克。他認(rèn)為大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)進(jìn)而影響工作動(dòng)機(jī)的。人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都指向一定的目標(biāo)。動(dòng)機(jī)是指能引起人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一種需要的愿望或意念。動(dòng)機(jī)比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽、更為直接推動(dòng)人去行動(dòng)。,目標(biāo)的含義,目標(biāo)是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對(duì)象在主觀上的超前反映。目標(biāo)是對(duì)行為人來(lái)說(shuō)，是一種超前性的外部刺激，是行為人對(duì)這種“超前性”刺激的主觀把握。如果目標(biāo)設(shè)置較為合適，會(huì)使人產(chǎn)生想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的成就需要，其激勵(lì)作用更強(qiáng)。,動(dòng)機(jī)與目標(biāo)的區(qū)別,有些行為的動(dòng)機(jī)只有一個(gè)，而目標(biāo)可以有若干個(gè)局部或階段性的具體目標(biāo)；同樣的動(dòng)機(jī)可以體現(xiàn)在目的不同的行動(dòng)中。,目標(biāo)設(shè)置理論模式,目標(biāo)難度,目標(biāo)明確性,接受目標(biāo),指點(diǎn)向目標(biāo)的努力,目標(biāo)責(zé)任心,組織支持,,個(gè)人能力和特性,內(nèi)酬,外酬,滿足感,績(jī)效,,,,,,,,,,,,目標(biāo)設(shè)置理論模式,接受指一個(gè)人把目標(biāo)作為自己追求事情的程度，接受越深越努力。責(zé)任心指此人渴望親眼見(jiàn)到目標(biāo)完成的心情。影響這兩者的因素參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；目標(biāo)有挑戰(zhàn)性且又符合現(xiàn)實(shí)；堅(jiān)信目標(biāo)完成能導(dǎo)致有價(jià)值的報(bào)酬。,合適目標(biāo)的分析,有目標(biāo)比沒(méi)目標(biāo)好；有具體目標(biāo)比空泛或抽象的目標(biāo)好；有被欣然接受的目標(biāo)比被迫接受或勉強(qiáng)接受目標(biāo)好；有較高難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)好。因此，合適的目標(biāo)應(yīng)是具體的、符合現(xiàn)實(shí)而又具有一定難度，這樣才能激勵(lì)人們的成就感。,目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用,難度很高的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，可以采取“大目標(biāo)，小步子”的方法，使人常?？吹焦ぷ鞯倪M(jìn)步與成就。使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并使個(gè)人目標(biāo)有實(shí)現(xiàn)的可能。設(shè)置企業(yè)目標(biāo)是反復(fù)的過(guò)程，將不同的目標(biāo)加以組合，關(guān)鍵是員工的參與。,三、強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容強(qiáng)化的類型和程序強(qiáng)化的基本原則,1強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容,強(qiáng)化理論屬于新行為主義學(xué)派，著重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其行為的反作用。強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。強(qiáng)化理論認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，稱為“強(qiáng)化”。,強(qiáng)化理論基本內(nèi)容,強(qiáng)化是指對(duì)某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過(guò)程，通過(guò)外力來(lái)干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。,2強(qiáng)化的類型,1）正強(qiáng)化2）負(fù)強(qiáng)化3）懲罰4）消退（忽視、衰減）,1正強(qiáng)化,正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式；主要方式有認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、賞識(shí)、加薪、獎(jiǎng)金、提升等。,2負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許人們通過(guò)按所要求的方式行事或避免不符合要求的行動(dòng)來(lái)回避一種令人不愉快處境的方式；如果員工能按照所要求的方式行事，即可減少或消除這種不愉快的處境。,3懲罰,懲罰是指以某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)、降職降薪、罰款、開(kāi)除等，創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意或愉快的條件，以示對(duì)某一不符合要求的行為的否定，消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰的目的在于使人們的行為按照社會(huì)贊許的規(guī)范發(fā)生變化，它具有控制、矯正、預(yù)防行為和凈化心靈的功能。,4衰減,是指對(duì)撤消人的某些行為的強(qiáng)化，即取消正強(qiáng)化。它表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否定。使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。,3強(qiáng)化的功效,強(qiáng)化的時(shí)間功效強(qiáng)化的時(shí)間安排直接影響員工的行為和功效。強(qiáng)化的時(shí)間可分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化是一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化是某一行為出現(xiàn)若干次后才給予的一次強(qiáng)化。,正強(qiáng)化的步驟,每一個(gè)工作崗位都確定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)它既便于公司的檢查，又可以讓員工了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)；確定明確且可計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)雙向參與共同制定；讓員工取得工作反饋信息，使他掌握自己的工作與目標(biāo)之間的差距，及時(shí)采取改進(jìn)措施；給工作優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。,強(qiáng)化的反饋功效,反饋就是在強(qiáng)化過(guò)程中，通過(guò)各種形式或途徑對(duì)工作中的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況以及工作態(tài)度進(jìn)行全面總結(jié)評(píng)比，讓員工了解自己行為活動(dòng)的結(jié)果和績(jī)效，進(jìn)一步激發(fā)努力的動(dòng)機(jī)。反饋具有激發(fā)進(jìn)取心和調(diào)節(jié)行為的功能。,3強(qiáng)化的原則與應(yīng)用,原則如下設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系；采取小步子強(qiáng)化的原則，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心；及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化；多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬；因人而異采取不同的強(qiáng)化方式；獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主。,強(qiáng)化理論的應(yīng)用,確定并說(shuō)明行為的目標(biāo)。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計(jì)定額有刺激作用的外部環(huán)境；事先確定在人的行為達(dá)到目標(biāo)后所給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)等；通過(guò)改變目標(biāo)或改變工作結(jié)果來(lái)控制人的行為。,第四節(jié)狀態(tài)型激勵(lì)理論,一、公平理論二、挫折理論,一、公平理論,公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。公平理論認(rèn)為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。一方面進(jìn)行橫向比較（與他人的比較），另一方面進(jìn)行縱向比較（與自己的經(jīng)歷比較）。只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，才會(huì)認(rèn)為公平，心情才會(huì)舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿，從而影響其工作積極性。,公平性原則,公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。公平理論認(rèn)為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。一方面進(jìn)行橫向比較（與他人的比較），另一方面進(jìn)行縱向比較（與自己的經(jīng)歷比較）。只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，才會(huì)認(rèn)為公平，心情才會(huì)舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿，從而影響其工作積極性。,公平性的公式,⑴自己的所得他人的所得＝（橫向比較）自己的付出他人的付出,⑵自己現(xiàn)在的所得自己過(guò)去的所得＝（縱向比較）自己現(xiàn)在的付出自己過(guò)去的付出,,,,,該理論模式表明公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)引起心理上的緊張，不安，從而采取行動(dòng)來(lái)消除和減少心理上的緊張和不安。,薪酬公平的理解,外部公平同類勞動(dòng)，薪酬大致相同內(nèi)部公平相對(duì)價(jià)值不同，薪酬水平不同員工公平與個(gè)人績(jī)效相掛鉤團(tuán)隊(duì)公平以小組為核算單位的公平,員工自己與他人的比較,公平,激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景,不公平,激勵(lì)員工降低不公平,改變自己的收入改變自己的投入改變對(duì)自己的觀念改變對(duì)他人的觀念改變比較對(duì)象離職,,,,,,人們消除不公平的方式,通過(guò)自我解釋，達(dá)到自我安慰。如曲解自己和他人的收或支，達(dá)到一種公平的假象。采取一定行動(dòng)，改變他人的收支狀況以求平衡。如設(shè)法降低他人的報(bào)酬，或增加他人的付出。采取一定行動(dòng)，努力改變自己的收支狀況。如要求增加自己的收入，或者消極怠工，降低自己的付出。發(fā)牢騷、泄私憤、造謠中傷、制造人際矛盾、甚至放棄工作。選擇另一個(gè)比較對(duì)象，獲得主觀上的公平感。,二、挫折理論,挫折含義挫折產(chǎn)生的原因挫折反應(yīng)的個(gè)體差異挫折的行為表現(xiàn)應(yīng)付挫折的方法,1挫折的概念,挫折是指當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的消極情緒狀態(tài)。尤其是主導(dǎo)需要（優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)）未得到滿足時(shí)，最容易產(chǎn)生挫折的心理。,指向目標(biāo)的行為結(jié)果可能四種,動(dòng)機(jī)能立即獲得滿足，不需要經(jīng)過(guò)特別的努力就可以達(dá)到目標(biāo)；動(dòng)機(jī)可能受到阻礙或遲延，但這種過(guò)程能給個(gè)體提供許多解決能力的鍛練機(jī)會(huì)，最后達(dá)到目標(biāo)；在動(dòng)機(jī)進(jìn)行過(guò)程中，忽然出現(xiàn)另一個(gè)較強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)，使個(gè)體只能首先采取滿足后一個(gè)動(dòng)機(jī)的行動(dòng)，而放棄前一個(gè)動(dòng)機(jī)；動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受到干擾或阻礙，個(gè)體無(wú)法達(dá)到目標(biāo)而感到挫折、沮喪和失意。,挫折的利弊,利可以增長(zhǎng)個(gè)體解決問(wèn)題的能力，也能引導(dǎo)個(gè)體以更好的方式去滿足欲望。弊尤其在遭遇重大挫折的情況下，可能使人產(chǎn)生內(nèi)心痛苦、失望情緒，從而導(dǎo)致行為偏差，甚至引起種種疾病或輕生。,引起挫折的原因,外部原因自然因素和社會(huì)因素自然環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)人能力所無(wú)法克服的自然的或物理的因素的限制，如生、老、病、死、天災(zāi)地變、時(shí)空變化等。社會(huì)環(huán)境是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)生活中所遭受的人為因素的限制而言。其中包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、種族的、宗教的、家庭的因素，以及一切道德的、風(fēng)俗與習(xí)慣的影響,2內(nèi)部原因,內(nèi)部原因是指由個(gè)體行為主體原因引起的挫折，又稱為個(gè)人起因挫折。內(nèi)部因素可分為個(gè)體生理原因包括個(gè)體活動(dòng)失敗或無(wú)法達(dá)成目標(biāo)的生理素質(zhì)、體力、外貌以及生理缺陷等。個(gè)體心理原因包括個(gè)體心理發(fā)展水平不高、意志力薄弱、能力差、自卑等。,內(nèi)部原因,在學(xué)業(yè)、事業(yè)、愛(ài)情、婚姻等方面因個(gè)體自身的某些條件局限而導(dǎo)致失敗時(shí)，個(gè)人因素就成為動(dòng)機(jī)挫折的來(lái)源。對(duì)策是努力做好工作，引導(dǎo)個(gè)體了解環(huán)境、了解自己。,挫折的組織原因,組織管理方式所引起的沖突。組織間的人際關(guān)系、溝通方式。過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與責(zé)任的人際關(guān)系所造成的不必要的緊張氣氛工作性質(zhì)與個(gè)體的興趣與能力不符。過(guò)分講究專業(yè)化分工與自動(dòng)化。工作過(guò)分單調(diào)，極端缺乏刺激變化的環(huán)境,引起挫折的其他因素,工作與休息時(shí)間安排不適當(dāng)；強(qiáng)迫加班或惡性延長(zhǎng)加班時(shí)間；工資待遇過(guò)低；不公平的升遷制度。,企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折,,,老工人,體弱多病技術(shù)落后不勝任新科技子女就業(yè)難晚輩不孝順喪偶,,青年工人,對(duì)工作條件和工種不滿戀愛(ài)婚姻失敗求學(xué)、上進(jìn)愿望受阻文化生活貧乏,,女工,領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心受輕視家務(wù)勞動(dòng)重家庭關(guān)系不好子女讀書難夫婦長(zhǎng)期分居上夜班不安全,,領(lǐng)導(dǎo)者,在改革中落伍經(jīng)營(yíng)決策失誤上級(jí)不體諒下級(jí)不支持班子不協(xié)調(diào)人才外流知識(shí)能力不適應(yīng)后顧之憂,,一般管理人員,失去深造機(jī)會(huì)懷才不遇，大材小用長(zhǎng)期得不到提拔晉升能力不足難以應(yīng)付多頭領(lǐng)導(dǎo)無(wú)所適從“萬(wàn)金油干部”的自卑,技術(shù)人員,,領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能知識(shí)老化落伍用非所學(xué)、業(yè)務(wù)荒廢設(shè)計(jì)失誤或技改失誤職稱難以解決成果不被承認(rèn),工人,,工資低、福利差領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心集體不溫暖獎(jiǎng)罰不嚴(yán)明好壞不分技術(shù)水平不高工傷事故,挫折,3挫折反應(yīng)的個(gè)體差異,有的人反應(yīng)微弱，若無(wú)其事；有的人反應(yīng)強(qiáng)烈，痛苦萬(wàn)分。有的人百折不撓，愈挫愈勇；有的人經(jīng)不起挫折，一蹶不振；有的人時(shí)過(guò)境遷，一瞬即逝；有的人耿耿于懷，一世不忘。,挫折的行為表現(xiàn),攻擊性行為退化性行為妥協(xié)性行為積極性行為,1攻擊性行為,人受挫折后常引起憤怒情緒，產(chǎn)生攻擊行為。分為兩種直接攻擊和轉(zhuǎn)向攻擊；直接攻擊是指攻擊矛頭直接指向造成挫折的對(duì)象。如“以牙還牙”，“反唇相譏”。轉(zhuǎn)向攻擊是指把矛頭指向與造成挫折無(wú)關(guān)的人或物。如在單位受氣，回家拿老婆、小孩出氣，摔東西。,,,2退化性行為,退化是指人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)所表現(xiàn)出的與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。往往是因?yàn)閷?duì)自己缺乏信心，如同缺少理智的孩童一樣行為變得情緒化。如盲目的輕信；喪失自我，盲從跟隨。固執(zhí)；情緒化的對(duì)抗逆反；對(duì)正確的引導(dǎo)盲目地持反抗、抵制與排斥,3妥協(xié)性行為,采取折衷辦法對(duì)待挫折，以消除心理上的不平靜。如自我安慰；（酸葡萄式，甜檸檬式）自我整飾；表面上不動(dòng)聲色，深埋不露，還表現(xiàn)出愉快、平靜和自在。成因推諉把原因推給他人，怨天尤人。,4積極性行為,是對(duì)挫折的理智性反應(yīng)，是在積極態(tài)度的指導(dǎo)下所采取的積極行為。升華將痛苦、憤怒轉(zhuǎn)化為奮發(fā)圖強(qiáng)的情緒；補(bǔ)償以另一目標(biāo)的成功加以補(bǔ)償。改變主動(dòng)降低目標(biāo)和抱負(fù)水平，或重新選擇達(dá)到目標(biāo)的方法。,應(yīng)付挫折的方法,正確對(duì)待挫折改變情緒適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄采取容忍的態(tài)度,加強(qiáng)對(duì)挫折的管理,對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，一方面要消除可能導(dǎo)致員工受挫折的生活與工作環(huán)境因素，另一方面，在員工受到挫折后，應(yīng)做善后工作，讓員工盡快擺脫挫折的陰影；同時(shí)，努力縮小挫折事故的不良影響，使企業(yè)生產(chǎn)、工作能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。,消除挫折產(chǎn)生的原因,改善硬件環(huán)境；把好生產(chǎn)（工作）目標(biāo)任務(wù)設(shè)計(jì)與完成關(guān)；適應(yīng)社會(huì)環(huán)境；改善人際關(guān)系；改善管理制度與管理方式；堅(jiān)持合理科學(xué)的獎(jiǎng)懲；員工思想教育培訓(xùn),做好受挫折后的處理工作,及時(shí)處理；采取寬容態(tài)度；提高認(rèn)識(shí)；改變環(huán)境；適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄,結(jié)語(yǔ),能

簡(jiǎn)介：,管理學(xué)原理,管理決策,,詳細(xì)界定某個(gè)具體問(wèn)題或機(jī)會(huì)的特性，然后在可用的備選方案中選擇如何解決問(wèn)題或抓住機(jī)遇這樣一個(gè)過(guò)程,什么是決策,,,決策情形識(shí)別存在著問(wèn)題和機(jī)會(huì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn),理性/古典模型,,確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),理性/古典模型,,產(chǎn)生備選方案,理性/古典模型,,分析備選方案,理性/古典模型,,,選擇備選方案主管期望效用模型（SUBJECTIVELYEXPECTEDUTILITYMODEL，SEU），管理者選擇的是他們主觀認(rèn)為最大期望產(chǎn)出的備選方案。兩個(gè)核心成分是特定方案的預(yù)計(jì)結(jié)果和實(shí)施的可能性。,理性/古典模型,,實(shí)施決策方案四個(gè)部分第一，評(píng)估決策結(jié)果潛在抵制的來(lái)源和原因。第二，確定哪些旨在克服決策阻力的行動(dòng)的時(shí)間和順序安排。第三，評(píng)估實(shí)施有效決策所需要的資源。第四，確定能否把實(shí)施委托給別人，確保這些人給予理解，并對(duì)步驟和結(jié)果負(fù)責(zé)。,理性/古典模型,,決策情形識(shí)別存在著問(wèn)題和機(jī)會(huì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn),理性/古典模型,,監(jiān)控和評(píng)估結(jié)果收集信息，把結(jié)果與開(kāi)始設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,理性/古典模型,,問(wèn)題是清晰的目標(biāo)是清楚的、人們認(rèn)同決策標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、所有備選方案是已知的、所有結(jié)果是可預(yù)見(jiàn)的、決策者是理性的（認(rèn)同問(wèn)題客觀不存在偏見(jiàn)、能夠處理所有相關(guān)信息、恰當(dāng)?shù)貙⒎桨傅亩唐诤烷L(zhǎng)期后果融入決策、尋求最大化期望結(jié)果的備選方案）,,,,,,,古典決策模型的前提,影響準(zhǔn)確的問(wèn)題界定和分析的因素,決策過(guò)程中的人不具備完全理性，雖然人們可能尋求最優(yōu)解決方案，但是通常滿足于遠(yuǎn)非最優(yōu)解決方案。尋求決策中有限度的理性。,有限理性模型（行政人模型）,,機(jī)制一每次考察問(wèn)題的一個(gè)可能解機(jī)制二應(yīng)用啟發(fā)性原則，而不是清晰的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重來(lái)評(píng)價(jià)備選方案機(jī)制三最低限度滿足原則,,,,1、設(shè)定要追求的目標(biāo)，或者界定要解決的問(wèn)題2、建立合適的績(jī)效水平或指標(biāo)水平（例，知道某方案可接受，即使不完美）3、應(yīng)用啟發(fā)性原則將方案范圍縮小到一個(gè)可行解。4、如果沒(méi)有識(shí)別出可行解，降低期望水平，開(kāi)始尋找新的備選方案（重復(fù)2和3）5、識(shí)別出一個(gè)可行解后，評(píng)估該可行解，確定它的可接受水平6、如果不可接受，尋找新的備選方案（重復(fù)35）7、如果識(shí)別的可行解可以接受，實(shí)施該解決方案8、實(shí)施后，評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度，并據(jù)此提高或降低未來(lái)決策的績(jī)效水平,決策過(guò)程,焦點(diǎn)放在決策制定之后，決策者如何努力使自己的決策合理化PETERSOELBERG對(duì)商學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)選擇研究決策過(guò)程打著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠焯?hào)，旨在證明已經(jīng)作出的決策的合理性,回溯決策模型（隱性至愛(ài)模型）,程序化決策（PROGRAMMEDDECISION）對(duì)某種簡(jiǎn)單的或者程序化的問(wèn)題的一種標(biāo)準(zhǔn)化回應(yīng)明確決定了和清楚了解問(wèn)題的特性，以及可能的解決方案組合。設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，制定和解決方案具有高度確定性，規(guī)則和程序清楚指出如何應(yīng)對(duì)問(wèn)題。非程序化決策面對(duì)定義模糊，或者新奇的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)備選方案明顯是正確的，過(guò)去的決策也幫不忙。,決策類型,非程序化結(jié)果的不確定性導(dǎo)致了管理者傾向于用程序化決策取代非程序化決策。,計(jì)劃工作的格雷沙姆定律（GRESHAM’SLAWOFPLANNING）,1、決策者的特點(diǎn)影響決策質(zhì)量處理信息的能力、動(dòng)機(jī)、偏好、不熟悉或者太熟悉2、問(wèn)題或機(jī)會(huì)本身的特點(diǎn)問(wèn)題模糊性、復(fù)雜性、穩(wěn)定性、動(dòng)態(tài)性3、決策受到?jīng)Q策所處環(huán)境的影響時(shí)間約束或任何相關(guān)的資源約束。如問(wèn)題是不可逆的,影響有效決策的因素,1、分析決策情形,如何制定更好的決策,2、審視環(huán)境3、全面考慮決策過(guò)程4、具備創(chuàng)造性5、把握適合的時(shí)機(jī)不必過(guò)快制定決策，過(guò)晚制定決策也使你進(jìn)行廣泛分析卻沒(méi)有什么有益的收獲，分析癱瘓癥“ANALYSISPARALYSIS）在分析情形、目標(biāo)、備選方案的過(guò)程泥足深陷，結(jié)果沒(méi)有能繼續(xù)前進(jìn)、制定決策。6、增加決策信息WHO、WHAT、WHERE、WHYHOW7、保持靈活性大多數(shù)決策都不是不可逆的。例跳傘,如何制定更好的決策,5、把握適合的時(shí)機(jī)不必過(guò)快制定決策，過(guò)晚制定決策也使你進(jìn)行廣泛分析卻沒(méi)有什么有益的收獲分析癱瘓癥（ANALYSISPARALYSIS）在分析情形、目標(biāo)、備選方案的過(guò)程泥足深陷，結(jié)果沒(méi)有能繼續(xù)前進(jìn)、制定決策。6、增加決策信息WHO、WHAT、WHERE、WHYHOW7、保持靈活性大多數(shù)決策都不是不可逆的。例跳傘,如何制定更好的決策,

簡(jiǎn)介：第七章領(lǐng)導(dǎo)概論,管理學(xué)原理,三峽大學(xué)校級(jí)精品課程2007年10月,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,2,本章主要內(nèi)容,,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,1,,領(lǐng)導(dǎo)者類型,2,,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,3,教學(xué)目標(biāo)（6學(xué)時(shí)）了解領(lǐng)導(dǎo)的含義，領(lǐng)導(dǎo)的作用，領(lǐng)導(dǎo)者類型，領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點(diǎn)等；掌握領(lǐng)導(dǎo)行為理論，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論；理解領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系。重點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)特性論領(lǐng)導(dǎo)行為論難點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,4,本章思考題,1簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的異同2簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過(guò)程3簡(jiǎn)述三種權(quán)變情境理論的主要內(nèi)容4在所有的行為理論中，你認(rèn)為存在哪些相似之處5有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有哪些新觀點(diǎn)。6領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論有何意義,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,5,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,6,管理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有何不同領(lǐng)導(dǎo)者是否就是管理者,或管理者是否就是領(lǐng)導(dǎo)者,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,7,§1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,一、領(lǐng)導(dǎo)與管理1．領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)可以定義為一種影響力。領(lǐng)導(dǎo)者，是指能夠影響他人的人。2．管理者管理者是指組織中從事管理活動(dòng)的人員。二、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用協(xié)調(diào)作用激勵(lì)作用,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,8,§2領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展過(guò)程,試圖通過(guò)歷史偉人的個(gè)性特征來(lái)找領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者之間的個(gè)性差別，如①斯托格迪爾的特征論②包莫爾的企業(yè)家十條件③吉沙利的品質(zhì)理論等,試圖探尋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)有效性的影響。如①勒溫三類型②領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖③利克特管理方式④管理方格理論,認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)應(yīng)考慮環(huán)境因素①菲德勒的權(quán)變理論②領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論③豪斯的路徑目標(biāo)理論,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,9,二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論試圖通過(guò)歷史偉人的個(gè)性特征來(lái)找領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者之間的個(gè)性差別。該理論經(jīng)歷了傳統(tǒng)特質(zhì)理論和現(xiàn)代特質(zhì)理論兩個(gè)階段。（一）傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者生而具有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，天生沒(méi)有這種特質(zhì)的人不可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。（二）現(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過(guò)訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,10,加拿大麥吉爾大學(xué)的康格/凱南格的觀點(diǎn)具有代表性,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,11,1獨(dú)裁專斷型1．勒溫三類型2民主參與型PLEWIN3自由放任型2．俄亥俄州立大學(xué)的研究（領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖）3．密執(zhí)安大學(xué)的研究（利克特）4．管理方格理論（MANAGEMENTGRIDTHEORY）（ROBERTBLACKANDJANEMOUTON，1964）,,三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,12,1菲德勒權(quán)變理論（FREDFIELDER）LEASTPREFERREDCOWORKERTHEORY，LPC，1965）2領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由保羅赫塞與肯布蘭查德開(kāi)發(fā)1974亦稱情境領(lǐng)導(dǎo)理論/情境領(lǐng)導(dǎo)模型SITUATIONALLEADERSHIPTHEORY,SLT3途徑目標(biāo)理論（加拿大豪斯ROBERTHOUSE）,四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,13,權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)工作是一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格/個(gè)性，以及追隨者的特征。用公式表示為SF（L，F(xiàn)，E）1菲德勒的權(quán)變理論1LPC值共16組友善87654321不友善使人失望12345678對(duì)人有幫助有趣87654321乏味冷淡12345678熱情2影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的三個(gè)環(huán)境因素①上下級(jí)關(guān)系②職位權(quán)力③任務(wù)結(jié)構(gòu),2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,14,費(fèi)德勒權(quán)變理論,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,15,3菲德勒的基本假設(shè)①在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。②個(gè)體不可能改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)環(huán)境。4結(jié)論①任務(wù)取向者在非常有利與非常不利的情境下工作得更好；②關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者在中度有利的情境中干得更好。5提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑①替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境②改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者6思考與評(píng)價(jià)假設(shè)②有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要反映情境因素。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,16,2領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,基本觀點(diǎn)認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的重視，領(lǐng)導(dǎo)效果實(shí)際上取決于下屬的活動(dòng)是下屬們接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者。思考成熟度是什么意思成熟度（READINESS個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度個(gè)人的知識(shí)和技能心理成熟度做事的意愿和動(dòng)機(jī)成熟度四階段R1對(duì)執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿R2缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)R3有能力但卻不愿意干希望他們做的工作。R4既有能力，又愿意干讓他們干的工作。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,17,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情境領(lǐng)導(dǎo)模型）,具體指導(dǎo)干什么、怎么干、何時(shí)何地干,推銷主張，并提供指導(dǎo)性或支持性的行為,共同決策，提供便利條件和溝通,只提供極少的指導(dǎo)和支持,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,18,3路徑目標(biāo)理論ROBERTHOUSE,基本觀點(diǎn)1認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。2領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是設(shè)置并指明目標(biāo)、幫助尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、幫助清除障礙。兩類情境變量下屬可控范圍之外的情境下屬個(gè)人特點(diǎn)中的部分內(nèi)容,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,19,路徑目標(biāo)理論豪斯的領(lǐng)導(dǎo)行為四類型,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,20,,內(nèi)向控制點(diǎn)與外向控制點(diǎn)關(guān)于引申的假設(shè)評(píng)價(jià)對(duì)假設(shè)的檢驗(yàn)支持該理論的邏輯基礎(chǔ)。即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能彌補(bǔ)員工或工作環(huán)境的不足時(shí)，對(duì)工作績(jī)效和滿意度產(chǎn)生積極影響；若環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不一致時(shí)，效果均不佳。,思考該理論與菲德勒的權(quán)變理論有何不同,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,21,結(jié)束語(yǔ),觀念影響我們的意識(shí)意識(shí)強(qiáng)化我們的責(zé)任責(zé)任規(guī)范我們的行為行為表現(xiàn)我們的素質(zhì)素質(zhì)決定我們的命運(yùn),2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,22,馬丁路德金,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,23,新一代領(lǐng)導(dǎo)的“畫像”,圣吉認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。上海明德學(xué)習(xí)型組織研究所在研究過(guò)程中，描摹出學(xué)習(xí)型組織中新一代領(lǐng)導(dǎo)的“畫像”是想法明晰和具有較強(qiáng)的說(shuō)服能力，并且具有深深的奉獻(xiàn)精神和不斷學(xué)習(xí)的開(kāi)放態(tài)度；、他們胸中沒(méi)有既定方案，但他們確實(shí)能夠?qū)ψ约褐車某蓡T注入一種信心，“我們可以學(xué)習(xí)任何我們需要學(xué)習(xí)的，以達(dá)成我們真正想要的結(jié)果”。他們一生都在不斷努力，這些努力包括培養(yǎng)思考和溝通的技能反思個(gè)人的價(jià)值觀和調(diào)整個(gè)人的行為，以及學(xué)習(xí)如何傾聽(tīng)和理解他人以及他人的想法。將系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿境和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等“修煉”視為“領(lǐng)導(dǎo)者自己的修煉”，并不斷親身實(shí)踐。有信念，并有能力實(shí)現(xiàn)信念的領(lǐng)導(dǎo)者。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,24,,領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及相互了解的程度。,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色、工作方式等是否都制訂有規(guī)章或工作程序,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,25,管理方格理論,,11貧乏型管理19鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式91任務(wù)型管理99團(tuán)隊(duì)型管理55適中但不卓越中庸之道型,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,26,五種具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)方式,1L貧乏的管理對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很??；9L任務(wù)管理重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；19俱樂(lè)部式管理重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；55中間式或中庸之道型管理既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人；99理想型管理對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要最理想最有效地結(jié)合起來(lái)。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,27,一、領(lǐng)導(dǎo)與管理追求的目標(biāo)不同管理是指組織中的如下活動(dòng)或過(guò)程通過(guò)信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來(lái)分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源，以實(shí)現(xiàn)單獨(dú)的個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是什么就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)教育、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等手段，帶領(lǐng)人們實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。在這里，企業(yè)的價(jià)值淪為工具，人成為主體，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者都是企業(yè)的主人，人們需要企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿足人的各種需要。在領(lǐng)導(dǎo)者的立場(chǎng)，他所追求的是整體利益，這個(gè)整體包括所有者、員工、消費(fèi)者以及社會(huì)公眾，利益已經(jīng)超越了經(jīng)濟(jì)因素，包括身心健康、道德發(fā)展、人性提升等等。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,28,儒家學(xué)說(shuō)是我國(guó)傳統(tǒng)文化的主流意識(shí)，與其說(shuō)它蘊(yùn)涵豐富的管理思想，不如說(shuō)它是理想的領(lǐng)導(dǎo)理論，其領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)明確地體現(xiàn)在其經(jīng)典大學(xué)之中，高度概括為“三綱”、“八目”。三綱者，明明德、親民、止于至善是也，八目者，格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下是也。在這里，三綱不是治國(guó)的手段，而是治國(guó)的目的。大學(xué)指出“古之欲明明德於天下者，先治其國(guó)”，又說(shuō)“國(guó)治而后天下平”，這足以證明，儒家所謂平天下者，就是明明德于天下，也就是說(shuō)，儒家的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)并非僅為統(tǒng)治者服務(wù)，而是為全體人民的全面發(fā)展。所以，儒家文化不是管理學(xué)說(shuō)，而是領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,29,二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的著眼點(diǎn)不同管理強(qiáng)調(diào)維持目前的秩序，它的價(jià)值觀建立在一個(gè)假設(shè)前提上現(xiàn)存的制度、法規(guī)是至高無(wú)上的。制度和法規(guī)的存在就是為了規(guī)范人們的行為，使其按照管理當(dāng)局的愿望運(yùn)行，不出問(wèn)題、不出差錯(cuò)、不折不扣地服從命令，完成組織交待的任務(wù)，這就是優(yōu)秀的管理。我們常說(shuō)“要加大管理力度”。其原因何在就是害怕失去了秩序。然而秩序并不是我們追求的目標(biāo)，這是管理的誤區(qū)。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,30,霍斯特舒爾茨和凱文戴門德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的精華在于對(duì)前景的不斷關(guān)注。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)不同于管理，而強(qiáng)調(diào)未來(lái)的發(fā)展，其價(jià)值觀可以這樣描述通過(guò)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，更好地滿足人的需求，完善人格，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。所以，管理過(guò)度將會(huì)導(dǎo)致墨守成規(guī)，強(qiáng)調(diào)短期利益，側(cè)重回避風(fēng)險(xiǎn)，從而扼殺了組織的生機(jī)。只有領(lǐng)導(dǎo)積極進(jìn)取的精神，才能重新給腐朽的組織注入新的活性因素，催發(fā)其生機(jī)，與時(shí)俱進(jìn)。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,31,三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的權(quán)力基礎(chǔ)不同我國(guó)學(xué)者一般將權(quán)力定義為一個(gè)人影響和改變他人心理和行為的能力。進(jìn)而又將權(quán)力分成三個(gè)組成部分職位權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)、個(gè)性權(quán)。職位權(quán)是法律或制度賦予的，所以其有強(qiáng)制性，專長(zhǎng)權(quán)來(lái)自于知識(shí)和才能，個(gè)性權(quán)來(lái)自于品質(zhì)和心理素質(zhì)，兩者缺乏強(qiáng)制性，它們的影響完全出于相對(duì)人的主動(dòng)的內(nèi)心認(rèn)同，我們常說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)魅力指的就是“專長(zhǎng)權(quán)十個(gè)性權(quán)”。管理者總是偏愛(ài)職位權(quán)的行使，不僅是因其具有強(qiáng)制性，容易達(dá)到控制的目標(biāo)（往往適得其反），更在于他們本身缺乏專長(zhǎng)權(quán)和個(gè)性權(quán)，也在于他們的目標(biāo)就是簡(jiǎn)單維持秩序。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,32,領(lǐng)導(dǎo)者不能偏愛(ài)職權(quán)的行使，他的目的是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)不可能由領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@一目標(biāo)的一部分具有不可替代性，比如完善人格，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值等。所以，領(lǐng)導(dǎo)者只能通過(guò)專長(zhǎng)權(quán)、個(gè)性權(quán)，鼓勵(lì)、引導(dǎo)人們，激發(fā)他們內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，由其自主實(shí)現(xiàn)他們已經(jīng)認(rèn)同的愿景。由于這一差別，管理者永遠(yuǎn)只能是現(xiàn)有制度的守護(hù)神，而領(lǐng)導(dǎo)者則是人們的精神領(lǐng)袖，管理者的權(quán)力看起來(lái)十分強(qiáng)大，其實(shí)非常脆弱，因?yàn)樗灰欢ǖ玫匠姓J(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力看起來(lái)比較被動(dòng)和弱小，其實(shí)非常強(qiáng)大持久，因?yàn)樗玫饺藗儍?nèi)心的認(rèn)同。但我們不能由此產(chǎn)生一個(gè)誤會(huì)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有掌握職位權(quán)。筆者的意思是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)處于潛在的狀態(tài)。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,33,四、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者對(duì)員工的態(tài)度不同由于管理者追求的目標(biāo)是秩序，同時(shí)，他們的權(quán)力基礎(chǔ)非常脆弱，所以他們總是喜歡控制員工。在他們的眼中，最好的員工就是聽(tīng)話、少說(shuō)少想、多做，無(wú)論中國(guó)還是外國(guó)，規(guī)律一樣存在越是無(wú)能的管理者，越喜歡老實(shí)的員工。這是因?yàn)槔蠈?shí)的員工容易控制?？墒?，容易控制的員工也是缺乏創(chuàng)新和成績(jī)的員工。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,34,領(lǐng)導(dǎo)者偏愛(ài)有才能、有想法的員工。有才能、有想法的員工本身掌握了較多的有價(jià)值資源，從而也就擁有了權(quán)力，這似乎會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威構(gòu)成沖擊和威脅，但是，深入地進(jìn)行分析，我們就會(huì)否定前面的懷疑，領(lǐng)導(dǎo)者并不想通過(guò)行使權(quán)力獲取私利，員工的地位越高，權(quán)力越大，也越有可能認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的宏偉愿景，這不僅不會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，反而會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威得到強(qiáng)化和放大。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，有才能、有想法的員工創(chuàng)新能力強(qiáng)，潛力大，能夠積極地、主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，可達(dá)成事半功倍的效果。,2024/4/1,三峽大學(xué)管理學(xué)原理精品課程,35,五、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的作用不同管理者缺乏進(jìn)取精神，缺乏才能和品質(zhì)，他們充其量只能為企來(lái)業(yè)守住從前的成果領(lǐng)導(dǎo)者的主要貢獻(xiàn)并非利潤(rùn)，而是為企業(yè)創(chuàng)造了“精神財(cái)富”。與其說(shuō)張瑞敏拯救了海爾，使其扭虧為盈，為所有者和廣大員工創(chuàng)造了巨額財(cái)富，不如說(shuō)張瑞敏為海爾鑄造了靈魂?？梢钥隙ǖ恼f(shuō)，即使張瑞敏現(xiàn)在離開(kāi)了海爾，海爾照樣生機(jī)盎然，原因何在因?yàn)閺埲鹈舻娜松軐W(xué)已經(jīng)轉(zhuǎn)化成海爾的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，這是領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)創(chuàng)造的最大的財(cái)富。,