簡介：青島三山實業(yè)有限公司精密機械廠青島三山實業(yè)有限公司精密機械廠人力資源部面試章程人力資源部面試章程企業(yè)的招聘工作是人力資源部門的一項重要工作。在與應(yīng)聘者交流的同時，人力資源部代表了我們企業(yè)的形象。為此企業(yè)招聘工作應(yīng)務(wù)必準備充分。一、面試準備一、面試準備1、人力資源部應(yīng)在面試應(yīng)聘者之前將所有的表格、試題準備完善。2、人力資源部應(yīng)在面試應(yīng)聘者之前籌組面試遴選小組。3、面試遴選小組應(yīng)由用人部門負責(zé)人、人力資源部負責(zé)人、獨立評選人（對招聘職位的工作有較深刻的了解）組成。人力資源部成立面試遴選小組時，各部門應(yīng)積極配合其工作，不得出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。二、評價標準二、評價標準1、儀容。2、人生觀、社會觀、職業(yè)觀。3、生活設(shè)計。4、人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性）。5、個人修養(yǎng)。6、求職動機。7、工作經(jīng)驗。8、相關(guān)的專業(yè)知識。9、語言表達能力。10、思維邏輯性。11、應(yīng)變能力。（了解應(yīng)聘者對企業(yè)內(nèi)部組織及行業(yè)狀況的了解程度，側(cè)面反映其對本職缺的重視性）6、您對本職位是否有持久的興趣，會把本行業(yè)視為終身行業(yè)嗎（了解應(yīng)聘者的職業(yè)觀、人格成熟程度）7、您認為自己所學(xué)專業(yè)對本企業(yè)有何幫助（了解應(yīng)聘者相關(guān)專業(yè)知識及自信心）8、您認為自己所應(yīng)聘的崗位應(yīng)該有哪些義務(wù)（了解應(yīng)聘者責(zé)任心、歸屬感及自我認識能力）9、除應(yīng)聘您應(yīng)聘的職位，您對本企業(yè)內(nèi)何職還感興趣（了解應(yīng)聘者潛能及工作性向）10、您有什么愛好您認為這種愛好對人生會有何種幫助（了解應(yīng)聘者反映機敏性及邏輯思維能力）11、您有哪些要好的朋友（了解應(yīng)聘者社交能力、性格特征、人生觀）12、在歷史人物中，請您說說您所崇拜的人物（了解應(yīng)聘者其理想、信仰及生活設(shè)計）13、您希望自己的上司是何種工作風(fēng)格了解應(yīng)聘者的責(zé)任心、紀律性及工作作風(fēng)14、您對瑣碎的工作是討厭還是喜歡（了解應(yīng)聘者其性格特征）15、您喜歡平靜的湖泊還是喜歡奔騰的駿馬（了解應(yīng)聘者的時間觀念及性格的內(nèi)、外性）16、您何時可以到職

簡介：人力資源部崗位設(shè)計書人力資源部崗位設(shè)計書業(yè)務(wù)室名稱人力開發(fā)室人力開發(fā)室崗位名稱人才開發(fā)職務(wù)業(yè)務(wù)主管崗位編碼崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)0崗位分類D匯報關(guān)系向室主任匯報市場價位EVA歸級工作目標設(shè)計、激勵人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；發(fā)掘、用好、留住人才；具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重1、公司人才規(guī)劃制定，各類人才的職業(yè)生涯設(shè)計、素質(zhì)提升、優(yōu)化配置、人才引進、跟蹤管理與結(jié)構(gòu)優(yōu)化；日常452、人才激勵與約束機制的建立與運行；日常303、人才庫建設(shè)與管理；日常20崗位職責(zé)描述4、組織各類管理與專業(yè)技術(shù)項目成果及人才的評審；年度5主要業(yè)務(wù)流程人才結(jié)構(gòu)分析、人才素質(zhì)分析、關(guān)鍵崗位評估與設(shè)計→對各類人才設(shè)計不同的職業(yè)生涯→提出人才素質(zhì)提升方案、培訓(xùn)內(nèi)容→人力開發(fā)培訓(xùn)需求計劃，報員工培訓(xùn)中心實施→對培訓(xùn)后的人才進行測試、評估→將技能、素質(zhì)、能力達到新崗位要求的人才配置到新崗位，在公司層面上優(yōu)化配置與交流（將具備公司一、二、三級人才素質(zhì)條件的人才推薦或整理到公司一、二、三級人才庫中）→對人才庫中的人才進行重點培養(yǎng)和開發(fā)）→動態(tài)地更新管理人才庫→制定人才激勵與約束機制，根據(jù)績效評價，提出激勵與約束方案，項目成果評審，并組織實施。與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口見附表年齡35歲以下專業(yè)知識業(yè)務(wù)能力學(xué)歷本科或以上學(xué)歷職業(yè)資格崗位素質(zhì)要求（任職條件）閱歷具有技術(shù)工作經(jīng)歷并從事三年以上管理工作1熟悉國家、企業(yè)有關(guān)人才管理與教育培訓(xùn)的法規(guī)、條例、制度等。2具有管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源開發(fā)與管理1具有較強的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，較強的調(diào)研、分析判斷和歸納能力。2能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人才的需要對公司人才進行科學(xué)的規(guī)劃、設(shè)計與配置。全面儲備優(yōu)100部分儲備中60關(guān)鍵崗位后備人才儲備率沒有儲備季度、年度室主任初評，部長審核、終評。差2010人才自愿流失率在1以下優(yōu)100人才自愿流失率在12良80人才自愿流失率在23中60人才自愿流失率在34較差40人才自愿流失率人才自愿流失率在5以上年度室主任初評，部長審核、終評。差2010全面建立與運行優(yōu)100部分建立與運行中60人才激勵與約束機制的建立與運行沒有建立與運行季度、年度室主任初評，部長審核、終評。差2015人才滿意度80以上優(yōu)100人才滿意度8070良80人才滿意度7065中60人才滿意度6555較差40人才滿意度（公司人才對薪酬管理室主任提供服務(wù)的滿意程度）人才滿意度55以下年度抽樣人才初評、部長審核、終評。差2010說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分數(shù)權(quán)重優(yōu)100中80其他職責(zé)細化考核部分考核內(nèi)容與要求細化到部門員工績效考核辦法中季度、年度室主任初評，部長審核、終評差6010說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分數(shù)權(quán)重優(yōu)100上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價月度工作計劃完成情況、工作充實度、工作效率、貢獻度月度室主任初評，部長審核、終評良8025

簡介：人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目2、效率規(guī)劃3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃4、薪酬規(guī)劃5、考核規(guī)劃6、保險與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步信息的收集、整理第一步信息的收集、整理需要收集的信息有1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。2、人力資源管理的外部環(huán)境（1）政策環(huán)境國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。（2）勞動力市場環(huán)境如各職種的工資市場價位，供求情況等。3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓(xùn)情況等第二步?jīng)Q定規(guī)劃期限第二步?jīng)Q定規(guī)劃期限根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計保證組織結(jié)構(gòu)正常運行所需制度和方法的設(shè)計【其他相關(guān)概念其他相關(guān)概念】●管理幅度一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)目●管理層次從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，或者是從最高一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個職務(wù)等級。如總廠分廠車間班組（4層）?！衤殭?quán)經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個職位的權(quán)力，或者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限?！裰本€關(guān)系與參謀關(guān)系兩類不同的職權(quán)關(guān)系。直線關(guān)系是指揮和命令關(guān)系；參謀關(guān)系是服務(wù)和協(xié)作關(guān)系。●專業(yè)化程度部門分工的清晰程度。組織設(shè)計的原則組織設(shè)計的原則【任務(wù)目標原則】任務(wù)目標原則】組織設(shè)計要為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)營目標服務(wù)，以能否促進企業(yè)目標的實現(xiàn)作為組織設(shè)計的標準?！揪筛咝г瓌t】【精干高效原則】組織設(shè)計要以機構(gòu)最精、人員最少、管理效率為高為準則?！緦I(yè)分工和協(xié)作原【專業(yè)分工和協(xié)作原則】則】分工要合理，不能太細。分工太細會引起辦事程序和管理的復(fù)雜化?！局笓]統(tǒng)一原則】【指揮統(tǒng)一原則】首腦負責(zé)部門間的協(xié)調(diào)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；指揮點要清晰。直線職能制組織統(tǒng)一指揮性最強?！居行Ч芾矸仍居行Ч芾矸仍瓌t】則】管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次?！矩?zé)權(quán)利相結(jié)合原【責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則】則】在設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時，必須考慮到責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一?！炯瘷?quán)與分權(quán)相結(jié)合【集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則】原則】集權(quán)與分權(quán)實際上是上下級的分工關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)更強調(diào)分權(quán)。

簡介：XXXXXXXX人力資源系統(tǒng)構(gòu)建指導(dǎo)手冊人力資源系統(tǒng)構(gòu)建指導(dǎo)手冊一、一、XXXX人力資源體系構(gòu)建的戰(zhàn)略思維人力資源體系構(gòu)建的戰(zhàn)略思維一個最高理念一個最高理念人才為根本一個總導(dǎo)向一個總導(dǎo)向建立“能力與機制高度匹配”的人力資源管理體系?！澳芰Α奔礊橛嘘P(guān)人本身的線索，企業(yè)要著重開發(fā)和提升人的素質(zhì)與能力，從而使個人的能力匯聚成事業(yè)的能力，使個人的價值凝聚成事業(yè)的價值；“機制”即為人力資源的系統(tǒng)體制和系統(tǒng)功能；“匹配”即是要求XXXX的人力資源系統(tǒng)要支撐人力資源能力以至企業(yè)能力的提升。五大機制五大機制即牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭機制、呵護機制。牽引機制激勵機制競爭機制約束機制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動力推動力呵護機制牽引機制如企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、培訓(xùn)開發(fā)體系等激勵機制如薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度等約束機制職業(yè)化行為手冊，員工基本行為規(guī)范與員工守則等競爭機制競聘上崗等呵護機制員工服務(wù)與幫助計劃等六化原則六化原則“六化”即“人才標準多元化、選人機制公平化、分配機制市場化、激勵機制人性化、考核機制科學(xué)化、培訓(xùn)機制體系化”，它為XXXX人力資源各功能模塊的設(shè)計與實施提供了基本導(dǎo)向。的根基，為XXXX的開業(yè)做好基本的準備工作，也是XXXX開業(yè)前必須完成的工作，具體包括以下四項工作1、組織平臺搭建工作人力資源管理的基礎(chǔ)是部門和崗位，因此，在建構(gòu)人力資源系統(tǒng)時，首先必須梳理組織結(jié)構(gòu)，明確崗位設(shè)置與職責(zé)，這是人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，同時也是公司運營的基礎(chǔ)，所以成為人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的首要任務(wù)。具體任務(wù)包括1）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計公司治理結(jié)構(gòu)搭建組織架構(gòu)明確各部門功能定位、職責(zé)劃分以及管理權(quán)限；2）建立職位體系進行職位分析，編寫崗位說明書建立崗位人員編制計劃設(shè)計職序職級，編寫各職序管理辦法2、人員招聘管理工作公司在創(chuàng)業(yè)初期，需要大規(guī)模吸收新員工，因此，建立起完善的招聘管理制度成為人力資源管理的先行而且是重要的工作，具體任務(wù)包括制定用人計劃管理制度與招聘錄用管理制度進行部門用人計劃調(diào)查，制定人員招聘計劃組織實施招聘工作3、人事行政基礎(chǔ)工作公司要維持正常的運營，需要一些基本的人事管理支持工作，具體包括勞動關(guān)系管理，制定人員檔案管理制度、勞動合同管理制度等考勤休假管理，編寫考勤休假管理制度入職手續(xù)辦理流程實習(xí)管理，編寫實習(xí)管理制度新員工培訓(xùn)，編寫簡版新員工培訓(xùn)教材4、人力資源管理框架構(gòu)建工作因為時間緊迫，所以在公司開業(yè)前，人力資源組在不能建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)的條件下，需要設(shè)計出人員培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系及薪酬體系的大致框架及基礎(chǔ)

簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實務(wù)41、人力資源規(guī)劃基本操作步驟42、人力規(guī)劃的內(nèi)容73、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計8人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃8組織設(shè)計原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理162、人事決策與人力規(guī)則203、人力資源戰(zhàn)略管理案例25三、績效考核271、員工績效考核制度28員工績效考核辦法292、績效考評323、人事考核與能力開發(fā)制度344、銷售人員績效考核辦法375、員工考核管理辦法416、人事考核制度457、工作表現(xiàn)評估報告518、軟件工程師考評標準729、試用員工考核表7610、如何評價管理人員（案例）7811、全方位評估10212、CEO業(yè)績評估11513、MAP管理才能評鑒12914、MBO規(guī)程14715、全視角績效考核法15016、績效評估時可能的偏差15217、績效考核流程153四、素質(zhì)詞典200第一部分介紹200第二部分通用素質(zhì)（按英文字母順序排列）201成就導(dǎo)向（ACH）201演繹思維（AT）201歸納思維（CT）202服務(wù)精神（CSO）203培養(yǎng)人才（DEV）204監(jiān)控能力（DIR）205靈活性（FLX）2063十五、考績考評制度案例363十六、薪酬管理3691、薪資系統(tǒng)的設(shè)計3742、薪酬設(shè)計按步走3873、薪資方案的操作程序390十七、培訓(xùn)管理3931、培訓(xùn)概要3932、怎樣確定培訓(xùn)需求3963、培訓(xùn)準備工作要點3984、培訓(xùn)管理與培訓(xùn)授課4025、員工培訓(xùn)管理辦法4056、員工入職培訓(xùn)教材4097、培訓(xùn)方案的實施與評估4298、培訓(xùn)中的主要問題及應(yīng)對策略434十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃4371、員工職前培訓(xùn)辦法4402、新員工培訓(xùn)成果檢測表4423、FTF培訓(xùn)個人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料445十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評486二十、人才素質(zhì)測評工具489二十一、團隊建設(shè)實施490二十二、人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權(quán)重計算492二十三、人力資源管理指標分析庫4971、部門經(jīng)理級及以上崗位KPI指標設(shè)置498

簡介：人力資源管理制度（范本人力資源管理制度（范本1）版本名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）編碼頁次116修改狀態(tài)第一章第一章總則總則第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。第2條公司的用人原則是德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。?條公司的用人之道是因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。第4條公司人力資源管理基本準則是公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。（1）公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。（3）公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。第二章第二章管理機構(gòu)管理機構(gòu)第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括（1）依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進方案。（2）負責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。（3）設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。（5）建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。（6）致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。（7）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。（8）致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。（10）負責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。（13）負責(zé)員工異動的管理工作。（14）負責(zé)員工考勤、人事任免及獎懲工作。（15）制定員工的薪資福利政策。（16）制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。（18）負責(zé)公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。（19）指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）編碼版本（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內(nèi)（需筆試的為筆試后3日內(nèi)），用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。（7）人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調(diào)查。第15條計劃外招聘程序計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序（1）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。（2）招聘小組對人才進行初步選擇。（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。（5）員工報到入職。（6）員工背景調(diào)查。第17條特殊渠道引進人才的程序特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。（3）素質(zhì)測試。（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。（5）錄用。（6）人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料（1）近期免冠照片；（2）身份證復(fù)印件；（3）體檢表；（4）畢業(yè)證書復(fù)印件；（5）學(xué)歷證書復(fù)印件。第19條人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作（1）領(lǐng)取員工手冊及工作卡；（2）領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法；（3）領(lǐng)制服及制服卡；（4）領(lǐng)儲物柜鎖匙；（5）如有需要，填寫“住宿申請單”；（6）登記參加勞保及參加工會；（7）視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準備工作。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）編碼版本名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）頁次416修改狀態(tài)

簡介：人力資源服務(wù)機構(gòu)行政許可流程圖↓↓↓申請人提交材料1、設(shè)立人力資源服務(wù)機構(gòu)的申請報告、人力資源服務(wù)機構(gòu)備案申請報告；2、設(shè)立人力資源服務(wù)行政許可登記表、人力資源服務(wù)機構(gòu)備案表（機構(gòu)名稱、人員狀況、服務(wù)場所、辦公設(shè)施、業(yè)務(wù)范圍等）；3、相關(guān)部門出具的有關(guān)證明材料①營利性職業(yè)介紹機構(gòu)要有市場監(jiān)督部門核準的營業(yè)執(zhí)照原件及復(fù)印件；。②社團性質(zhì)要有民政部門出具的準予成立民辦非企業(yè)單位證明；③機關(guān)事業(yè)單位要有機構(gòu)編制管理部門出具的批準成立文件；4、開展人力資源服務(wù)的場所產(chǎn)權(quán)證或租賃合同原件及復(fù)印件；5、擬任負責(zé)人的基本情況、身份證明，有5名職介工作人員其中專職人員不得少于3人；6、有公司章程和各項工作制度的復(fù)印件（機構(gòu)職能，業(yè)務(wù)范圍，工作流程，崗位設(shè)置及職責(zé)、服務(wù)承諾等）。資料不全一次性告知申請人，收到后補正相關(guān)材料西寧市人力資源和社會保障局人力資源市場處工作人員審核材料、受理西寧市人力資源和社會保障局組織相關(guān)業(yè)務(wù)處室人員赴現(xiàn)場進行核查等相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，開展人力資源服務(wù)活動。本著誠信服務(wù)于用工單位和求職者的社會效益最大化為宗旨。嚴格按照行業(yè)工作標準和準則來規(guī)范從業(yè)行為，自覺接受省、市、區(qū)、縣（市、行委）人力資源和社會保障部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。申請人XXX二0XX年X月X日附件2存檔編號不填寫設(shè)立人力立人力資源服源服務(wù)機構(gòu)行政機構(gòu)行政許可登可登記表機構(gòu)名稱XXXXXXXXXX人力資源服務(wù)有限公司人力資源服務(wù)有限公司法定代表人法定代表人（負責(zé)人）（負責(zé)人）XXXXXX（簽字（簽字）

簡介：一、工作目標一招聘工作計劃招聘35人，離職人員增補在招聘需求審批后1個月內(nèi)到崗；二培訓(xùn)工作入職培訓(xùn)每月1次，入職培訓(xùn)覆蓋率為100；各項技能培訓(xùn)各需求部門主導(dǎo)，人力資源部跟蹤協(xié)調(diào)；培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師；三績效考核繼續(xù)保證績效考核制度的順利執(zhí)行，不定期抽查各部門績效面談工作，充分發(fā)揮激勵約束機制的作用；四薪酬福利做好員工社保及住房公積金的增減、繳款、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出及待遇申領(lǐng)工作；提前做好重要節(jié)假日福利費的申請及發(fā)放；工資核算、發(fā)放及個稅申報工作準確無誤；五勞動關(guān)系及企業(yè)文化不出現(xiàn)勞動糾紛；企業(yè)文化墻的定期更新；員工企業(yè)文化活動保證每季度1次；員工關(guān)懷、入職引導(dǎo)等企業(yè)文化建設(shè)每月1次；六行政工作考勤數(shù)據(jù)準確導(dǎo)出，每月4日前完成上月考勤匯總；辦公設(shè)備及時維修，辦公用品及設(shè)備及時采購；協(xié)助各部門做好接待工作（訂房、訂餐、訂票等工作）；公司網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)站及時維護、定期更新。二、人力資源現(xiàn)狀分析現(xiàn)有人員大專及大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的9524，大專及本科學(xué)歷人員成為公司人力資源隊伍的主力軍。目前在職人員持有各類專業(yè)相關(guān)證書36人，占總?cè)藬?shù)4286；高級職稱1人，占總?cè)藬?shù)的12；中級職稱16人，占總?cè)藬?shù)的1905；初級職稱19人，占總?cè)藬?shù)2262。由于公司沒有完善的職稱證書補貼辦法，造成有證書的不愿在公司掛靠，有條件的沒有積極考取或評定。公司在投標、資質(zhì)升級等工作中可能會受影響。

簡介：第一章第一章總則總則1第二章第二章人力資源管理權(quán)限人力資源管理權(quán)限1第三章第三章招聘與配置制度招聘與配置制度2第四章第四章培訓(xùn)與開發(fā)制度培訓(xùn)與開發(fā)制度8第五章第五章薪酬制度薪酬制度1616第六章第六章績效考核制度績效考核制度1717第七章第七章社會社會保險和福利制度險和福利制度2121第八章第八章考勤、請假考勤、請假和休假制度休假制度2424第九章第九章勞動勞動合同管理制度同管理制度2929第十章第十章調(diào)配與調(diào)配與晉升制度升制度3535第十一章第十一章雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系解除3737第十五章第十五章員工日常行為規(guī)范員工日常行為規(guī)范4141第十六章第十六章獎懲獎懲制度56第十七章第十七章崗位說明說崗位說明說書書186186211、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。12、負責(zé)勞動合同的簽訂及勞工關(guān)系的處理。三、部門經(jīng)理提出部門人員需求計劃；部門經(jīng)理決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門經(jīng)理建議本部門員工待遇方案。第二章第二章招聘招聘與配置制度與配置制度一、招聘原則一、招聘原則1、德才兼?zhèn)?，以德為先，量才而用。對公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個人能力越強，對公司造成危害的可能性越大。2、舉賢避親，公平競爭。只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。3、強調(diào)共同理想，團隊意識和協(xié)作精神。發(fā)展的原動力來自團隊的共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。我們要求每一個陽光人都具有強烈的團隊合作意識。4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。職位或補空缺職位時，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。二、人員需求計劃的確定二、人員需求計劃的確定1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，綜合管理部將下一年度的人員空缺申報表發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，

簡介：1企業(yè)人力資源年度計劃的制定企業(yè)人力資源年度計劃的制定制定人力資源計劃的意義制定人力資源計劃的意義簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面１在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標。計劃是實現(xiàn)目標的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標，而要實現(xiàn)這些目標，沒有計劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。２使人力資源管理工作有條不紊一份完整的的人力資源計劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業(yè)在一段時間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業(yè)的目標。３對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進行3戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。如何制定人力資源計劃如何制定人力資源計劃科學(xué)地制定人力資源計劃一般分為５個步驟確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。１確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。２制定戰(zhàn)略規(guī)劃在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達到什么目標。

簡介：企業(yè)人力資源管理師（一級企業(yè)人力資源管理師（一級1818人）人）馬龍鳳趙青華涂文平夏秋成易艷春肖白礬彭波虞水華褚淑榮姜鶯燕吳接群羅克淳母亞賓曾雅麗衷曦李祚文周志雄易迎企業(yè)人力資源管理師（二級企業(yè)人力資源管理師（二級697697人）人）馬永旺劉志強周蘭英陳于龍曾帆黃梅梅吳玨屈芳劉軍建梁青宋愷羅海鈺陳資寧胡曉青黃常偉張璟姚倩楊璐李玲玲劉燕邵杰戴霏李芳劉粵鋒熊文娟曾令濤謝瑞陳惠蓉朱夷陳偉勝高蕾張鈺黃欣楊雪爭江新英龔娜李華健鐘敏梁云羅玲玲劉謝天孫玉珍辜婷肖春霞顏艷藍肖琳王瑞余麗萍郭東心張姣鐘小珍王瑩田秋馬金娣傅桂秀熊倩倩郭葉鳳賴珊珊彭晶肖聲梅婧怡陳小紅殷芳周振琳黃明楊輝輝徐淑芳劉仁洪胡蓉鄭燕張雯王賢謀李欣黃麗霞熊向輝程歡涂紅水閔文濱陳歡應(yīng)維祿鄭海燕嚴小花熊淑敏周峰劉燕紀琴武路建顏桑胡菊榮王慧霞王錦蘭汪菊妹嚴春英胡佳路李月駿王敏田韜廖林連堃廖紅徐云英高杏吳趙盼段筱霞徐勤琴鐘日輝夏細平劉麗華饒素嬌葉婷武建菊張紅李園園蘇娜甘露劉夏蘭饒妍李王津萬莉娟李慧程軍魏偉曹娟李小敏呂小紅劉陽張路凱韓振宇周興華王麗娟李靜羅元亮范凌黃曉霞張燕文夏國軍易芳芾童丹青肖婕張冉冉王霞王芳劉奇瑋周朝峰歐陽麗汪敏周僅鎮(zhèn)丁宇區(qū)璇夏靚

簡介：0企業(yè)人力資源實務(wù)手冊績效管理目錄前言1第一章績效核心價值3第一節(jié)績效的定義錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效管理和績效考核的比較錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第二章績效評估制度7第一節(jié)績效評估的定義錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評估簡化的三種評估模式錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效考核常見考核方式錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第三章績效考核內(nèi)涵與效能11第一節(jié)績效評估制度的內(nèi)涵錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評估制度的效能錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效表現(xiàn)不佳原因之反思錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第四章績效考核系統(tǒng)不同時期作業(yè)模式15第一節(jié)績效考核系統(tǒng)目標內(nèi)容確認期錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效考核系統(tǒng)效標確定期錯誤錯誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)實際執(zhí)行期PRACTICALIMPLEMENTATION錯誤錯誤未定義書未定義書簽。簽。2前言在21世紀知識經(jīng)濟時代，企業(yè)或組織面臨不確定大環(huán)境快速變遷的挑戰(zhàn)，如何讓企業(yè)或組織維持核心競爭力，是個持續(xù)策略經(jīng)營的議題。隨之而來就需要分析、設(shè)計、規(guī)劃，持續(xù)評估與回饋等，有系統(tǒng)化績效管理制度，搭配有效的工具，來輔助企業(yè)或組織，達成和檢討未來如何來調(diào)整企業(yè)或組織長短期經(jīng)營績效。從績效層次有績效發(fā)展戰(zhàn)略、績效管理戰(zhàn)術(shù)與績效評估戰(zhàn)技。本篇以績效評估流程和格局為主軸來探討，屬于企業(yè)或組織人力資源管理與發(fā)展定位，所必定思考和短期規(guī)劃之流程。本篇適用讀者對象有◎企業(yè)經(jīng)營決策者◎組織中所有管理階層與員工◎大學(xué)或研究所與人力資源相關(guān)科系同學(xué)本篇共分為六章，其架構(gòu)為第一章績效核心價值闡述績效的定義、績效管理和績效考核的比較之差異。第二章績效評估制度多角度說明績效評估的定義，并指出績效評估簡化的三種評估模式，讓讀者學(xué)習(xí)并理解績效考核常見之考核方式。第三章績效考核內(nèi)涵與效能剖析績效評估制度的內(nèi)涵，以及績效評估制度的效能。第四章績效考核系統(tǒng)不同時期作業(yè)模式階段性說明績效考核系統(tǒng)目標內(nèi)容確認期、效標確定期、實際執(zhí)行期與持續(xù)改善期。第五章績效評估設(shè)計工具如何有效運用績效管理工具－MBO目標管理、BSC平衡計分卡、績效管理工具－KPI（關(guān)鍵績效指標）、職能與360度評量。

簡介：1人力資源風(fēng)險管理人力資源風(fēng)險管理第一講人力資源三個重要定義的內(nèi)涵在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險。理解人力資源三個重要定義的內(nèi)涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險的。什么是人力資源什么是人力資源1人人具有三個特點◆要能夠創(chuàng)新；◆要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆要有思維，能夠認識環(huán)境、改變環(huán)境。因為人具有這三個特點，所以應(yīng)該思考你是否利用了員工的創(chuàng)新能力員工的生產(chǎn)制造能力如何員工在思考什么員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關(guān)系是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系員工是如何思考的員工是否適應(yīng)這個環(huán)境是否想去改變這個環(huán)境是否做過這樣的事情2力“力”包括兩個方面第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力?！糁腔哿Α糇饔昧?資源資源所謂資源，其實就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。4人力資源的內(nèi)涵人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性◆時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒有用的。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。◆有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識、生命、市場也是有限的?！魺o限性在當前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。如果人力資源的開發(fā)及運用得當，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失。◆價值創(chuàng)造性3【案例】在2006年中國最佳雇主的頒獎典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺領(lǐng)獎時，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒有一個企業(yè)談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主◆指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是人既要管理也要開發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源?！舨块T地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層?！景咐渴澜?00強中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。這是因為技術(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益?！艄ぷ餍再|(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動應(yīng)付的，主要對員工實施獎罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進行預(yù)測，即進行主動開發(fā)的?！景咐磕称髽I(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會裁減某些地方和某些崗位的部分員工。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動新項目后，要盡量把他們編入項目團隊。人力資源部要預(yù)測，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補充要主動進行開發(fā)，主動地進行事前預(yù)測?！艄芾矸椒ú煌瑐鹘y(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。什么是人力資源開發(fā)什么是人力資源開發(fā)1定義定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對人力資源的勞動能力進行提升，對人力資源的智力潛能進行測定，然后用一系列的科學(xué)手段進行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團隊組織當中形成一種具有群體活力的一系列的活動，這就是人力資源開發(fā)。

簡介：XXXX有限責(zé)任公司人力資源部工作計劃2017年度培訓(xùn)工作計劃年度培訓(xùn)工作計劃V201編制人力資源部審核總經(jīng)理XXXXXX有限責(zé)任人力資源部2016年11月2017年培訓(xùn)工作計劃目錄年培訓(xùn)工作計劃目錄一、計劃概要二、計劃依據(jù)三、培訓(xùn)工作的原則、方針和要求四、培訓(xùn)工作目標五、培訓(xùn)體系建設(shè)六、2007年課程編排計劃七、重點培訓(xùn)項目八、財務(wù)預(yù)算九、培訓(xùn)效果評估十、培訓(xùn)文化宣導(dǎo)◇建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實際培訓(xùn)效果；◇推行交叉培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升◇加強培訓(xùn)及企業(yè)文化對分公司的輻射五、五、培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)體系建設(shè)序號體系描述1編撰培訓(xùn)管理手冊規(guī)范培訓(xùn)管理工作；主要包括的內(nèi)容有培訓(xùn)管理程序、培訓(xùn)活動管理與效果評估指南、培訓(xùn)評估管理辦法、交叉培訓(xùn)管理辦法、內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法、培訓(xùn)師的管理規(guī)定、委外培訓(xùn)管理規(guī)定、培訓(xùn)檔案管理規(guī)定、培訓(xùn)費用管理規(guī)定、員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理規(guī)定等2交叉培訓(xùn)體系全面推行交叉培訓(xùn)，通過“應(yīng)知應(yīng)會基礎(chǔ)知識講座”和“部門間業(yè)務(wù)傳遞”兩部分的培訓(xùn)，實現(xiàn)員工從兩個不同角度對企業(yè)信息和技術(shù)的全面了解，以改變部門之間協(xié)作不精確、相互不夠了解的現(xiàn)狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業(yè)務(wù)狀況，達到信息共享和培養(yǎng)儲備經(jīng)營管理骨干3內(nèi)部培訓(xùn)師體系提高培訓(xùn)管理水平，降低培訓(xùn)成本，完善企業(yè)知識積累和傳承；在2007年度，人力資源部將通過甄選、培訓(xùn)、考核和評定，至少開發(fā)15位內(nèi)部培訓(xùn)師，而且年授課量不低于25小時4多樣化培訓(xùn)方式在內(nèi)外訓(xùn)、拓展等原有培訓(xùn)形式上，提高培訓(xùn)的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓(xùn)時間。開展包括開展讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、光盤教學(xué)、培訓(xùn)雜志在內(nèi)的課程輔助培訓(xùn)方式5初步建立員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)建立以公司全體正式員工為基礎(chǔ)，以業(yè)務(wù)主管骨干及其以上人員為重點的職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)；為每個員工建立培訓(xùn)檔案和公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位說明書制定與職位升遷相關(guān)的必須參加的培訓(xùn)項目列表。完善職務(wù)晉升所必需的培訓(xùn)管理體系。6培訓(xùn)評估體系通過三級評估體系，從反映、學(xué)習(xí)和行為三個方面對培訓(xùn)進行評估。在行為評估中，則要求學(xué)員在培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容，結(jié)合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施，由培訓(xùn)師和學(xué)員的直接主管負責(zé)跟蹤指導(dǎo)。三個月后，學(xué)員對“改進工作計劃”的執(zhí)行情況進行總結(jié)，由培訓(xùn)師就學(xué)員“改進工作計劃”實施情況與學(xué)員進行面對面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓(xùn)師聯(lián)合對實施情況做出評估。7培訓(xùn)激勵體系為調(diào)動員工的積極性，建立相應(yīng)的獎懲制度，對培訓(xùn)成績優(yōu)異的員工，將給與適當?shù)莫剟?，對培?xùn)成績不合格

簡介：亞爾曼淘寶店應(yīng)聘人員登記表姓名性別出生年月籍貫民族婚姻文化程度身高詳細地址戶口所在地照片本人簡歷工作經(jīng)歷應(yīng)聘何種職務(wù)有何特長技能聯(lián)系電話對應(yīng)聘人員評價考官簽字人力資源部總經(jīng)理填表日期