簡介：開發(fā)利用老年人力資源開發(fā)利用老年人力資源，應對人口老齡化的挑戰(zhàn)應對人口老齡化的挑戰(zhàn)周海旺壽莉莉沈妍老齡化現象最初出現于發(fā)達國家，如今已經成為眾多發(fā)展中國家所面臨的現實課題。我國也已經邁入老年型人口國家的行列。人口老齡化給人類社會帶來了全面而深刻的改變。1999年10月1日，聯合國秘書長科菲安南在國際老年人年發(fā)起日的獻辭中指出“我們正在經歷一場靜悄悄的革命，它大大超出人口學的范圍，給經濟、社會、文化、心理和精神均帶來重大影響?！比丝诶淆g化在改變社會的同時，人們也在逐步改變對老年人的看法。在傳統(tǒng)的觀念中，老年人是需要被供養(yǎng)的純消費人群，是社會資源的占用者，而現在，老年人本身也越來越被視作“社會的資源”1。這一觀點已被明確寫入馬德里國際老齡行動計劃2002，并要求各國落實在具體的行動上。而要充分發(fā)揮老年人作為社會資源的力量，就業(yè)是極其重要的一個途徑。馬德里國際老齡行動計劃2002在“行動建議”部分中多次提到要充分保障老年人的就業(yè)權利。中國老齡事業(yè)的指導方針就是五個老有，“養(yǎng)、醫(yī)、為、樂、學”，其中“老有所為”顯然就包括了老年人的就業(yè)，這個指導方針曾經極大地鼓勵了老年人為社會貢獻智慧和力量，政府從指導原則層面上倡導老有所為，但在制度層面上卻缺乏真正與之配套的明確政策，老年人充分發(fā)揮“余熱”仍然受到歧視，困難重重。上海在1979年就進入人口老齡化階段，1980年以來隨著獨生子女政策的推行，出生人口逐漸減少，而老年人口比例在持續(xù)增長，從1993年以來戶籍人口已經連續(xù)13年保持自然變動的負增長，2005年上海60歲以上老年人口達到266萬人，占總人口的比例為196。根據預測，上海戶籍人口老齡化即將進入高速增長時期，而且從2006年開始，上海戶籍人口中勞動年齡人口的數量將出現負增長，老年人口數量的增加和勞動年齡人口數量的減少將對上海的社會經濟發(fā)展帶來極大的挑戰(zhàn)。如何應對人口老齡化的挑戰(zhàn)是政府和社會面臨的緊迫問題。本文認為，充分開發(fā)利用老年人力資源，是緩解人口老齡化壓力的一種有效途徑。一、上海老年就業(yè)的發(fā)展與現狀上海老年就業(yè)的發(fā)展與現狀1馬德里國際老齡行動計劃2002，聯合國。表2老年人實現就業(yè)的途徑分類（2005年）實現就業(yè)途徑自己尋找家人或朋友介紹退休后返聘其他合計比例（％）3862462987100（二）老年就業(yè)的特征及原因分析老年就業(yè)的特征及原因分析在上海，絕大多數老年人享受著社會保障制度的基本保障，就業(yè)不再是生存的必要手段，但因為老年人人生經歷的差異很大，個體所具備的素質和所處的生活狀況很不相同，出現了老年就業(yè)因就業(yè)動機不同、就業(yè)能力不同，謀求到的就業(yè)崗位性質不同，形成不同的就業(yè)狀況。大致而言，老年人的就業(yè)狀況按就業(yè)動機可分為三類1、生活所迫生活所迫需要以此彌補養(yǎng)老費用不足需要以此彌補養(yǎng)老費用不足。如回滬老人，“啃老族”子女的父母，配偶醫(yī)療費用所需等原因。這些老人往往不具備高技能，從事的職業(yè)并不理想，大多是輔助性工作，如門衛(wèi)，清潔、文員等，基本上是誰的話都得聽，誰的臉都要看，誰派的活都得干的狀態(tài)。屬于“不穩(wěn)定、無名譽、低收入，高強度”的工作。2、崗位需要崗位需要需要就業(yè)進一步實現自身價值需要就業(yè)進一步實現自身價值。有中青年人所不具備的特殊技術和管理能力的人才，尤其是高級技工、教師、醫(yī)生、高層管理人員。這些老人素質較高，從事的職業(yè)基本是原職業(yè)延伸，如民辦學校教師、民辦醫(yī)院醫(yī)生、民營企業(yè)高管或技工等，在同一個單位里聘用的老年員工往往比正式員工工作量大、調派機會多、培訓機會少、收入也少。屬于“中穩(wěn)定、中名譽、中收入、中強度”的工作。3、特權利用特權利用原有領導崗位的滯后余威發(fā)揮原有領導崗位的滯后余威發(fā)揮。局級或少數實權處級領導，在離開崗位前往往會到一些效益好的公司任領導職位，到退休年齡后一般仍會繼續(xù)留任，這種情況在上海不是少數。這些老人能力很強，從事的職業(yè)基本上是政策性強的領導崗位，在單位這個小社會里依然處于呼風喚雨的局面，屬于“高穩(wěn)定、高名譽、高收入、低強度”的工作。實際上，對于大多數老年人而言，其就業(yè)動機往往是兼而有之的。在2005年上海社會科學院人口與發(fā)展研究所和上海市老齡科研中心進行的調查中，根據受訪老年人的選擇對其工作原因進行了排序，老年人就業(yè)的首要原因選擇中占第一位的是“為使生活更有意義”，其次是“為補償生活費不足”，見表3。表3老年人口就業(yè)的首要原因選擇原因選擇比例（％）

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簡介：中國人力資源開發(fā)網（簡稱中國人力資源開發(fā)網（簡稱中人網中人網）季度述職報告季度述職報告季度述職報告季度述職報告OO總公司總公司人力資源部人力資源部OO年年月月PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN中國人力資源開發(fā)網（簡稱中國人力資源開發(fā)網（簡稱中人網中人網）上季度工作總結上季度工作總結上季度工作總結上季度工作總結OO招聘與人才引進招聘與人才引進OO人事基礎管理人事基礎管理OO薪酬與考核薪酬與考核OO培訓管理培訓管理PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建FCN

簡介：管理營銷資源中心管理營銷資源中心“適當”這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才。70分的人才有時候反而會更好?！斑m當”這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才。70分的人才有時候反而會更好。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助人才常興松下長青人才常興松下長青日本松下的人力資源管理日本松下的人力資源管理松下人才觀松下人才觀松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”，他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解，松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說，松下在用人方面有“七招”。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經營之神”，他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解，松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說，松下在用人方面有“七招”。一、尋求70分人才一、尋求70分人才松下幸之助認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好。程度過高，不見得一定有用。當然，水準較高的人會認真工作的人也不少，可是很多人卻會說“在這種爛公司工作，真倒霉?！比绻麚Q成一個普通人，他卻會很感激地說“這個公司蠻不錯的”，從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎所以招募過高水準的人是不適宜的?！斑m當”這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，如果認真求才，應該沒有問題的，雖然不能達到100分，但達到70分是不成問題的，達到70分有時候反而會更好。松下幸之助認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好。程度過高，不見得一定有用。當然，水準較高的人會認真工作的人也不少，可是很多人卻會說“在這種爛公司工作，真倒霉?！比绻麚Q成一個普通人，他卻會很感激地說“這個公司蠻不錯的”，從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎所以招募過高水準的人是不適宜的。“適當”這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，如果認真求才，應該沒有問題的，雖然不能達到100分，但達到70分是不成問題的，達到70分有時候反而會更好。二、人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)二、人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練，才能成為優(yōu)秀人才，猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術，并不是憑空得來的，而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如，禪宗的戒律非常嚴格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦，仍然能夠泰然處之。所以，只有在人心甘情愿接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標。相反，若一個人有再好的天賦資質，但不肯接受訓練，那么他的素質也就將無優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經過訓練，才能成為優(yōu)秀人才，猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術，并不是憑空得來的，而是嚴格訓練的結果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受嚴格的訓練。又如，禪宗的戒律非常嚴格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦，仍然能夠泰然處之。所以，只有在人心甘情愿接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標。相反，若一個人有再好的天賦資質，但不肯接受訓練，那么他的素質也就將無管理營銷資源中心管理營銷資源中心五、不景氣之時正是育人的大好時機不景氣的時候正是育人的大好時機。五、不景氣之時正是育人的大好時機不景氣的時候正是育人的大好時機。顯然，不景氣是不受歡迎的，遇到不景氣的時候，貨物很難銷售出去，貨款很難收進來，公司的經營也陷入困境。但是，若反過來想，景氣何嘗不是不景氣的前兆在不景氣時，不能只是干著急，應以積極的態(tài)度去處理，可以用人為的力量使景氣恢復，最起碼這是一個教育員工和強化公司體制的大好機會。顯然，不景氣是不受歡迎的，遇到不景氣的時候，貨物很難銷售出去，貨款很難收進來，公司的經營也陷入困境。但是，若反過來想，景氣何嘗不是不景氣的前兆在不景氣時，不能只是干著急，應以積極的態(tài)度去處理，可以用人為的力量使景氣恢復，最起碼這是一個教育員工和強化公司體制的大好機會。六、不可雇傭朋友六、不可雇傭朋友想要你的朋友來公司工作或者幫忙，最好先問問他“你到我的公司來，是否有員工意識如果有，歡迎你；否則的話，你最好不要進公司來，在外面幫幫忙就可以了?！比绻皇鞘孪扔醒栽谙龋蜁蔀槟愎尽皟炔康呐笥选?，而不是你的員工。一旦出現這種情況，當彼此的意見對立時，因為你要顧及到朋友之道，本該嚴肅處理的事情也無法嚴肅處理了，甚至你決斷的時候，他會不同意，進而產生對立，這樣的對立比一般同事的對立更容易渙散人心，影響士氣。想要你的朋友來公司工作或者幫忙，最好先問問他“你到我的公司來，是否有員工意識如果有，歡迎你；否則的話，你最好不要進公司來，在外面幫幫忙就可以了。”如果不是事先有言在先，他就會成為你公司“內部的朋友”，而不是你的員工。一旦出現這種情況，當彼此的意見對立時，因為你要顧及到朋友之道，本該嚴肅處理的事情也無法嚴肅處理了，甚至你決斷的時候，他會不同意，進而產生對立，這樣的對立比一般同事的對立更容易渙散人心，影響士氣。七、不要挖墻角七、不要挖墻角松下幸之助從來不挖人墻角。挖墻角可以挖到人才，可是反過來細想，如果你也被挖了墻角，該作何感想因此松下幸之助始終反對這種做法。在松下公司幾萬員工中，當然有辭去別的公司職位自愿來松下工作的，可是公司一向都不去主動挖墻角。其中的一個原因是挖墻角挖來的人，不一定全部都是優(yōu)秀人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，還是不做為好。松下幸之助從來不挖人墻角。挖墻角可以挖到人才，可是反過來細想，如果你也被挖了墻角，該作何感想因此松下幸之助始終反對這種做法。在松下公司幾萬員工中，當然有辭去別的公司職位自愿來松下工作的，可是公司一向都不去主動挖墻角。其中的一個原因是挖墻角挖來的人，不一定全部都是優(yōu)秀人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，還是不做為好。這七招集中反映了松下幸之助的人才觀，為日本松下所信奉，也成為松下在華企業(yè)的人力資源管理指導思想。這七招集中反映了松下幸之助的人才觀，為日本松下所信奉，也成為松下在華企業(yè)的人力資源管理指導思想。以引進人才為例，北京松下彩管有限公司的人事總務部負責人對松下幸之助的70人才法作了闡釋。他說“所謂人才，不一定就是指高學歷、職稱高的那類人。受過教育的當然好，不過我們要視崗位而定，我們的150位管理人員，知識結構高一些，95以上都是大學本科以引進人才為例，北京松下彩管有限公司的人事總務部負責人對松下幸之助的70人才法作了闡釋。他說“所謂人才，不一定就是指高學歷、職稱高的那類人。受過教育的當然好，不過我們要視崗位而定，我們的150位管理人員，知識結構高一些，95以上都是大學本科

簡介：【HRHR云公社】關注云公社】關注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領資料，免費領資料人力資源部人力資源部如何制定企業(yè)如何制定企業(yè)年度培訓計劃年度培訓計劃年末將至，又到了企業(yè)制定明年目標和年度計劃的時侯作為人力資源計劃重要組成部分培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統(tǒng)籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業(yè)都在做年度培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質以及企業(yè)對培訓的看法的不同，導致各個企業(yè)的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業(yè)都是如此。其中，區(qū)別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發(fā)到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選35項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過什么方式進行培訓等”，但【HR云公社】關注微信公眾號ZJZC625，免費領資料【HR云公社】關注微信公眾號ZJZC625，免費領資料【HRHR云公社】關注云公社】關注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領資料，免費領資料周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個如何做好計劃管理的課程，培訓目標是掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第四，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟制定年度培訓計劃的五個步驟找準需求找準需求培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度知識、技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。遴選需求遴選需求【HR云公社】關注微信公眾號ZJZC625，免費領資料【HR云公社】關注微信公眾號ZJZC625，免費領資料

簡介：聲明本頻道內容由易才網會員提供、易才網編輯發(fā)布，所有內容僅供參考。與使用本頻道內容有關的所有責任由內容使用者完全承擔。人力資源薪酬管理模型分析人力資源薪酬管理模型分析薪酬關系模型建立及分析（一）薪酬關系模型建立及分析（一）在眾所周知的理論框架內，工作任務的分配JOBASSIGNMENT，人力資本的獲得HUMANCAPITALACQUISITION，個人學習LEARNING這三項內容對組織內部的薪酬，激勵制度的制定產生著重要的影響，具有很強的解釋能力。在本文中，我們將對學校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產生的同輩效應）進行定量與定性分析結合的研究，從而晉升我們的理論認知水平。在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設A工作根據重要程度以及對能力要求的不同，分成許多級別，所以應該指派一些能力高的人員從事高層的工作。B員工的生產力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長，并且能力越強的人增長速度越快。C在員工進入組織工作的初始階段，員工的能力具有不確定性，但是隨著時間的推移，組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。D工資變化是連續(xù)相關的。E職位的晉升與工資緊密相連。F初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔速度也快。G員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。一學校教育對薪酬及晉升的影響學校教育對薪酬及晉升的影響我們從兩方面認識學校教育帶來的效果。第一，學校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關，尤其與開始時的工資水平極其相關。在本部分，首先我們要建立一個關于學校教育的模型，其次對這個模型加以分析定量的得出學校教育對工資，以及晉升的影響作用，最后我們會將由模型得出來的結論與根據經驗得到的觀點進行比較。1模型建立假設一個員工的職業(yè)生涯持續(xù)T個周期，T3，工人I進入勞動市場的教育水平SI1學校教育與實際的經驗都對生產力產生影響，設HIT表示工人I在T階段上的人力資本值，我們得出（1）HITQIFXITQI員工I在工作中的學習能力，XITI在工作T階段初始點的工作經驗，我們知道，函數的一階導數QIF￠XIT表示人力資本在第T周期的增長速度，并有F00F￠0F￠￠FL，B￠0教育水平和員工在工作中的學習能力是正相關的。簡單起見，我們假定在一個公司內，存在兩種不同的工作JOB1和JOB2，員工I被分配到工作J，那么員工的生產力為（2）YIJTDJGSICJHITEIJTDJ和CJ已知的常數，G￠0且G￠￠C10并且D2令ZITYIJTDJGSICJBSIFXITHITBSIFXITEIJT即為員工的工作中的人力資本減去由于學校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在T周期內的標準生產力。讓QE表示工人I在T周期里的預期崗位中學習聲明本頻道內容由易才網會員提供、易才網編輯發(fā)布，所有內容僅供參考。與使用本頻道內容有關的所有責任由內容使用者完全承擔。的減弱。令WXS表示經驗為X，教育水平為S的員工的平均工資，我們可以得到推論三推論三如果降級的可能性很小，假定所有的X，都有0￡X￡T2WX1SWXS是教育水平S的遞增函數。假設所有的XX1經驗水平的員工都分配到底層的工作崗位上，員工的教育水平越高，他們的平均學習能力也越高，當他們積累經驗的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資本的增長速度也越快。一個分配到底層工作的員工將會經歷一個工資的變化，變化工資等于一個系數C乘以崗位人力資本的變化值，因為這個值的變化程度是遞增函數，所以員工的教育水平越高，相同經驗增長程度的工資增長率也越高。令WJXS經驗為X，教育水平為S的員工從事工作J獲得的平均工資，假設直接由于接受教育而具有的生產能力GSLGS其中L0G￠0且G￠￠0，0￡X￡T1S￡N1?？梢赃@樣解釋這個結論，因為員工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價值，由于在以后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會影響到工作的分配，也就不會影響到將來的生產力和工資。接著考慮，因為高的教育水平意味著較高的通用人力資本起始水平，那么相應的生產能力也較高，Λ越大，由于教育水平不同引起的初始人力資本和工資水平的差距也就越大，這一點說明即使在經驗和工作層次不變的情況下，工資也是教育水平的增函數，即經驗和工作種類同樣的前提下，教育水平高的員工工資也高。薪酬關系模型建立及分析（二）薪酬關系模型建立及分析（二）上一次我們研究了員工的學歷水平對薪酬的影響，并建立了一系列的數學模型，進行了一些分析，得出了相關的結論，通過與事實的比照，我們發(fā)現這個模型所得到的結論以及我們所作的推論基本符合事實。下面我們將研究由于崗位人力資本所導致的同步效應。在這一部分中我們將研究公司內部的薪酬和動態(tài)的提升會產生同輩效應的原因。首先我們會列舉一些研究同輩效應的書籍，這些書籍的內容及觀點完全是從實際的人力資源管理經驗中得到，它們會給我們一個啟示，即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應，當然包括我們曾經提到的現貨市場的框架范圍；其次，我們會在上一篇文章中建立的薪酬關系模型中增加一個變量，并且證明它產生了同輩效應；最后，我們將通過分析新的模型，得到一些關于崗位人力資本的延伸。我們對于基于崗位的人力資本的認識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關的，每一種人力資本都是針對工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現實中得到應用。我們研究的焦點在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激勵。一同輩效應同輩效應所謂“同輩效應”是指具有相同心理結構的人不知不覺地受到他人的影響，而在知覺、判斷、行動及信仰上表現出與他人一致的現象。這種現象突出表現在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應叫做同輩效應。本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大，在同一時間進入公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經歷的近似性他們會在一定程度上保留著類似的特征，例如進取心，凝聚力，滿足感，對事物的看法好惡，工作地位，薪資水平等，事實證明，這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關注的同輩效應主要是指員工過去的工作經歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。二經驗證明以及觀點提出經驗證明以及觀點提出

簡介：HUMANRESOURCE20070822002人力資源管理系統(tǒng)有機構成部分HUMANRESOURCE20070822002人力資源管理系統(tǒng)有機構成部分1淘課網論壇海量課件免費下載淘課網論壇海量課件免費下載“人力資源管理系統(tǒng)”的有機構成部分“人力資源管理系統(tǒng)”的有機構成部分一、一、HR管理的一個核心管理的一個核心對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配人力資源價值鏈。人力資源價值鏈指關于人力資源管理在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)就是要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)來建立企業(yè)的價值理念。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價值、哪些要素創(chuàng)造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創(chuàng)造的，應該怎樣去進行價值創(chuàng)造。這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)的目標（牽引）與工作規(guī)范。主要包括“職位說明書”、““職位說明書”、“KPI指標體系”等。指標體系”等。價值評價環(huán)節(jié)價值評價環(huán)節(jié)即要以價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價值理念為依據，去明確這些價值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。這一環(huán)節(jié)落實到具體的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”績效考核體系”與“職位評價體系”職位評價體系”。價值分配環(huán)節(jié)價值分配環(huán)節(jié)就是要在前兩個環(huán)節(jié)的基礎上，對公司創(chuàng)造的所以價值進行公平合理的分配與再分配。這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”“薪酬管理制度”與“晉升制度”“晉升制度”為主體的利益分配體系。“以上三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機制的主體，從而使得企業(yè)的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。”二、二、HR管理的四大機制管理的四大機制1、牽引機制、牽引機制是是指指通通過過明明確確組組織織對對員員工工的的期期望望和和要要求求，，使使員員工工能能夠夠正正確確地地選選擇擇自自身身的的行行為為，，最最終終組組織織能能夠夠將將員員工工的的努努力力和和貢貢獻獻納納入入到到幫幫助助企企業(yè)業(yè)完完成成其其目目標標、、提提升升其其核核心心能能力力的的軌軌道道中中來來。。主主要要依依靠靠以以下下管管理理模模塊塊實實現現職職位位說說明明書書；；KKPPII指指標標體體系系；；培培訓訓開開發(fā)發(fā)體體系系；；企企業(yè)業(yè)文文化化與與價價值值觀觀體體系系；；2、激勵機制、激勵機制激激勵勵的的本本質質是是員員工工去去做做某某件件事事的的意意愿愿，，這這種種意意愿愿是是以以滿滿足足員員工工的的個個人人需需要要為為條條件件的的。。主主要要依依靠靠以以下下幾幾個個管管理理模模塊塊和和具具體體工工作作來來完完成成薪薪酬酬福福利利管管理理體體系系；；職職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理與與任任免免遷遷調調制制度度；；分分權權與與授授權權；；3、約束機制、約束機制其其本本質質是是對對員員工工的的行行為為進進行行限限定定，，使使其其符符合合企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展要要求求的的一一種種行行為為控控制制，，它它使使得得員員工工的的行行為為始始終終在在預預定定的的軌軌道道上上運運行行。。主主要要包包括括兩兩個個體體系系和和兩兩個個具具體體制制度度以以KKPPII指指標標體體系系為為核核心心的的““績績效效管管理理體體系系””；；以以任任職職資資格格體體系系為為核核心心的的““職職業(yè)業(yè)化化行行為為素素質質與與能能力力素素質質評評價價體體系系””；；員員工工職職業(yè)業(yè)行行為為規(guī)規(guī)范范；；員員工工獎獎懲懲制制度度；；HUMANRESOURCE20070822002人力資源管理系統(tǒng)有機構成部分HUMANRESOURCE20070822002人力資源管理系統(tǒng)有機構成部分3淘課網論壇海量課件免費下載淘課網論壇海量課件免費下載理；實施培訓效果評估；監(jiān)控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素質提升等。9、勞資關系管理、勞資關系管理包括勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理（含考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。10、人力資源會計核算與稽核、人力資源會計核算與稽核包括人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。只只有有通通過過上上述述這這““兩兩大大基基石石””和和““十十大大模模塊塊””，，HHRR管管理理才才能能夠夠完完成成并并實實現現其其對對人人力力資資源源的的““選選、、用用、、育育、、留留、、汰汰””五五大大基基本本職職能能。。五、五、HR管理的五大基本職能管理的五大基本職能1、選人選人即招聘與甄選。要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費，“過低”不匹配。2、育人育人通過培訓教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，成就個人，實現企業(yè)與員工的雙贏。3、用人用人把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，并發(fā)揮出最大的潛能。4、留人留人通過建立“留人機制”，制訂相應的留人政策，把少數（大約占20）對企業(yè)真正有價值并能帶來良好經濟效益的核心與骨干員工留?。ā芭晾弁卸伞笔怯?0的核心、骨干員工，在為企業(yè)創(chuàng)造著80的價值）。5、汰人汰人把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。六、HR管理的六大支柱管理的六大支柱1、管理（四大）機制、管理（四大）機制（前面已經講過。略）2、管理制度、管理制度是企業(yè)管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性內容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規(guī)劃、工作標準、作業(yè)流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。3、工作標準、工作標準完成每項工作職責的基本操作準則。4、作業(yè)流程、作業(yè)流程完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、標準化了的工作步驟。5、管理技術與手段、管理技術與手段適應本企業(yè)人力資源管理體系、組織架構、企業(yè)文化，并與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。6、工具表單、工具表單為實現人力資源管理而創(chuàng)新、開發(fā)、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。七、七、HR管理的五大環(huán)節(jié)（五個正確）管理的五大環(huán)節(jié)（五個正確）“在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發(fā)揮其正確的作用，從而實現企業(yè)正確的戰(zhàn)

簡介：更多資源歡迎大家到我的豆丁書屋OURBLOG人力資源管理師人力資源管理師人力資源管理師人力資源管理師新新新新基礎知識基礎知識基礎知識基礎知識提綱）提綱）提綱）提綱）本課件系統(tǒng)內容一、勞動經濟學（116）二、勞動法（1724）三、現代企業(yè)管理（2559）四、管理心理與組織行為（6084）五、人力資源開發(fā)與管理（85117）第一章、勞動經濟學（第一章、勞動經濟學（第一章、勞動經濟學（第一章、勞動經濟學（116116116116））））第一節(jié)、勞動經濟學研究對象和研究方法第一節(jié)、勞動經濟學研究對象和研究方法第一節(jié)、勞動經濟學研究對象和研究方法第一節(jié)、勞動經濟學研究對象和研究方法一、勞動資源稀缺性。1、相對稀缺性2、資源的絕對稀缺性3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。我們的市場有一定的產業(yè)結構，為什么我們現在文科管理類的不好更多資源歡迎大家到我的豆丁書屋OURBLOG力，。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養(yǎng)的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究是什么這是經濟規(guī)律內在的要求，書上有兩個特點。我們來看他的主要步驟，有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說四、勞動經濟學研究方法（一）實證研究方法（是什么）認識客觀事實結論可以檢驗主要步驟1）確定研究對象，分析構成要素2）假定假設條件3）提出理論假

簡介：來自來自中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔概述人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的程序人力資源招聘、選拔的方法人力資源招聘、選拔的方法人力資源雇傭關系與合同管理人力資源雇傭關系與合同管理人力資源配置人力資源配置人力資源聘用信息管理人力資源聘用信息管理人力資源的招聘人力資源的招聘選拔與雇傭管理選拔與雇傭管理來自來自中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載所謂人力資源招聘就是通過各種信息途所謂人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)數量來滿足企業(yè)或組織或組織的人力資源需求的的人力資源需求的過程。過程。招聘工作主要有三個方面，即招聘工作主要有三個方面，即1制定招聘計劃；制定招聘計劃；2準備招聘信息，實施招聘計劃；準備招聘信息，實施招聘計劃；3評估招聘效果。評估招聘效果。一、人力資源招聘定義一、人力資源招聘定義

簡介：弗布克人力資源管理操作實務系列員工勝任素質模型全案員工勝任素質模型全案趙淑芳編著北京北京73采購部人員知識分級定義表3674采購計劃主管勝任素質模型3775采購計劃專員勝任素質模型3876采購預算專員勝任素質模型3877供應商管理工程師勝任素質模型3978采購檢驗主管勝任素質模型3979采購成本控制主管勝任素質模型40第8章財務部勝任素質模型4181財務部人員勝任素質模型4182財務部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表4283財務部人員知識分級定義表4384總賬會計勝任素質模型4485資金管理專員勝任素質模型4586應收賬款主管勝任素質模型4587預算主管勝任素質模型4688成本控制主管勝任素質模型4689稅務主管勝任素質模型47810財務分析經理勝任素質模型47第9章客戶服務部勝任素質模型4891客戶服務部人員勝任素質模型4892客戶服務部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表4893客戶服務部人員知識分級定義表4994客戶開發(fā)經理勝任素質模型5095客戶關系經理勝任素質模型5196大客戶服務經理勝任素質模型5197客服信息主管勝任素質模型5298呼叫中心經理勝任素質模型5299客戶投訴主管勝任素質模型53第10章人力資源部勝任素質模型54101人力資源部人員勝任素質模型54102人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表54103人力資源部人員知識分級定義表55104招聘經理勝任素質模型56105培訓經理勝任素質模型57106績效考核經理勝任素質模型57107薪酬經理勝任素質模型58108勞動關系主管勝任素質模型58第11章行政部勝任素質模型59111行政部人員勝任素質模型59112行政部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表59113行政部人員知識構成及其范圍一覽表60114行政主管勝任素質模型61115前臺接待主管勝任素質模型62116行政人事經理勝任素質模型62117監(jiān)察主管勝任素質模型63118法務專員勝任素質模型63

簡介：1人力資源管理提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力第二屆遠卓企業(yè)高層論壇人力資源管理提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力第二屆遠卓企業(yè)高層論壇3今日議程今日議程戰(zhàn)略執(zhí)行中的關鍵問題規(guī)劃、預算、績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行中的關鍵問題規(guī)劃、預算、績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行的三大工具戰(zhàn)略執(zhí)行的三大工具營運流程績效體系和人員評估營運流程績效體系和人員評估戰(zhàn)略人才培養(yǎng)的途徑戰(zhàn)略人才培養(yǎng)的途徑影響中國企業(yè)人才戰(zhàn)略的因素影響中國企業(yè)人才戰(zhàn)略的因素

簡介：芻論戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響芻論戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響摘要隨著經濟的快速發(fā)展，我國人力資源管理發(fā)生了重要的轉變。在全新的經濟模式、全新的商業(yè)環(huán)境和全新的人才經濟時代，如何率領企業(yè)的HR團隊突出重圍，不斷重構企業(yè)組織形態(tài)，應對商業(yè)變革帶來的人力資源體系重塑、人才發(fā)展轉型等戰(zhàn)略調整。本文將就戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響進行討論和研究。下載關鍵詞戰(zhàn)略；人力資源管理；組織績效；影響；完善人力資源管理咨詢對于新常態(tài)下的企業(yè)而言，無疑是充滿挑戰(zhàn)和機會，如何在企業(yè)的信息化戰(zhàn)略規(guī)劃和IT戰(zhàn)略規(guī)劃，完整覆蓋人力資源管理是未來發(fā)展的一個重要方向和內容。一、戰(zhàn)略人力資源管理的概況在現代企業(yè)中，人力資源管理工作素以復雜繁多著稱，特別是在人力成本控制、人員成長管理、薪酬福利管理運作上更是很讓很多企業(yè)遭遇到瓶頸，同時，人力資源六大工作模塊的難度從本質上把HR從業(yè)者的職業(yè)技能劃分得界限明晰，在薪酬績效管理這塊更是很多企業(yè)的管理短板，不公平、不合理、不科學的薪酬設計造成了各類人才流失、工作推諉。戰(zhàn)略人力資源管理不同的是能夠針對長期的目標進行綜合的組織，以戰(zhàn)略為基本引導從而對現有的以及未來的人力資源進行計劃內的合理配置和開發(fā)，充分利用公司相關制度和方法程序等，通過全面的努力實現科學的管理，對人力資源的控制，在整個人力資源的運動過程中，戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于整個人力資源的過程中，其中從人力資源的初期規(guī)劃到招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動管理等方面綜合貫穿，從而從戰(zhàn)略的角度來實現組織企業(yè)的競爭優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，保障企業(yè)的最優(yōu)績效。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從一定程度上來講，就是要根據企業(yè)的宏觀特點，從企業(yè)發(fā)展的整體性、長期性等方面進行綜合的研究和謀劃，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的指定具有一定的穩(wěn)定性，但是并不是絕對的，除此之外更為重要的特征是實踐性，所謂實踐性顧名思義是企業(yè)在動態(tài)的發(fā)展中要根據企業(yè)內外部條件的不斷變化來進行戰(zhàn)略的調整、修改和完善，從這方面來看可以看出，戰(zhàn)略定位明確的情況下，保障人力資源戰(zhàn)略的準確和健康發(fā)展就成為了一個重要的內容，在不斷的發(fā)展中，企業(yè)的用人成本越來越高，企業(yè)的人才需求越來越大，人才已經成為一個重要的競爭內容，企業(yè)之間對于人才的競爭也在不斷加劇，所以培養(yǎng)人才、留住人才是企業(yè)發(fā)展的重要內容和方向，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略的制定中要尤其注重人力資源的管理，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。二、戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響（一）選人政策與員工隊伍特征對于企業(yè)的人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理中必不可少的關鍵內容就是合理的選人政策，人力資源對于企業(yè)而言是組織正常運行的關鍵內容，企業(yè)的工作和部門需要人員來完成和實現，所以如何將人力資源轉化為實際的成本和績效就需要戰(zhàn)略人力資源管理進行有效的控制，在企業(yè)中獲取人力資本的途徑大概如下一是從組織外部招募一些具有豐富知識與經驗的員工；二是直接從組織內部尋找合適的員工。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認同組織文化和價值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對組織產生較強的忠誠度及歸屬感。通過完善的選人政策，充分發(fā)揮其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。（二）規(guī)章制度的完善人力資源的戰(zhàn)略管理需要企業(yè)在制定的過程中結合人力資源管理的基本特點、流程、職能，從而建立完善的規(guī)章制度和流程，實現戰(zhàn)略人力資源的管理。戰(zhàn)略人力資源的管理方式能夠提高管理過程的透明化，保障工作效率，從而在企業(yè)發(fā)展中基本實現公平、公開、公正的原則，并且通過完善的制度和到位的責任制更好的完善工作，確保工作目標的實現，在人力資源的操作系統(tǒng)中，通過對人力資源戰(zhàn)略進行全面宏觀和細微圍觀層面的改善和細化，從而實現人力資源的戰(zhàn)略化管理，其中需要注意的是要對人力資源管理的平臺進行搭建，例如在企業(yè)中，對人力資源管理中的崗位價值進行充分的分析和評估是員工招聘和管理的重要內容，通過人員管理等操作系統(tǒng)的控制來實現人力資源的戰(zhàn)略化管理。人力資源的管理并不是一個單獨的情況，而是系統(tǒng)聯系的，它具有眾多的操作系統(tǒng)具有相對的獨立性并且又具有不可分割的聯系，所以在管理過程中需要保障大系統(tǒng)的連貫和綜合性，保障人力資源管理的有效。（三）互聯網技術的應用現在，我們進入知識經濟時代，人力資源管理將成為管理變革的關鍵，因為人是技術和知識的最重要的載體，人力資源管理必定要發(fā)揮越來越大的作用。一切工作都將圍繞人來展開。我們會遇到顛覆以往的新規(guī)則。隨著互聯網、移動應用、智能技術等新技術對企業(yè)的影響，日常的人力資源管理將越來越多依靠流程、系統(tǒng)、技術等手段融合到工作環(huán)節(jié)中?；谠破脚_的一站式人力資源服務，解決了傳統(tǒng)人力資源服務過程中出現的因受地域分布廣、各地政策復雜變化快、服務專業(yè)層次不齊流動率大等問題，打通了企業(yè)選、用、育、留的全過程，極大的提升服務的品質和員工滿意度。未來所有企業(yè)都是互聯網企業(yè)，將顛覆傳統(tǒng)的金字塔管理模式，人人都是工作任務的處理中心。企業(yè)將面臨著三大重大變革，其中包括組織架構變革、流程變革、員工激勵變革。三、結語綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過程中，戰(zhàn)略人力資源給管理是未來發(fā)展的一個重要方向，是企業(yè)組織績效優(yōu)化的重要途徑，這就需要我們綜合企業(yè)發(fā)展特點，針對性的制定戰(zhàn)略人力資源管理措施，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。參考文獻李玉蕾，袁樂平戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究J統(tǒng)計研究，2013，V30；NO264109296孫瑜戰(zhàn)略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究D吉林大學，2015張建戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響研究D山東大學，2005

簡介：人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板之戰(zhàn)略規(guī)劃制定、預算編制、年度計劃制訂戰(zhàn)略規(guī)劃制定、預算編制、年度計劃制訂目錄人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板1一、一、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告2一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表2二人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表3三人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書4二、二、預算費用編制執(zhí)行工具與報告算費用編制執(zhí)行工具與報告8一人力資源管理年度費用預算表人力資源管理年度費用預算表8二人力資源管理費用預算執(zhí)行表人力資源管理費用預算執(zhí)行表1010三人力資源人力資源部年度費用預算方案樣例部年度費用預算方案樣例1111三、三、年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告1515一員工狀態(tài)調查問卷員工狀態(tài)調查問卷1515二人力狀況統(tǒng)計報表人力狀況統(tǒng)計報表1717三年度工作計劃報告年度工作計劃報告1818二人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表單位人時間、學歷級別時間學歷現有年年年碩士本科大專其他管理人員高層財經營銷生產中層財經營銷生產基層財經營銷生產小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基層員機工電工維修

簡介：寶山鋼鐵股份有限公司寶山鋼鐵股份有限公司人力資源開發(fā)（培訓）投入產出分析人力資源開發(fā)（培訓）投入產出分析復旦大學管理學院第一部分培訓評估理論第一部分培訓評估理論第一部分培訓評估理論第一部分培訓評估理論和企業(yè)評估實踐綜述和企業(yè)評估實踐綜述和企業(yè)評估實踐綜述和企業(yè)評估實踐綜述

簡介：人力資源管理活動對中小企業(yè)組織績效之影響研究生王芳明崑山科技大學企業(yè)管理研究所指導教授譚伯群崑山科技大學企業(yè)管理研究所教授余光華崑山科技大學企業(yè)管理研究所教授論文摘要論文摘要近年來，人力資源管理的相關議題在管理學界被廣泛地討論。然其研究範圍人力資源管理活動與組織績效之間的關聯性亦在許多實證研究中被證實，但若要有充分證據來證實人力資源管理活動與組織績效之間的因果關聯性，則由針對人力資源管理活動影響組織績效的中介變項來進行研究是有其必要的。本研究是藉由發(fā)展及測試包含人力資源結果（激勵、留任及發(fā)展）的模式完成。本研究探討臺灣中小企業(yè)人力資源管理活動、人力資源結果與組織績效三者之間的關係。研究結果指出工作保障及高薪資水準對於主管人員的人力資源結果有正向關係，然而對於一般員工而言，工作保障及誘因制度才是最重要的預測因子。關鍵字人力資源管理、人力資源結果、組織績效與中小企業(yè)之關聯性與中小企業(yè)之關聯性本研究實證結果，建議臺灣中小企業(yè)可從組織人力資源管理活動的運作上著手一提高誘因留住優(yōu)秀的人才企業(yè)要把握住優(yōu)秀的人才，應該針對欲離職之優(yōu)秀人才予以挽留，並加強企業(yè)本身吸引人才之因素。二實施工作保障措施留住員工工作保障的目的，在傳遞對員工工作保障的重視與對家庭基本的保障。公司有完善的工作保障，會激發(fā)員工的工作動力及服務熱忱，讓員工可以留在組織裡貢獻心力。三教育訓練員工中小企業(yè)可以自行成立培訓小組，根據各部門特定需要量身製作各種課程，更可視情況需要採用外訓的方式，提高訓練的參與意願及成效。員工培訓的最大受益者還是企業(yè)本身。壹、緒論壹、緒論面對日益激烈的競爭環(huán)境，人力資源乃是塑造組織績效的一項重要資源。近年來，人力資源管理的領域已從小範圍專注到個別的人力資源管理活動，如此一來可以促進組織的競爭優(yōu)勢FEYETAL2000。在此種認知下，最近有關人力資源管理與組織績效關係的研究，無論是探討人力資源管理最佳制度，或是研究企業(yè)策略與人力資源策略之間的配適對組織績效的影響，人力資源管理在企業(yè)功能中所具備的策略重要性均獲得實務上的驗證DELERYDOTY1996。人力資源的研究逐漸重視人力資源管理的策略意涵，認為人力資源管理活動會因為企業(yè)策略的不同而有所調整MAKAKHTAR2003。而由某些研究中亦可發(fā)現，人力資源管理活動與組織績效的研究，GUEST1997提出現在研究的主要貢獻就是調查人力資源結果的角色（動機、留任以及發(fā)展），並當作人力資源管理活動和組織績效的中介變數，藉由中介變項的研究以建立完整的理論模式將是必要的工作。因此，本研究將以人力資源結果作為人力資源管理活動與組織績效之中介變項，進而探討人力資源管理活動如何透過人力資源結果的提昇效果，而對組體績效產生正面助益。中小企業(yè)是我國整體企業(yè)結構的主體，也是我國經濟發(fā)展的動力，臺灣能創(chuàng)造經濟發(fā)展奇蹟，乃歸咎於我國比率高達9783％的中小企業(yè)，整體而言，中小企業(yè)的衝擊比大企業(yè)為大，實有必要對目前中小企業(yè)的現況作一分析，此一動機促成本研究的進行。貳、文獻探討與研究假設貳、文獻探討與研究假設一、人力資源管理活動（HUMANRESOURCEMANAGEMENTPRACTICES）人力資源管理活動通常依據其活動內容的差異區(qū)分不同的功能，KOTEYSLADE2005將人力資源管理活動分為甄選和招募、訓練、績效評估、人力資源政策發(fā)展。FEYETAL2000認為人力資源管理活動包含誘因制度、工作保障、技術訓練和非技術訓練、生涯規(guī)劃、決策授權、內部升遷、抱怨解決系統(tǒng)、高薪資水準。本研究依據各功能對人力資源結果及組織績效的重要程度，採行FEYETAL2000之觀點，以人力資源結果作為中介變數，探討人力資源管理活動對組織績效之影響。