簡介：矩陣式組織形式在傳統(tǒng)工程項目人力資源管理的實證研究【摘要】為工程項目選擇最合適的組織形式是組織設(shè)計也是工程項目人力資源管理的一個最重要的環(huán)節(jié)。本文通過對一工程項目人力資源管理的實證研究，分析了矩陣式組織形式作為一種適合工程項目的組織設(shè)計本身的特點和起到的作用?！娟P(guān)鍵詞】矩陣式組織形式；工程項目；人力資源管理ABSTRACTFTHEPROJECTTOCHOOSETHEMOSTAPPROPRIATEFMOFGANIZATIONISTHEGANIZATIONDESIGNCONSTRUCTIONPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENTISONEOFTHEMOSTIMPTANTLINKSTHISPAPERBASEDONAPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENTEMPIRICALRESEARCHANALYZESTHEMATRIXTYPEGANIZATIONFMASAKINDOFSUITABLEFENGINEERINGPROJECTGANIZATIONDESIGNITSELFACTERISTICEFFECTKEYWDSMATRIXTYPEGANIZATIONPROJECTHUMANRESOURCESMANAGEMENT前言矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)多項目并行管理的特點，這是一種橫縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)采用項目管理方式，可以讓項目的管理的分公司傳統(tǒng)的管理模式分開，從而避免因公司傳統(tǒng)管理模式中存在的一些問題影響到項目的實施。特別是對于工程團隊人員的工作分析、績效考核和薪酬的獎勵，在本項目中完全采用一個新的人力資源管理模式，力爭做到人力資源管理在整個項目流程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。在實際操作中，對于本項目采用的是一個強矩陣陣型的組織結(jié)構(gòu)。上圖中的項目經(jīng)理為是總公司分管業(yè)務(wù)的副總，全面負責(zé)該項目的運作，對上只對公司總經(jīng)理匯報和負責(zé)。下面的機構(gòu)包括了兩個部分，一部分是職能部門，它們主要負責(zé)項目的準備、人力資源管理、對外聯(lián)絡(luò)以及后勤保障方面的工作，這部分的項目成員并不離開原職能部門，他們必須把在原職能部門的工作和項目的工作整合在一起。另一部分則是從各部門抽調(diào)人員出來的組成的工程施工監(jiān)理組，負責(zé)工程的實際施工、運營、管理工作，由施工監(jiān)理組組長直接對項目經(jīng)理負責(zé)。工作組成員，均為某公司各水利設(shè)施分部的業(yè)務(wù)骨干。此次，完全將這些業(yè)務(wù)骨干從原來的職能部門剝離出來，全身心的投入到此次項目中來。同時，項目施工監(jiān)理組組長擁有對項目實施小組的完全控制權(quán)。本次供水工程項目，作為一個以基建和安裝設(shè)備為主的工程項目，項目成功與否，很大程度取決于現(xiàn)場施工工作是否能夠達到項目目標(biāo)。因此，在本項目下的各個職能小組的工作，都必須以項目施工監(jiān)理組為中心，實際上，也就是說項目施工監(jiān)理組組長可以對各職能小組的工作進行一定權(quán)力范圍內(nèi)的控制與約束。采用這種強矩陣型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點如下

簡介：電力企業(yè)人力資源管理改進研究摘要電力作為國家重要的能源行業(yè)，具有天然的壟斷性。對于電力企業(yè)人力資源管理來說，有可能導(dǎo)致管理模式邊緣化和員工惰性的產(chǎn)生，加大人力資源管理的難度。因此必須牢固樹立“人才領(lǐng)先”觀念，抓住培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，搭建人才強企發(fā)展平臺，完善人才結(jié)構(gòu)，壯大人才隊伍；同時，加大培訓(xùn)投入，保持員工隊伍建設(shè)的連續(xù)性，注重發(fā)揮人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，推動電力企業(yè)長遠發(fā)展。關(guān)鍵詞電力企業(yè)人力資源管理改進一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與特點（一）人員素質(zhì)較高。通過較為完善的員工招聘制度和良好的企業(yè)形象，能夠吸引較多的高素質(zhì)人才加入，特別是近幾年新入職員工本科及以上學(xué)歷人員能夠占到90以上，人力資源較為豐富。（二）組織機構(gòu)設(shè)置和薪酬制度健全。推行“三定”（定崗、定邊、定員）管理和全員績效考核，建立了職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟效益變化的正常增減機制，企業(yè)凝聚力持續(xù)增強。內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，但缺乏縱向間的人員流動。（三）結(jié)構(gòu)性缺員情況較為嚴重。部分電力企業(yè)一線班組人員老化，能力水平相對較低，達不到新時期電網(wǎng)建設(shè)和電力發(fā)展的要求，工作職責(zé)無法全部履行到位，而新入職員工又無法在短時間內(nèi)完全掌握相能根據(jù)每位職工的培訓(xùn)需求，設(shè)計針對性強的培訓(xùn)計劃并予以實施。（二）外部需求方面近二十年來，我國電力工業(yè)發(fā)展迅速，基本緩解了長期困擾經(jīng)濟發(fā)展和人民生活的嚴重缺電局面，電力供需總量基本趨于平衡，電力工業(yè)呈現(xiàn)低速增長、穩(wěn)中有升的態(tài)勢。近年來部分一些還出現(xiàn)電量負增長現(xiàn)象。這說明電力市場己由原來的“賣方”市場逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方”市場，供大于求已逐漸成為電力工業(yè)面臨的新問題。盡管近年來發(fā)生了用電緊張的情況，但是如果進行認真梳理和分析，不難看出缺電的特點①區(qū)域性明顯，主要發(fā)生在東部、部分西部地區(qū)和一些大中城市；②時段集中，供電緊張一般發(fā)生在高峰用電時段③在季節(jié)性方面，受氣候變化影響大，夏季氣溫的上升會引起電量的劇增，另一方面是枯水季節(jié)電力供應(yīng)緊張；④電網(wǎng)的薄弱，尤其是配電網(wǎng)容量不足，也是造成城市電力供應(yīng)緊張的原因之一。這些都說明全國電力緊缺的時段性和區(qū)域性特點明顯。因此，從發(fā)展的角度來看全國電力不會出現(xiàn)供小于求的局面。三、電力企業(yè)人力資源管理改進方法和措施31加強員工職業(yè)生涯管理，建立規(guī)劃機制充分發(fā)揮崗位說明書作用，在明確崗位發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，每一位員工根據(jù)自身所處的崗位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的方向、目標(biāo)，從自身知識、技能和創(chuàng)造力出發(fā)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)，提高自身的素質(zhì)，選擇一種能充分實現(xiàn)自身價值的職業(yè)生涯。要把員工的職業(yè)生涯融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中

簡介：淺談火電施工企業(yè)項目人力資源配置方式摘要自2002年以來，由于受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境的影響，電力建設(shè)行業(yè)迎來“井噴”發(fā)展時期，一大批電力建設(shè)項目紛紛立項，尤其是火電項目更是步入了快速發(fā)展期，火電施工企業(yè)遇到了前所未有的良機。而后2008年我國經(jīng)濟急轉(zhuǎn)直下，火電建設(shè)市場又極度萎縮，這給火電施工企業(yè)帶來了嚴峻考驗。因此，加強火電施工企業(yè)項目人力資源管理，強化項目人力資源配置，通過對人的良好配置以達到企業(yè)的發(fā)展就顯得格外重要。關(guān)鍵詞火電施工企業(yè)項目管理人力資源配置中圖分類號C29文獻標(biāo)識碼A文章編號1、火電施工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀11火電施工行業(yè)分布較散，行業(yè)發(fā)展效率低，企業(yè)發(fā)展效率低。全國50多家電力施工企業(yè)，每個省份平均兩家，區(qū)域性分割阻礙了行業(yè)的集中發(fā)展，較難形成具有絕對優(yōu)勢的龍頭企業(yè)；我國電力體制改革的步履維艱也不利于整個行業(yè)的集中。所以電力施工企業(yè)在短時期內(nèi)很難形成集中趨勢。但是從行業(yè)發(fā)展的長期來看，行業(yè)的集中趨勢是必然的。12火電施工企業(yè)的業(yè)務(wù)面窄，價值鏈提升緩慢。我國火電施工企業(yè)大多關(guān)注于產(chǎn)品的生產(chǎn)制造，卻極大程度上忽視了服務(wù)。服務(wù)主要包括項目的咨詢與指導(dǎo)、工程監(jiān)理、隊伍分包、資源租賃、運行維護等等，這是一個潛力巨大的市場。然而各個火電施工企業(yè)除了核心施工能力之火電施工企業(yè)項目管理中，需要配置的各類專業(yè)人才數(shù)量很多，近幾年來尤其緊俏的專業(yè)是工程造價和土木工程，這是工程項目人才短缺的關(guān)鍵所在，究其原因，一方面是受外部環(huán)境影響，社會上整體的此類專業(yè)人才數(shù)量有限，“物以稀為貴”。另一方面，火電施工企業(yè)工程項目一般具有地點偏僻、遠離城市，自然環(huán)境惡劣，生活條件較差，工作強度較大得特點，使得各類專業(yè)人才外流嚴重，人才流失率較高。但在企業(yè)苦惱專業(yè)人才短缺、影響企業(yè)發(fā)展壯大的同時，不乏人才浪費的情況。24人力資源開發(fā)動力不足火電施工企業(yè)項目管理短期性、一次性特點決定了項目領(lǐng)導(dǎo)團隊對人力資源重使用、輕培養(yǎng)，缺乏行之有效的激勵機制，人才開發(fā)激勵動力不足。所實施的管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)流于形式，往往不在乎效果，卻在意完成上級下達的考核指標(biāo)。即使是企業(yè)組織的專門的培訓(xùn)活動，項目層面鑒于工程任務(wù)所迫，也不能完全支持員工參與，從而阻礙了人才的培養(yǎng)，企業(yè)員工的成長與進步很大程度上依賴于自身的勤奮和悟性。3、火電施工企業(yè)項目人力資源配置方式改進31項目人力資源配置機制的改進火電施工企業(yè)的項目人力資源管理配置管理應(yīng)當(dāng)參考國外科學(xué)的人力資源配置理念，圍繞項目管理過程中的實際問題，按照項目的一次性、分散性、多變性等特點，建立適合自身特征的項目人力資源配置管理機制。首先應(yīng)當(dāng)全面考慮企業(yè)機構(gòu)與項目組織的合理設(shè)置，尤其是要針對每個項目的不同特點，多樣化設(shè)置項目組織和管理崗位，而不應(yīng)當(dāng)

簡介：淺談高校后勤人力資源優(yōu)化配置的思考【摘要】高校后勤的市場化改革正在持續(xù)深入，而越來越多的高校后勤企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在改革中能起到事半功倍作用的是熟悉后勤工作的人力資源。該文論述如何更好地開發(fā)高校后勤人力資源，優(yōu)化后勤的人力資源配置?！娟P(guān)鍵詞】高校；后勤；人力資源；優(yōu)化配置；思考一、高校后勤人力資源現(xiàn)狀高校后勤的人事、財務(wù)和經(jīng)營長期以來曾隸屬于學(xué)校，實行統(tǒng)管統(tǒng)分模式，并且成為學(xué)校教職工家屬、周邊拆遷農(nóng)民和學(xué)校改革分流的部分員工的安置處，成為學(xué)校促進自身教學(xué)與管理發(fā)展的“福利”和“分流地”。同時，由于高校后勤是為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)的機構(gòu)，所以其經(jīng)營有著體現(xiàn)公益性的特征，這阻礙了后勤在經(jīng)營利潤方面的快速發(fā)展。因此，許多高校后勤發(fā)展一直滯后于學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，并且由于未能與市場接軌，以及后勤員工知識水平、能力水平和年齡結(jié)構(gòu)參差不齊，導(dǎo)致其人力資源質(zhì)量不高，人力資源管理中存在眾多問題，未能優(yōu)化配置。其體現(xiàn)在（1）人力資源整體素質(zhì)偏低。后勤隊伍中，年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工種結(jié)構(gòu)的配置不合理，普遍存在文化素質(zhì)較低、技術(shù)水平不高和服務(wù)意識淡薄的問題，特別是高校后勤長期未與市場接軌，很多后勤員工的思維仍停留在歷史層面，缺乏市場化意識，也無法經(jīng)歷市場競爭的洗禮。根據(jù)調(diào)查，后勤人力資源一般由三類組成正式編制的支持，從而提升其工作積極性，使后勤員工在工作中既能有精神上的愉悅，也能享受到較好待遇。三、高校后勤人力資源優(yōu)化配置的途徑（1）要實行內(nèi)部管理的社會化。后勤在人員招聘方面應(yīng)該要面向社會，充分考慮崗位的特點，合理配置適合員工，避免員工來源的單一和狹隘。同時，后勤在管理上也要與市場接軌，避免由于自身歷史原因，而與學(xué)校行政管理之間糾纏不清。后勤管理應(yīng)該與學(xué)校學(xué)術(shù)、行政管理分別開來，尤其是人力配置上，后勤應(yīng)該多向社會上相近類型企業(yè)學(xué)習(xí)。（2）與此相適應(yīng)的，后勤應(yīng)實行企業(yè)化的用工制度，按照定編定崗、公開招聘、雙向選擇、競爭上崗的原則，使廣大職工具有崗位危機感，樹立競爭意識，形成在崗愛崗，一專多能的良好內(nèi)部文化。在崗位待遇上，后勤也要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，參酌類似企業(yè)的分配原則，實行按崗取酬，薪隨崗易的待遇分配機制。（3）實現(xiàn)后勤人力資源配置優(yōu)化的關(guān)鍵，是內(nèi)部升遷的公平、公正與公開。對于后勤企業(yè)的干部崗位，后勤應(yīng)逐步實現(xiàn)全面公開競選，民主選舉聘任，應(yīng)聘對象不僅面向內(nèi)部員工，也應(yīng)面向社會。而高校人事部門雖然并不干預(yù)后勤的內(nèi)部換選，但是可以對換選過程實行監(jiān)督控管，以確保公開競選的公平公正。當(dāng)然，由于后勤企業(yè)的歷史包袱較重，有相當(dāng)一部分老員工可能無法適應(yīng)改革的進程，列在淘汰分流的隊伍中。對于這一狀況，后勤可以實行“老員工老辦法，新員工新辦法”的方法，逐步進行穩(wěn)妥過度，對于老員工保留人事編制，在人事待遇上也享受學(xué)校事業(yè)編制人員同等待

簡介：淺談國有企業(yè)人力資源精細化管理淺談國有企業(yè)人力資源精細化管理摘要關(guān)鍵詞隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個深入思考和廣泛討論的課題。開題報告一、人力資源精細化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證我國國有企業(yè)，正值于市場經(jīng)濟形成和快速發(fā)展之時，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強、走出國門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強企業(yè)的經(jīng)驗，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨特的管理人力資源管理精細化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的人才管理方式，才能實現(xiàn)做好、做大、做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業(yè)生存和發(fā)展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動和規(guī)范作用。目前，國有企業(yè)的人事管理還遠未實現(xiàn)人力資源精細化管理。特別是精細化管理在企業(yè)中所具有的動力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認真總結(jié)和應(yīng)用。精細化管理是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為管理、整理、清潔、準時、標(biāo)準化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細化管理的實質(zhì)就是力圖使組織、個人、環(huán)境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實現(xiàn)放大，由整體增長和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個人在實踐中積累經(jīng)驗的結(jié)果。以精細化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細化賴以形成的兩個方面更好的結(jié)合起來，營造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。思想?yún)R報二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題特別是國有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著一是對人力資源的作用認識不夠。盡管隨著人力資源對經(jīng)濟增長的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對員工進行教育培訓(xùn)，并且對人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機制不健全，人力資源流失嚴重。主要有三點原因第一勞動強度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動力不足。人力資本是后天獲得的具有導(dǎo)水平，因此必須具有管理的能力。作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發(fā)揮的機制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。

簡介：淺談勞動就業(yè)和我國人力資源的相關(guān)性淺談勞動就業(yè)和我國人力資源的相關(guān)性摘要勞動就業(yè)對于任何國家而言都是頭等大事，它不僅關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展，同時也關(guān)系到國家的穩(wěn)定。我國是一個人力資源大國，勞動就業(yè)與豐富的人力資源之間的矛盾較為突出，豐富的人力資源是我國經(jīng)濟法發(fā)展的優(yōu)勢，但是同時也給我國帶來了巨大就業(yè)壓力，如何有效促進我國人力資源的開發(fā)，實現(xiàn)勞動人口的充分就業(yè)成為制約我國經(jīng)濟進一步發(fā)展的一個重要問題。關(guān)鍵詞勞動就業(yè)；人力資源；就業(yè)壓力1引言就業(yè)是關(guān)系民生的第一大問題，不僅關(guān)系到社會經(jīng)濟的健康發(fā)展，同時也關(guān)系到社會的穩(wěn)定，解決就業(yè)問題是各個國家也是我國各界政府關(guān)注的重點問題。通常政府解決就業(yè)問題最關(guān)鍵的措施就是提高經(jīng)濟增長速度，以增加市場對勞動力的需求，不過需要注意的是，就業(yè)的增長與經(jīng)濟的增長經(jīng)常會出現(xiàn)不同步的現(xiàn)象，根據(jù)有關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國2012年的國內(nèi)生產(chǎn)總值與2000年相比，增長超過四倍，但是其就業(yè)人員的增長卻不到7。我國是一個人口大國，人力資源與勞動就業(yè)之間的矛盾較為突出，近些年來，就業(yè)難可以說是社會反映的一個普遍性問題。2勞動就業(yè)與我國人力資源之間的突出矛盾由于過去人口政策的影響，我國人力資源相對豐富，也正是因為如此，我國面臨的就業(yè)壓力較大，造成了在很長的一段時間內(nèi)我國的勞動就業(yè)與人力資源之間都存在不可調(diào)和的矛盾，主要表現(xiàn)在（一）人力資源龐大，勞動力總體素質(zhì)偏低，就業(yè)能力差對于我國而言，豐富的人力資源是我國經(jīng)濟發(fā)展的巨大優(yōu)勢，由于勞動力資源的過剩，所以我國企業(yè)在用工成本方面與發(fā)達國家以及勞動力相對缺乏的國家相比要低得多，企業(yè)的人力資源成本會得到有效節(jié)約，轉(zhuǎn)化為投資資本，促進企業(yè)的資本積累，農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移，也使得農(nóng)村的人力資源的價值得到了有效實現(xiàn)，有效的推動著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展。但是需要注意的是，我國人力資源雖然比較豐富，但是我國人力資源的受教育水平、技能水平等方面卻偏低，所以導(dǎo)致我國人力資源在就業(yè)方面能力較差，勞動者的就業(yè)壓力比較大，尤其是農(nóng)村的人力資源，其勞動就業(yè)的方面基本是在一些沒有什么技術(shù)要求的行業(yè)。根據(jù)有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國擁有大專以上文化程度的勞動就業(yè)者所占的比例數(shù)不到20，而文盲所占的比例卻相當(dāng)高（尤其是農(nóng)村偏遠的地方），而在企業(yè)技術(shù)性生產(chǎn)領(lǐng)域，主要也是以初級技工為主，高級技工所占的比例相當(dāng)?shù)?。（二）環(huán)境因素制約著我國人力資源的開發(fā)與就業(yè)人力資源的開發(fā)以及能否順利實現(xiàn)就業(yè)除了受到勞動者自身素質(zhì)的影響之外，同時還會受到來自內(nèi)外環(huán)境的影響。包括國內(nèi)環(huán)境以及國際環(huán)境，尤其容易受到國內(nèi)環(huán)境的影響。包括就業(yè)制度、就業(yè)政策、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等。自從我國實施改革開放政策以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，但是就業(yè)體制并沒有得到真正完善，我國的就業(yè)情況會受到企業(yè)以及國家各種制度的影響，包括企業(yè)的管理制度、企業(yè)的收益分配制度，國家的財稅制度等，這些可以說都深刻影響著我國人黃寧陽中國新時期農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移研究M北京科學(xué)出版社，201240張俊霞，索志林發(fā)達國家農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移模式比較及經(jīng)驗借鑒J世界農(nóng)業(yè)2012（7）

簡介：淺談公共部門人力資源管理中的激勵措施淺談公共部門人力資源管理中的激勵措施公共部門在整個社會中的有著舉足輕重的地位，其人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的工作效果的和工作效率。筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗，簡要剖析公共部門人力資源管理的概念及其特點，再將公共部門和企業(yè)各自的人力資源管理中的激勵環(huán)節(jié)作比較，進而找出我國公共部門人力資源管理中激勵方面存在的問題，并有針對性的提出一系列設(shè)想和思路。以期更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點公共部門人力資源是指其中的工作人員，主要包括公務(wù)員和事業(yè)單位人員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、晉升、評價、工資福利分配等的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動工作人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量，最終是提高工作業(yè)績。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對其就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能。公共部門與其他部門具有其特殊性，也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面（一）公共部門人事機構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。這個組織是按照完整統(tǒng)一的體系建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點。所以說這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門相比擬之處。（二）國家制定了相關(guān)的規(guī)則對公共部門人力資源進行管理，保證公共部門有依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。這些法律、法規(guī)對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也對規(guī)范公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，確保公共部門的人力資源管理活動有序進行。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，也不能象企業(yè)一樣追求經(jīng)濟指標(biāo)和經(jīng)濟目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立一套適合于公共部門的績效評估體系。如即將在全國各地政府工作部門開展的事業(yè)人員的績效工資制度就是強化了對工作人員的德、才的測評。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會經(jīng)濟發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何怎樣安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進而波及到整個社會的運轉(zhuǎn)。二、公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理中激勵的差異（二）流動機制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源，而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的，當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。（三）激勵手段的匱乏激勵有正向和負向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為外在性需要和內(nèi)在性需要。外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現(xiàn)，如領(lǐng)會工作活動中的趣味及任務(wù)完成時的成就感等，滿足此種需要的資源就存在于工作過程之中。表１對這兩種需要做了對比。表1外在性需要A、物質(zhì)性需要工資、獎金、福利等B、社會感情性需要信任、尊重、關(guān)懷，認可，表揚，賞識，自主權(quán)，友誼內(nèi)在性需要C、過程導(dǎo)向性需要活動有趣而得到的快感，發(fā)揮才智的機會，挑戰(zhàn)性D、結(jié)果導(dǎo)向性需要成就感、貢獻感、自豪感（自身的主觀評價）在合理的激勵機制下，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四種激勵組合都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮積極的作用。但目前在我國的公共部門人力資源管理領(lǐng)域，除Ｂ外的另外三種激勵組合都沒能得到足夠的關(guān)注?？梢哉f我國在公共部門人力資源管理的激勵環(huán)節(jié)上，內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視，更談不上對其進行利用了，這使得Ａ、Ｃ兩個區(qū)成為盲點。另一方面，負激勵的作用在我國公共部門中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，約束機制一來本身蒼白無力，二來得不到有效的貫徹。我們經(jīng)常感到我國的公務(wù)人員毫無危機意識，因為他們心中根本沒有那么一個“大棒”。此外，在我國之所以難以全面和高效地應(yīng)用各種激勵組合的一個深層次原因是缺乏合理的績效評估體系。四、改進我國公共部門人力源管理中激勵機制的措施（一）逐步廢除公職人員的終身雇傭制，打破職務(wù)常任通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，從而使人員流動的激勵功能被嚴格地定位于個人潛能的發(fā)揮，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門內(nèi)大范圍的終身雇傭制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員空站職位，白吃飯，只有打破這種現(xiàn)象，才能為有效激勵創(chuàng)造條件。從管理實踐看，過去曾恪守職務(wù)常任制的美國，1993年以來裁減公務(wù)員竟達近30萬人。所使用的手段包括公共部門轉(zhuǎn)制、提前退休、一次性補貼等。美國的一些州甚至規(guī)定新進入政府的公務(wù)人員不再享有職務(wù)常任的制度保護。此外，美聯(lián)邦政府已開始效仿私營部門，以越來越多的臨時工替代專職公務(wù)員，美國現(xiàn)有157萬政府雇員是臨時工，這既降低了管理費用

簡介：淺談企業(yè)人力資源開發(fā)淺談企業(yè)人力資源開發(fā)摘要隨著我國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。企業(yè)管理層必須認識到人力資源開發(fā)是人力資源管理的核心內(nèi)容。如何充分發(fā)揮人力資源開發(fā)對于企業(yè)的積極作用，這就要求我們必須對人力資源開發(fā)的方式和理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。關(guān)鍵詞人力資源；開發(fā)；管理一、人力資源開發(fā)的概述（一）人力資源開發(fā)的概念。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作效率，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。美國學(xué)者LS克雷曼認為，人力資源開發(fā)是“教會工人們怎樣去有效地完成其目前或未來工作的有計劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷”，“人力資源開發(fā)的實踐旨在通過提高雇員們的知識和技能去改進組織的績效”。（二）人力資源開發(fā)的作用。（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)。在我國企業(yè)中人員的人力資源開發(fā)主要是針對兩種人一種是企業(yè)新錄用的員工；另一種是企業(yè)的現(xiàn)有員工。對于企業(yè)新招募的員工來說，通過企業(yè)提供的各種培訓(xùn)，可以使他們迅速地了解工作環(huán)境、組織文化以及新崗位所需的知識和技能。對于企業(yè)的現(xiàn)在員工，培訓(xùn)和開發(fā)能使他們跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)隨時都在發(fā)生變化，競爭者在變化，環(huán)境在變化，企業(yè)永遠不會保持靜止。但是企業(yè)的現(xiàn)有員工并不一定歡迎變化，他們已經(jīng)習(xí)慣于既定的工作方法和組織環(huán)境，變化常常會使他們無所適從。而人力資源開發(fā)是提高他們的技能，幫助他們適應(yīng)變化的一種必要方法。（2）人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量。人力資源開發(fā)的作用可以在兩方面體現(xiàn)出來一方面，通過增加工人的知識和能力，直接提高勞動生產(chǎn)率；另一方面，通過促進知識的進步，促進技術(shù)的進步，改善生產(chǎn)要素的組合，從而間接提高勞動生產(chǎn)率。（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要?，F(xiàn)代人力資源管理提倡以人為本的管理思想，就是在追求組織整體利益的同時，也把員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的位置。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以業(yè)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，分別是針對管理人員、專業(yè)人員和工人的，這樣就能最大限度地激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造能力，使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行有機整合，最終達到雙贏的結(jié)果。（4）人力資源開發(fā)有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)通過對員工進行價值觀的培訓(xùn)，樹立企業(yè)的理念和文化，使價值和流程發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而使企業(yè)培訓(xùn)的收入達到真正的增值，而不是浪費。（5）人力資源開發(fā)是員工最大的福利。在我國一項福利調(diào)查中，有887的經(jīng)理人普遍反映，培訓(xùn)與醫(yī)療、住房相比，是更大的福利。英國總是與戰(zhàn)略要求存在一定的差距，這就需要企業(yè)調(diào)整人力資源的配置情況以適應(yīng)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求。（二）企業(yè)不同經(jīng)營戰(zhàn)略下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的要求。（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。如果企業(yè)進行所有有價值活動的累積成本低于競爭對手，企業(yè)就具有成本優(yōu)勢。成本優(yōu)勢的戰(zhàn)略性價值取決于其持久性，如果企業(yè)成本優(yōu)勢的來源對競爭對手來說是難以復(fù)制和模仿的，其持久性就會存在。（2）差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)努力使用其提供的產(chǎn)品或服務(wù)于競爭對手有所不同，具有自己的特色。在實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略的過程中，需要加強產(chǎn)品的獨特性或?qū)Ξa(chǎn)品設(shè)計進行改進，這就需要進行人力資源開發(fā)，加強員工的研究開發(fā)能力，加強員工創(chuàng)造性能力的開發(fā)。培養(yǎng)具備創(chuàng)造性思維和分析能力的優(yōu)秀的研發(fā)隊伍。（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)備主要指主攻某個特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某個地區(qū)市場。結(jié)果通常是企業(yè)或者通過較好滿足特定對象的需要實現(xiàn)了差異化，或者在這為一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本。在采用集中戰(zhàn)略時可針對具體的目標(biāo)進行差異化和成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略的組合。開發(fā)的重點在于團隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)。結(jié)束語企業(yè)人力資源開發(fā)往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系。卓越的人力資源開發(fā)往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的管理精髓。另一方面，也要創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。參考文獻金延平，人員培訓(xùn)與開發(fā)，大連，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006謝晉宇，人力資源開發(fā)概論，北京，清華大學(xué)出版社，2005

簡介：淺談人力資源開發(fā)的有效途徑【摘要】人力資源作為一種可以反復(fù)利用、不斷增值的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)十分重要的地位?！娟P(guān)鍵詞】人力，開發(fā)，途徑一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底取決于擁有的人力資源質(zhì)量和作用的發(fā)揮。企業(yè)管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者，經(jīng)營者的才能決定著企業(yè)的成敗，而整體人力資源的素質(zhì)卻決定著企業(yè)的興衰，因此，重視人力資源，合理開發(fā)人力資源，用好人力資源，成為一個企業(yè)發(fā)展的首選戰(zhàn)略。在人力資源開發(fā)工作中我們要重視以下幾點1樹立先進的人力資源理念。把人力當(dāng)作資源管理是一種經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變，任何對人力資源配置的失誤，都是經(jīng)營上的浪費。人力資源不同于其他資源，它的最大特點是具有能動性和創(chuàng)造性，人可以在經(jīng)營中主動適應(yīng)工作需要，并經(jīng)過教育培訓(xùn)及實踐經(jīng)驗的積累，創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤。目前，我國很多企業(yè)人力資源管理停留在較低層次的水平上，沒有實現(xiàn)管理的制度化和程序化。合理開發(fā)人力資源，就要樹立先進的人力資源開發(fā)理念。首先，樹立人力資源開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性管理理念。將人力資源的開發(fā)管理放在企業(yè)運營管理的中心地位，把人力資源開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中去。其次，樹立人力資源開發(fā)是企業(yè)人力企業(yè)文化、團隊精神的培養(yǎng)等形式，增加員工的歸屬感，使他們充滿活力。激勵的核心就是“我怎樣使某人為我做某事”，通常地，給員工足夠大的財務(wù)成果會促使他對企業(yè)的經(jīng)營管理盡心盡力，只要讓他們能夠分享很小一部分剩余控制權(quán)，就能對他們的行為產(chǎn)生很強的激勵和約束力，這樣將員工對個人效用的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求，使員工為實現(xiàn)所有者的利益而努力工作，這是提高企業(yè)經(jīng)營效率和提升競爭力的關(guān)鍵。所謂約束機制就是通過相應(yīng)完整的規(guī)章制度。獎罰條例來約束員工的行為，違背這個規(guī)則就會受到懲罰，讓員工明白什么應(yīng)該抑制，什么應(yīng)該反對，什么應(yīng)該發(fā)揚，從而形成涵蓋內(nèi)部各項工作。各崗位人員的管理系統(tǒng)，一般說來，約束機制具有界定員工行為，維護經(jīng)濟活動秩序的功能，是增強人力資源的活力不可缺少的機制條件。4建立體現(xiàn)人力價值，靈活有效的薪酬機制。隨著人才市場的逐步完善，企業(yè)面臨著技術(shù)和管理骨干人才流失的巨大壓力，這就給我國人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題，要解決這一難題，就要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立向骨干人才傾斜，真正反映人才市場價值的薪酬機制。針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)，如技術(shù)研發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資加不定期浮動獎金的辦法，這樣做不僅不會增加企業(yè)的人工成本，還可以激勵骨干人才自覺將個人目標(biāo)與企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)趨于一致。從更深的理論層次上講，就是要確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，使人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。

簡介：淺談人力資源管理中的人員勝任力摘要隨著我國知識體系不斷改革和發(fā)展，我國一些事業(yè)單位的發(fā)展更加依賴于職工的技術(shù)水平和個人能力的表現(xiàn)。因此，對人的自身素質(zhì)的研究日益加深，以勝任力為核心的人力資源管理受到社會各界廣泛關(guān)注。本文主要對人力資源管理中的人員勝任力進行深入的分析，并且對事業(yè)單位中勝任力在人力資源管理方面的應(yīng)用進行研究。關(guān)鍵詞人力資源管理事業(yè)單位勝任力能力勝任力是促使事業(yè)單位人員產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合，同時，勝任力也是人力資源管理工作的最基礎(chǔ)部分，將勝任力融入人力資源管理工作的各項職能中去，給人力資源管理提供了有效的管理方法，能夠有利于單位的長遠發(fā)展。一、人力資源管理中的人員勝任力的概念及其性質(zhì)勝任力是指在一項具體的工作中能夠?qū)⒁话憧冃Ш透呖冃У幕咎卣鞣直娉鰜?，其中包括?）知識。是指一個人在特定的領(lǐng)域中所學(xué)習(xí)的知識，通過學(xué)習(xí)某一方面的知識，積累一定的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，然后對其應(yīng)用產(chǎn)生一定的價值。（2）技能。是指在人的意識的支配下，處理各種事情的能力。（3）特質(zhì)。是指具有的本能的身體特征以及對外界情境的認識或者對一些信息產(chǎn)生認知反應(yīng)。（4）自我概念。是指自己對生活認知的一個態(tài)度，也是對自己的價值觀和人生觀評價的過程（5）動機。是指一個人有了對某種事物渴望的欲望，進而激發(fā)付出行動的心理。（6）社以下主要是從幾個方面分析勝任力在事業(yè)單位中的具體作用（一）工作分析工作分析是人力資源管理工作中重要的組成部分。在事業(yè)單位人力資源管理中的勝任力，對工作進行分析時，其研究的主要對象是有針對性的，同時也具有很強的使命感，在工作職能方面如果職工工作做得好，能夠體現(xiàn)出與優(yōu)異表現(xiàn)績效相關(guān)聯(lián)的特征或者行為，根據(jù)具備優(yōu)異表現(xiàn)的人，來對其工作職責(zé)進行定位，并且確定這項工作職責(zé)所需要勝任的表現(xiàn)和基本特征，這種分析方法能夠?qū)θ似鸬揭龑?dǎo)的作用。利用這種方式對具體工作要求進行分析，在很大程度上能夠滿足事業(yè)單位對某一崗位的要求。此外，也是某一崗位對人才發(fā)展的需要，更為重要的是對勝任力職位進行的詳細分析是事業(yè)單位人力資源管理過程中必須開發(fā)的職能，因此，只有處理好相互間的關(guān)系，才能有利于事業(yè)單位有計劃，長遠的發(fā)展。（二）人員選拔基于工作分析的基礎(chǔ)上，對人員進行選拔，幫助事業(yè)單位找到具有核心競爭力和極強特質(zhì)的職工，在選拔的過程中不僅僅是選拔自身素質(zhì)很高，績效成績優(yōu)秀的職工，同時選拔的職工還要具有多方面發(fā)展的能力。這種選拔的目的主要是有利于選拔具有知識技能的人才，避免在人員選拔過程中出現(xiàn)不良影響，這樣做也在很大程度上減少了事業(yè)單位對人員培訓(xùn)的費用支出。例如在選拔高層管理人員的過程中，對人員各方面的能力要求非常高，在應(yīng)聘者基本條件都非常一致的情況下，勝任的特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能更為重要。

簡介：淺談國有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理【摘要】經(jīng)濟學(xué)者盛洪曾說“企業(yè)間的競爭，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭；產(chǎn)品的競爭，歸根到底是人的競爭；人的競爭，實質(zhì)上是人之間合作程度的競爭。實現(xiàn)最佳的人力資源整合，是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的手段之一?！薄娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)為什么沒有競爭力因為所有的人干好干壞一個樣，要好都好，要壞都壞，也就是人管理中的缺點。對于企業(yè)來講，掙小錢、做小企業(yè)，也許只要靠小聰明；做大企業(yè)靠的卻是大智慧和大德行。如果說成功的企業(yè)經(jīng)營要靠大智慧，那么，成功的企業(yè)文化靠的是人才的作用和企業(yè)美德的力量。美德是事業(yè)成功的保證，人才是事業(yè)興旺的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會已經(jīng)進入體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)、員工和消費者的關(guān)系已經(jīng)逐漸演變成互動和合作的關(guān)系，“人本管理”的概念早已深入人心，企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，企業(yè)要發(fā)展，必須重視人力資源，特別是在企業(yè)管理理論幾經(jīng)變化后，企業(yè)經(jīng)營管理的中心由物向人轉(zhuǎn)變，這是歷史的結(jié)果。因此，國有企業(yè)必須高度重視人力資源的管理創(chuàng)新。一、人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求改革開放以來，國有企業(yè)人力資源的概念相對淡薄，一些企業(yè)雖然內(nèi)部進行了一系列變革，但傳統(tǒng)的管理模式仍制約著企業(yè)的發(fā)展，一些上。老板親自耕耘，就像他當(dāng)年種莊稼那樣。第一年，老板的辛勤勞動，換來了這樣的景象一叢叢一蓬蓬不同品種的草兒長起來了，有的葉兒纖長，有的葉兒短肥，有的桿兒向上挺立，有的桿兒匍匐在地，總之，給人的印象是雜亂無章，一片狼藉。對此，員工們打心眼里瞧不起老板，認為此人沒有品味，老土一個。老板似乎感覺到什么，以后逢節(jié)日閑暇之日，便召集手下大小頭目，到草地整溝挖墑，施肥澆水。大伙一同將那些長勢不旺，病怏怏亂蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特別旺盛，出類拔萃的草，在草地繁衍生息。第三年的早春，當(dāng)田野里的野草剛剛綻芽，老板的草地已是芳草青綠，春意盎然了。大家這才明白，老板留下的是最優(yōu)秀的草。就在這年的春上，一個考察團來老板的企業(yè)取經(jīng)。老板閉口不談企業(yè)管理經(jīng)營，卻把考察團引到他的草地上，大談起種草經(jīng)驗來，弄得人家丈二和尚摸不著頭腦。老板說，我在這塊空地上引進了不同種類的草，讓草兒自由生長，不管它是名貴的還是普通的，誰在咱地盤上長得最好就留下，不好的則淘汰。我不光自己種，還讓屬下來種。結(jié)果，大家通過種草都明白一個理考察團的團長接過話茬說明白了，這個理是，發(fā)現(xiàn)留住養(yǎng)好最優(yōu)秀的草，這與用好人才同是一個理啊尤其作為國有企業(yè)，要不拘一格的選拔人才，打破以往“唯文憑”是舉，以框找人、以框定人，不要讓舊制度、舊思想根深蒂固，要讓想干事、會干事、能干事的同志有用武之地，企業(yè)要實現(xiàn)跨越發(fā)展，人才必須先行。三、建立完善的人力資源管理激勵機制創(chuàng)新管理理念，推行薪酬機制。國有企業(yè)要想薪酬機制更有效，就

簡介：淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策對策摘要事業(yè)單位作為我國人才資源聚集的重要場所，對我國社會經(jīng)濟發(fā)展起到重要的作用。在其中，人力資源管理由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，使得其在工作中存在一定的問題。對此，本文就對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行分析，并給出相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策隨著近幾年，我國在人事制度改革工作不斷深入，因而越來越多的人開始關(guān)注事業(yè)單位人力資源管理。為了能夠進一步推動事業(yè)單位健康發(fā)展，則需要相關(guān)管理人員注重人力資源管理工作的開展，并對其中存在的問題采取積極有效的對策。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)在社會經(jīng)濟改革時期，事業(yè)單位為了能夠更好的適應(yīng)，其開始在自身的單位體制進行相應(yīng)的改革。但是在實際中，由于事業(yè)單位在改革上的深度，并沒有涉及人力資源管理制度。這就使得多數(shù)事業(yè)單位在人力資源職能上只注重員工工資分配、員工分配和培訓(xùn)等工作，而對員工的選擇和激勵機制等按照相關(guān)標(biāo)準和要求進行規(guī)范。在這種人力資源管理模式下，會對人員流動的配置上產(chǎn)生不利影響。（二）績效考核機制不健全眾所周知，事業(yè)單位在資金上主要依賴于國家支持。這也就造成多數(shù)員工在工作中處于安逸的狀態(tài)，進而缺少一定的競爭意識。而對于普通發(fā)展企業(yè)來說，其在發(fā)展過程中追求經(jīng)濟利益最大化的同時，還能夠根據(jù)自身實際，制定出較為系統(tǒng)的考評指標(biāo)。從而提升企業(yè)綜合效益。在事業(yè)單位上對這方面需要提升。在實際中，事業(yè)單位在對員工的考評機制上不夠建全，且在考評內(nèi)容上也不具有較高的操作性。通常情況下，相關(guān)管理人員對員工的評分只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的印象，而進行的。這種情況的出現(xiàn)，足以說明事業(yè)單位在人力資源管理或者上沒有充分的認識到績效考評的重要性。（三）人力資源管理隊伍較為落后對大多數(shù)事業(yè)單位來說，其在人力資源管理改革工作中雖然是按照國家政策進行，但是在整體管理隊伍上并沒有發(fā)生較大的改變。特別是人事管理人員，存在較為濃重的行政管理色彩。結(jié)合實踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位中的人力資源管理人員沒有具備相關(guān)的要求，如，不具備專業(yè)的專業(yè)的學(xué)歷背景，在一定程度上缺少相關(guān)專業(yè)的理論和方法。同時在管理方式上長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，不具有創(chuàng)新意識。另外。管理人員在對員工的各個方面的工作也沒有落實，具體包括員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計、績效考核和培訓(xùn)管理等。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對事業(yè)單位人力資源管理效率上產(chǎn)生較大的影響。二、事業(yè)單位人力資源管理問題的對策隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為事業(yè)單位管理人員，要想能夠更好的推動本單位的發(fā)展，首先就要重視人力資源管理工作，并對其中存在的三、結(jié)語綜合上述，人力資源在促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展起到重要的作用，因而需要單位對這方面的工作予以足夠的重視。對于在管理過程中面臨的問題，作為人力資源管理者要能夠注重，并對其進行改革，具體來說就是根據(jù)實際情況來采相應(yīng)的策略，以便能夠更好的保障人力資源管理工作的順利開展。對于如何有效解決這些問題，管理人員可以按照上述方式進行，如注重對人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、加強績效考評機制的建設(shè)、不斷提高人力資源管理者素質(zhì)等。通過對這幾種方式，不僅能夠在一定程度上提高事業(yè)單位在市場環(huán)境中的競爭力，同時還進一步的提高人力資源管理人員在工作中的能力和水平，M而更好的滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。參考文獻孔風(fēng)蘭事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探討J科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2016，20209210湯檬我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及其解決對策J經(jīng)濟視角（上旬刊），2014，04767780張振偉機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策JOL企業(yè)改革與管理，2015（17）劉冬妮機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析J人才資源開發(fā)，2015，2015譚建武事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策探討J人力資源管理，2017，0231鞏凇淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策J人力資源管理，2017，07437438

簡介：淺談“人力資源管理”在救助隊伍建設(shè)中的重要作用摘要企業(yè)得以正常運行并獲得持續(xù)發(fā)展，必須有一套符合自身需要的人力資源管理策略，為企業(yè)（或組織）提供智力和持久的動力支持。人才隊伍建設(shè)中，采取的人力資源管理策略起到了重要作用，保證企業(yè)（或組織）目標(biāo)的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。關(guān)鍵詞人力資源管理隊伍建設(shè)考核機制2003年，救撈系統(tǒng)實施體制改革，東海救助局成為一支國家海上專業(yè)救助力量，轄區(qū)北起連云港南至福建東山島。覆蓋我國東海全部和黃海部分海域。擔(dān)負政府賦予的海上人命救助、船舶和財產(chǎn)救助、以人命救助為目地的海上消防、海上溢油污染清除以及為其他海上交通運輸、海洋資源開發(fā)提供安全保障等多項使命，同時代表中國政府旅行國際海上安全義務(wù)。自成立至今，在過去的9年中，我局廣大救助職工發(fā)揚媽祖精神，把生的希望送給別人，把死的危險留給自己，戰(zhàn)風(fēng)斗浪、勇往直前，創(chuàng)造了輝煌業(yè)績；為保障轄區(qū)海上安全和支持經(jīng)濟建設(shè)作出了重大貢獻；在發(fā)展過程中，按照部黨組要求，向建立一支“三精兩關(guān)鍵”要求的專業(yè)救助隊伍邁出了堅實的一步。我局救助事業(yè)的發(fā)展得益于各級政府和社會各界的關(guān)懷、幫助，是所有職工團結(jié)協(xié)作、頑強拼搏的結(jié)果。其中人才隊伍建設(shè)采取的人力資源管理策略起到了重要作用。一、海上救助事業(yè)發(fā)展的兩個階段三、人力資源管理在隊伍建設(shè)中的重要作用我局人力資源管理策略的重點是根據(jù)事業(yè)發(fā)展的要求和救助崗位的現(xiàn)實需求，預(yù)測人力資源需求情況并作出人力需求計劃，通過招聘、甄選、培訓(xùn)進行有效組織、績效考核支付報酬并進行有效激勵，以滿足救助事業(yè)未來發(fā)展的需要。同時注重發(fā)揮員工的主觀能動性，具體如下1、統(tǒng)籌配置人力資源救撈體制改革后，我局絕大部分人員從上海打撈局劃轉(zhuǎn)過來，人力資源管理部門在這一段時期重點做好業(yè)務(wù)整合、人員關(guān)系劃轉(zhuǎn)、勞動關(guān)系變更和崗位調(diào)整等工作；把人員安排在最合適的崗位上。2、根據(jù)事業(yè)發(fā)展，作出人力資源需求計劃海上人命救助事業(yè)是一項黨和政府德政工程，符合“以人為本、關(guān)愛生命”的理念；得到黨和政府重視，國家也加大了對這一塊投入。我局人力資源管理部門認真分析救助事業(yè)發(fā)展形勢，把握事業(yè)發(fā)展對人力資源的新要求，為救助事業(yè)持續(xù)發(fā)展，源源不斷地注入新的活力。3、初步建立一套績效考核、職工評價、激勵機制圍繞“救助中心工作”，根據(jù)崗位設(shè)置情況，我們初步建立一整套績效考核、職工評價、激勵機制；定期對職工進行考核，對職工表現(xiàn)給與客觀、公正的評價并對員工在工作中存在的不足進行指正和必要的指導(dǎo)，以改善工作質(zhì)量，激發(fā)工作熱情。4、以人為本、人文關(guān)懷，充分調(diào)動職工積極性在實行準軍事化管理中，09年11年又進行三年“專業(yè)化”建設(shè)，提高了職工的政治素質(zhì)。為了適應(yīng)救助事業(yè)未來需要，連續(xù)7年開展

簡介：淺談企業(yè)人力資源管理的問題及對策摘要新時期，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，還存在一些問題，因此如何加強人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問題。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理問題對策中圖分類號C29文獻標(biāo)識碼A文章編號前言建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求。只有不斷加強和改進人才開發(fā)與管理工作建立與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的有效機制企業(yè)才能繼續(xù)推進政企分開才能不斷探索企業(yè)資產(chǎn)管理的有效形式才能實行規(guī)范的公司制改造也才能面向市場著力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制。一、企業(yè)人力資源管理的重要性1加強和改進企業(yè)人才的開發(fā)和管理有利于培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理隊伍提高企業(yè)的管理水平。經(jīng)營管理者是搞好企業(yè)的關(guān)鍵。他的素質(zhì)高低對企業(yè)的成敗具有決定性的作用。2加強和改進現(xiàn)代企業(yè)人才的開發(fā)和管理有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的人才?？萍既瞬攀强萍歼M步和經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源它決定著一個企業(yè)的興衰存亡。科技是第一生產(chǎn)力科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表一個企業(yè)的科技水平與競爭力水平。工的流動性大，缺乏動態(tài)的人才配置機制，忽視人員的素質(zhì)和能力應(yīng)與其所擔(dān)負職責(zé)相匹配，更不用談考慮員工未來工作的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。同時，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導(dǎo)致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機會的重要原因之一。三、完善我國企業(yè)人力資源管理的幾點建議1優(yōu)化人力資源獲取途徑人力資源的獲取一般可以通過以下兩種途徑其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。其二是公司內(nèi)部選拔，內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過程、技術(shù)裝備的專用性，使得在企業(yè)發(fā)展過程中逐步培養(yǎng)起來的特殊人力資源的專用性越來越高，這樣既可加強企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構(gòu)筑起進入避壘。同時，內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。2加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)對于企業(yè)來說，通過培訓(xùn)建立具有多項技能的員工隊伍，可滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。同時，在新時期，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培

簡介：淺析績效考核在人力資源管理中的重要作用【摘要】管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本。企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才資源的最大化利用。【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；重要性近年來，隨著全球經(jīng)濟的一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要。如何提高企業(yè)績效、激勵員工已成為當(dāng)下企業(yè)管理者的頭等大事。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達到既定的目標(biāo)為標(biāo)準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣。一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、完善績效考核的舉措1、提升績效管理理念目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念。（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。2、建立有效的績效管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項