簡(jiǎn)介：1談工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理摘要工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理一直以來都是被忽視的，但總結(jié)多年項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理同樣對(duì)項(xiàng)目成功起著至關(guān)重要的作用。闡述項(xiàng)目人力資源管理的特點(diǎn)，探討了項(xiàng)目管理人力資源管理的方法。找出了項(xiàng)目管理人力資源管理中存在的問題，最后分別針對(duì)問題，采取相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞項(xiàng)目管理；人力資源管理；團(tuán)隊(duì)建設(shè)中圖分類號(hào)D0352文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A前言人力資源管理對(duì)工程項(xiàng)目中有重要作用，人力資源可以在工程項(xiàng)目的成本、質(zhì)量和工期這三大要素間架起一座無形的橋梁，為保證工程造價(jià)的低成本、高質(zhì)量、快速完工而發(fā)揮重要的整合作用。在西方管理學(xué)中，把項(xiàng)目管理劃分為范圍管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、采購管理等五個(gè)知識(shí)領(lǐng)域，其中人力資源管理對(duì)時(shí)間管理、成本管理、質(zhì)量管理等其他領(lǐng)域起到協(xié)調(diào)和影響作用。因此，在工程管理中，明確工程人員的職責(zé)，選取恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ剑瑢⒂兄谔岣吖こ添?xiàng)目的運(yùn)行效率。一、建筑行業(yè)人力資源的特點(diǎn)建筑企業(yè)的人力資源可分為現(xiàn)場(chǎng)直接操作的作業(yè)人員以下簡(jiǎn)稱作業(yè)人員和管理工作的管理人員以下簡(jiǎn)稱管理人員。從目前我國建筑工人3與創(chuàng)造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項(xiàng)目部文化氛圍的形成，加強(qiáng)交流，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。如對(duì)青年員工，適當(dāng)調(diào)換工作角色，擴(kuò)展其實(shí)踐機(jī)會(huì)以豐富其閱歷，并逐步增加其工作擔(dān)子；對(duì)為項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的員工，采取開會(huì)表彰等公開方式使其感到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得他人的認(rèn)同；在工作之余適當(dāng)安排周邊觀光旅行，開闊其視野，幫助其熟悉周圍環(huán)境，促進(jìn)人際交流等等。盡量避免激勵(lì)約束方式的單一化造成的低效率，建立對(duì)外有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的、對(duì)內(nèi)公平公正的目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)約束體系。2、加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)、鍛煉，提高人員的素質(zhì)對(duì)作業(yè)人員應(yīng)通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強(qiáng)的選拔出來，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強(qiáng)的帶動(dòng)、組織一般人員的能力，逐步將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、班長等，提高生產(chǎn)要素的使用效率。對(duì)于管理人員，應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢(shì)和學(xué)習(xí)能力，努力安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)掌握有關(guān)建筑法律、法規(guī)、制度、規(guī)范，不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高，更有助于項(xiàng)目的順利實(shí)施，化解和避免矛盾的產(chǎn)生，降低工程承包項(xiàng)目經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。工程承包業(yè)務(wù)需要懂管理、能進(jìn)行財(cái)務(wù)控制的復(fù)合型人才，目前很多承包企業(yè)已經(jīng)開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養(yǎng)難度大也容易流失，如將追求復(fù)合型人才的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構(gòu)成的項(xiàng)目部的復(fù)合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免流失損失的良策。3、強(qiáng)化制度約束，完善管理，保證雇員高效的工作一方面應(yīng)遵守項(xiàng)目所在地的勞動(dòng)法律和制度，避免產(chǎn)生不必要的糾

簡(jiǎn)介：版權(quán)所有翻印必究咨詢熱線4008635977點(diǎn)躍在線學(xué)員專用資料第1頁共7頁20162016年5月企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）專業(yè)能力真題解析月企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）專業(yè)能力真題解析一、簡(jiǎn)答題（本題共一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每題，每3小題小題1515分，共分，共3030分）分）1、簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）【參考答案】（P12）（1）框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小；（2）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)崗位或職務(wù)的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上（3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別（4）命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；（5）具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。2、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。（15分）【參考答案】（P177）課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。具體包括（1）培訓(xùn)者的選擇培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以便于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。（2）對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分地利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性?？臻g的設(shè)計(jì)如教室座位排列等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。（3）在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。（4）教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用版權(quán)所有翻印必究咨詢熱線4008635977點(diǎn)躍在線學(xué)員專用資料第3頁共7頁【參考答案】（P9495）A崗位甲得分＝0908＋0509＋107＋1080810906107＝072＋045＋07＋08＋08＋054＋07＝471乙得分＝0708＋109＋0507＋0608＋11＋0806＋0907＝056＋09＋035＋048＋1＋048＋063＝44丙得分＝0808＋0809＋0707＋0808＋081＋106＋0807＝064＋072＋049＋064＋08＋06＋056＝445丁得分＝108＋0909＋107＋0908＋071＋0706＋0907＝080810707207042063＝478B崗位甲得分＝0909＋051＋108＋109080909111＝081050809072091＝563乙得分＝0709＋11＋0508＋0609＋109＋081＋091＝0631040054090809＝517丙得分＝0809＋081＋0708＋0809＋0809＋11＋081＝07208056072072108＝532丁得分＝109＋091＋108＋0909＋0709＋071＋091＝0909080810630709＝564通過以上核算可看出應(yīng)聘者丁A崗位得分478，B崗位得分564，兩者均為最高；應(yīng)聘者甲A崗位得分471，B崗位得分563，兩者均為第二；

簡(jiǎn)介：北京農(nóng)學(xué)院北京農(nóng)學(xué)院2017年第二次公開招聘計(jì)劃年第二次公開招聘計(jì)劃設(shè)崗設(shè)崗單位單位崗位名稱崗位名稱人數(shù)需求需求層次層次崗位類別崗位類別與等級(jí)與等級(jí)具體要求具體要求崗位咨詢崗位咨詢動(dòng)物科學(xué)技術(shù)學(xué)院動(dòng)物科學(xué)專業(yè)教師崗1博士后專技崗十級(jí)及以上1、動(dòng)物科學(xué)專業(yè)教育背景；2、具有較為堅(jiān)實(shí)的動(dòng)物生產(chǎn)（側(cè)重現(xiàn)代養(yǎng)豬產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域等）方面的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)；3、具有較強(qiáng)的教學(xué)和科研能力，能夠勝任相關(guān)課程的教學(xué)工作，在本專業(yè)領(lǐng)域以第一作者發(fā)表過較高水平學(xué)術(shù)論文；4、同等條件下，具有海外留學(xué)或工作經(jīng)歷者優(yōu)先。聯(lián)系人王老師咨詢電話80799141EMAILWANGXUHUABUA北京農(nóng)學(xué)院北京農(nóng)學(xué)院2017年第二次公開招聘計(jì)劃年第二次公開招聘計(jì)劃設(shè)崗設(shè)崗單位單位崗位名稱崗位名稱人數(shù)需求需求層次層次崗位類別崗位類別與等級(jí)與等級(jí)具體要求具體要求崗位咨詢崗位咨詢動(dòng)物科學(xué)技術(shù)學(xué)院動(dòng)物科學(xué)專業(yè)教師崗1博士后專技崗十級(jí)及以上1、動(dòng)物科學(xué)專業(yè)教育背景；2、具有較為堅(jiān)實(shí)的動(dòng)物生產(chǎn)（側(cè)重現(xiàn)代養(yǎng)豬產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域等）方面的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)；3、具有較強(qiáng)的教學(xué)和科研能力，能夠勝任相關(guān)課程的教學(xué)工作，在本專業(yè)領(lǐng)域以第一作者發(fā)表過較高水平學(xué)術(shù)論文；4、同等條件下，具有海外留學(xué)或工作經(jīng)歷者優(yōu)先。聯(lián)系人王老師咨詢電話80799141EMAILWANGXUHUABUA

簡(jiǎn)介：12014年江陰市人力資源和社會(huì)保障工作要點(diǎn)2014年江陰市人力資源和社會(huì)保障工作的總體要求是，全面貫徹落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)精神、江蘇省、無錫市人力資源社會(huì)保障工作會(huì)議精神和市委關(guān)于全面深化改革的決策部署，以科學(xué)發(fā)展為主題，以“民生為本，人才優(yōu)先”為主線，以改革創(chuàng)新、率先創(chuàng)優(yōu)為動(dòng)力，以“促進(jìn)公平正義、增進(jìn)人民福祉”為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力多謀民生之利，多解民生之憂，加快破除一切不利于人社事業(yè)發(fā)展的體制機(jī)制弊端，努力在就業(yè)富民、社保護(hù)民、聚才強(qiáng)民、改革惠民、維權(quán)安民、服務(wù)便民上不斷實(shí)現(xiàn)新的跨越，推動(dòng)江陰人社事業(yè)改革發(fā)展取得新突破。一、健全促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機(jī)制，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更加充分更高質(zhì)量就業(yè)（一）全面完成就業(yè)工作目標(biāo)。年內(nèi)全市新增就業(yè)崗位55萬個(gè)，促進(jìn)本地勞動(dòng)力就業(yè)22萬人，城鎮(zhèn)新增就業(yè)11000人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3以內(nèi)，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)3300人，就業(yè)困難人員再就業(yè)500人；扶持自主創(chuàng)業(yè)2130人，帶動(dòng)就業(yè)12750人，其中扶持550名農(nóng)村勞動(dòng)力自主創(chuàng)業(yè)；返澄高校畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)92以上；大力開展大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園建設(shè)，年內(nèi)培育、建設(shè)1個(gè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園，鼓勵(lì)和吸引大學(xué)3制，落實(shí)“六補(bǔ)一貸”創(chuàng)業(yè)政策，繼續(xù)開展企業(yè)家與創(chuàng)業(yè)者“一對(duì)一”創(chuàng)業(yè)幫扶活動(dòng)，舉辦“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽”評(píng)選活動(dòng)，重點(diǎn)推動(dòng)“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園”建設(shè)和項(xiàng)目入駐，爭(zhēng)創(chuàng)省創(chuàng)業(yè)型城市。（四）切實(shí)加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)。組織實(shí)施“職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定質(zhì)量提升計(jì)劃”，初步建立注重量質(zhì)統(tǒng)籌、持續(xù)科學(xué)發(fā)展的職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定長效工作機(jī)制。規(guī)范技能人才企業(yè)化評(píng)價(jià)，出臺(tái)技能人才企業(yè)化評(píng)價(jià)管理實(shí)施辦法，進(jìn)一步規(guī)范職業(yè)技能鑒定及企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)工作，推動(dòng)技能人才的科學(xué)開發(fā)和持續(xù)發(fā)展。出臺(tái)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)誠信等級(jí)評(píng)定辦法。建立技能培訓(xùn)鑒定工作流程和考評(píng)員管理辦法。出臺(tái)企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)管理與使用辦法，提高職業(yè)教育統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)管理與使用效率，激發(fā)企業(yè)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。積極引導(dǎo)企業(yè)健全職工培訓(xùn)制度，探索完善培訓(xùn)補(bǔ)貼資金直補(bǔ)勞動(dòng)者和企業(yè)的有效辦法，重點(diǎn)加強(qiáng)農(nóng)民工崗位培訓(xùn)和在崗職工技能提升培訓(xùn)。建立職業(yè)培訓(xùn)信息管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)全過程的信息化管理服務(wù)和質(zhì)量監(jiān)控。（五）全面提升公共就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。完善人力資源市場(chǎng)供求、重點(diǎn)缺工企業(yè)和失業(yè)動(dòng)態(tài)三項(xiàng)定期監(jiān)測(cè)制度，提升監(jiān)測(cè)效率和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。完善企業(yè)春季用工調(diào)查制度，加大勞務(wù)合作和校企合作力度，有序引導(dǎo)企業(yè)招工和勞動(dòng)者求職。繼續(xù)組織開展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動(dòng)”等專項(xiàng)活動(dòng)。加快建設(shè)現(xiàn)代化的人力資源市場(chǎng)。建立適應(yīng)我市實(shí)際的公共就業(yè)信息平臺(tái)。創(chuàng)

簡(jiǎn)介：12013年江陰市人力資源和社會(huì)保障工作要點(diǎn)2013年江陰市人力資源和社會(huì)保障工作的總體要求是深入貫徹落實(shí)黨的十八大、市委十二屆三次全會(huì)和省、市人力資源社會(huì)保障工作會(huì)議精神，堅(jiān)持“民生為本，人才優(yōu)先、服務(wù)發(fā)展”工作方針，確保完成或超額完成基本現(xiàn)代化指標(biāo)和上級(jí)下達(dá)的工作目標(biāo)，以完善就業(yè)服務(wù)體系和社會(huì)保障體系“兩大體系”為重點(diǎn)，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、量質(zhì)并重，穩(wěn)中求進(jìn)，開拓創(chuàng)新，著力保障和改善民生，更好地服務(wù)于轉(zhuǎn)型升級(jí)，為建設(shè)現(xiàn)代化濱江花園城市提供堅(jiān)實(shí)的民生保障和人才支撐。一、加快就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)，在就業(yè)富民上實(shí)現(xiàn)新跨越（一）全面完成城（一）全面完成城鄉(xiāng)就業(yè)工作目工作目標(biāo)。全市提供就業(yè)崗位55萬個(gè)，解決本地勞動(dòng)力就業(yè)22萬人，年內(nèi)城鎮(zhèn)新增就業(yè)11萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3％以內(nèi)；就業(yè)困難人員再就業(yè)500人，城鎮(zhèn)零就業(yè)家庭保持動(dòng)態(tài)清零，被征地農(nóng)民就業(yè)率95％以上；返澄江陰籍高校畢業(yè)生就業(yè)率92以上，江陰籍困難家庭高校畢業(yè)生100就業(yè)；扶持創(chuàng)業(yè)2130人，帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)再就業(yè)12750人；開發(fā)43個(gè)基層公共服務(wù)公益性崗位，重點(diǎn)幫扶困難家庭和就業(yè)困難高校畢業(yè)生就業(yè)；積極做好新疆籍大學(xué)生來澄崗位實(shí)習(xí)工作；完成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)28萬人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)2000人。（二）放大（二）放大積極就極就業(yè)政策效政策效應(yīng)。加大城鄉(xiāng)一體促進(jìn)就業(yè)政3主轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)規(guī)模化培訓(xùn)，從面向個(gè)體的再就業(yè)培訓(xùn)為主轉(zhuǎn)向以重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)為主的培訓(xùn)。建立健全面向城鄉(xiāng)全體勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)制度，促進(jìn)勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)。實(shí)施大學(xué)生“技能綠卡”工程，促進(jìn)各類群體技能素質(zhì)提升。建立職業(yè)培訓(xùn)管理新模式，定期組織開展職業(yè)培訓(xùn)工作巡回檢查和考核，對(duì)各培訓(xùn)點(diǎn)開展培訓(xùn)工作情況進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估。把握政策引導(dǎo)、實(shí)名制管理和師資培養(yǎng)三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實(shí)提升職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。健全完善城鄉(xiāng)普惠的職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼制度，繼續(xù)探索培訓(xùn)資金直補(bǔ)勞動(dòng)者和企業(yè)的有效辦法，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者和企業(yè)積極性。根據(jù)勞動(dòng)者和用人單位需求，積極開展“訂單式”、“委托式”、“菜單式”培訓(xùn)，促進(jìn)勞動(dòng)者素質(zhì)就業(yè)、體面就業(yè)。（五）（五）統(tǒng)籌做好各籌做好各類人員充分就充分就業(yè)。建立城鄉(xiāng)一體人力資源數(shù)據(jù)庫，重點(diǎn)做好高校畢業(yè)生、被征地農(nóng)民、下崗失業(yè)人員、零就業(yè)家庭等困難群體的就業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)“就業(yè)服務(wù)進(jìn)家到人，就業(yè)崗位進(jìn)街到村”。積極開展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動(dòng)”等公共就業(yè)服務(wù)專項(xiàng)活動(dòng)，對(duì)重點(diǎn)人群實(shí)施特別幫扶。以“實(shí)名制”管理為抓手，通過開展見習(xí)實(shí)訓(xùn)、“高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月”活動(dòng)，組織就業(yè)指導(dǎo)專題培訓(xùn)，推出公益性崗位“定向”招聘等，重點(diǎn)解決好江陰籍高校畢業(yè)生就業(yè)，確保因難家庭大學(xué)生100就業(yè)。創(chuàng)造良好就業(yè)環(huán)境，提供優(yōu)質(zhì)就業(yè)服務(wù)，積極做好來澄大學(xué)生就業(yè)工作。（六）加（六）加強(qiáng)服務(wù)企業(yè)用工力度。用工力度。進(jìn)一步完善“人力資源虛擬

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論畢業(yè)論文（文（設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)）論文題目高校人力資源管理效能與工作滿意度高校人力資源管理效能與工作滿意度關(guān)系研究關(guān)系研究摘要對(duì)于此次研究，從重要性的角度來看，隨著國家的發(fā)展為加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，我國作出了建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的重大戰(zhàn)略決策，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)重大戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須重視高等院校的建設(shè)，追求高質(zhì)量的辦學(xué)水平，加快高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，這便在一定程度上要求各大高校進(jìn)一步改善自身的人力資源管理效能，從而提高高校的人力資源管理水平。從必要性的角度來看，當(dāng)下，各大高校正處于深化教育改革的關(guān)鍵時(shí)期，高校在人力資源管理方面面臨著多方面的挑戰(zhàn)。應(yīng)該如何提高高校人力資源管理效能，優(yōu)化高校的人力資源管理科體制等已經(jīng)成為各大高校重要的研究課題。根據(jù)高校人力資源管理效能以往的研究成果，可以發(fā)現(xiàn)，高校人力資源管理效能是一個(gè)多維度的概念，與多個(gè)變量存在著相關(guān)性。本文選擇將高校人力資源管理效能與工作滿意度關(guān)系的研究作為研究課題，并將組織公平感作為中介因素。通過網(wǎng)上問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，然后運(yùn)用SPSS190統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析、信效度分析、相關(guān)分析和回歸分析。從而對(duì)高校人力資源管理效能、組織公平感和工作滿意度三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究與探討，并得出以下幾點(diǎn)結(jié)論（1）高校人力資源管理效能與工作滿意度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；（2）高校人力資源管理效能與組織公平感之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；（3）組織公平感在高校人力資源管理效能和工作滿意度之間起到部分中介作用。并在此基礎(chǔ)上，對(duì)于應(yīng)如何提高高校人力資源管理效能，從而提高高校人力資源管水平給出了幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞高校人力資源管理效能；組織公平感；工作滿意度；

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化如何與人力資源管理有效整合摘要在本文中，筆者主要在分析企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理二者之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理的有效整合的策略。關(guān)鍵詞企業(yè)文化；人力資源管理；有效整合中圖分類號(hào)D0352文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)一、企業(yè)文化與人力資源管理1、企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在其長期的經(jīng)營實(shí)踐中，逐漸積累和沉淀所形成的、全體員工所共同認(rèn)同的，具備本企業(yè)特色的價(jià)值觀、準(zhǔn)則、作風(fēng)、精神、道德規(guī)范以及發(fā)展目標(biāo)的總和，其是企業(yè)的一種特有的文化形象。2、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為滿足其當(dāng)前及未來發(fā)展的需求，將經(jīng)濟(jì)學(xué)與以人為本的理念相結(jié)合，通過對(duì)員工的思想、心理以及行為，利用招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等形式進(jìn)行有效的管理，意在深入挖掘員工內(nèi)在潛力，提高其主動(dòng)性和積極性，以實(shí)現(xiàn)人盡其才，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理涉及面較廣，一般我們將其劃分為六大板塊，即，人事招聘管理、崗位設(shè)置和崗位培訓(xùn)管理、薪資管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以善。在此過程中人力資源管理則是文化貫徹落實(shí)的中心環(huán)節(jié)，其可以有效的促進(jìn)企業(yè)文化在企業(yè)各個(gè)層面的落實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提升經(jīng)營業(yè)績的效果。如我們所知，人力資源管理的關(guān)鍵在于人，即對(duì)與人的管理。因此，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)文化核心內(nèi)容有效的融入到人力資源管理的過程之中，使全體企業(yè)員工能夠在這種企業(yè)文化的熏陶下將企業(yè)文化內(nèi)化為改善其不符合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念及思維方式的內(nèi)在動(dòng)力，使企業(yè)員工能夠在不斷的熏陶過程中，能夠做出符合企業(yè)發(fā)展需要的發(fā)映，將自己作為企業(yè)一員，有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的企業(yè)認(rèn)同感。其三，企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)作用企業(yè)文化與人力資源管理二者之間是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的意在使全體企業(yè)員工之間形成共同的價(jià)值觀念及思維方式，而完善的人力資源管理體系的作用則在于通過具體的制度、措施等對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行影響和約束?！耙煌庖粌?nèi)、內(nèi)外結(jié)合”，二者相互補(bǔ)充，相互輔助貫徹執(zhí)行。人力資源管理的有效貫徹執(zhí)行有利于促進(jìn)企業(yè)文化的深入貫徹及創(chuàng)新，而企業(yè)文化的深入貫徹，可以極大的提高企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升人力資源管理的效率。因此，只有實(shí)現(xiàn)二者的有效結(jié)合，協(xié)調(diào)發(fā)展，即構(gòu)建于企業(yè)文化相佐的人力資源管理體系，這樣就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工價(jià)值觀與思維方式和企業(yè)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)而有效的指導(dǎo)其實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)發(fā)展。2、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的沖突通過前面的論述，我們可知二者之間緊密的關(guān)系。但二者之間同時(shí)

簡(jiǎn)介：馬爾可夫鏈模型在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用摘要人力資源的預(yù)測(cè)是企事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，通過問卷調(diào)查的形式對(duì)安康市高新區(qū)管委會(huì)近兩年各類人員人數(shù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，利用所得數(shù)據(jù)，結(jié)合馬爾可夫鏈模型對(duì)高新區(qū)未來三年的人力資源做出了預(yù)測(cè)。關(guān)鍵詞人力資源預(yù)測(cè)；馬爾可夫鏈模型；轉(zhuǎn)移概率中圖分類號(hào)F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)16723198（2013）02009702人力資源是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要條件，是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中能動(dòng)的生產(chǎn)要素，它對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有決定性影響。如何根據(jù)人才的流動(dòng)情況對(duì)企事業(yè)單位中各類職位進(jìn)行合理化配置，取決于能否利用有效的方法對(duì)企事業(yè)單位人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，合理的引進(jìn)人才。本文僅以馬爾可夫鏈模型這一定量化方法來對(duì)企事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。1基礎(chǔ)理論11模型簡(jiǎn)介我們?cè)诳疾焓茈S機(jī)因素影響的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)時(shí)，常會(huì)碰到這樣的情況人；現(xiàn)有編制172個(gè)，則三類人員占總編制的比例為我們假設(shè)高層決策人員和經(jīng)營管理人才人數(shù)不會(huì)大量增加只會(huì)流動(dòng)；經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才人數(shù)會(huì)大量增加以及流動(dòng)?，F(xiàn)在建立馬爾可夫鏈模型，根據(jù)對(duì)安康市高新區(qū)管委會(huì)各類人員人數(shù)的問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，2012年安康市高新區(qū)管委會(huì)高層決策人員、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才人數(shù)用初始向量R0（7，32，133，46）。假設(shè)安康市高新區(qū)管委會(huì)三類人員每年的流動(dòng)情況為高層決策人員有80留下，其余離職；經(jīng)營管理人才有60留下、50高層決策人員、35離職；技術(shù)人才有70留下、20經(jīng)營管理人才、10離職。各類人員進(jìn)入高新區(qū)管委會(huì)的三類人員總數(shù)是每年大約2598的速度遞增，則各類人員平均每年補(bǔ)充2、9和35名高層決策人員、經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才，則2012年與2013年平均補(bǔ)充總?cè)藬?shù)46人，則轉(zhuǎn)移矩陣為以上為三階段。必須指出的是，上述模型只適用于具有馬爾可夫性的時(shí)間序列，并且各時(shí)刻的狀態(tài)轉(zhuǎn)移概率均保持穩(wěn)定。若時(shí)間序列的狀態(tài)轉(zhuǎn)移概率隨不同的時(shí)刻在變化，不宜用此方法。由于實(shí)際的客觀事物很難長期保持同一狀態(tài)的轉(zhuǎn)移概率，故此法一般適用于短期的趨勢(shì)分析與預(yù)測(cè)。所以只能根據(jù)近兩年高新區(qū)管委會(huì)的數(shù)據(jù)做近似估計(jì)計(jì)算，故轉(zhuǎn)移矩陣的構(gòu)造存在一定的誤差。為精確計(jì)算可以在每年統(tǒng)計(jì)一次三類人員的流動(dòng)情況，在未來的幾年修正轉(zhuǎn)移矩陣，則以后得出的數(shù)據(jù)將更加的精確。另外，在計(jì)算人數(shù)的時(shí)候采取四舍五入的方式取整也是導(dǎo)致誤差出現(xiàn)的一個(gè)方面。

簡(jiǎn)介：論我國人力資源會(huì)計(jì)摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理問題也日益顯露出來，其中，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)方面的研究是我們所不能輕視的。進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會(huì)也開始從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來了會(huì)計(jì)理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)為信息需要者提供所需信息，尤其是人力資源會(huì)計(jì)提供出的較為準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值的計(jì)量信息，將使企業(yè)經(jīng)營者之間形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的重要性在不斷增強(qiáng)。研究人力資源會(huì)計(jì)的目的在于達(dá)到人力資本理論與發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論在企業(yè)層面上的有機(jī)融合，從而更好的面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。本文深入淺出地論述了人力資源會(huì)計(jì)若干問題，希望能夠?qū)ξ覈肆Y源會(huì)計(jì)的發(fā)展起到一定的幫助。關(guān)鍵詞人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)1人力資源會(huì)計(jì)的概述11人力資源會(huì)計(jì)的概念人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。美國著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨提出“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告”，中了解到自己在企業(yè)中的價(jià)值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。提高員工自學(xué)的自覺性，提升自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2我國人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀第一，人力資源會(huì)計(jì)還沒有被推廣我國目前還沒有企業(yè)完全的實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，許多企業(yè)只是在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行過嘗試。我國目前尚無一套完整的、具有可操作性的會(huì)計(jì)制度，在短時(shí)間內(nèi)建立一套完善的人力資源會(huì)計(jì)體系絕非一件容易的事。第二，我國的會(huì)計(jì)信息還存在大量失真現(xiàn)象我國在人力資源的計(jì)量上存在很大的主觀偏見，盲目引入人力資源會(huì)計(jì)可能導(dǎo)致一系列問題的誘發(fā)。因此，在關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的如何使用方面我國還存在很多的不確定性，只有進(jìn)行充分深入的研究，才能真正適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，趕上并超過國外發(fā)達(dá)國家的發(fā)展進(jìn)程。第三，缺乏準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值計(jì)量手段雖然人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)被企業(yè)部分地使用，但是還沒有完善的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。因?yàn)槟壳按嬖诘囊恍┤肆Y源價(jià)值計(jì)量的方法，如工資折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、完全價(jià)值法等都還沒有能夠完整地計(jì)量人力資源的價(jià)值。3我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展前景我國一貫倡導(dǎo)“尊重知識(shí)、尊重人才”，強(qiáng)調(diào)“科技是第一生產(chǎn)力”，強(qiáng)調(diào)要素市場(chǎng)的建設(shè)，這些都共同說明了我們承認(rèn)人力資源是一種

簡(jiǎn)介：論企業(yè)家精神運(yùn)用于政府人力資源管理摘要隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，一些成功的理論逐步的引入到我國的政府改革中來，以新疆為例闡述企業(yè)家精神如何運(yùn)用于政府人力資源管理，重點(diǎn)從新疆政府人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題出發(fā)，分析了產(chǎn)生這些問題的原因，最后寫出如何將企業(yè)家精神植入于新疆政府人力資源管理建設(shè)。關(guān)鍵詞企業(yè)家精神；政府人力資源管理；培訓(xùn)；激勵(lì)中圖分類號(hào)F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)16723198（2012）230122021政府變革的突破口用企業(yè)家精神重塑政府企業(yè)家政府理論是由美國著名的學(xué)者戴維奧斯本和特德蓋布勒在改革政府企業(yè)精神如何改革著公營部門這本書中提出的，它主張運(yùn)用企業(yè)家精神來重塑政府，從而激發(fā)政府的內(nèi)在活力。企業(yè)家政府的實(shí)質(zhì)就是要用企業(yè)家的精神來改造和管理政府的行為，企業(yè)家政府的核心實(shí)際上就是將企業(yè)的一些成功管理思想引入到政府管理當(dāng)中來。我們通常認(rèn)為企業(yè)家就是指做生意的人。但是“企業(yè)家”一詞的真正涵義遠(yuǎn)非于此。1800年薩伊最早給出了企業(yè)家的概念。他認(rèn)為企業(yè)家就是把經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)效率和支出都較低的部分轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)率較高的部門。在奧斯本看來，薩伊所下的這一定義不但適用于私營部門，在公共部門也同樣適用。德魯克先生（DRUERK，2007）的創(chuàng)新與企業(yè)家精神這本書中果通常都會(huì)流于形式，沒能注重績效考核所帶來的正面影響，所有部門考核完劃分個(gè)優(yōu)秀或者合格就結(jié)束了，完全起不到績效考核的目的。如新疆某縣的考核結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別優(yōu)秀，科員級(jí)別合格，這樣考核出來的結(jié)果起不到激勵(lì)公務(wù)員的作用，它只會(huì)越來越挫傷公務(wù)員的工作積極性。23對(duì)培訓(xùn)的重視不夠，影響培訓(xùn)效果與企業(yè)相比，政府部門的公職人員對(duì)培訓(xùn)不夠重視。一般企業(yè)應(yīng)聘者最看重的就是入職單位能否提供較好的職業(yè)培訓(xùn)，因?yàn)樗麄冚^為關(guān)心自己未來的職業(yè)發(fā)展趨向。然而進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)則較少關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，因?yàn)樵谒麄兛磥磉M(jìn)入政府部門就有了一切保障，只要自己不犯太大的錯(cuò)誤就不會(huì)被辭退。企業(yè)則大相近庭，所以在公共部門工作的人員都不太重視所提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（1）開展的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。現(xiàn)在我們知道的培訓(xùn)一般都是理論的較多，大都是請(qǐng)一些專家領(lǐng)導(dǎo)來教課，但參加培訓(xùn)的人一般不熱衷于理論知識(shí)。因此我們?cè)陂_展各式各樣的培訓(xùn)時(shí)一定要有目的性和針對(duì)性，否則時(shí)間金錢都浪費(fèi)了。同時(shí)要弄明白我們開展培訓(xùn)能給我們帶來哪些有利方面，一定不能忽略培訓(xùn)前的整體規(guī)劃。如新疆某縣政府的主要領(lǐng)導(dǎo)將星期三下午定為理論學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)的方式就是領(lǐng)導(dǎo)在上面拿著文件讀，坐在下面的科員就是去應(yīng)付簽到，對(duì)培訓(xùn)沒有產(chǎn)生足夠的重視，同時(shí)組織例會(huì)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)也是走形式，使得培訓(xùn)完全起不到應(yīng)有的成果。（2）走形式的培訓(xùn)效果缺失。

簡(jiǎn)介：試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略策略摘要人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，是?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出具體的改革和完善策略。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；人力資源；問題；策略中圖分類號(hào)F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼A文章編號(hào)1673291X（2016）15014602事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個(gè)方面的人員行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題1績效考核體系不健全。一是沒有建立相應(yīng)的崗位職責(zé)和目標(biāo)，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)，考核內(nèi)容無法細(xì)化、量化、具體化。二是員工的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。三是考核指標(biāo)的操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段，各類事業(yè)單位普遍采用事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評(píng)比、考核的執(zhí)行過程中有時(shí)會(huì)不好比照，這套考核標(biāo)準(zhǔn)顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標(biāo)、性質(zhì)很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體的單位文化，容易造成“老好人”現(xiàn)象，考核時(shí)容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對(duì)性地一一對(duì)應(yīng)，考核起來有一定的困難。2激勵(lì)機(jī)制不健全。現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位缺少有效的激勵(lì)措施，采取的激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)價(jià)、行政職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、年終獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制要考核的是單位全體員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系。在薪酬機(jī)制中，現(xiàn)有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進(jìn)行工資分配，主要按照員工的職務(wù)、職稱和等級(jí)來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異。沒有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。3人才培訓(xùn)機(jī)制有待健全。大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，單位對(duì)員工的培訓(xùn)基本以工作實(shí)踐為主，缺少專業(yè)、持續(xù)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多以單位的應(yīng)急需求為主，大多進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵，缺少長期規(guī)劃和長遠(yuǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與學(xué)歷教育同步，單位培訓(xùn)和繼續(xù)教育相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)與網(wǎng)上自學(xué)相結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)教育相結(jié)合。另外，要吸取國外的一些先進(jìn)的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國外成功的案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。4破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。充分利用現(xiàn)有的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、廣開渠道、社會(huì)公開招聘、充分引入競(jìng)聘機(jī)制，真正讓人才合理流動(dòng)，提高單位人才的的活力，在單位內(nèi)部充分引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現(xiàn)象，促進(jìn)體系內(nèi)外、國內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動(dòng)，使人才的引進(jìn)與智力的引進(jìn)緊密結(jié)合，建立一個(gè)能者上、庸者下的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織，使單位成為一個(gè)人人爭(zhēng)先、人盡其才的人才流動(dòng)的活水庫。三、結(jié)語事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現(xiàn)存問題，通過持續(xù)改進(jìn)人力資源管理與績效考核機(jī)制，建立多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制等措施，使得事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)袁麗麗淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策J中國外資，2010，（7）安鴻章現(xiàn)代人力資源管理M北京勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社，2003劉煥生論事業(yè)單位人力資源管理問題及對(duì)策J企業(yè)家天地，2012，（1）馮肖宏地質(zhì)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究J國土資源高等職業(yè)教育研究，2014，（3）孫國旗應(yīng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的問題J中國培訓(xùn)，2011，（8）責(zé)任編輯吳迪

簡(jiǎn)介：論我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策【摘要】近年來，我國民營企業(yè)得到大力發(fā)展。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，對(duì)高素質(zhì)人才越來越依賴，然而民營企業(yè)原有的家族式管理模式已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，激勵(lì)員工為企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，已成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增加效益的重要途徑?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制一、人力資源對(duì)我國民營企業(yè)的影響作為社會(huì)重要組成部分的民營企業(yè)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人的重要性，認(rèn)識(shí)人力資源部門在企業(yè)中所扮演的角色。民營企業(yè)人力資源管理是指民營企業(yè)采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。目前看來，民營企業(yè)的人力資源管理普遍存在著問題，嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，民營企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，采取有效措施，加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和，已成為當(dāng)今人們?nèi)找骊P(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)管理的重點(diǎn)是開發(fā)人力資源，其關(guān)鍵在于激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性。由此可見，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，權(quán)衡好壞將直接影響企業(yè)未來的發(fā)展道路。二、我國民營企業(yè)人力資源管理的問題（一）管理制度不完備，機(jī)制不科學(xué)。些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。而在引進(jìn)人才時(shí)，通常簡(jiǎn)單的以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，如理想激勵(lì)，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。三、我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。全面的人力資源管理視人力資源部門為組織的生產(chǎn)效益部門，是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的部門。因此，民營企業(yè)應(yīng)逐步建立起全面的人力資源管理系統(tǒng)，包括職務(wù)分析、職務(wù)說明書編寫、人力資源規(guī)劃及運(yùn)用與控制、人力資源預(yù)測(cè)、人才招聘、職工績效考核、管理干部評(píng)估、職工激勵(lì)政策與獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。要建立建全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。（二）建立公開透明的人才聘用制度。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開公開透明的聘用制度。員工在平等的條件下發(fā)展，其利益在規(guī)范的制度下，這有利于促進(jìn)企業(yè)與員工建立信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才。這要求民營強(qiáng)企業(yè)首先要摒棄家族式的管理，采用優(yōu)勝劣汰的科學(xué)人才選拔制度，任人為賢不為親。其次用人機(jī)制上應(yīng)秉持以人為本、人盡其才的原則。再次，完善薪酬、升遷、福利等制度，尊重、關(guān)心、激勵(lì)員工。認(rèn)可員工成績，加強(qiáng)其職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，為員工提供一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間。（三）構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)做到以下幾方面。一是建立

簡(jiǎn)介：論國有企業(yè)人力資源流動(dòng)的管理摘要企業(yè)人員的流動(dòng)一直是企業(yè)人力資源管理的熱點(diǎn)問題。合理的人員流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)的新陳代謝，增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其長期保持活力和創(chuàng)造力。國有企業(yè)人力資源的流動(dòng)也一直是人力資源管理部門管理的重點(diǎn)。基于此，本文對(duì)國有企業(yè)人力資源流動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出其中存在的問題，并提出了加強(qiáng)國企人力資源管理的措施。希望為國企人力資源管理者提供參考。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；人力資源；人員流動(dòng)；管理；人才ABSTRACTTHEENTERPRISEPERSONNELSFLOWHASBEENENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFTHEHOTISSUETHEREASONABLEPERSONNELINFLOWOUTFLOWINTERNALFLOWENTERPRISESCANPROMOTETHEMETABOLISMENHANCETHEIRCECOMPETITIVENESSITSLONGTERMTOMAINTAINITSVITALITYCREATIVITYSTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCEFLOWHAVEBEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTDEPARTMENTKEYMANAGEMENTBASEDONTHISINTHISPAPERTHESTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCEFLOWTHEPRESENTSITUATIONTOCARRYONTHEANALYSISPOINTSOUTTHEEXISTINGPROBLEMSPUTSFWARDTOSTRENGTHENTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTMEASURESHOPEFSTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGERSTOPROVIDEREFERENCE二、國有企業(yè)人力資源流動(dòng)的現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)核心員工的流失比例增加企業(yè)對(duì)于人員流動(dòng)的管理重點(diǎn)應(yīng)放在核心員工的減少和流失上。近幾年，國有企業(yè)的員工流動(dòng)率在不斷增加，而這些流動(dòng)中很多是一些核心員工的流出。這些核心員工掌握一定的核心技術(shù)和專業(yè)技能，一些中層和基層的管理人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，他們都是企業(yè)的重要人才，這些人才的流出給企業(yè)帶來了不小的影響。從企業(yè)自身考慮，這些中堅(jiān)力量的流出可能會(huì)帶走一些技術(shù)、商業(yè)機(jī)密，同時(shí)也會(huì)帶走一部分客戶，給企業(yè)的利益造成損失，他們的流出增加了企業(yè)人力重置的成本，影響了企業(yè)整體工作的連貫性，使工作質(zhì)量下降；從企業(yè)員工考慮，導(dǎo)致了在職員工的不穩(wěn)定情緒。所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)核心員工流出管理，以免造成負(fù)面影響。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展下，民營企業(yè)和外資企業(yè)等也迅速發(fā)展，相對(duì)于國有企業(yè)，民營企業(yè)和外資企業(yè)有更多靈活的管理機(jī)制和經(jīng)營自主權(quán)，對(duì)人才的任用上可以提供更加靈活和更高的薪酬。現(xiàn)今的社會(huì)，同行業(yè)間存在著極大的競(jìng)爭(zhēng)力，一些有技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)的人才想要尋得更多的發(fā)展空間或得到更多的薪酬已成為必然的趨勢(shì)。民營企業(yè)對(duì)人才的優(yōu)惠條件比國有企業(yè)更加吸引人，因此國有企業(yè)應(yīng)該通過合理有效的手段加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的流動(dòng)管理，以減少人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響，確保企業(yè)健康持久發(fā)展。（二）人才流失和人才高消費(fèi)現(xiàn)象并存當(dāng)前很多國有企業(yè)對(duì)人力資源管理存在誤區(qū)單位一招聘就招本科以

簡(jiǎn)介：行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究研究【摘要】改革開放以來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，我國行政事業(yè)單位也在漸進(jìn)式改革中獲得長足進(jìn)步。在發(fā)展過程中，人力資源管理逐漸凸顯其重要性。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的方式之一，對(duì)于工作人員工作熱情和態(tài)度均有著直接的影響。因此，本文主要研究我國行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，旨在給其提供一定的參考和幫助。【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；人力資源；管理；激勵(lì)機(jī)制自古以來，人才作為資源生產(chǎn)要素之一，在社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。人才的缺失，將變成約束經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的瓶頸。人們所有目標(biāo)的完成都要借助良好的知識(shí)力量，并且，在行政事業(yè)單位當(dāng)中，相關(guān)工作人員的知識(shí)儲(chǔ)備和使用能力也是其滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益不斷提高的基礎(chǔ)。依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念，對(duì)于工作人員實(shí)行公平公正的激勵(lì)機(jī)制，在管理活動(dòng)中，利用好相關(guān)法律、政策規(guī)定以及引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，進(jìn)而增強(qiáng)工作人員的工作熱情。因此，下面將進(jìn)一步闡述行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制。一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題1缺少良好的激勵(lì)氛圍因?yàn)楹荛L時(shí)間受到以往人力資源管理思想的限制，大部分事業(yè)單位的管理人員不具備全新的人力資源管理理念和思路。在激勵(lì)制度編制和實(shí)行的時(shí)候過于關(guān)注行政事業(yè)單位發(fā)展而沒有重視職工個(gè)人的利益，還有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及家庭收入構(gòu)成的分析，進(jìn)而沒有辦法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用。2物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)不平衡在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，因?yàn)槭聵I(yè)單位的工作人員工資和住房以及保險(xiǎn)等這些物質(zhì)分配均是政府規(guī)定好的，針對(duì)工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員是。利用抓榜樣和樹立典型的模式，對(duì)其進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這樣精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式根本無法滿足人們?nèi)粘Ｉ畹男枨?。因?yàn)闆]有物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，容易導(dǎo)致職工提不起工作的興趣，造成懶政怠工的現(xiàn)象。所以，必須要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)這種市場(chǎng)條件下的杠桿，不能使物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用失去平衡，需要同步進(jìn)行，讓職工獲得極大的滿足感和歸屬感。二、行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制1轉(zhuǎn)變績效激勵(lì)形式雖然我國行政事業(yè)單位和企業(yè)相同，都擁有法人實(shí)體資格，但是觀察其治理結(jié)構(gòu)，能夠發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位屬于國家所有，它的勞動(dòng)力以及生產(chǎn)要素配置權(quán)利都是國家決定的。政府能夠利用相應(yīng)的財(cái)政政策掌控事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)以及收益分配。對(duì)于這樣的現(xiàn)狀，行政事業(yè)單位可以嘗試以下幾種方式進(jìn)行一些改進(jìn)。事業(yè)單位應(yīng)該充分利用這樣的關(guān)系，利用政府正確的引導(dǎo)激勵(lì)職工，使用全新的獎(jiǎng)懲模式最大限度挖掘員工的潛能，激發(fā)工作人員的興趣和工作熱情。并且，還要讓職工主動(dòng)參與評(píng)價(jià)監(jiān)督，形成內(nèi)部監(jiān)管一致性。政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶⑷耸?、?cái)政權(quán)利交給行政事業(yè)單位，增作者簡(jiǎn)介劉海濱（1980），男，陜西省城固縣人，民族漢，職稱經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷大學(xué)本科，單位人力資源社會(huì)保障部信息中心，研究方向行政事業(yè)單位人力資源管理、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理。

簡(jiǎn)介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式分析摘要文章分析了人力資源管理體系的構(gòu)成要素，接著，在此基礎(chǔ)上就人力資源和諧管理體系的構(gòu)建方法進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。開題報(bào)告關(guān)鍵詞人力資源，和諧管理，企業(yè)文化，企業(yè)，體系1緒論隨著我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，離不開企業(yè)的有力支持。但是，我國的企業(yè)在世界上的競(jìng)爭(zhēng)力整體不強(qiáng)，面臨人才短缺的現(xiàn)象，而人才的流失又很多。導(dǎo)致新的技術(shù)難以引進(jìn)和使用，先進(jìn)的管理理念不能應(yīng)用，嚴(yán)重制約了民族產(chǎn)業(yè)的生存和發(fā)展。從我國企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)來看，無論是深化管理體制改革，還是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，最需要的都是人才。因此，企業(yè)人力資源和諧管理非常重要。2企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)成要素分析21管理思想與企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化包括經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、團(tuán)體意識(shí)等內(nèi)容。管理思想和企業(yè)文化都會(huì)在一定程度上影響企業(yè)人力資源的和諧管理?？偨Y(jié)大全1管理思想是人力資源管理和諧管理的重要構(gòu)成要素之一。因此企業(yè)的管理人員應(yīng)該具有敏銳的眼光，找出其根源問題，對(duì)于出現(xiàn)的問題，要防患于未然。企業(yè)對(duì)于管理人員的管理思想的培育要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，用多種方式提高員工的積極性和創(chuàng)造性。2大部分企業(yè)存在基層員工流動(dòng)率比較高的情況，這些都是因?yàn)楣芾韺記]有預(yù)見到激勵(lì)措施和關(guān)懷的重要性，或者說激勵(lì)措施做得不到位。企業(yè)要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)，建立健全績效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。3管理人員要以發(fā)展的眼光看待人力資源管理。實(shí)現(xiàn)管理上的人性化，理解員工職業(yè)上的倦怠期。給予員工一定的時(shí)間和空間去發(fā)揮自己的工作熱情，發(fā)揮自己的潛力，給員工創(chuàng)造條件使他們可能提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力。22管理機(jī)制L用人機(jī)制打破“官本位“思想，開通員工多渠道發(fā)展途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺(tái)，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展。2溝通機(jī)制由于崗位的不同，使得不同部門的員工之間存在著隔膜，從而有了不和諧的情況的產(chǎn)生，這是企業(yè)的通病。只有加強(qiáng)交流，才能克服這一弊端。在企業(yè)內(nèi)定期舉辦交流會(huì)、座談會(huì)，網(wǎng)上論壇，設(shè)立意見箱的方式，可以讓員工與管理人員全面，坦誠地進(jìn)行雙向溝通。開題報(bào)告人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。企業(yè)的人力資源的配置即企業(yè)中員工崗位的配置。職業(yè)，反映了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性。解決人力資源職業(yè)合理配置的根本所在，是科學(xué)的預(yù)測(cè)職業(yè)需求，從而合理安排教育規(guī)劃，適時(shí)適量的培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動(dòng)力。人力資源配置，主要是通過對(duì)追加人力資源投入方面的控制和調(diào)整實(shí)現(xiàn)的。員工與工作崗位的和諧配置簡(jiǎn)單的說是指讓合適的人做適合的事。它包括的主要內(nèi)容是研究工作崗位對(duì)人們的要求，如何辨別具備最適合從事他們所要做的工作的心理品質(zhì)的人的必要性。尋求確定在怎樣的心理環(huán)境下才能使每個(gè)人在工作中獲得最滿意的成就感。人力資源的崗位配置以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)水平為目標(biāo)，以合理配置人才資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)效益為核心。凡是員工與工作崗位性質(zhì)和諧相處的人，往往都能夠取得相對(duì)滿意的工作成績，也容易獲得較高的成績感和相對(duì)和諧的人際關(guān)系。相反若員工與工作崗位不和諧或和諧程度低的人，往往難以在工作中取得好的成績，并因此而影響到這個(gè)人的人際關(guān)系。結(jié)論本章論述了人力資源和諧管理體系的建設(shè)，首先分析了和諧人力資源管理的要點(diǎn)，接著指出企業(yè)可以從良好的制度體系、人力資源的和諧配置等幾個(gè)方面實(shí)施人力資源的和諧管理。指出企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理的細(xì)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而提高人力資源管理的和諧性。