簡介：人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較摘要21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵四個方面，分別對國內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢進行描述、分析和比較，從而提出了國內(nèi)人力資源管理進一步發(fā)展的對策。關(guān)鍵詞人力資源管理；發(fā)展；趨勢1國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀11人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面1人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”不見“人”，只見某一方面而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)作一種“工具”注重的是投入使用和控制。2人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。4人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素，少使用內(nèi)部激勵因素，重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。13國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在1在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進行了詳細的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點大不相同。2在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進入、晉升的弊端，采取多渠道進入和快速提拔的方式，無非

簡介：招工代理協(xié)議甲方（以下簡稱甲方）乙方（以下簡稱乙方）丙方由乙方代理甲方招聘的工作人員（不參與此協(xié)議書的簽定，僅作協(xié)議內(nèi)容之用，以下簡稱丙方）甲、乙雙方本著平等互利、團結(jié)協(xié)作的原則，根據(jù)中華人民共和國合同法及其他相關(guān)法律法規(guī)，經(jīng)協(xié)商一致，達成協(xié)議如下一、甲方責(zé)任（一）甲方對乙方所輸送人員錄用后，即作為甲方工人，若乙方提供的員工不適應(yīng)甲方的工作要求，甲方可在面試時不予錄用、或者在錄用后按照國家的相關(guān)法律法規(guī)予以辭退。（二）自乙方將丙方轉(zhuǎn)交給甲方之日起，甲方管理并全權(quán)負責(zé)將其組織安排至甲方先前承諾的用工崗位進行工作，包括丙方的安全、住宿、工作安排、工作調(diào)配及薪資等一切相關(guān)事項，所有問題均與乙方無關(guān)。（三）甲方保證丙方在工作期間綜合薪資不低于元月、月工資元（含加班費，津貼等）、每月于日發(fā)放工資，并按時如數(shù)發(fā)放其薪資。（四）甲方保證提供的用工信息詳細、準確，各項信息包括企業(yè)簡介、工作崗位、工作時間、薪資福利等，以甲方提供的招聘簡章為準。若因信息失真，由此造成乙方的經(jīng)濟損失由甲方負責(zé)賠償。（五）甲方保證用工單位提供的工作、住宿環(huán)境無粉塵、無有毒有害氣體，工作崗位無危險性。（六）丙方在工作期間發(fā)生因工誤傷、勞資糾紛或非工傷人身意外傷害事故，甲方負責(zé)按照國家法律法規(guī)協(xié)助丙方妥善處理相關(guān)問題。二、乙方責(zé)任（一）乙方負責(zé)按照甲方提供的企業(yè)招聘條件做好招聘宣傳、組織工作，為甲方提供人力資源服務(wù)。（二）乙方根據(jù)甲方的用工計劃和招工條件及時為甲方輸送工作人員；且在招工過程中必須實事求是，不得隱瞞或夸大甲方的招工信息，確保甲方的良好聲譽。（三）在合作期間，乙方應(yīng)保守甲方企業(yè)的商業(yè)機密，不得將商業(yè)信息透露給他人；三、費用中介費元人，工人正式入職天后按照在職人數(shù)，由甲方支付給乙方。車費及宣傳等其他所需費用詳見補充協(xié)議。四、如本協(xié)議與政策、法規(guī)有抵觸時，應(yīng)無條件以有關(guān)政策、法規(guī)作調(diào)整。出現(xiàn)爭議的應(yīng)秉著平等互利的原則進行協(xié)商，協(xié)商不成的任何一方有權(quán)向乙方所在地人民法院起訴。五、本協(xié)議一式兩份，經(jīng)乙方代表與甲方簽定后生效，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。六、如有未盡事宜，由甲、乙雙方友好協(xié)商解決，必要時可簽定補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議均具同等法律效力。甲方（簽章）乙方（簽章）甲方代表乙方代表電話電話簽定日期年月日簽定日期年月日

簡介：人力資源人員應(yīng)急預(yù)案人力資源人員應(yīng)急預(yù)案是對于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過剩、崗位不合理等突發(fā)情況時的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置和善后恢復(fù)過程中，通過建立必要的應(yīng)對機制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵機制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的輔助手法，保障人員合理、及時配置，從而提高工作效率，達到企業(yè)運行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計劃。二、范圍適用于東營萬邦石油科技有限責(zé)任公司。三、職責(zé)31人力資源部負責(zé)應(yīng)急計劃的啟動和組織；32人力資源部招聘培訓(xùn)組負責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；33人力資源部人事基礎(chǔ)組負責(zé)人員的績效考評工作；34用人部門負責(zé)人員需求及補充計劃的提報；35用人部門負責(zé)人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關(guān)資料；36用人部門負責(zé)人員績效評估及各項技能培訓(xùn)；四、內(nèi)容建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。公司對于重要崗位的管理層員工及重要生產(chǎn)操作的員工會依據(jù)崗位要求不定期進行外部培訓(xùn)，拓展多口徑的學(xué)習(xí)機會，加強崗位技能和員工的協(xié)作關(guān)系。建立輪崗輪訓(xùn)機制，培養(yǎng)多面手，多功能的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲備是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給予員工多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長。建立人員資質(zhì)考核標(biāo)準，對于一些在本崗位工作能力達不到的員工，可以依據(jù)公司目前的崗位需要和個人都額實際勝任能力進行調(diào)崗、進修，如果實在不能勝任本職位或者其它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進行辭退。3、人員過剩公司的人員定崗是和公司崗位配置及產(chǎn)量相聯(lián)系的，在正常的生產(chǎn)需求下人員通常會處于適度緊缺或者適度過剩的情況是正常的，在經(jīng)濟危機或者行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，人員大量過剩就是不正常的，這個時候需要做的就是對崗位進行精簡。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目淺談國有企業(yè)人力資源管理姓名身份證號準考證號所在省市所在單位管理主要具有以下特點1、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心只見“事”不見“人”只見某一方面而不見人與事的整體、系統(tǒng)性強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)做一種“工具”注重的是投入、使用和控制。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。2、員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及分析二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及分析1、人力資源管理的概念、體制和機制落后，跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求隨著改革開放的深入，我國的經(jīng)濟體系發(fā)生了根本性的變化，已由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)人力資源管理也隨之發(fā)生相應(yīng)的改變，以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，表面上這幾年國有企業(yè)改制已經(jīng)在全國范圍內(nèi)大規(guī)模地開展，但國有企業(yè)的員工身份基本沒有實質(zhì)變化，在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的機制；在收入分配中平均主義

簡介：1、YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準，崗位等級和分配標(biāo)準經(jīng)職代會通過形成。公一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準，崗位等級和分配標(biāo)準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠姜劷鸱峙錁?biāo)準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。距。YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題請根據(jù)案例回答以下問題（1）YTYT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）您對完善）您對完善YTYT公司薪酬體系有何建議公司薪酬體系有何建議對YT公司的薪酬體系的建議YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做以下幾點①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）3、PSPS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的ITIT高新企業(yè)。最近，高新企業(yè)。最近，PSPS公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HRHR招聘專員對招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約求職者進行面試，每人面試時間大約10151015分鐘，測評指標(biāo)如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普分鐘，測評指標(biāo)如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答通話標(biāo)準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。所示。表1溝通能力指標(biāo)說明溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)能力指標(biāo)指標(biāo)說明指標(biāo)說明溝通能力溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經(jīng)理發(fā)動機廠總經(jīng)理辦公室（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（2020）A發(fā)動機廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權(quán)、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）B發(fā)動機廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示轎車輕型汽車轎車發(fā)動機輕型汽車發(fā)動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器銷售中心生產(chǎn)中心廠長辦公室廠長研發(fā)中心質(zhì)量管理科總工程師室轎車研發(fā)組設(shè)備動力科輕型轎車研發(fā)組零部件生產(chǎn)車間售后服務(wù)組發(fā)動機組裝車間銷售業(yè)務(wù)組市場調(diào)研部計劃科

簡介：企業(yè)人力資源管理師論文企業(yè)人力資源管理師論文題目題目淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作姓名梅應(yīng)昭職業(yè)人事專員身份證號420527198909012145鑒定等級二級單位荊州市新宇建筑工程有限責(zé)任公司2013年06月16日的、有計劃、有內(nèi)容地培訓(xùn)，使員工不斷提高工作技能、工作素質(zhì)或獲得與工作相關(guān)的知識，以更好地在崗位上發(fā)揮作用并提高工作績效。這樣做的最終目的是為企業(yè)帶來更好的效益。二）、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題1、沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時地做出培訓(xùn)報告，對培訓(xùn)過程進行總結(jié)，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。2、公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，培訓(xùn)時間多安排在周末、節(jié)假日或者下班的時間，而員工不愿意在工作之余還要占用私人時間來培訓(xùn)。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計劃臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。3、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。這是個普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這

簡介：1企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解三級三級第3版簡答題總匯版簡答題總匯第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。P9121）組織構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖2）應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)。2簡述工作崗位分析的程序。簡述工作崗位分析的程序。P1820（重）（重）（1）準備階段（200805簡答）簡答）3）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4）設(shè)計崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查的對象和單位確定調(diào)查項目○1○2○3確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查的時間、地點和方法（200811、201211簡答）簡答）○4○55）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析由良好的心理準備。6）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。7）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查計劃。（2）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論的方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（3）總結(jié)分析階段是崗位分析的最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，再以文字圖標(biāo)的形式歸納和總結(jié)。3簡述起草和修改工作說明書的具體步驟簡述起草和修改工作說明書的具體步驟P201、全面調(diào)查，起草初稿2、組織崗位分析專家，召開專題研討會，提出修訂意見4、簡述衡量勞動定額水平的方法、簡述衡量勞動定額水平的方法P291、用實耗工時來衡量。能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。優(yōu)點資料取得比較方便，可以對班組、工種、車間和定額水平進行綜合分析。缺點實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證。2、用實測工時來衡量。現(xiàn)場測定即評定具有平均技術(shù)熟練程度的員工而獲得工時。優(yōu)點直接、可靠；缺點工作量大。3、用標(biāo)準工時來衡量。選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標(biāo)準作依據(jù)。優(yōu)點比較真實，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。缺點工作量大。4、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。指與條件相同的企業(yè)的定額條件，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平的比較。優(yōu)點比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。缺點適用面窄。5、用標(biāo)準差來衡量。采用標(biāo)準差綜合評價某部門定額水平平衡的狀況。先計算平均數(shù)，在計算標(biāo)準差，最后計算均衡率系數(shù)，均衡系數(shù)越大，說明現(xiàn)行定額水平波動性越大。5、怎樣的定額水平才能被視為先進合理。、怎樣的定額水平才能被視為先進合理。（或勞動定額只有符合哪些要求，才（或勞動定額只有符合哪些要求，才能被視為先進合理）能被視為先進合理）P30311、在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度。35按職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準）適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。企業(yè)定員的新方法1運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4運用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)。9、勞動定員標(biāo)準由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準包括哪些內(nèi)容（、勞動定員標(biāo)準由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準包括哪些內(nèi)容（16分）分）P5758（201311簡答）簡答）（一）勞動定員標(biāo)準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2標(biāo)準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準名稱、范圍和引用標(biāo)準三項內(nèi)容。在標(biāo)準的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。（二）行業(yè)定員標(biāo)準包括內(nèi)容1企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準。4對本標(biāo)準涉及的新術(shù)語給出確切定義。5企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。9人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準等級。10、簡述勞動定員標(biāo)準表的格式。、簡述勞動定員標(biāo)準表的格式。P5859P58591表的編號。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從L開始逐一編號，如表1、表2、表3等表號與表標(biāo)題居中排在表上方。2表的接排。表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加括號注明，如“表1續(xù)”。3表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。項目名稱的下方，如采用單位都相同時，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說明4表頭的項目設(shè)計。表頭的項目設(shè)計。1序號。本表內(nèi)主欄項目自然形成的順序號。2編碼。工種崗位的代號，為計算機輸入的編碼。3工種或崗位名稱。4主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)臺時率等指標(biāo)。5崗位主要工作職責(zé)要求。6勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準。7人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準的等級要求11、簡述審核人力資源費用預(yù)算的基本程序。、簡述審核人力資源費用預(yù)算的基本程序。P61（11、12、13、14可以組合可以組合考綜合分析題）考綜合分析題）

簡介：1人力資源管理師人力資源管理師3級考試指南練習(xí)考試指南練習(xí)答案答案第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)要求1掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵；熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容。2掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來源；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3掌握工作說明書的內(nèi)容和編寫步驟；熟悉崗位規(guī)范和工作說明書的概念，以及崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式；了解工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。4掌握工作崗位設(shè)計的本方法；熟悉工作崗位設(shè)計的原則以及改進工作崗位設(shè)計的本內(nèi)容；了解改進工作崗位設(shè)計的意義。5掌握企業(yè)定員的概念和基本方法；理解企業(yè)定員的作用和原則；熟悉企業(yè)定員的新方法。6掌握定員標(biāo)準的概念和內(nèi)容；熟悉定員標(biāo)準的總體編排和層次劃分；了解定員標(biāo)準的編寫依據(jù)。7掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟，以及制定具體人力資源管理制度的程序；理解人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型。8掌握審核人力資源費用預(yù)算的基本程序，審核人工成本預(yù)算的方法，以及審核人力資源管理費用預(yù)算的方法。9掌握人力資源費用支出控制的程序；了解人力資源費用支出控制的作用和原則。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（）。A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A堅實礎(chǔ)礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A培訓(xùn)制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A建工作小組B工作豐富化C工作擴大化3D同事報告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。A任務(wù)整體性B多樣化C任務(wù)的意義D自主權(quán)E任務(wù)重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A崗位勞動規(guī)則B定員定額標(biāo)準C崗位員工規(guī)范D崗位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限5工作說明書的內(nèi)容主要包括（）。A崗位名稱B工作崗位評價與分級C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號6工作崗位設(shè)計的本原則包括（）。A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則D責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則E能級原則7按照定員標(biāo)準的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準可分為（）。A設(shè)備定員標(biāo)準B崗位定員標(biāo)準C單項定員標(biāo)準D比例定員標(biāo)準E綜合定員標(biāo)準8編制定員標(biāo)準的原則有（）。A依據(jù)科學(xué)B方法先進C計算統(tǒng)一D形式簡化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到（）。A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費者物價指數(shù)C定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10人力資源費用支出控制的原則包括（）。A及時性原則

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級考試重點匯企業(yè)人力資源管理師三級考試基礎(chǔ)知識第3頁第一章勞動經(jīng)濟學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)一、勞動資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，普遍的屬性。其三，本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。個人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。3、勞動力市場勞動力市場收入循環(huán)模型收入循環(huán)模型四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法（一）實證研究方法（一）實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”兩個特點其一，目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。

簡介：第1頁共68頁人力資源管理手冊第3頁共68頁第一章第一章第一章第一章手冊的目的手冊的目的手冊的目的手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標(biāo)準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、為達到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。

簡介：1人力資源部工作流程圖3各部門各部門行政助理行政助理人事專員人事專員人事主管人事主管培訓(xùn)企劃主管培訓(xùn)企劃主管薪酬福利主管薪酬福利主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘招聘培訓(xùn)審核部門考勤匯總每月初5日前匯總上報審批每月人員匯總每月初5日前上報審核備案備案人員需求申請每月15日前上報審核審批Y確定招聘途徑實施人員招聘到位確定薪酬

簡介：目錄第一章自我認知11認識自我P112自我認知小結(jié)P4第二章職業(yè)認知21外部環(huán)境分析P522目標(biāo)職業(yè)分析P823SWOT分析P1124職業(yè)認知小結(jié)P12第三章職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計31確定目標(biāo)和路徑P1332制定行動計劃P13第四章評估調(diào)整評估調(diào)整P16結(jié)束語P18

簡介：人力資源專員筆試試題1人力資源專員筆試試題人力資源專員筆試試題（滿分100分答題時間90分鐘）一、選擇題（每題1分，共10分）1、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一個月2、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）小時。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時3、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過。（C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月4、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（B）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議5、處理勞動爭議的正確程序是（B）A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解6、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在（C）內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日7、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗8、人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達到組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的經(jīng)濟補償。人力資源專員筆試試題32年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了能夠保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲取或者正在考取公司相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關(guān)培訓(xùn)，目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)未來新線的要求沒有把握。（P198）問題請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。問題請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答1、培訓(xùn)方案的制定程序主要有（1）進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。（2）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。（3）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。（4）選擇合適的培訓(xùn)方法演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。（5）制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)知識等。對現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善。（6）做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)意義，強化培訓(xùn)紀律。（7）做好培訓(xùn)的效果評估工作。2、根據(jù)本案例，可以設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。

簡介：職業(yè)定位職業(yè)定位一自我定位一自我定位性格性格自身性格比較和善，有時也比較暴躁。喜歡從事一些不是很繁瑣的的活動，有良好的心理素質(zhì)，可以做到臨危不懼愛好愛好愛好寫作，并且有著很深厚的功底，曾獲得各級多項大獎能力能力有著較高的辦事能力和辦事水平，曾出任過多個部門的主管人員SWOTSWOT分析分析1內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析1）優(yōu)勢優(yōu)勢有著較強的協(xié)作才能和寫作才能，有著良好的道德修養(yǎng)和個人素質(zhì)，能從事各種事業(yè)，擁有飽滿的熱情，有較強的競爭思維2）劣勢劣勢急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集與處理，缺乏社會經(jīng)驗，但支配欲過強2外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析1）機會機會人力資源管理的就業(yè)前景是很好的，目前，國家缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，這也是為什呢很多大學(xué)都開設(shè)人力資源管理專業(yè)的原因。選擇人力資源管理專業(yè)，只要你用心學(xué)，積極的鍛煉自己，是很容易就業(yè)，而且也容易有發(fā)展的機會。2）威脅威脅中國的人力資源管理有缺陷，所以在中國高校中并不是很吃香吧，而且據(jù)說畢業(yè)后找到相關(guān)的工作，要做到HR高管才會工資很高，前面要干好多年，都是些瑣事，升職也不容易，而且自己非重點大學(xué)畢業(yè)生，缺乏象形競爭力。二自我評估自我評估11自我優(yōu)勢盤點自我優(yōu)勢盤點（1）熱愛生活，有積極的人生觀，有吃苦耐勞的精神；（2）善于寫作，擁有出色的寫作才能（3）實事求是，有目標(biāo)有主見，誠實守信，心思縝密，有敏銳的洞察力。（4）做事有自己的原則，自制力強，進取心強，有堅毅的品格和較高的綜合素質(zhì)。（5）擁有較強的心理素質(zhì)、組織能力。善于學(xué)習(xí)、思考、創(chuàng)新。22自我劣勢盤點自我劣勢盤點（1）缺乏信心與耐力，做事無法堅持到底六小結(jié)小結(jié)對于剛剛進入大學(xué)的我們來說，自身能力與目標(biāo)要求有著相當(dāng)大的差距，我們對自身的能力、發(fā)展方向，對職業(yè)認知、就業(yè)情況、社會環(huán)境還沒有充分的認識和了解。因此，我們必須努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，積極進行工作實踐，加強對自己、對職業(yè)環(huán)境的了解，在生活中不斷完善、提高自己，使自己能夠盡快適應(yīng)今后的目標(biāo)要求。有志者事竟成，相信我們會在不懈的努力中達成自己的夢想，完成自己的人生目標(biāo)

簡介：18基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)一、一、勞動經(jīng)濟勞動經(jīng)濟學(xué)1勞動力資源三個屬性相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺2就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。3勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。4勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。5勞動力參與率的生命周期15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降、婦女勞動參與率呈上升趨勢、老年人口勞參率下降、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。6附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。7悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。8第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負值。（總產(chǎn)量絕對減少）9在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是MRPVMPMPPMCW。10局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。拉。11勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資、充分就業(yè)12福利支付方式分為兩大類實物支付和延期支付。13福利的特征1福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)2法定性3企業(yè)自定性和靈活性14均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資Y＝C＋S＝C＋I15總供給消費儲蓄各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和各類生產(chǎn)要素供給的總和16正常性失業(yè)摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)17非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。18總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因19常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期20擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施21擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。22政府實施貨幣政策的主要措施包括調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。23基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。382企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。4政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。5企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。6支持活動采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。7企業(yè)能力的分析方法縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。8企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運用SWOT分析方法。（O機會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO增長戰(zhàn)略（第一象限）WT防御戰(zhàn)略（第三象限）ST多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）9企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。10一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。11差異化戰(zhàn)略制定的原則效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。12企業(yè)主要的撤退方式有特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，13成熟行業(yè)的特點銷售增長緩慢，市場占有率競爭加?。怀杀竞头?wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢14衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略15企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體16決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。17科學(xué)的決策程序確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。18新的方法硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。19確定性決策方法量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。20安全余額＝實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額21安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。22當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。23決策樹的分析程序繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。24決策樹的構(gòu)成有四個要素決策點，方案枝，狀態(tài)節(jié)點和概率枝25悲觀決策標(biāo)準華德決策準則樂觀決策標(biāo)準赫威斯準則中庸決策標(biāo)準中庸決策標(biāo)準最小后悔決策標(biāo)準薩凡奇決策標(biāo)準同等概率標(biāo)準（機會均等標(biāo)準）拉普拉斯決策標(biāo)準26編制經(jīng)營計劃的方法滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法