簡介：考試總復習考試總復習第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃P1古典古典剛性結(jié)合；近代近代行為科學，加入人的因素；現(xiàn)代現(xiàn)代權(quán)變管理多選多選P2靜態(tài)靜態(tài)組織體制（權(quán)責），機構(gòu)（部門劃分），規(guī)章；主導地位；多選多選動態(tài)動態(tài)包含靜態(tài)，信息控制，績效管理，激勵制度多選多選P2組織設(shè)計原則組織設(shè)計原則任務與目標原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)原則；穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合多選多選簡答簡答P3專業(yè)分工和協(xié)作實行系統(tǒng)管理，成立管理子系統(tǒng)；設(shè)立一些必要的委員會；創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境多選多選P3有效管理幅度有效管理幅度職務性質(zhì)，人員的素質(zhì)，職能機構(gòu)健全；多選多選P3集權(quán)與分權(quán)考慮因素集權(quán)與分權(quán)考慮因素企業(yè)規(guī)模，生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)工作性質(zhì)，管理水平，人員素質(zhì)多選多選P4新型組織結(jié)構(gòu)六點新型組織結(jié)構(gòu)六點多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；P16經(jīng)驗統(tǒng)計法概念經(jīng)驗統(tǒng)計法概念單選單選P16變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值進行比較，以確定具體管理幅度；進行比較，以確定具體管理幅度；單選（順序）單選（順序）P16變量測評法中影響管理幅度的變量測評法中影響管理幅度的6項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設(shè)計縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；組織部門設(shè)計縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設(shè)計縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計管理層次設(shè)計方法和步驟組織部門設(shè)計縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計管理層次設(shè)計方法和步驟按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；多選多選簡答簡答案例案例（1518）放在一起）放在一起考簡單和案例分析考簡單和案例分析P17部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法1、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程2、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客多選多選（混考）（混考）P21各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系多選多選P22進行具體的職能和業(yè)務部設(shè)計注意問題進行具體的職能和業(yè)務部設(shè)計注意問題多選多選1、企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（4小點，多選）小點，多選）；2、部門的責權(quán)利對應一致（、部門的責權(quán)利對應一致（3點）點）；3、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設(shè)；、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設(shè)；4、機構(gòu)和人員應、機構(gòu)和人員應當精簡；當精簡；多選多選P23戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)）、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)），2、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等多選多選

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、簡答及綜合分析題一、簡答及綜合分析題1、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用P3P3（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3）是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（5）是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（6）便于制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。2、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5P5（1）管理崗位知識能力規(guī)范（2）管理崗位培訓規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。3、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序P7P73工作崗位的設(shè)計應當滿足（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源活動管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。事實上，工作崗位分析的最終成果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計、再改進為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)上述人力資源管理的資本目標。6、工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟、工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟P19P19工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進、和實施等五個階段（1）選擇研究對象（2）用直接觀察法記錄全部事實（3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案（4）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法（5）貫徹執(zhí)行新方法7、企業(yè)定員的原則（綜分）、企業(yè)定員的原則（綜分）P27P27（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫穿執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（6）定員標準應適時修訂88、制度規(guī)范的類型、制度規(guī)范的類型P43P43

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓名單位摘要隨著我國成為第二大經(jīng)濟國，我國的社會經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展。其中中小民營企業(yè)由于數(shù)量的優(yōu)勢，為經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。但中小民營企業(yè)人數(shù)少，規(guī)模小，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會使中小企業(yè)更好更快發(fā)展，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻更大力量。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源薪酬管理前言我國經(jīng)濟在高速發(fā)展中，中小企業(yè)的力量也得到發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展離不開人的作用，人要發(fā)揮作用離不開有效的薪酬激勵制度，中小企業(yè)由于自身的特點，在長期的實踐活動中，摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容薪酬的概念是指員工作為勞動關(guān)系的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理中出現(xiàn)的問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導致一線員工流失嚴重，流失率居高不下。一線的生產(chǎn)人員新人過多，在產(chǎn)品質(zhì)量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產(chǎn)品的競爭力。企業(yè)對技術(shù)人員和管理人員是同樣的狀況，認為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導致關(guān)鍵人才的流失，給企業(yè)造成更大的困擾。4、薪酬和績效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強?？冃Э荚u是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。但在實際工作中，很多中小企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業(yè)老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產(chǎn)隨意性大，不按照標準作業(yè)，偷工減料，以次充好，造成產(chǎn)品質(zhì)量低下，購買力下降，嚴重影響企業(yè)聲譽，從另一方面說也是企業(yè)不能發(fā)展壯大的一個重要原因。5、中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業(yè)沒有上下班的班車，有些員工工作地點離家較遠，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業(yè)員工工作負荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時間消費，同時，由于員工工作強度大，身體也會出現(xiàn)不適，也使員工很煩惱。一些生產(chǎn)型的企業(yè)，員工在下班后及周末沒有任何娛樂活動，除了上網(wǎng)就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊?？傊髽I(yè)福利制度雖然占有企業(yè)成本不大，但是它的設(shè)計和完善對員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產(chǎn)力和效率，反過來又會促進企業(yè)的發(fā)展壯大。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代管理制度。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族控制企業(yè)經(jīng)營，單個老板絕對控制著企業(yè)的一切。在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)辦初期，由于人數(shù)少，規(guī)模小，可基本控制局面，各項活動也基本可以按部就班進行。慢慢的，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量增多，企業(yè)規(guī)模增大，單靠老板一個人已經(jīng)無法控制局面，畢竟一個人的精力是有限的，老板經(jīng)常忙的焦頭爛額，團團轉(zhuǎn)，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發(fā)揮，同樣也會造成生產(chǎn)的不連續(xù)性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系

簡介：￡4￡￡￠￠￡￠￠￠￠￠￡￠￠￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￠￡￠￠￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡1￠￡￡￡￠￠￠￠￠￠￠￡2￠￡￠￠￡3￠￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡4￠￡￠￡￠￠￠￠￠￡5￠￡￡￡￡￡￡￡6￠￡￠￡￡￡￠￡￡￠￡7￠￠￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡1￡67￡￡￡45￡2￡￡￡￡￠￠￡￠￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡￡￠￡￡￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￡5￡￠￡￡6￡￡￡￠￠￠￡￡7￡￡￠￡￡8￡￡￠￡￡￡￠￡43￡￠49￠￡￡￠￡￡￠￡2￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡43￠49￠￡￡￡￡3￠￡￡1￡￡￠￠￡￡￡￠￠￡2￡￡￠￡3￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￡￡￠￠￠￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￠￡￡￡￡￠￠

簡介：11前言前言11選題的背景和意義111選題的背景21世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應市場需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，這對企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。112選題的意義企業(yè)進行人力資源成本管理有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念，為決策者提供人力資源成本信息，有利于企業(yè)正確反映其真實財務狀況和經(jīng)營成果同時還可以提高人力資源的效益。首先，人力資源成本管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。其次，加強人力資源成本管理有利于合理配置人力資源，提高企業(yè)效益。最后，加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。因此，企業(yè)管理者不僅要樹立效益意識，而且要樹立人力資源成本意識。12國內(nèi)外人力資源成本管理的研究現(xiàn)狀121國外研究現(xiàn)狀人力資源成本理論是以人力資本理論為基礎(chǔ)的。在國外，人力資源成本的研究分為以下幾個階段1人力資本的研究階段最早的人力資本思想可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟科學創(chuàng)立之初，當時英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的威廉配第，曾經(jīng)將武器裝備的損失與人類生命的損失相比較，被認為是首次嚴格運用了“人力資本”的概念。上述原因?qū)е铝吮姸嘟?jīng)濟學者開始對人力資本進行系統(tǒng)、深入地研究。迄今為止，在人力資本理論研究領(lǐng)域，成就最大的主要有三位學者西奧多舒爾茨、加里貝克爾以及雅各布明瑟爾。舒爾茨主要側(cè)重從宏觀角度進行研究，而后兩位學者的研究則側(cè)重于微觀基礎(chǔ)。從此，人力資本理論得到快速發(fā)展。2人力資源會計理論的研究發(fā)展階段在人力資本理論研究的基礎(chǔ)之上，美國開始了人力資源會計理論的研究。從此，對人力資源管理成本的研究進入了發(fā)展階段，人力資產(chǎn)、人力資源成本和人力資源價值的概念在這一階段產(chǎn)生。1964年美國密執(zhí)安州立大學企業(yè)經(jīng)濟研究所赫曼森教授認為為了使財務報告更為完善，有必要提出人力資產(chǎn)的概念。隨后的1967年，密歇根大學成立了一個研究小組，該小組成員對巴里公司的年終結(jié)算進行了人力資源歷史成本計量研究，該研究中首次報告了人力資源會計的有關(guān)信息，這在人力資源會計的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。80年代后，許多企業(yè)開始重視人力資源會計的應用。122國內(nèi)研究現(xiàn)狀1人力資源的資產(chǎn)屬性20世紀80年代，人力資源成本管理理念由美國傳入我國，自此我國學者開始對人力資源成本管理進行了大量地研究。人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理，主要研究組織中人力資源的成本構(gòu)成、價值的計量和人力資源報告問題，為人力資源管理提供信息。人力資源能否作為企業(yè)的一現(xiàn)在很多企業(yè)已先后轉(zhuǎn)制，引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應是精簡高效。即機構(gòu)應簡，人員要精。然而，由于受模式化的誤導，或者受政企不分痕跡的干擾，企業(yè)不從實際出發(fā)，照葫蘆畫瓢，似乎不加以揚棄的挺架構(gòu)筑就是改革的象征、成果。長此以往，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導致穿新鞋走老路，如此重復，勞民傷財。精簡高效又待何日可指，冗員始終成為企業(yè)的疾患。（2）企業(yè)不分層次的用工導致人浮于事現(xiàn)今社會，人才市場呈現(xiàn)出“供不應求”的形式，大多數(shù)的大學生一畢業(yè)就失業(yè)，只有少數(shù)全方位人才能夠“物盡其用”。但是，對于大多數(shù)的人才來說，“先就業(yè)后擇業(yè)”似乎成為了就業(yè)的首要原則，然而為了就業(yè)而就業(yè)，學工程設(shè)計的做了會計，學體育的搞了行政，工人多了搞管理，搞項目缺專業(yè)人才，采取“饑不擇食”方式湊合干等等致使企業(yè)用工層次模糊，勞動生產(chǎn)率低下，長此以往用工不講層次，嚴重阻礙了“人盡其才，才盡其用”的用人策略。人員配置的混亂導致了一種錯誤的理念，似乎什么崗位任何人都可以躍躍欲試，孰不知，其理念上的偏差嚴重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）企業(yè)不按層次的分配致使人力資源成本流失由于用人上的層次模糊導致了分配上的不合理性它忽視了崗位對人的要求和人勝任崗位的能力要求?，F(xiàn)在似乎上了某個崗位就可以獲取劃一或基本劃一的報酬，它沒有從真正意義上來認識能力上的差異所導致結(jié)果上的懸殊，。它疏忽了不同人力資本的價值含量和潛在的能量。對不同人力資本實行劃一或相差無幾的價格實際上是對價值的背離，久而久之，人財兩空。由此而言，劃一的分配必然導致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力減弱，勞動積極性降低。（4）企業(yè)缺乏科學有效的員工績效考評體系。目前我國許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個人發(fā)展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等方面就會產(chǎn)生不滿情緒，企業(yè)員工流動性異常，不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴重流失?！酒髽I(yè)人力資源成本控制問題研究，企業(yè)人力資源成本控制問題研究，6767頁】212企業(yè)人力資源成本管理所面臨的問題首先是在管理實踐中存在的問題1企業(yè)管理者和員工對人力資源管理存在著觀念上的障礙現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科學”需要通過宣傳、教育、管理實踐來使之根植于人們的觀念中，才能真正起到它應有的作用。人力資源管理是科學管理方法的主要內(nèi)容之一，目前企業(yè)管理者和員工對它在觀念上還不夠重視，更談不上對人力資源成本管理的認識與重視。2人力資源管理基礎(chǔ)較差在國有企業(yè)和絕大多數(shù)的上市公司中，人力資源管理仍在沿用著計劃經(jīng)濟體制下的那一套做法，企業(yè)人力資源管理只是管理檔案、作一些勞資的計劃和記錄，工作人員的素質(zhì)也較差。照搬這樣的機構(gòu)、人員和做法去從事現(xiàn)代的人力資源管理工作，顯然是不夠的。3人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。企業(yè)設(shè)置了人力資源管理部門以后，沒能將人力資源管理所涉及的內(nèi)容進行系統(tǒng)的規(guī)劃，人力資源管理職能甚至還和過去一樣分散，使得人力資源管理不能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

簡介：20162016年上半年人力資源調(diào)配實施效果評價年上半年人力資源調(diào)配實施效果評價2016年上半年在科室護理人數(shù)相對固定的前提下，以需求為導向，對全院護理人員進行合理配置，共調(diào)配調(diào)配護理人員共計154人次。其中護理部調(diào)配共計60人次，科室調(diào)配共計94人次。強化了宏觀調(diào)控，實行全院護理人員統(tǒng)籌管理。各月份人力資源調(diào)配人次統(tǒng)計如下圖月份1月2月3月4月5月6月人次42218142940422181429400510152025303540452016年上半年各月份人力資源調(diào)配人次統(tǒng)計1月2月3月4月5月6月其中支援科室統(tǒng)計結(jié)果如下（只統(tǒng)計2人次以上的科室）以及學歷、職稱、年齡層次比例不合理的現(xiàn)象。3存在某些疾病隨季節(jié)爆發(fā)，規(guī)模及程度并不能預測，導致科室人力儲備并不能緩解短時出現(xiàn)的人力資源匱乏現(xiàn)象。4個別科室如急診、重癥等科室病人數(shù)量多，護理工作量大，崗位人力配置需求量較大。存在不足存在不足1人力資源彈性彈性調(diào)配及時緩解了護理人力資源的情況，但護士在全院內(nèi)調(diào)配時，剛分配另一科室時，對新科室的專科護理工作難免存在不熟悉現(xiàn)象，需經(jīng)過一段時間的工作和環(huán)境的適應。改進措施措施1各科室提前做好排班，統(tǒng)籌安排，均衡人力配置。在數(shù)量上、學歷、職稱層級以及年齡有著合理的比例。優(yōu)化護理人力資源配置。2護理部在各科室人數(shù)相對固定的前提下，以需求為導向，優(yōu)化護理人力資源，合理利用現(xiàn)有的人力資源實行彈性調(diào)配。3根據(jù)上一年的人力資源彈性調(diào)配登記記錄，總結(jié)經(jīng)驗，

簡介：人力資源常用數(shù)據(jù)分析人力資源常用數(shù)據(jù)分析一、招聘分析常用計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應聘成功入職的人數(shù)應聘的所有人數(shù)100％。2、月平均人數(shù)（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）23、月員工離職率整月員工離職總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％4、月員工新進率整月員工新進總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％5、月員工留存率月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)100％6、月員工損失率整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)100％7、月員工進出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100％二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日100％2、加班強度比率當月加班時數(shù)當月總工作時數(shù)100％3、人員出勤率當天出勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％4、人員缺勤率當天缺勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％三、常用工資計算、人力成本分析公式三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當月考勤天數(shù)2、月計件工資計件單價當月所做件數(shù)3、平時加班費月工資額2175天8小時15倍平時加班時數(shù)4、假日加班費月工資額2175天8小時2倍假日加班時數(shù)5、法定假日加班費月工資額2175天8小時3倍法定假日加班時數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％7、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％8、人力資源費用率一定時期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額100％9、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時期內(nèi)人工成本總額同期成本費用作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率銷售收入總?cè)藬?shù)1新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2補充員工比率＝為離職缺口補充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3離職率（主動離職率淘汰率＝離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4異動率＝異動人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5人事費用率＝（人均人工成本總?cè)藬?shù)）同期銷售收入總數(shù)成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用人數(shù)錄用期間的費用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的價值招聘總成本數(shù)量評估數(shù)量評估錄用比錄用人數(shù)應聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應聘比應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100工資計算月工資2175實際工作天數(shù)（不計算周六日）加班率總加班時間總出勤時間直接間接人員比例直接人員間接人員SB8K1I9“人力資源季（月）報表統(tǒng)計指標匯總?cè)肆Y源季（月）報表統(tǒng)計指標匯總LE“R2N9一、人員數(shù)量指標一、人員數(shù)量指標

簡介：人力資源外包服務合同人力資源外包服務合同合同編號甲方（以下簡稱“甲方”）乙方（以下簡稱“乙方”）根據(jù)中華人民共和國合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務外包事宜達成如下協(xié)議一、總則一、總則1本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動力、代發(fā)工資、代繳社會保險和住房公積金等服務。2本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務的合法資格及能力并愿為甲方提供外包服務。3本協(xié)議中乙方提供的外包服務僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務所涉及的員工。4如甲方出現(xiàn)有關(guān)勞動法律、法規(guī)或政策中規(guī)定的須向當?shù)貏趧有姓块T審批或備案情形時，甲方應當向其所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動行政部門辦理相關(guān)事項，乙方可以協(xié)助辦理。二、協(xié)議期限二、協(xié)議期限年月日至年月日。三、服務內(nèi)容及服務標準三、服務內(nèi)容及服務標準服務內(nèi)容1代理甲方委托人才中心保管檔案，并代甲方辦理與檔案相關(guān)的業(yè)務；2代為繳納養(yǎng)老保險金□失業(yè)保險金□工傷保險金□醫(yī)療保險金□生育保險金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）；3代為繳納住房公積金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）。甲方選擇服務項目中項服務。服務標準準確、及時、專業(yè)、規(guī)范。四、有關(guān)費用及支付方式四、有關(guān)費用及支付方式甲方應于每月15日前支付乙方外包服務費，服務費包括代發(fā)的工資、代繳的社會保險費和住房公積金及30元人月的管理費，服務費的計算方法以乙方為甲方提供人事外包服務的人員為準。如果甲方委托人事外包服務的人數(shù)不足10人的，甲方應按300元月支付管理費。七、七、如果甲方因故需將社會保險金、住房公積金繳至乙方戶名下，檔案以乙方名義存放，甲方須將代辦人員的勞動合同在乙方備案一份，并且雙方應對代辦人員的個人信息進行確認。乙方以自己名義代甲方辦理社會保險待遇、工傷賠償?shù)仁乱?，在乙方依約履行合同義務的情況下，甲方與其職工間發(fā)生的關(guān)于社會保險、住房公積金糾紛等一切勞動爭議均與乙方無關(guān)。如果需以乙方的名義承擔賠償或補償責任的，甲方應當將相關(guān)款項先行支付乙方，由乙方支付所涉職工；如果須由乙方墊付的，甲方應當出具還款承諾書，并在乙方支付后5日內(nèi)將賠償或補償款足額返還。八、協(xié)議的變更、解除、終止八、協(xié)議的變更、解除、終止1甲乙雙方應共同遵守本協(xié)議的各項條款，在本協(xié)議履行期間，未經(jīng)對方同意，任何一方不得變更或解除；因不可抗力或法律、法規(guī)及相關(guān)政策變化等因素，若一方不能繼續(xù)履行本協(xié)議，應及時通知對方，雙方通過協(xié)商可對本協(xié)議進行變更，協(xié)商不成的可解除本協(xié)議。2本協(xié)議期滿前，若一方不欲續(xù)簽，須于期滿前一個月及時通知對方，協(xié)議到期即可終止。3一方違約，經(jīng)守約方催告后在三十天內(nèi)仍拒不履行的，守約方即可解除本協(xié)議，違約方應賠償給對方造成的一切損失。4一方宣告破產(chǎn)或因注銷、吊銷等其他方式終止經(jīng)營資格的，另一方即可解除本協(xié)議，違約方應賠償給對方造成的一切損失。九、違約責任九、違約責任甲乙雙方任何一方違反本協(xié)議約定的義務或法定義務均視為違約，違約方應支付違約金并承擔由此造成的損失。十、十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份；雙方代表簽字或蓋章后生效甲方（蓋章）乙方（蓋章）

簡介：一、名詞解釋1人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。2人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本包括用以形成和完善勞動力的各種投資。3人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。第二章1人力資源戰(zhàn)略它是企業(yè)為適應內(nèi)外部環(huán)境的變化和人力資源管理與開發(fā)自身發(fā)展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。2企業(yè)戰(zhàn)略它是指企業(yè)為了求得長遠的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃。3人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。4人力資源需求預測它是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進行預測的活動。5人力資源供給預測它是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。第三章1工作分析也稱職務分析或崗位分析，是對組織中各崗位的設(shè)置目的、職責與權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等特征以及對完成此工作所需的知識和技能要求進行調(diào)查研究后，進行客觀描述的過程。2工作描述又稱職務描述或工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。第四章1員工招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。2員工甄選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而作出錄用決策。第五章1培訓與開發(fā)培訓（TRAINING）與開發(fā)（DEVELOPMENT）是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。2新員工導向培訓又稱為新員工定向培訓、上崗培訓或社會化培訓，主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務和規(guī)章制度，使之認識必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓。3培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由組織的相關(guān)人員采用各10員工福利是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括帶薪休假、員工保險、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。11工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。具體來說，工作評價就是在工作說明書的基礎(chǔ)上，運用科學的理論和方法，按照一定的客觀標準，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強度、承擔責任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)的衡量、評價的過程。12職位分類法又稱職位歸級法，是對職位排序法的改進。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責任大小和人員必備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行分類。13要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應用的一種定量化工作評價方法。要素計點法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)；再根據(jù)總點數(shù)所處崗位級別點數(shù)區(qū)間，確定崗位的級別。五、簡答題1簡述人力資源所具有的基本特征。參考答案（1）能動性（2）兩重性（3）時效性（4）連續(xù)性（5）再生性（6）社會性2簡要闡述人力資源的含義及其構(gòu)成。參考答案一般認為，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容構(gòu)成。人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特性，指一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口的總和。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。它一般用勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動者的積極性來衡量。3簡要闡述人力資源管理的目標及內(nèi)容。參考答案（1）人力資源管理的目標①充分發(fā)揮員工的主觀能動性②增加人力資本投入③實現(xiàn)人的價值最大化（2）人力資源管理的主要內(nèi)容①人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘、甄選與錄用培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理4簡要闡述人力資源管理階段的劃分。參考答案作為一門新興的學科，人力資源管理出現(xiàn)于20世紀70年代，歷史還不太長，但人力資源管理實踐及其思想?yún)s源遠流長。目前，國內(nèi)學者一般將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理階段和人力資源管理階段兩個方面來進行分析。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段；從70年代末以來，

簡介：人力資源管理體系文件人力資源管理體系文件文件編號YG200901第一章第一章總則總則1第二章第二章人力資源管理權(quán)限人力資源管理權(quán)限1第三章第三章招聘與配置制度招聘與配置制度2第四章第四章培訓與開發(fā)制度培訓與開發(fā)制度8第五章第五章薪酬制度薪酬制度1616第六章第六章績效考核制度績效考核制度1717第七章第七章社會社會保險和福利制度險和福利制度2121第八章第八章考勤、請假考勤、請假和休假制度休假制度2424第九章第九章勞動勞動合同管理制度同管理制度2929第十章第十章調(diào)配與調(diào)配與晉升制度升制度3535第十一章第十一章雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系解除3737第十五章第十五章員工日常行為規(guī)范員工日常行為規(guī)范4141第十六章第十六章獎懲獎懲制度56第十七章第十七章崗位說明說崗位說明說書1861862對公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個人能力越強，對公司造成危害的可能性越大。2、舉賢避親，公平競爭。只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。3、強調(diào)共同理想，團隊意識和協(xié)作精神。發(fā)展的原動力來自團隊的共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。我們要求每一個陽光人都具有強烈的團隊合作意識。4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。職位或補空缺職位時，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。二、人員需求計劃的確定二、人員需求計劃的確定1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，綜合管理部將下一年度的人員空缺申報表發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報公司領(lǐng)導審批。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設(shè)置。3、經(jīng)總經(jīng)理審批后確定年度人力資源計劃，由綜合管理部負責人力資源招聘事宜。三、人員的選聘三、人員的選聘1、各部門根據(jù)項目發(fā)展和業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應按以下程序進行1進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。2從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。3到綜合管理部領(lǐng)取內(nèi)部人員調(diào)配審批表，報部門經(jīng)理、綜合管理部和公司領(lǐng)導審批。2、各部門編制滿后如需要增加人員，填寫部門人員增編計劃報表后，報公司領(lǐng)導審批。3、公司領(lǐng)導審批通過后，由綜合管理部通過各種招聘渠道招聘所需人員。4、應聘人員應聘本公司，應按以下程序進行1綜合管理部人員應先認真篩選應聘人員簡歷，進行初試；篩選合格后的簡歷及時發(fā)到用人部門經(jīng)理郵箱，經(jīng)部門經(jīng)理篩選后，通知應聘人員來公司面試。2所有應聘人員應先認真填寫應聘人員登記表，由需求部門進行初試，并做好面試記錄，填寫招聘面試表。3初試合格后，由綜合管理部進行復試。4部門經(jīng)理以上人員和特殊崗位人員應聘要經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理面試通過。

簡介：武漢鑫錦程投資有限公司1企業(yè)人力資源是一個企業(yè)得以維持、發(fā)展的重要資源，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。根據(jù)公司第二屆第三次董事會提出“加強人才戰(zhàn)略管理建設(shè)”的要求，著眼當前、籌謀未來，結(jié)合公司實際特制定武漢鑫錦程投資有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃。一、總體目標一、總體目標依據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，利用三到五年時間（20142018）圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)即水務工程建設(shè)、工程監(jiān)理、環(huán)保（污水處理）、投融資。以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動公司向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展，打造公司可持續(xù)發(fā)展管理的升級版。二、目標解讀二、目標解讀1、積蓄人力資本、積蓄人力資本其基本思路是按照“一穩(wěn)定、二培養(yǎng)、三引進、四使用”的原則，利用3至5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理、干實事的人才隊伍，包括水務、市政工程建設(shè)專業(yè)人才隊伍；營銷策劃人才隊伍；環(huán)保（污水處理）技術(shù)人才隊伍；監(jiān)理、造價人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致，內(nèi)外價值一致，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔風險成果的高效能團隊。2、構(gòu)建企業(yè)文化、構(gòu)建企業(yè)文化公司成立五年來已提出“企業(yè)至上、誠信為本、愛崗敬業(yè)、協(xié)作高效”的企業(yè)精神，集中體現(xiàn)了公司的經(jīng)營宗旨，價值準則和管理信條，已形成一定的“文化”和“習慣力量”，但企業(yè)文化的真正傳播、弘揚和扎根于員工中，還有待加強。因此，需要花一段時間來逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)是一個長期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年內(nèi)能形成一個初步框架和適武漢鑫錦程投資有限公司3（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理內(nèi)容薪資管理員工福利職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)績效考核員工激勵人事調(diào)整勞動關(guān)系1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標提出人力資源管理建設(shè)框架、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標提出人力資源管理建設(shè)框架設(shè)定組織結(jié)構(gòu)、確定部門任務目標崗位設(shè)定與職務分析職務說明書崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標、崗位技能要求、任職資格、薪金等員工的培訓根據(jù)職務說明書對技能的要求升遷方向制定培訓計劃員工的招聘根據(jù)職務說明書的要求進行設(shè)定年度工作目標進行項目評估、目標管理績效考核進行目標考核、根據(jù)結(jié)果決定、薪資、等級調(diào)整2、總體分三個階段、總體分三個階段第一階段定編（第一階段定編（2014220146）（1）成立人力資源部，配備部長一名，辦事人員二名，確定人力資源部工作職責人力資源規(guī)劃崗位評估評價每個崗位的價值、確定崗位等級修訂薪資方案由崗位等級建立工資等級制度

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目打造特色雇主品牌，凝聚核心人才探討軟件企業(yè)的員工流失問題及解決對策姓名身份證號準考證號所在省市福建省泉州市所在單位福建南威軟件工程發(fā)展有限公司顯出來，表現(xiàn)猶為明顯的為員工流失情況甚為嚴重，現(xiàn)以2010年的數(shù)據(jù)為樣本，例舉說明截止至2010年12月，A公司員工總?cè)藬?shù)400余人，全年招聘人數(shù)達120余人，全年離職人數(shù)為95人，離職率高達24。俗話說得好鐵打的營盤流水的兵。適當?shù)膯T工流動有利于企業(yè)注入新鮮血液力量，進行相應的改革創(chuàng)新與知識體系更新，但是當流動率水平高于行業(yè)平均水平，并影響到內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與員工工作的積極性時，就得引起企業(yè)管理者的高度重視了。為更有針對性的提出解決對策，遂結(jié)合2010年的離職數(shù)據(jù)，做了以下關(guān)鍵幾個緯度的分析（一）從離職員工的工齡角度分析工齡與離職率成反比，工作時間越長，離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高，達到了77，兩年以上工齡的員工離職率為19；（二）、離職人員管理層級分析

簡介：1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目論文題目元祖食品薪酬體系與員工激勵問題初探姓名XXX身份證號3502XXXXXXXX013047準考證號120XXXXX00000005449所在省市福建省廈門市所在單位福建元祖食品有限公司3理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求，同時還可以滿足其高層次的需求，從而產(chǎn)生不同激勵效果，激勵員工工作績效的不斷提高。（2）調(diào)節(jié)功能薪酬是企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調(diào)節(jié)器”。一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導內(nèi)部員工合理流動。另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企業(yè)急需的人力資源。二、薪酬體系與員工激勵的關(guān)系二、薪酬體系與員工激勵的關(guān)系1、薪酬體系設(shè)計應滿足員工不同層次的需要薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機等方面起著重要的作用。設(shè)計合理的薪酬體系可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。2、薪酬體系設(shè)計要使員工產(chǎn)生公平感在計劃經(jīng)濟時代而言，企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。多數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系設(shè)計的不規(guī)范，薪酬標準混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重。同時，實際工作中有許多企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當前的貢獻，所以，在設(shè)計薪酬時，既要考慮效率，又要考慮公平。從而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應當采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化。三、三、薪酬激勵存在的主要問題薪酬激勵存在的主要問題元祖食品的薪酬激勵機制從無到有，實現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍，并一度發(fā)揮了非常大的積極功能，但隨著企業(yè)的高速擴張與經(jīng)營環(huán)境的日益變化，并顯露出了一些滯后性與不相適應性，主要表現(xiàn)在如下幾方面1、薪酬激勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略沖突企業(yè)建立薪酬激勵體系都應當與自身發(fā)展戰(zhàn)略接軌，在支持企

簡介：崗位名稱子公司人力資源專員所屬部門直接上級直接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位崗位薪酬編制人數(shù)職稱培訓受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、新勞動合同法等方面的培訓。教育背景大學?？萍耙陨蠈W歷，管理類相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗二年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗任職資格技能技巧1、熟悉國家人事政策、法律和法規(guī)；2、精通人力資源六大模塊，熟悉人力資源管理技術(shù)；3、處理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系等事務性工作具有嫻熟的技巧；4、具有良好的人際管理處理能力；5、具有較強的組織策劃能力；6、熟悉計算機操作辦公軟件。職責表述貫徹執(zhí)行人力資源管理規(guī)章制度，并根據(jù)地方政策擬定優(yōu)化子公司人力資源1、組織編制企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度，上報總裁審批；職責一工作任務2、貫徹執(zhí)行人力資源管理的各項制度，并組織落實，每年末進行修改。職責表述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)1、組織編制并落實人力資源發(fā)展規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、根據(jù)集團發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計建議方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進建議方案；職責二工作任務3、建立人力資源儲備機制和員工隊伍梯隊建設(shè)。職責表述招聘管理1、編制、修訂員工招聘管理手冊；2、制定、完善與招聘工作有關(guān)的流程、辦法、實施細則，完善招聘體系；3、依據(jù)企業(yè)各部門的需求和崗位任職條件，制定招聘計劃；4、負責招聘工作的實施，選取合適應聘人員及檔案歸檔管理工作；職責三工作任務5、負責聯(lián)系、甄選外部招聘機構(gòu)，建立融洽的關(guān)系。職責描述培訓管理1、編制、修訂員工培訓管理手冊；2、制定、完善與培訓工作有關(guān)的流程、辦法、實施細則，完善培訓體系；3、依據(jù)企業(yè)和員工的需求，制定培訓計劃；4、負責培訓工作的實施，培訓評估及檔案歸檔管理工作；5、負責聯(lián)系、甄選外部培訓機構(gòu)，職業(yè)資格機構(gòu)，建立融洽的關(guān)系；崗位職責職責四工作任務6、負責組織集團內(nèi)部職稱評審，外部機構(gòu)評審的職稱管理工作。構(gòu)等考核重點人力資源各級管理制度完善率和執(zhí)行情況；人力資源規(guī)劃指標實現(xiàn)率；招聘的準確性和時效性；培訓計劃實現(xiàn)情況及企業(yè)、員工滿意度；績效考核覆蓋度、公平客觀度；員工對薪酬滿意度，核心員工保有率；勞動合同簽訂情況，勞動糾紛處理及時率；人力資源部費用控制率。

簡介：123人力資源一級題庫整理人力資源一級題庫整理第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物11經(jīng)驗管理時期創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，現(xiàn)代人事管理之父羅伯特歐文；12科學管理時期倡導動作與時間理論，科學管理之父泰勒；13現(xiàn)代管理時期（1）人際關(guān)系學說梅奧；（2）需要層次理論馬斯洛；（3）激勵保健雙因素理論赫茨伯格；（4）X理論Y理論麥格雷戈。14后現(xiàn)代管理時期20世界60年代至今，包括耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論。2、現(xiàn)代管理理論包括、現(xiàn)代管理理論包括古典管理、行為科學、社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、管理科學（數(shù)理、會計和經(jīng)濟分析）。3、相對于人事管理，人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性。、相對于人事管理，人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性。4、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進。、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進。5、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。6、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個鮮、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個鮮明特點。明特點。7、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點71開放性和適應性；72系統(tǒng)性和動態(tài)性；73針對性和靈活性。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時限分類、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時限分類71長期戰(zhàn)略5年以上人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；72中短期戰(zhàn)略35年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，又稱人力資源策略；323141吸引策略適用于廉價競爭策略時，特點中央集權(quán)、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。企業(yè)要盡力減少一切與業(yè)務無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以人少高效為目標，企業(yè)無論在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。142投資策略（IBM模式）適用于創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略，特點重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。采取此種策略的企業(yè)，常常聘用多于實際工作需要的員工143參與策略（日企模式）適用于高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略，特點企業(yè)決策權(quán)下方，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。