簡介：1鼎云集團人力資源管理制度3勞動紀律管理制度第一章總則第一條第一條為規(guī)范員工勞動紀律管理，加強全體員工的紀律意識，進一步適應集團公司全局性精細化管理的需要，根據國家相關法律法規(guī)及集團公司實際情況，特制定本制度。第二條第二條本制度適用于集團公司總部、各分公司全體員工。第三條第三條基本定義1遲到上班時間已到仍未到崗。2早退未到下班時間而提前離崗。3脫崗工作時間未經領導批準離開工作崗位。4曠工無任何手續(xù)無故不上班。有下列情況者，均按曠工論處遲到、早退30分鐘以上或脫崗連續(xù)超過60分鐘；或未經準假而不到崗者；或不服從工作調動，經教育仍不到崗者；或采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明者；或違紀、違規(guī)行為造成的缺勤。5考勤統(tǒng)計時間每月考勤周期按自然月計算，即每月1日至每月最后一日。第四條考勤是公司人力資源管理的基礎性工作，是計發(fā)工資、獎金、勞保、福利等待遇的重要依據。第二章考勤規(guī)定第五條第五條標準工作時間為星期一至星期五，星期六和星期日休息。每天標準工作時間為上午九點至中午十二點，下午一點至六點。第六條第六條除集團領導、集團部門負責人、分（子）公司正副總經理外，其余員工須每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要，各部門、各分公司可根據實際情況對員工打卡次數進行補充規(guī)定并及時報備。第七條第七條全體員工須在各自辦公所在地點指定考勤機上進行打卡方視為有效考勤。第八條第八條員工確因工作需要直接外出不能按時打卡，須提前一天填寫外出登記表，經部門負責人（主管領導）審批后及時報備。

簡介：遼寧省人力資源管理專業(yè)人力資源規(guī)劃與職業(yè)設計自學考試復習專用2（B）8以具體工作為分析單位，分析員工所要完成的工作任務，及完成任務所需要的技能和能力是A組織分析B任務分析C個人分析D目標分析（D）9企業(yè)生存和發(fā)展的根源是A企業(yè)資本B企業(yè)產品C企業(yè)員工D企業(yè)文化（A）10培訓流程的第一步是A需求確認B培訓計劃C培訓實施D培訓反饋（D）1120世紀80年代，美國經濟學家舒爾茨創(chuàng)立了A人力資源理論B人力資本理論C人力開發(fā)理論D人力管理理論（C）12在人力資源開發(fā)的流程中，進入實質性培訓工作的第一步是A需求確認B任務分析C教學設計D組織分析（A）13員工培訓的活動中體現為軟性內容的是A道德和觀念B知識和能力C道德和能力D觀念和知識（B）14既是確定培訓目標，也是實施培訓方案的前提是A需求動意的提出B培訓需求的分析C培訓計劃的制定D培訓成本的核算（C）15其好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接收程度的人力資源開發(fā)流程是A需求確認B培訓計劃C教學設計D培訓實施

簡介：1人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理綜合復習資料綜合復習資料一、名詞解釋一、名詞解釋1柔性管理2行為管理3分級管理原則4柔性管理本質5柔性管理的科技化6模糊思維二、簡答題二、簡答題1柔性管理的特征有哪些2心理溝通的藝術包括哪些方面3社會環(huán)境的基本特征包括哪些方面4通過對管理歷史的追溯，可得出哪些結論5非正式群體大致可以分為哪些類型6梅約的人際關系理論的主要觀點有哪些7簡述如何有效地進行心理健康的調適8導致心理溝通失敗的原因有哪些9造成心理失衡的原因有哪些10柔性管理的概念涵蓋了哪些方面3技水平是社會環(huán)境中的技術特征。4通過對管理歷史的追溯，可得出哪些結論通過對管理歷史的追溯，可得出（1）管理的歷史和人類的歷史一樣源遠流長。（2）管理活動經歷了一個由模糊到清晰、由經驗到科學、由必然到自然、由低級到高級的發(fā)展過程。（3）管理的重點由對事轉向了對人。（4）管理的方式由以剛性為主轉向了剛柔相濟。5非正式群體大致可以分為哪些類型⑴親緣型以家族或親屬關系建立起來的群體。⑵地域型以時空的接近而自然形成的群體。⑶情感型以相互了解、相互信任，有共同的遭遇、共同語言為基礎而建立起來的群體。⑷愛好型以各種個性心理特征和興趣愛好相近為基礎而建立起來的群體。⑸信仰型以實現某抱負為基礎而建立起來的群體。⑹利益型由于某種利益或觀點上的一致而形成的群體。6梅約的人際關系理論的主要觀點有哪些梅奧的人際關系學說主要觀點1、工人是“社會人”、而不是“經濟人”2、企業(yè)中存在非正式組織3、新的領導能力在于提高工人滿意度。7簡述如何有效地進行心理健康的調適①建立正確的價值觀；②培養(yǎng)良好的心理特征；③建立適合自己的生活節(jié)奏感；④有規(guī)律地生活；⑤健康的身體；⑥良好的自我意識；⑦樹立正確的人生觀；⑧防止與克服心理沖突；⑨參加有益的集體活動。8導致心理溝通失敗的原因有哪些①沒有認真傾聽對方；②雙方利益有抵觸；③彼此都不認同對方的觀點，并且不肯讓步或作進一步的協(xié)商分析；④外部環(huán)境的干擾。9造成心理失衡的原因有哪些中國人之所以用“心理平衡”一詞來形容這一心理調節(jié)過程，大概可以歸結到我們思維中的陰陽對立、福禍轉換的“文化基因”上。中國人在看待個人的榮辱得失時，深受老莊之道家思想的影響，故很講究內心的平衡之道。心理失衡歸根結底還是因為不能正常的看待榮辱得失。10柔性管理的概念涵蓋了哪些方面柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理從本質上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略。

簡介：0INDIVIDUALREPTF84T34MANAGINGPEOPLEGANISATIONSOUTCOME1NAMEUSCNCLASS2INTRODUCTIONTHEPURPOSEOFTHEREPTISWHATTOUNDERSTMEFULLYTHEGANIZATIONMANAGEMENTILEARNEDCOMPANYSDEPARTMENTS’WKTOGETHERINDERTOACHIEVETHECOMPANYSGOALSTHISREPTHASFIVESECTIONSWHICHARERELATIONSHIPBETWEENGOALSOBJECTIVESPOLICIES，DIFFERENCESBETWEENTHEFMALINFMALGANIZATION，OPENSYSTEMTHEYDIFFERENTSTAKEHOLDERSEFFECTIVECONTROLSTRATEGYSECTION1RELATIONSHIPBETWEENGOALSOBJECTIVESPOLICIESTHERELATIONSHIPBETWEENGOALSOBJECTIVESPOLICYFACILITATESTOTHEEFFECTIVEMANAGEMENTGOALSOBJECTIVESPROVIDETHEDESIREDRESULTSTHEPOLICYISGUIDINGPEOPLEHOWTODOFEASIBLEPOLICIESCANHELPTHEREALIZATIONOFTHEAIMSOBJECTIVESOFBETTERGOALSGOALSARELONGTERMCONSUMERGOALSARETOPROVIDETOTHECUSTOMERTHEDEMOFCONSUMERSSHANGRILAHOTELSMAINTAINAHIGHQUALITYOFCUSTOMERSERVICETHISISTHESHANGRILAHOTELSCONSUMERGOALSPRODUCTGOALSARETOPROVIDECUSTOMERSWITHHIGHQUALITYPRODUCTCRAIGINSISTEDONINGTHEFRESHESTFRUITSVEGETABLESTHISISTHESHANGRILAHOTELPRODUCTGOALSSERVICEGOALSARETOPROVIDECUSTOMERSWITHHIGHSTARDSOFSERVICETHESHANGRILAHOTELPROMISESWHENCUSTOMERSNEEDTHEWAITERWAITERARRIVEWITHINFIVEMINUTESTOTHECUSTOMERSIDETHISISTHESHANGRILAHOTELSSERVICEGOALSOBJECTIVESOBJECTIVESARESHTTERMOBJECTIVESAREMESPECIFICTHANTHEGOALSITCANDETERMINETHESPECIFICDIRECTIONOBJECTIVESCANHELPANGANIZATIONDETERMINEANUMBEROFFACTSSUCHASTHETIMEFACTTHECAUSALFACTSTHESHANGRILAHOTELPROMISESWHENCUSTOMERSNEEDTHEWAITERWAITERARRIVEWITHINFIVEMINUTESTOTHECUSTOMERSIDETHESHANGRILAHOTELMAINTAINEDA3STARMICHELINCHEFTHESEARETHESHANGRILAHOTELSOBJECTIVESSMARTMAKEOBJECTIVESMEEFFECTIVEMEEFFICIENTCONCRETEKITCHENSTAFFTRAININGDATEISBYMAY1999WAITINGSTAFFTOATTENDTABLEWITHIN3MINUTES

簡介：人力資源管理（三）復習資料一、單項選擇題1（）創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。A雷德里克溫斯洛泰勒B休格閔斯特伯格C羅伯特歐文D彼得德魯克正確答案C答案解析最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特歐文（ROBERTOWEN，17711858），他是英國卓越的空想社會主義者，也是19世紀初最有成就的實業(yè)家之一，杰出的管理先驅。他認為，好的環(huán)境使人形成良好的品行，壞的環(huán)境則使人形成不好的品行。他在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內進行了空前的試驗，致力于人性化的管理，創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。參見教材P22（）是科學管理的接觸代表，被稱為“科學管理之父”。A雷德里克溫斯洛泰勒B休格閔斯特伯格C羅伯特歐文D彼得德魯克正確答案A答案解析美國機械工程師弗雷德里克溫斯洛泰勒（FREDRICKWINSLOWTAYL，18561915，又譯作泰羅）。他是科學管理的杰出代表，被譽為科學管理之父。參見教材P2C總體規(guī)劃D員工職業(yè)發(fā)展計劃正確答案C答案解析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略與環(huán)境發(fā)生變化的情況下做出的未來較長時間內的人力資源總體規(guī)劃。參見教材P626以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。A面談法B工作日志法C觀察法D功能性工作分析法正確答案D答案解析定性方法，包括經驗預測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P657以下工作分析的方法中，不屬于定量方法的是（）。A職位分析問卷法B工作日志法C管理崗位描述問卷法D功能性工作分析法正確答案B答案解析定量方法，包括趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、勞動生產率分析法等。參見教材P65

簡介：1人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)一、選擇題1具有內耗性特征的資源是B。P4A自然資源B人力資源C礦產資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在BP6A內容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種AP23AA職工B環(huán)境C文化D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支BP45A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BP65A預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容CP2A體質B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA封閉式的自危表現B開放式的悅納表現C封閉式的悅納表現D開放式的自危表現9下面哪一項不是人本管理的基本要素DP22A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容DP26A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BP26A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DP59A人員檔案資源B人力資源預測32如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生3你認為該公司在管理上有何需改進之處答案要點1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育應向他指出把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

簡介：長江大學工程技術學院國際企業(yè)經營與管理概論結課報告系部管理系管理系專業(yè)班級市銷市銷6130161301學生姓名劉仁澤劉仁澤學生序號1717一、一、GOOGLEGOOGLE公司簡介公司簡介GOOGLE是一家美國上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設計并管理一個互聯(lián)網搜索引擎。GOOGLE網站于1999年下半年啟動；2004年8月19日GOOGLE公司的股票在納斯達克上市成為公有股份公司。GOOGLE公司的總部稱作“GOOGLEPLEX”，它位于加利福尼亞山景城。GOOGLE目前被認為是全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務。“不作惡（DON’TBEEVIL）”是谷歌公司的一項非正式的公司口號，最早是由GMAIL服務創(chuàng)始人在一次會議中提出。目前，GOOGLE公司旗下的業(yè)務種類繁多，主要分為四大類搜索類產品是GOOGLE的主要產品，包括網頁搜索、視頻搜索、地圖搜索等；網絡應用產品主要是注入GOOGLETALK、GMAIL、GOOGLECHROME等；手機系統(tǒng)產品是GOOGLE新推出的手機系統(tǒng)ROID；盈利產品GOOGLEADWDS是關鍵字搜索廣告。二、二、GOOGLEGOOGLE企業(yè)文化企業(yè)文化盡管自1998年創(chuàng)立以來，GOOGLE的規(guī)模已經擴大了很多，但他們仍堅持營造一種小公司的氛圍。午餐的時候，幾乎所有人都在公司的餐廳隨意就座用餐，與各個不同部門的同事一起愉快地暢談。GOOGLE秉承一貫的創(chuàng)新理念，而這有賴于每位員工都能夠毫無顧忌地交流想法和觀點。這就意味著每個員工都是功不可沒的貢獻者，而且每個人都要在公司身兼數職。他們聘用員工的準則非常包容，注重能力勝于經驗。他們在全球各地均設有辦事處，員工使用的語言高達數十種，從土耳其語到泰盧固語，包羅甚廣。這樣形成的團隊反映了GOOGLE為全球用戶服務的理念。工作之余，GOOGLE員工會投身于各種趣味活動中，比如自行車越野、品酒、飛行以及飛盤游戲等。三、三、GOOGLEGOOGLE的價值觀的價值觀GOOGLE創(chuàng)始人之一LARRYPAGE指出“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，切返用戶之需”。GOOGLE致力于成為這一技術領域的開拓者。盡管GOOGLE已是全球公認的業(yè)界領先的搜索技術公司，但其目標是為所有信息搜尋者提供更高標準的服務。3131、以用戶為中心，其他一切水到渠成。、以用戶為中心，其他一切水到渠成。創(chuàng)建伊始，GOOGLE就以提供最佳的用戶體驗為中心任務。不管是設計新的互聯(lián)網瀏覽器，還是采用新的首頁外觀，他們都非常謹慎，確保它們最終可以滿足“用戶”的需求，而不是達到他們自己的內部目標或底線。3232、心無旁騖、精益求精。、心無旁騖、精益求精。GOOGLE要做的就是搜索。擁有世界上最大的研究隊伍之一，可以心無旁騖地攻克搜索問題，知道自己擅長什么，也知道如何可以做得更好，因此不斷地改善搜索服務，

簡介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預算人力資源規(guī)劃與預算201X201X201X201X人事行政部201X129人力資源信息平臺3附件XX公司人力資源實施路徑釋義3

簡介：第1頁企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構與組織機構設計的含義是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論包括組織設計設計理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結構的設計。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構；2近代組織理論以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；3現代組織理論從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質、機構、規(guī)章）和動態(tài)（靜態(tài)占主導地位），動態(tài)是靜態(tài)的進一步發(fā)展第3頁以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權制以關系為中心多維立體組織模式、流程型、網絡型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構1增大數量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡單的結構2擴大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進一步發(fā)展職能部門結構3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競爭壓力事業(yè)部制4多種經營成熟期矩陣結構或經營單位結構★企業(yè)組織結構變革的程序企業(yè)組織結構變革的程序（一）、組織結構診斷1、組織結構調查A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖2、組織結構分析A內外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標改變B決定企業(yè)經營關鍵職能C分析各職能性質類別3、組織決策分析A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質4、組織關系分析A單位個人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務C提供協(xié)作服務（二）、實施結構變革1、變革前的征兆A業(yè)績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結構變革的方式改良式變革、爆破式變革、計劃式變革（組織結構整合）。3、排除組織結構變革阻力反對變革的主要原因（簡答）（簡答）1改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識技能擔心變革會失去工作安全感

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論A一般系統(tǒng)理論B行為角色理論C人力資本理論D交易成本理論E資源基礎理論二、人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生二、人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點了重大改變。主要有以下四點A組織性質轉變B管理角色轉變C管理職能轉變D管理模式轉變管理模式轉變開放性和適應性、系統(tǒng)性和動態(tài)性、針對性和靈活性三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點A目標性B全局性C計劃性D長遠性E綱領性F應變性競爭性風險性四、人力資源規(guī)劃的重要意義四、人力資源規(guī)劃的重要意義（1）有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點。（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢（5）有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識（6）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素1、企業(yè)外部環(huán)境和條件、企業(yè)外部環(huán)境和條件（1）勞動力市場的完善程度（2）政府勞動法律法規(guī)的健全程度（3）工會組織的作用；2、企業(yè)內部環(huán)境和條件、企業(yè)內部環(huán)境和條件（1）企業(yè)文化A家族式B發(fā)展式C市場式D官僚式；（2）生產技術；（3）財務實力六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設計要素六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設計要素1信念是企業(yè)文化內涵，屬于精神范疇2遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖3任務是企業(yè)所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾4目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位5策略是實現戰(zhàn)略的具體措施和辦法七、人力資源戰(zhàn)略從六個方面做出評析和七、人力資源戰(zhàn)略從六個方面做出評析和平衡平衡（1）人員招募甄選晉升替換模式（2）個體與組織績效管理的重點（3）員工薪資福利與保險制度設計（4）員工教育培訓與技能開發(fā)類型（5）勞動關系調整與職業(yè)生涯發(fā)展（6）內部組織整合變革與創(chuàng)新思路八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的有效管八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的有效管理1、認真做到組織落實2、實現企業(yè)內部資源的合理配置3、建立完善內部戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)4、有效調動全員的積極因素5、充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用九、企業(yè)集團管理體制的特點九、企業(yè)集團管理體制的特點1、管理活動的協(xié)商性2、管理體制的創(chuàng)新性3、管理內容的復雜性4、管理形式的多樣性5、管理協(xié)調的綜合性6、利益主體多元性和多層次性十、國外企業(yè)集團管理體制的特點十、國外企業(yè)集團管理體制的特點1、組織嚴密性①職能化系統(tǒng)②權力系統(tǒng)③決策系統(tǒng)2、因地制宜性3、重視人的作用國外企業(yè)集團管理體制的類型國外企業(yè)集團管理體制的類型歐美型歐美型母公司子公司工廠集團本部事業(yè)部工廠日本型日本型經理會公司工廠韓國型韓國型集團會長運營委員會子公司工廠十一、企業(yè)集團管控內容十一、企業(yè)集團管控內容①管控基礎（三會一層）②管控體系（集團戰(zhàn)略、組織結構、管控模式）③職能與業(yè)務管控（戰(zhàn)略、財務、人力資源等）④管控機制規(guī)劃、評價、績效等⑤管控環(huán)境（文化、高管領導風格）十二、企業(yè)集團內部集權與分權的關系十二、企業(yè)集團內部集權與分權的關系1、母子公司型企業(yè)內部集權與分權、母子公司型企業(yè)內部集權與分權1集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中。2母公司統(tǒng)一領導集團下屬子公司的經營決策和經營活動3母公司承擔的經營責任主要分為三種情況1對一般控股企業(yè)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應承擔賠償責任2對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補，則由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三者的債務3對有利潤上繳協(xié)議的子公司對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經濟、財物和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位。2集團本部集團本部事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權與分權與分權首先首先集團本部對事業(yè)部實行集權。集團集團本部對事業(yè)部的控制措施本部對事業(yè)部的控制措施主要有1資金控制不能向外借錢資金控制不能向外借錢2計劃控制計劃控制3分配控制配控制60上繳上繳4人事控制兼任人事控制兼任其次其次事業(yè)部事業(yè)部具有較大的自主權自主權十三、企業(yè)集團組織結構再設計的主要程十三、企業(yè)集團組織結構再設計的主要程序1診斷分析包括內部和外部診斷分析包括內部和外部診斷的方法診斷的方法訪談法、問卷調查法、資料分析法、比較研究法、頭腦風暴法。2組織結構再設計①組織結構的選擇（UHM）②集團職能部門的設置（依托型、獨立性）3制度體系的健全完善（集權分權）4組織運行的反饋調整（環(huán)境復雜程度和變化程度）【（招聘）特加（招聘）特加】、員工變動率主要變量、員工變動率主要變量的測量與分析的測量與分析1對員工工作滿意度的分析評價2員工在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價3員工對企業(yè)外工作機會的預期和評價4員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響5員工流動行為傾向五、沙盤推演測評的特點五、沙盤推演測評的特點1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實現互動。3、直觀展示被試的真實水平。4、能使被試獲得身臨其境的體驗。5、能考察被試的綜合能力。六、公文筐測試的不足六、公文筐測試的不足1、評分比較困難2、不夠經濟3、受書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮影響比較大七、公文筐的測試特點七、公文筐的測試特點1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員2、公文筐測試從技能角度考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；從業(yè)務角度考察公文材料及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務。3、公文筐對評分者的要求較高，要求管理者了解測試的本質、通曉每份材料之間的內部關系、對每個可能的答案了如指掌。4、考察內容范圍十分廣泛5、情境性強八、職業(yè)心理測試的種類職業(yè)心理測試的種類（一）學業(yè)成就測試（一）學業(yè)成就測試適用于專業(yè)技術人員、專業(yè)技術人員、科研人員科研人員。如大學四、六級考試和計算機等級考試（二）職業(yè)興趣測試（二）職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇的價值取向，目前大量應用于職大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。應用廣泛的職業(yè)興趣測試有SCIISCII、COPSCOPS（三）職業(yè)能力測試（三）職業(yè)能力測試分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試特殊能特殊能力測試包含力測試包含GATBGATB、DATDAT、MATMAT、CATCAT（四）職業(yè)人格測試（四）職業(yè)人格測試它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試。分為自陳分為自陳量表和投射技術，自陳量表包含量表和投射技術，自陳量表包含16PFQ16PFQ、MBTIMBTI、SDSSDS是非、折中是非、二是非、折中是非、二擇一、文字表、數字表式擇一、文字表、數字表式（五）（五）、投射測試、投射測試應用較多的有羅夏墨漬羅夏墨漬測試（測試（RITRIT）和主題統(tǒng)覺測試）和主題統(tǒng)覺測試TATTAT九、心理測試的設計標準和要求九、心理測試的設計標準和要求（一）標準化（一）標準化1、題目標準化2、施測標準化3、評分的標準化4、解釋的標準化（二）（二）、信度、信度1、重測信度高2、同質性信度高3、評分者信度高（三）（三）、效度、效度1結構效度、結構效度、2內容效度、內容效度、3效標關聯(lián)效度效標關聯(lián)效度（四）（四）、常模、常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢集中趨勢（用平均數平均數表示）和離散趨勢離散趨勢（用標準差標準差表示）。十、投射測試應用分為五種具體方法十、投射測試應用分為五種具體方法1、聯(lián)想法（文字、圖片）2、構造法（圖片，主題統(tǒng)覺測試）3、繪畫法4、完成法5、逆境對話法（圖片）十一、選擇測試方法時應考慮的因素十一、選擇測試方法時應考慮的因素（一）、時間，測試時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結果的穩(wěn)定性和有效性。（二）、費用，以最低的投入取得最好的效。（三）、實施，除非專業(yè)人員足夠，應采用簡單且易于實施的測試。（四）、表面效度，不是指測試實際測量的是什么，而是看起來是什么。（五）、測試結果十二、人才招募和甄選流程應注問題十二、人才招募和甄選流程應注問題1招聘人員對空缺崗位缺乏深入全面了解。2無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗要求區(qū)別開來。3未能對面試小組進行正確的培訓。4未能對面試小組進行協(xié)調和整合。5未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結果。6在甄選過程中受非理性情感因素的影響。十三、行為面試十三、行為面試步驟1全面分析崗位信息2選定必測勝任特征指標3設計行為面試體系4評估設計出的體系5行為面試流程的實施十四、員工晉升的基本程序十四、員工晉升的基本程序1部門主管提出晉升申請書2人力資源部審核與調整3提出崗位員工空缺報告4選擇適合晉升的對象和方法5批準和任命6對晉升結果進行評估十五、實施晉升策略應采取的措施十五、實施晉升策略應采取的措施1管理者應該強調企業(yè)內部晉升政策2鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度4企業(yè)定期公布內部崗位空缺情況5采取有效措施克服防止員工晉升的歧視行為6企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化十六、選擇晉升候選人的方法十六、選擇晉升候選人的方法1配對比較法2主管評定法3評價中心法4升等考試法5綜合選拔法十七、工作輪換的益處十七、工作輪換的益處（1）、單一的工作內容會令人厭倦，而崗位輪換制可以避免這一情況。（2）、崗位輪換是一個學習的過程，能使員工全面了解整個生產流程，增強其他崗位了解、增強合作意識。（3）、崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。（4）、崗位輪換實際上可以成為員工尋找合適自己工作崗位的一個機會。（5）、崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氣氛，舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結現象。（6）、在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效的降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。十八、員工調動的目的十八、員工調動的目的1員工調動可以滿足企業(yè)調整組織結構的需要2員工調動可以使晉升渠道保持暢通3員工調動可以滿足員工的需要4員工調動是處理勞動關系沖突的有效方法5員工調動是獲得不同經驗的重要途徑十九、員工處罰的管理十九、員工處罰的管理1員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤。2員工不服從上級領導，拒絕執(zhí)行上級的正當指示獲知有意蔑視上級的權威。3嚴重干擾其他員工管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級或下屬進行性騷擾等。4偷盜行為5員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為

簡介：福建省石獅市通達電器有限公司福建省石獅市通達電器有限公司人力資源管理程序人力資源管理程序ISMSB10V10發(fā)布日期2016年10月10日發(fā)布部門信息安全小組實施日期2016年10月10日人力資源管理程序人力資源管理程序2人力資源管理程序1目的目的為了保證對公司與信息安全有關的人員的招聘、培訓、離職等方面進行有效管理，特制定本程序。為對有效避免信息安全事故的人員和行為進行獎勵，對違反信息安全方針和程序的人員和行為進行處罰，作為對有意輕視信息安全程序的員工的威懾，強化全體員工的信息安全意識，特制定本規(guī)定。2范圍范圍適用于與信息安全管理體系有關的人員的招聘、培訓、離職等活動的管理。本程序適用于組織內對違反信息安全方針和程序員工的懲戒及對信息安全做出貢獻員工的獎勵管理。3職責職責31人力資源部負責公司人員的招聘、培訓、離職等人力資源方面的管理工作。負責泄密事件信息安全事故的獎懲管理。負責組織內IT方面信息安全事故的獎懲管理。32各部門配合人力資源部對本部門的人員進行技能和信息安全方面的培訓。負責其管理權限范圍內的獎懲管理，具體負責對本部門員工違反信息安全方針和程序的處罰。4招聘、培訓、離職程序招聘、培訓、離職程序41員工招聘411招聘依據4111招聘前，人力資源部應提出招聘計劃，報總經理批準后進行招聘。4112可錄用人員的基本條件

簡介：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案月一級人力資源管理師理論知識真題及答案第二部分理論知識26125題共100道題滿分為100分一、單項選擇題2685題每題1分共60分。每小題只有一個最恰當的答案請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、赫茨伯格的雙因素理論是在時期提出。A經驗管理B科學管理C現代管理D后現代管理答案CP427、是公司的二級戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務戰(zhàn)略C技術戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略答案BP18D以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶答案DP383931、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中是獨立法人A集團本部B事業(yè)部C工廠D以上均是答案AP4732、母子公司型的企業(yè)屬于A直線組織B職能組織C直線參謀組織D委員會組織答案CP4833、是按產品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經營單位實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A直線制

簡介：護理人力資源調配方案及實施措施（2018）為保證我院各科護理工作的正常實施，有效應對全縣突發(fā)公共衛(wèi)生事件，保證我院在搶救急、危、重、大病人時，在我縣、我院突發(fā)公共衛(wèi)生事件，以及我院科室護理工作應急時，能很好地確保護理人員及時到位。為能較好地做好全院護理人員調配，根據我院護理人力資源情況，特制定如下方案及實施細則一、成立護理人力資源領導小組組長鄒國花副組長郭四英周淑英資源庫成員輪轉護士（名單見附頁）二、人員職責服從安排、統(tǒng)一調配、及時到崗、盡職盡責（一）護理人力資源管理領導小組職責1、配合全院工作的需要，負責全院護理人員常態(tài)工作調配；2、負責科室緊急狀態(tài)下及時調配護理人員參與應急工作；3、負責調配護理人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件搶救工作；4、負責其他工作需要的護理人員的調配。2護理人力資源庫人員職責（1）服從醫(yī)院應急工作調配；（2）積極參加各類突發(fā)公共衛(wèi)生事件救治工作；（3）積極參與院內急、危、重、大患者的救護；（4）積極參與其他工作需要調配；（5）高效、優(yōu)質的完成各項護理工作。三、調配原則及實施措施（一）制定遵循人力資源調配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性變化、護士特有生理特征的動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調整護士崗位人員。附樂安縣醫(yī)院護理人力資源儲備庫人員名單（2017年10月輪崗護士14人）姓名職稱職稱電話號碼電話號碼備注備注陳連花陳連花護士護士1517944627015179446270邱樂梅邱樂梅護士護士1887943956618879439566黃婷婷黃婷婷護士護士1570794265815707942658謝婷護士護士1870794835818707948358羅蘊芝羅蘊芝護士護士1587982978015879829780詹凡護師護師1850794020318507940203鄧小芳鄧小芳護士護士1839794119718397941197占小慧占小慧護士護士1837964511918379645119鄒麗瑩鄒麗瑩護士護士1527948754415279487544曾麗紅曾麗紅護士護士1334018399113340183991付紅麗付紅麗護士護士1594699031615946990316楊嬡護士護士1897041491018970414910鄒芳芳鄒芳芳護士護士1521626446315216264463劉姝姝劉姝姝護士護士1580704312715807043127樂安縣人民醫(yī)院護理部

簡介：內部絕密

簡介：2018年人力資源部年度費用預算方案樣例年人力資源部年度費用預算方案樣例受控狀態(tài)方案名稱人力資源部年度費用預算方案人力資源部年度費用預算方案編號一、總則一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預算及使用情況的基礎上，結合本年度公司經營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學和經濟原則編制。3職責范圍（1）人力資源部負責年度費用預算的編制。（2）各相關職能部門給予相應配合。（3）本預算方案經總經理審批后，財務部備案。二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內人力資源費用預算及使用情況數據，并分析整理，結論如下表所示。人力資源部費用預算及使用情況歷史數據人力資源部費用預算及使用情況歷史數據單位萬元2005年2006年2007年費用項目預算實際預算實際預算實際招聘08508121251616培訓費用3283534424員工工資150144180183235240各項福利費用20189222428279社會保險總額60587273284835其他相關費用445658885總計2378522928472906536083645由上表數據可以得出如下結論。況進行績效考核22018年起建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32018年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通42018年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效性員工培訓政策調整員工培訓政策調整12018年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?2018年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分32018年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、五、2018年各項費用預算編制年各項費用預算編制1招聘費用預算，如下表所示。招聘費用預算表招聘費用預算表單位元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網絡招聘會在招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元合計22300元2培訓費用預算2007年實際培訓費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計2008年培訓費用約為46萬元。3員工工資預算按企業(yè)增資每年5計算和增加員工15人計算，全年工資支出預算為302萬元。4員工福利預算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為312萬元。5社會保險金