簡介：1關(guān)于基層人口和計生依法行政的思考關(guān)于基層人口和計生依法行政的思考開題報告開題報告一、選題、目的、意義一、選題、目的、意義11選題依據(jù)選題依據(jù)人口問題一直制約我國可持續(xù)發(fā)展的進程為了協(xié)調(diào)人口與社會、經(jīng)濟、資源、環(huán)境的關(guān)系有效緩解人口壓力我國制定并實行計劃生育政策。但受傳統(tǒng)封建思想的影響，基層政府在實施計劃生育工作時，往往由于行為不當而引起政府與群眾的矛盾。使計劃生育管理增加了新的難度，產(chǎn)生了新的阻力，給長期習(xí)慣于依靠行政制約，習(xí)慣于集中突擊、暴風(fēng)驟雨式工作方法的計生工作人員和基層干部帶來了新的困擾，提出了新的挑戰(zhàn)。因此基層政府在開展計劃生育工作時協(xié)調(diào)和解決群眾生育意愿與計劃生育政策之間的矛盾，進一步建立健全基層人口和計劃生育依法行政的工作機制和各種法律法規(guī)，依據(jù)新時期計劃生育依法行政的新理念和新要求從加強領(lǐng)導(dǎo)、強化宣傳教育和培訓(xùn)、強化執(zhí)法監(jiān)督、落實過錯責(zé)任追究制度、完善考核機制和加強隊伍建設(shè)等方面著手提高依法行政水平。22選題目的和意義選題目的和意義實行依法治國，建設(shè)社會主義法治國家，是黨領(lǐng)導(dǎo)人民治理國家的基本方略，是國家長治久安的重要標志，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求。要構(gòu)建社會主義和諧社會，實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興，就必須努力創(chuàng)造一個良好的人口環(huán)境，解決好中國的人口問題。要解決好人口問題，就必須注重和加強人口和計劃生育依法行政。因此，認真回顧我國人口和計劃生育依法行政的發(fā)展過程，分析人口和計劃生育依法行政中存在的主要問題，明確加強人口和計劃生育依法行政的具體措施，有著十分重要的現(xiàn)實意義。二、當前研究現(xiàn)狀二、當前研究現(xiàn)狀依法治國，要求國家是法治國家，社會是法治社會，政府是法治政府。計劃生育行政執(zhí)法直接涉及到廣大群眾的切身利益，各級計劃生育行政管理部門依法行政，依法管理計劃生育，是依法治國的一個重要組成部分。國務(wù)院全面推進依法行政實施綱要確定，全面推進依法行政，經(jīng)過十年左右堅持不懈的努力，基本實現(xiàn)建設(shè)法治政府的目標。在改革開放、加快發(fā)展，建立社會主義市場經(jīng)濟體制和加強社會主義民主法制建設(shè)的今天，計劃生育工作遇到了許多新情況新問題人口的大量流動，對落實管理服務(wù)措施帶來了挑戰(zhàn)；城市擴張、國企改組，對現(xiàn)行管理體制帶來了挑戰(zhàn)；稅費改革繼續(xù)深化和資金來源渠道不斷減少，對建立完善利益導(dǎo)向機制帶來了挑戰(zhàn)；深化城鄉(xiāng)戶籍管理制度改革對實施計劃生育法律法規(guī)帶來了挑戰(zhàn)；相關(guān)領(lǐng)域法律法規(guī)體系的日趨完善，對計劃生育傳統(tǒng)管理和服務(wù)方式帶來了挑戰(zhàn)等等，這些熱點難點問題，只有通過加強法制建設(shè)，建立和完善新的工作機制，依法明確相關(guān)責(zé)任和義務(wù)，依法實行綜合治理，才能提高依法行政水平，為人口和計劃生育持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供重要保障。三、論文研究方法和需解決問題三、論文研究方法和需解決問題11研究方法研究方法主要通過對基層少數(shù)農(nóng)戶的計劃生育、節(jié)育情況、農(nóng)民計劃生育政策知曉、基層社會撫養(yǎng)費征收情況的入戶調(diào)查和座談，以及與當?shù)卮迕褡灾挝瘑T會聯(lián)系，了解基層計劃3（一）更新觀念，拓寬思路，達到“一個轉(zhuǎn)變”（二）找好載體，找準切入點，做到“四個強化”（三）完善措施，政策推動，力求“四個結(jié)合”總結(jié)

簡介：人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,謝晉宇,WWWFDCEWCOM,人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,作為新學(xué)科和新部門的HRD戰(zhàn)略人力資源開發(fā)E學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練的區(qū)別HRD研究的多視角化勝任能力研究與能力表建設(shè),人力資源開發(fā)一個新學(xué)科和新部門,人力資源開發(fā)的出現(xiàn)NADLERANDNADLER學(xué)科獨立的標志微觀企業(yè)人力資源開發(fā)與宏觀人力資源開發(fā)的區(qū)別組織內(nèi)、非公共教育與培訓(xùn)人力資源開發(fā)的角色人力資源開發(fā)的多學(xué)科性,人力資源開發(fā)體系,人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。,小學(xué)教育,初中教育,普通高中教育,職業(yè)高中教育,公共大學(xué)教育,職業(yè)中等教育,職業(yè)高等教育,,,,,,,,,,,義務(wù)教育,,職業(yè)教育,普通教育,,終身教育\繼續(xù)教育企業(yè)人力資源開發(fā),,終身教育/繼續(xù)教育企業(yè)人力資源開發(fā),,,,商業(yè)教育,,商業(yè)教育,教育系統(tǒng)圖,評估人力資源開發(fā)需求組織分析任務(wù)分析個人分析,確定人力資源開發(fā)目標,開發(fā)績效果標準,選擇人力資源開發(fā)方法并運用學(xué)習(xí)原則,執(zhí)行人力資源開發(fā),衡量培訓(xùn)結(jié)果并與標準進行對比,,,,,反饋,,,,,,,評估階段,人力資源開發(fā)階段,評估階段,人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型,人力資源開發(fā)的角色與所需的能力,HRD的研究領(lǐng)域及其擴展,20世紀60年代80年代HRD過程模型的完善；HRD角色研究與勝任能力研究；HRD作為一種投資（貝克爾）；CD/OD/MD的研究起步20世紀8090年代培訓(xùn)與開發(fā)向績效的轉(zhuǎn)移；跨文化的的HRD/國際HRD；戰(zhàn)略HRD/HRD競爭優(yōu)勢研究；CD/OD/MD研究成熟與繁榮20世紀90年代以來網(wǎng)絡(luò)與HRD/虛擬的HRD；知識創(chuàng)新與知識管理；人力資本/智力資本相關(guān)研究；CD/OD/MD研究的轉(zhuǎn)變,對部門經(jīng)理教練職能的研究,學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練成為教練、分擔培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃,戰(zhàn)略人力資源開發(fā),戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響組織特征對人力資源開發(fā)的影響人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,組織的活動范圍組織運營其中的環(huán)境資源的可獲得性組織的關(guān)鍵資源要素價值觀和期望,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢人力資源開發(fā)與成本不同戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略實施,人力資源開發(fā)的成本與利潤,當雇員受訓(xùn)前的邊際產(chǎn)出加上受訓(xùn)后增加的邊際產(chǎn)出和雇員受訓(xùn)前的薪金加上直接和間接的培訓(xùn)費用相等時，雇主就會提供在職培訓(xùn)。通用或者專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)費用決定于兩個因素一是企業(yè)的壟斷地位、一是員工流失率（替代可能性）雇主和雇員分擔成本和收益兩者之間的分配比例,組織環(huán)境與人力資源開發(fā),組織趨同理論強迫性趨同化、模仿性趨同和標準性趨同培訓(xùn)外部化/聯(lián)合化組織被迫接受被廣泛認可的培訓(xùn)、模仿其它競爭者、法律法規(guī)的多樣化和新近性,培訓(xùn)的工具性作用（非利潤方面）,培訓(xùn)被當成是一種抵御環(huán)境復(fù)雜性和市場競爭的工具，在技術(shù)進步、競爭激化時，雇主就會增加對培訓(xùn)的投入培訓(xùn)是一個傳播管理理念和思想的重要場所,對不同類型組織人力資源開發(fā)的研究,傳統(tǒng)的科層組織HPO（高績效組織）網(wǎng)絡(luò)組織組織目標清晰/組織目標模糊高度形式化利益驅(qū)動組織/服務(wù)與專業(yè)性組織制造業(yè)/非制造業(yè)有工會/無工會,HPO與人力資源開發(fā),顧問式的員工管理關(guān)系有利于信息反饋工作團隊臨時雇員高薪酬激勵鼓勵質(zhì)量意識顧客反應(yīng)度團隊合作與靈活的員工配置,員工類型與人力資源開發(fā),高層員工/低層員工技術(shù)、職業(yè)型員工與體力員工熟練體力工人/一般人力工人,科層制下的員工與HRD,在科層制下，對低層員工強調(diào)的是規(guī)則對中層員工強調(diào)的是可預(yù)見性和可靠性對高層員工強調(diào)的是認可組織目標和價值觀,WWWFDCEWCOM,員工類型與培訓(xùn)內(nèi)容,高層管理者人際協(xié)調(diào)/部門關(guān)系/公司關(guān)系能力中層管理者協(xié)調(diào)/團隊/溝通能力非高層管理者技術(shù)能力/品質(zhì)能力技術(shù)/專業(yè)人員技術(shù)更新,員工類型（雇主的視角）,專業(yè)/技術(shù)人員技術(shù)能力藍領(lǐng)工人行為/態(tài)度管理者人際交往/領(lǐng)導(dǎo)能力,員工類型（員工的視角）,藍領(lǐng)工人不喜歡正規(guī)培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)服務(wù)業(yè)員工不喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn)專業(yè)/技術(shù)人員喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn),員工的視角（2）,組織高層人員進行決策時，更多考慮的是價值方面的問題，他們決定著組織的走向組織低層人員進行決策時，更多考慮的是事實方面的問題，是怎樣才能最好地完成任務(wù),戰(zhàn)略形成與實施中的人力資源開發(fā)問題,戰(zhàn)略理解與翻譯問題人力資本契約化問題人力資本管理與人力資本產(chǎn)權(quán)制度與治理結(jié)構(gòu)能力開發(fā)研究/勝任能力研究激勵問題技能薪酬、戰(zhàn)略薪酬績效提升研究開發(fā)有效的管理者研究對新技能的重視組織開發(fā)研究組織變革與設(shè)計HRD與HRM配合的問題,戰(zhàn)略實施與HRD細化研究,將戰(zhàn)略問題翻譯為培訓(xùn)內(nèi)容KSAOS能力表建設(shè)兩個簡單例子研究生文獻回顧、研究設(shè)計、理論假設(shè)、學(xué)科交叉中的能力研究型大學(xué)教師申請重點/重大項目的技巧；研究團隊的建設(shè)能力；投稿技巧；項目和成果推介能力；項目結(jié)項能力,人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實現(xiàn),人力資源開發(fā)的主要角色行政專家、職能專家、商業(yè)/戰(zhàn)略伙伴、文化變革者、戰(zhàn)略制定者行政/職能專家是傳統(tǒng)角色變革/變化倡導(dǎo)者是戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略/商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略制定者是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角色需要人力資源開發(fā)部扮演的角色任務(wù)過重，遠遠超過傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部的時間、精力、人力約束，必然要求人力資源開發(fā)部對不同角色/職能的有效性和價值進行重新定位，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變/職能優(yōu)化組合。,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變行政角色弱化,在條件成熟的公司（運作規(guī)范、著眼長期、規(guī)模足夠大）行政角色應(yīng)該弱化。這些活動是受到其他管理者和員工指責(zé)最多的。而且也是耗費人力資源開發(fā)部時間最多的。這些角色也不能為組織帶來附加價值。技術(shù)進步（計算機、管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)）使這一角色的任務(wù)得到減輕。通過外包來分離這些角色的任務(wù)已經(jīng)成為可能,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變從戰(zhàn)略伙伴到戰(zhàn)略制定者,戰(zhàn)略伙伴重點在于支持組織戰(zhàn)略的實施，為組織附加價值。這時人力資源是受其他人主導(dǎo)的。戰(zhàn)略制定者不是為組織附加價值，而是為組織提供（內(nèi)部甚至外部）顧客愿意購買的價值這需要人力資源開發(fā)者更好地了解組織的業(yè)務(wù)（產(chǎn)品、供應(yīng)商、銷售商、競爭者）和這些業(yè)務(wù)方可能的需求、SWOTS這需要直線部門加強他們的人力資源開發(fā)功能這需要真正加強人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化和協(xié)同作用，而且將人力資源管理的各個職能做到最好可供選擇的作法從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)化；流程再造；業(yè)務(wù)外包、新技術(shù)運用、信息化、高級管理者支持在轉(zhuǎn)變中，應(yīng)該對人力資源開發(fā)者需要的能力進行重新認識如系統(tǒng)性思維、對外部變化的敏感性、營銷人力資源開發(fā)的能力、企業(yè)文化的識別能力、信息管理能力等,新世紀HRD研究危機,人力資源管理的“崩潰”心理契約的毀滅雇員談判能力的下降雇主對雇員的非理性要求CD/OD支持性要素的漸失雇傭的長期性/裁員職務(wù)分析價值下降組織不再提供內(nèi)部發(fā)展的職業(yè)路徑對組織忠誠的下降,新世紀HRD研究應(yīng)對,可雇傭性的培養(yǎng)可雇傭性的大致內(nèi)容能力以角色定義取代職務(wù)說明以角色為基礎(chǔ)的KSAOS寬幅度能力取代了知識的深度成為個人成功的關(guān)鍵聲譽聯(lián)系可雇傭性培養(yǎng)的關(guān)鍵自我學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),E學(xué)習(xí),E學(xué)習(xí)的革命E學(xué)習(xí)的發(fā)展E學(xué)習(xí)的優(yōu)點與弱點,E學(xué)習(xí)的發(fā)展,電化教育幻燈、電影、廣播等電子媒體視聽教育錄音、錄像以傳統(tǒng)的郵電技術(shù)和通信技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程教育以計算機為基礎(chǔ)的教育（CBE,COMPUTERBASEDEDUCATION）以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的教育（WBE,WEBBASEDEDUCATION）E學(xué)習(xí)以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的教育,E學(xué)習(xí)的綜合性和跨時空性,在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合下列教育元素文字、圖象、聲音、圖形、動畫、表格/錄像、錄音、電影、電視在網(wǎng)絡(luò)條件下跨時空地利用下列學(xué)習(xí)方法標準講座、團隊教學(xué)、客座發(fā)言、學(xué)生發(fā)言、座談小組/角色扮演、案例分析、在職培訓(xùn)、甚至野外訓(xùn)練、動畫、模擬,E學(xué)習(xí)的好處,培訓(xùn)不再要求老師和受訓(xùn)者在時間/空間上同時集合不受受訓(xùn)者數(shù)量的限制可以為一人購買學(xué)習(xí)項目企業(yè)可以跨時間、跨地區(qū)地選擇培訓(xùn)和開發(fā)項目的供應(yīng)商本地/異地本地的非贏利的大學(xué)、培訓(xùn)與咨詢機構(gòu)政府、公眾、商業(yè)伙伴、受訓(xùn)者的家庭成員、受訓(xùn)者、教師和供應(yīng)商等相關(guān)利益者也可以進入學(xué)習(xí)過程,E學(xué)習(xí)對組織的影響,學(xué)習(xí)時間更靈活，學(xué)習(xí)對工作的干擾降低，管理者更易支持下屬參與學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)材料更容易獲得，難以理解的概念、過程和方法更容易理解學(xué)習(xí)信心和主動性更強E學(xué)習(xí)的個人化設(shè)計，學(xué)習(xí)者可以按其自己的特點安排學(xué)習(xí)進度，略過自己已經(jīng)知道的材料更容易實現(xiàn)團隊學(xué)習(xí),E學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)者的影響,隨時檢查自己的學(xué)習(xí)，查閱優(yōu)秀的答案，知曉最新通知/任務(wù)安排，檢查自己的交費、成績等。在網(wǎng)絡(luò)上自由地發(fā)表自己的“杰作”，供別人批評，可以利用“聊天室”進行同學(xué)同學(xué)間的學(xué)習(xí)，老師同學(xué)間交流。學(xué)生可以在網(wǎng)絡(luò)新聞欄發(fā)表自己發(fā)現(xiàn)的新聞，公布自己認為最好的鏈接。鼓勵進行知識的分享。資料查閱/儲存極大方便參與E學(xué)習(xí)開發(fā)、管理與學(xué)習(xí)計劃的制定，并就有關(guān)計劃情況和學(xué)習(xí)效果進行討論，使員工感受到尊重和高度信任感,E學(xué)習(xí)的潛在問題,E學(xué)習(xí)開發(fā)成本較高，傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)成本的三倍/隨著E學(xué)習(xí)專業(yè)供應(yīng)商的發(fā)展，項目規(guī)模效益的發(fā)揮對學(xué)習(xí)者的監(jiān)督和促進減少了，壓力比較小，依靠學(xué)習(xí)者的自覺性，對企業(yè)培訓(xùn)管理新的要求學(xué)習(xí)環(huán)境的割裂，容易產(chǎn)生孤獨和被拋棄感，E學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計很重要學(xué)習(xí)疲勞問題。長時間網(wǎng)絡(luò)條件下持續(xù)學(xué)習(xí)，心理/生理的倦怠學(xué)習(xí)材料的正確性和學(xué)習(xí)失誤問題。E學(xué)習(xí)可能使學(xué)習(xí)淺顯化、輕松化和快餐化,ELEARNING的實質(zhì),培訓(xùn)與開發(fā)的革命由以組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個人為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)個人成為學(xué)習(xí)的主體員工們將被賦予責(zé)任與方法去進行自我診斷，進而去開發(fā)自己的學(xué)習(xí)路徑，并且獨立完成學(xué)習(xí)與開發(fā)的任務(wù)。,能力表建設(shè),意義方法類型,意義,增加職業(yè)意識增加對職務(wù)的深入認識作到更好HRD從業(yè)人員/管理者的必須,類型,行業(yè)的能力表/職業(yè)的能力表單位/組織的能力表職務(wù)的能力表個人的能力表,方法,自己的意識和體會現(xiàn)成的資料調(diào)查問卷討論/研討會專家法,人力資源開發(fā)研究的新視角,性別倫理國際IJTD的INTERNATIONALBRIEFING政治,人力資源開發(fā)在中國,中國普通教育與企業(yè)人力資源開發(fā)的機遇兩大開發(fā)系統(tǒng)的連接問題HRD在中國作為一門學(xué)科的發(fā)展,

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簡介：I國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究摘要人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。關(guān)鍵詞激勵機制，人力資本，國有企業(yè)III目錄前言11建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性22國有企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題2２1管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象3２2激勵機制不科學(xué)，層次單一，針對性不強3２3激勵機制不系統(tǒng)、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想43國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題原因分析431企業(yè)管理人員認知能力、管理思想存在缺陷432勞動、人事、分配制度改革力度不足54建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施641塑造良好的企業(yè)激勵機制制度環(huán)境642建立科學(xué)、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度843重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實施差別化激勵1144精神激勵13結(jié)論16致謝17參考文獻18

簡介：人力資源績效考核存在的問題及對策人力資源績效考核存在的問題及對策目錄第1章績效考核績效考核111績效考核概念112績效考核內(nèi)容113績效考核與績效管理的區(qū)別1第2章實施績效考核應(yīng)具備的條件實施績效考核應(yīng)具備的條件3第3章企業(yè)為何要進行績效考核企業(yè)為何要進行績效考核4第4章目前人力資源績效考核中存在的問題目前人力資源績效考核中存在的問題541人力資源績效考核中存在的問題5411考核的目的不明確，不知道為什么要考核5412考核方式簡單，考核標準不科學(xué)，影響了考核效果5413考核結(jié)果無反饋5414對考核者缺乏監(jiān)督機制5415暗箱操作，考核過程形式化542提高績效考核效果的對策6421明確績效考核的目的及原則6422制定客觀、明確的考核標準6423選擇科學(xué)合理的考核方法6424澄清員工對績效考核的模糊認識6425讓評價體系成為價值創(chuàng)造、分配體系的中介7426公開化和及時反饋的原則7427考核主體多樣化7428建立考核申訴制度7第5章如何發(fā)揮績效考核在人力資源中的作用如何發(fā)揮績效考核在人力資源中的作用951提升績效管理理念952建立有效的績效管理系統(tǒng)9摘要當今的時代，全球的經(jīng)濟、科技、社會文化都日新月異的飛速的在發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也日趨激烈。同行間競爭實際上是各項資源的拼比，而人力資源的較量卻又是重中之重，人力資源管理也逐漸從人事管理部門上升至企業(yè)戰(zhàn)略部門的地位，企業(yè)在發(fā)展的過程中同時也不斷的更新對自己的認識。調(diào)整自己的戰(zhàn)略，只有這樣的管理措施才能跟上企業(yè)前進的步伐。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分的人力資源戰(zhàn)略也需不斷的改變，績效考核作為人力資源管理的重要方面，當然必不可免的要不斷適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略。但在實際管理中績效考核有時卻跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐，不僅不能起到促進作用，反而成了制約因素。由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。本文將著重強調(diào)績效考核應(yīng)具備的條件、企業(yè)為何要進行績效考核、人力資源績效考核中的問題及對策等內(nèi)容。關(guān)鍵詞績效，績效考核，人力資源，管理

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簡介：點擊查看更多【土木工程論文】株洲市某行政辦公樓7層鋼筋混凝土框架結(jié)構(gòu)設(shè)計【論文+建筑圖+結(jié)構(gòu)圖cad】精彩內(nèi)容。

簡介：提高行政效率的主要方法提高行政效率的主要方法摘要行政效率是對行政人員管理活動效果的評價，是行政質(zhì)量和行政速度的重要體現(xiàn)。我國對于行政效率的研究起步比較晚，很多方面都還未研究成熟。在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的新階段，如果進一步提升政府行政效率，使其能夠為市場經(jīng)濟發(fā)展做出更多幫助，也是本文研究意義所在。本文主要圍繞以下幾個方面展開研究第一部分主要對行政效率的定義以及行政效率重要性進行了闡述；第二部分主要對目前我國行政效率存在的各種問題，包括速度慢、成本高、正確度低等多個方面，并且從宏觀和微觀兩個層面，分析了這些問題出現(xiàn)的原因；第三部分重點針對上文中提出的各種問題，從法制建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、管理技術(shù)創(chuàng)新、機制體制改革多個方面，提出改進對策。關(guān)鍵詞行政效率管理方式素質(zhì)沒事找事休怨人，解鈴還須系鈴人。誰叫你做頁眉的頁眉不徹底刪掉，再多的提交也無效在編輯WD文檔時，有時會因為或根據(jù)需要而在文檔中添加頁眉頁腳，但此時WD會自動在其文字下方加上或留下一條橫線。即使我們后來因故刪去了頁眉頁腳的文字，但原頁眉頁腳處還會照樣殘留下一條橫線。如果我們想要去掉這根橫線，有兩種方法可供選擇使用。方法一雙擊頁眉區(qū)域，出現(xiàn)頁眉編輯虛線框，在菜單“編輯”里的“清除”下找到“格式”選項并單擊，則頁眉中的橫線自動消失。方法二雙擊頁眉區(qū)域后，點擊“格式”里的“邊框和底紋”，并在邊框標簽頁中左側(cè)的邊框“設(shè)置”中點擊“無”，在右邊找到“應(yīng)用于”組合框并選擇“段落”，然后點擊“確定”命令按鈕，頁眉中的橫線也就得以消除了。不要你做你偏要，要你做的做不好。反向而為大不妙，論文過關(guān)辦不到。質(zhì)71提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)72提高一般公務(wù)員的能力7（四）加強法制建設(shè)71規(guī)范組織的職權(quán)72規(guī)范組織的程序7四、結(jié)語8參考文獻8

簡介：關(guān)于深化行政執(zhí)法體制改革的幾點思考關(guān)于深化行政執(zhí)法體制改革的幾點思考3248字摘要隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展和社會的不斷進步，改革行政管理體制的要求也愈來愈迫切。同時，與行政管理體制緊密相連的行政執(zhí)法體制的改革與深化問題，也日顯突出。特別是在全面推進依法行政、加快法治政府建設(shè)的背景下，行政執(zhí)法體制改革和深化就成了人們普遍關(guān)心的主要問題之一。畢業(yè)論文網(wǎng)2VIEW11437842HTM關(guān)鍵詞行政執(zhí)法；行政管理；體制；改革行政執(zhí)法體制改革，是目前我國推行行政改革和依法行政中需要解決的主要問題。深化行政執(zhí)法體制改革，需要認真總結(jié)經(jīng)驗，把握行政執(zhí)法體制與行政管理體制的關(guān)系；同時進一步加強理論研究，強化理論對實踐的指導(dǎo)。一、行政執(zhí)法體制與行政管理體制的關(guān)系行政執(zhí)法體制與行政管理體制有著十分密切的關(guān)系。行政管理體制其概念的內(nèi)涵和外延要大于行政執(zhí)法體制，可以理解為是后者的上位概念。同時，兩個概念之間有著相當大的重合性，行政執(zhí)法體制以行政管理體制為本體，并受到行政管理體制制約和規(guī)定，不可能單獨存在。因此，深化行政執(zhí)法體制改革是行政管理體制改革的重要內(nèi)容，總體上應(yīng)當符合行政管理體制改革的目標、要求、基本原則與大體走向，同時行政執(zhí)法體制又有其特殊性，還要遵循依法行政的各項要求，體現(xiàn)法律實施的客觀規(guī)律。二、深化行政執(zhí)法體制改革是實現(xiàn)社會公平正義的需要1完善行政執(zhí)法體制是實現(xiàn)社會公平正義的保障。行政執(zhí)法的一個顯著特點就是直接面對的是人民群眾。行政執(zhí)法行為處在法律規(guī)則與行政管理、行政機構(gòu)體系與公眾、行政權(quán)力與公民權(quán)的結(jié)合點上。行政執(zhí)法與構(gòu)建社會公平正義關(guān)系密切。加強和完善行政執(zhí)法工作，會更好地推進社會公平正義的建設(shè)，“讓百姓在每一個案件中感受到公平正義”，切實保障社會公平正義的實現(xiàn)。2完善行政執(zhí)法體制是構(gòu)建社會公平正義的必然選擇。在構(gòu)建社會公平正義的諸多要素中，法治處于核心地位，行政執(zhí)法是法治的關(guān)鍵。行政執(zhí)法體四、深化行政執(zhí)法體制改革的路徑1整合執(zhí)法職能，推進綜合執(zhí)法。科學(xué)合理配置行政執(zhí)法權(quán)力，是深化行政執(zhí)法體制改革的根本任務(wù)。在部門職能交叉、問題突出的領(lǐng)域要積極整合執(zhí)法職能，推進綜合執(zhí)法。一是要簡政放權(quán)，通過推行權(quán)力清單，削減政府權(quán)力，縮減執(zhí)法環(huán)節(jié)，減少政府對微觀經(jīng)濟事務(wù)的管理和干預(yù)，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境；二是整合政府職能，將不同政府部門相同或者相近的職能進行整合，相對集中執(zhí)法權(quán)，將分散的執(zhí)法職能集中到一個部門，既重視解決權(quán)責(zé)交叉、多頭執(zhí)法的問題，也關(guān)注降低政府成本、提高執(zhí)法效能；三是推進綜合執(zhí)法，要按照十八屆四中全會決定要求，“重點在食品藥品安全、工商質(zhì)檢、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)、文化旅游、資源環(huán)境、農(nóng)林水利、交通運輸、城鄉(xiāng)建設(shè)、海洋漁業(yè)等領(lǐng)域內(nèi)”推行綜合執(zhí)法，可以嘗試在行政處罰、行政許可領(lǐng)域推行跨部門綜合執(zhí)法，探索“一個窗口對外”、“一站式服務(wù)”等綜合執(zhí)法方式，更好地適應(yīng)時代和社會的發(fā)展需要。2下移執(zhí)法重心，減少執(zhí)法層級。明晰不同層級執(zhí)法部門的事權(quán)和職能，嚴格依照法治政府建設(shè)實施綱要（20152020年）提出的“根據(jù)不同層級政府的事權(quán)和職能，按照減少層次、整合隊伍、提高效率的原則”，科學(xué)合理地配置執(zhí)法權(quán)力和執(zhí)法力量。在行政執(zhí)法體制構(gòu)建上，轉(zhuǎn)變過去不同層級政府部門之間行政執(zhí)法權(quán)限差別較小、“上下一般粗”的格局，搭建不同政府部門之間在行政執(zhí)法權(quán)力和行政執(zhí)法力量上自上而下的“正三角形”框架。削減省市兩級政府的執(zhí)法權(quán)力和執(zhí)法力量，將執(zhí)法重心向基層政府轉(zhuǎn)移，上級部門側(cè)重指導(dǎo)，下級部門側(cè)重執(zhí)行。在行政執(zhí)法權(quán)向基層執(zhí)法轉(zhuǎn)移的過程中，把機構(gòu)改革、政府職能轉(zhuǎn)變調(diào)整出來的人員編制重點用于充實基層執(zhí)法力量。3加強隊伍建設(shè)，提高執(zhí)法水平。行政執(zhí)法人員是行政執(zhí)法的實施者。行政執(zhí)法質(zhì)量的好壞、行政執(zhí)法水平的高低取決于執(zhí)法隊伍素質(zhì)的高低。深化行政執(zhí)法體制改革不可忽視的一個方面就是執(zhí)法隊伍建設(shè)。一方面要在執(zhí)法人員中實行執(zhí)法資格準入制度，只有具有一定的行政執(zhí)法知識并取得執(zhí)法職業(yè)資格的人員才能夠進入到行政執(zhí)法隊伍中來，確保執(zhí)法質(zhì)量和水平；另一方面要加大行政執(zhí)法人員的培訓(xùn)和考核力度，嚴格規(guī)范執(zhí)法行為，持續(xù)提高執(zhí)法人員的法律素養(yǎng)和執(zhí)法水平。

簡介：大連萬達集團人事制度第1頁共47頁大連萬達集團人事管理制度目錄1管理公司和地方項目公司人事管理權(quán)限界定2員工聘任制度3管理崗位用人基本要求4勞動合同管理制度5人事檔案管理制度細則6考勤管理制度細則7人員調(diào)配制度8薪酬管理制度9薪酬考核制度10病、事假及曠工工資發(fā)放11員工福利制度12考核制度13任免制度14后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度15培訓(xùn)制度16監(jiān)督檢查制度17關(guān)于員工建議、提案和員工、客戶投訴處理的管理制度18述職制度（暫缺）大連萬達集團人事制度第3頁共47頁人事招聘晉級權(quán)限一覽表管理權(quán)限人員級別管轄公司招聘推薦考核聘用任命備案集團★★★★★房管公司房管公司及所屬公司房管公司及所屬公司副總級以上（含副總級）所屬公司集團★★房管公司★★★房管公司房管公司總助級以下（含總助）至部門副經(jīng)理級所屬公司集團★房管公司★★★★房管公司房管公司主管級及主管以下人員所屬公司集團★★房管公司★★★★所屬公司所屬公司總助級所屬公司集團房管公司★★所屬公司所屬公司部門經(jīng)理級及部門副經(jīng)理級所屬公司★★★★集團房管公司★所屬公司所屬公司主管級及主管以下人員所屬公司★★★★

簡介：武漢體育學(xué)院碩士學(xué)位論文體育類院校大學(xué)生的社會資本與人力資本對職業(yè)決策心理變量的影響姓名溫筱茜申請學(xué)位級別碩士專業(yè)應(yīng)用心理學(xué)指導(dǎo)教師徐霞20100301IIABSTRACTFROMSOCIOLOGICALPERSPECTIVETHISSTUDYBASEDONLINNAN’SSOCIALCAPITALTHEYBURASSELFEFFICACYTHEYASSESSEDTHEEFFECTOFSOCIALCAPITALHUMANCAPITALFAMILYSOCIOECONOMICSTATUSONPECOLLEGESTUDENTSCAREERDECISIONMAKINGESPECIALLYTHEEFFECTOFSOCIALCAPITALHUMANCAPITALONCAREERDECISIONMAKINGSELFEFFICACYOCCUPATIONALINTENTIONSOCIALCAPITALWASDIVIDEDTOTWOINDEPENDENTANALYSISUNITPRINCIPALCOMPONENTANALYSISWASUSEDTOCOMPUTETHESETWOINDEPENDENTANALYSISUNITTHESAMPLEOFTHISSTUDYCONSISTEDOF1687PECOLLEGESTUDENTSINCHINATHISSTUDYUSEDAQUESTIONNAIRESURVEYTOCOLLECTDATATHERESULTSOFTHISSTUDYSHOWED1THEPECOLLEGESTUDENTSWHOGETHIGHERSCEONDECISIONMAKINGSELFEFFICACYAREJUNIAREFROMMETROPOLISOWNMESOCIALCAPITALBOTHINDIVIDUALPARENT’SWHOSEMOTHER’SSOCIALPRESTIGEISHIGHERTHANTHEOTHERSTHEPESTUDENTSWHOGETHIGHERSCEONDECISIONMAKINGSELFEFFICACYAREJUNIAREFROMMETROPOLISARECLOSERTOTHETOPPROFESSIONALSKILLSOWNMESOCIALCAPITALBOTHINDIVIDUALPARENT’STHESENISWHOGETHIGHERSCEONDECISIONMAKINGSELFEFFICACYARECLOSERTOTHETOPPROFESSIONALSKILLSHAVEMEJOBQUALIFICATIONCERTIFICATESOWNMESOCIALCAPITALPARENT’SWHOSEMOTHER’SSOCIALPRESTIGEISHIGHERTHANTHEOTHERS2PECOLLEGESTUDENTSWHOSEFAMILYSOCIOECONOMICSTATUSISHIGHERHAVESUCHOCCUPATIONALINTENTIONTOFURTHERSTUDYTOSTARTACAREERINTHEENTERPRISEINMETROPOLISOFDEVELOPEDREGIONHAVENOINTENTIONTOGETAJOBRELEVANTTOSPTSTHEMAJPECOLLEGESTUDENTSWHOOWNMESOCIALCAPITALINDIVIDUALHAVEINTENTIONTOSETUPTHEIROWNBUSINESSWHOOWNMESOCIALPARENT’SHAVEINTENTIONTOSTARTACAREERRELEVANTTOSPTSPECOLLEGESTUDENTSWHOHAVEADVANCEDSPTGAMEEXPERIENCEHAVEINTENTIONTOWKRELEVANTTOSPTSINGOVERNMENTDEPARTMENTSINSTITUTIONSINLWHOARECLOSERTOTHETOPPROFESSIONALSKILLSHAVEINTENTIONTOSTARTACAREERRELANTTOTHEIRMAJWHOAREELITEATHLETEHAVEINTENTIONTOSTARTACAREERINMETROPOLISWHOHAVEHIGHERJOBQUALIFICATIONHAVEINTENTIONTOSTARTACAREERINDEVELOPEDREGION3FAMILYMIGHTHAVEAVOICEINPECOLLEGESTUDENT’SCAREERDECISIONMAKINGPROCESSTHEREFETHECAREERDECISIONMAKINGPROCESSISNOTMERELYINDIVIDUALBEHAVIKEYWDSSOCIALCAPITALHUMANCAPITALCAREERDECISIONMAKINGSELFEFFICACYOCCUPATIONALINTENTION

簡介：建設(shè)項目環(huán)境影響報告表建設(shè)項目環(huán)境影響報告表項目名稱項目名稱甬臨線西店至梅林段一期甬臨線西店至梅林段一期（K53000K60350）路面白改黑工程路面白改黑工程建設(shè)單位建設(shè)單位蓋章蓋章寧?？h交通運輸局寧海縣交通運輸局浙江瑞陽環(huán)?？萍加邢薰揪幹迫掌诰幹迫掌?015年1月環(huán)境保護部監(jiān)制環(huán)境保護部監(jiān)制

簡介：本資料由三個皮匠管理資源文庫整理收集（網(wǎng)址）本資料由三個皮匠管理資源文庫整理收集（網(wǎng)址）20112011年度行政人事部工作總結(jié)年度行政人事部工作總結(jié)及20122012年度工作計劃年度工作計劃2011年，在重慶環(huán)美總公司的正確領(lǐng)導(dǎo)及大力支持下，在成都環(huán)美公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確指導(dǎo)下，面對多變的市場環(huán)境考驗，行政人事部緊緊圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)、招聘等工作重點，注重發(fā)揮行政人事部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務(wù)作出了積極貢獻。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將2011年度工作總結(jié)及2012年度工作計劃匯報如下一、一、20112011年年度工作總結(jié)年年度工作總結(jié)（一）以人為本、優(yōu)化創(chuàng)新，尋求人力資源管理新突破（一）以人為本、優(yōu)化創(chuàng)新，尋求人力資源管理新突破1人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理行政人事部結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營思想，在2011年下半年開始搭建公司的人力資源管理體系，初步完成了公司人力資源6大管理模塊中的4個模塊的建立即招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理、薪酬與福利管理，從真正意義上把公司從以前的人事管理提升到目前的人力資源管理。行政人事部的角色也從以前單一的行政人事管理、控制，演變到目前的服務(wù)和協(xié)助各部門管理的角色。2員工招聘與入職管理員工招聘與入職管理A招聘管理根據(jù)公司發(fā)展需要以及公司人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作。2011年隨著公司銷售月度業(yè)績100萬的突破，客戶市場劇烈變化以及工作難度加大，公司的招聘情況也一度陷入僵局。行政人事部面對這種情況，采用多元化招聘手段，本資料由三個皮匠管理資源文庫整理收集（網(wǎng)址）本資料由三個皮匠管理資源文庫整理收集（網(wǎng)址）B員工入職和轉(zhuǎn)正管理2011年成都環(huán)美入職員工25人，離職員工35人，目前全司在職員工53人。2011年上半年，公司在員工入職及轉(zhuǎn)正方面比較隨意，既沒有轉(zhuǎn)正談話及入職工作監(jiān)控，同時勞動合同也未及時簽訂，并且對員工檔案也十分疏忽，導(dǎo)致員工檔案及入職、轉(zhuǎn)正情況相當混亂。2011年下半年，行政人事部對員工的所有檔案進行了造冊登記，錄入電子檔案，對未簽訂勞動合同的員工統(tǒng)一進行了補簽，減少在勞動關(guān)系方面的漏洞。同時對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性。對于轉(zhuǎn)正的員工，全部進行轉(zhuǎn)正前談話，如有不合格試用員工，都提前與用人部門負責(zé)人聯(lián)系，進行了離職前談話，或者對試用員工崗位進行合理的調(diào)整，優(yōu)化人力資源，減少人力成本浪費。5培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理公司在2011年下半年，實現(xiàn)了培訓(xùn)機制從搭建到實施的零突破，目前已建立了入職培訓(xùn)體系，主要是針對員工入職前后的培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、試用期在崗培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，保證使每個新入職員工平均參加培訓(xùn)時間每次為2小時左右。通過培訓(xùn)，使員工更快融入公司環(huán)境，理解公司企業(yè)文化。6薪酬和福利管理薪酬和福利管理A薪酬體系管理2011年9月26日，行政人事部推出全新的薪資體系，薪資體系的改革使員工薪酬更加科學(xué)合理化，進一步激勵員工的工作熱情。新的薪資體系讓人力成本控制更為嚴謹，力求使公司付出成本和員工價值達到雙方共贏。B福利管理公司在社保方面從一開始就遵守國家規(guī)定，使員工福利得到了保障。2011年行政人事

簡介：合同文件內(nèi)容及目合同文件內(nèi)容及目錄1、合同協(xié)議書2、廉政合同3、安全生產(chǎn)合同4、公路工程施工建設(shè)安全生產(chǎn)補充合同5、合同澄清函6、法定代表人身份證明及授權(quán)委托書7、中標通知書8、投標函9、投標函附錄10、工程量清單11、工程配套資金，履約保函及民工工資保證金證明復(fù)印件12、通用合同條款13、專用合同條款14、擬投入本標段的主要施工設(shè)備和試驗檢測儀器設(shè)備表15、項目經(jīng)理委托書16、項目管理機構(gòu)組成表巫山縣交通扶貧攻堅行政村通暢公路兩坪鄉(xiāng)望霞村通暢工程合同31、合同合同協(xié)議書協(xié)議書巫山縣交通開發(fā)有限公司為實施巫山縣交通扶貧攻堅行政村通暢公路兩坪鄉(xiāng)望霞村通暢工程已接受江門市政企業(yè)集團有限公司對該項目（標段）施工的投標。發(fā)包人和承包人共同達成如下協(xié)議。1工程概況巫山縣交通扶貧攻堅行政村通暢公路兩坪鄉(xiāng)望霞村通暢工程由小丁木埡K0000至神女峰峰頂旅游公路，止于連接望霞村村委會K2438長2438KM，路面寬45M，有橋涵63M。2下列文件應(yīng)視為構(gòu)成合同文件的組成部分（1）本協(xié)議書及各種合同附件（含評標期間和合同談判過程中的澄清文件和補充資料）；（2）中標通知書；（3）補遺書；（4）投標函及投標函附錄；（5）項目專用合同條款；（6）公路工程專用合同條款；（7）通用合同條款；（8）技術(shù)規(guī)范；（9）圖紙；（10）已標價工程量清單；（11）承包人有關(guān)人員、設(shè)備投入的承諾及投標文件中的施工組織設(shè)計；（12）其他合同文件。2上述文件互相補充和解釋，如有不明確或不一致之處，以合同約定次序在先者為準。