高校教師職稱機構優(yōu)化論文

1、<p>　　高校教師職稱機構優(yōu)化論文</p><p>　　隨著市場經濟改革的不斷深入，高校正在向市場轉變，深化高校教師的職稱改革，優(yōu)化職稱結構，已不是什么新話題。筆者認為，高校教師的職稱改革依然成效有限，優(yōu)化職稱結構很多方面停留在紙面上。為什么職稱改革會如此之難，結構為什么如此難以優(yōu)化。關鍵問題何在？圍繞這個問題，談談幾點看法。</p><p>　　一、職稱改革問題的起因<

2、/p><p>　　我國原有的專業(yè)技術職稱制度是在一定的歷史條件下形成的，與我國當時的政治經濟體制、經濟發(fā)展水平、社會意識形態(tài)在某種程度上保持一種相適應的關系。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的逐步建立，計劃經濟體制下的人事管理制度必然要向以市場為基礎的人力資源制度轉變，作為人事管理制度重要組成部分的職稱制度，也必然需要進行相應的改革。</p><p>　　職稱一詞，源出職務的名稱，最初是表

3、示一個人的職務，但并不一定代表其水平、能力和貢獻等。</p><p>　　但職稱作為一種制度，其內涵已遠遠超出職務名稱所能表達了。按照《科技進步法》的規(guī)定，在今后一系列實際上將要實行的職稱制度中，其思路和實際做法與一些專業(yè)技術人員所期盼的所謂沒有指標限制，人人皆可擁有高級職稱的評聘分開制度相差甚遠。因此，職稱制度的改革勢在必行。在本質上職稱本身具有這樣一些特性，如：一旦擁有，終身享有；相同的職稱，評定的標準相同，

4、不應因地區(qū)、單位、民族等不同而有所差異；應該沒有數額限制；與使用無關，人人可以參加職稱評定等。然而，嚴格地說，我國的職稱制度改革，無論是1983年的職稱評定，還是1986年以來的專業(yè)技術職務聘任制，都有很深的計劃體制的烙印。</p><p>　　二、國家和高校在改革高校教師職稱晉升制度</p><p>　　優(yōu)化高校教師的職稱結構的過程中，主體究竟應該是誰？從社會生產理論來看高校教師的職稱評

5、審晉升制度，在經濟學上，衡量經濟增長方式的標志是經濟增長靠投入增加，這叫粗放型（或外延）增長；如果靠效率提高則稱集約型（或內涵）增長。在高校職稱制度也同樣適用。衡量一所高校師資水平的標志，理論上都是看高校教師職稱結構中高職比例的高低，如果師資隊伍水平是靠不斷增加高職比例而提高的話，我們就可以看作是高校職稱的粗放型（或外延增長；如果高校師資隊伍的整體實力和素質的提高是靠效率和產出提高的話，我們就說是集約型（或內涵）增長。毫無疑問，粗放型與

6、計劃經濟體制有著必然聯(lián)系，而集約是市場經濟的必由之路。在宏觀，國家在1986年恢復職稱評聘以來，提出一系列的建議。首先是深化職稱改革。其次是職稱結構的優(yōu)化，其中結構優(yōu)化是關鍵。在過去的一段時間內，職稱改革已取得一些成效，高校各職稱人員數量上有明顯增加，尤其是高級職稱人員數量增加迅速。國家一直把高校的職稱改革作為主線，鼓勵教師評職稱，尤其是高級職稱。提法沒錯，這樣可以對高校青年教師起到激勵作用，提高效率，從經濟學的角度看，還可以提高資源配

7、置的效率，優(yōu)化教師結構。但是在經過幾</p><p>　　三、高校教師職稱改革，職稱結構優(yōu)化的方向是什么</p><p>　　目前，從全國高校的師資情況看，職稱的評定出現向粗放型高職化方向發(fā)展的傾向，這不能不引起人們的警示。1986年恢復高校教師職務聘任制以來，改革措施也是層出不窮，呼吁和鼓勵年青教師評高級職稱。提出現有高級職稱平均年齡偏大，提倡晉升年輕的教師以鼓勵青年多出科研成果。全國從

8、中央政府到地方高校都在講職稱改革工作勢在必行。高校教師中高級職稱人員的比例較低，因此，職稱晉升政策在向粗放型高職化方向導向。出現這種情況的原因有：第一，國家實施科教興國戰(zhàn)略，急需大批的高科技人員。高校是科技力量比較集中的場所之一，是國家科技創(chuàng)新體系中的突擊隊，黨的十六大報告中明確要求：實施科教興國戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略?？茖W技術是第一生產力，科技進步是經濟發(fā)展的決定性因素。強化應用技術的開發(fā)和推廣，促進科技成果向現實生產力轉化，集中力量解

9、決經濟社會發(fā)展的重大和關鍵技術問題。深化科技和教育體制改革，促進科技、教育同經濟的結合。</p><p>　　人才是科技進步和經濟社會發(fā)展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵機制。</p><p>　　優(yōu)化教育結構，加快高等教育管理體制改革步伐，合理配置教育資源，提高教學質量和辦學效益。努力提高科技水平，普及科技知識，引導人們樹立科學精神，掌握科學方法，鼓勵創(chuàng)造發(fā)明。目前，

10、全國高校中教授、副教授人數不斷攀升，根據教育部統(tǒng)計資料，2001年，全國普通高校教授5.07萬人，副教授16.13萬人；2002年，全國普通高校教授6.02萬人，副教授18.6293萬人；2003年全國普通高校教授7.01萬人，副教授21.616l萬人。雖然從整體上看，我國高校中高級職稱所占的比例還不算高，甚至可以說與國際水平相比還比較低，但我國特殊國情告訴我們一切發(fā)展都要以實際國情為背景。我國高校教師高級職稱人數上升的如此之快，所以在

11、一定程度。上緩解了高職教師比例過低的困境，也在一定程度上調動了廣大青年教師的積極性，促進了教師隊伍整體素質的提高。但是也有計劃經濟體制下，人事制度的痕跡，如教師隊伍只能進，不能出，一旦進入教師隊伍，人人都是終身教師，教師的鐵飯碗使教師缺少壓力，表現差的人員走不了，優(yōu)秀的人員難進入；近親繁殖無法解決，幾代師生同堂。在教師職稱晉升和職務聘任中，只在內部競爭，矮子當中拔將軍，難免有人為情感</p><p>　　因此，我

12、國高校教師職稱制度改革，結構優(yōu)化的方向不應只重職稱的名，而不重職稱的實。粗放型高職化傾向與我國目前的國情是不相符的。雖然，理論上認為一所大學師資素質水平的高低以職稱結構而論。通常也認為高級職稱的師資比重越大，師資的整體水平就越高。但理論所說的高級職稱是指教師的水平真的達到相應的水平。因此，要提高大學師資水平和整體素質，不能片面地追求數量上的粗放型高職化。結合我國的實際背景，要想在短時期內，使大批教師在學術、科研和教學等方面在質上達到一個

13、很高的層次是很難的。有些知識技能是靠時間的積累，閱歷的豐富才能達到的，速成是不現實的。要使高校教師的職稱結構優(yōu)化，要達到質的優(yōu)化，而不是量的優(yōu)化。要形成質上的學術梯隊，使教師的學術科研技能達到相應的水平。提高高校師資水平、科研能力，不是一朝一夕靠數量就能解決的，而應該循序漸進，從質的角度提高。美國高校中終身教授的晉升率不到20％，可是卻擁有世界一流的師資隊伍。因此，在我國目前的情況下，要走集約路線，謹防高校教師職稱出現粗放型高職化傾向。

14、</p><p>　　四、要警惕高校用舊觀念運行新政策</p><p>　　1986年，中共中央決定改革職稱制度，實行專業(yè)技術職務聘任制。國務院在同年頒布的《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》中指出：專業(yè)技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得終身擁有的學位，學銜等各種學術技術稱號。建立專業(yè)技術職務聘

15、任制度，應當根據實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件，在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術職務的合理結構比例。中共中央、國務院轉發(fā)《關于改革職稱評定，實行專業(yè)技術職務聘任制度的報告》時指出，要通過職稱改革，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術人員管理制度上的各種弊端，打破禁錮人才，一潭死水的局面，逐步建立起充滿活力的專業(yè)技術人員管理制度。1995年在《關于加強選拔優(yōu)秀青年科技人員聘任高級專業(yè)技術職務工作的若干意見》的通

16、知中，提到要逐步提高高教、科研、工程、農業(yè)、衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務人員中青年人員所占的比例，大膽選拔35歲左右的優(yōu)秀青年科技人員擔任正高級專業(yè)技術職務。這是政策導向，使高校開始放手選拔青年教師擔任教授職務，然而所謂優(yōu)秀青年科技人員是一個很模糊</p><p>　　《意見》中還有事業(yè)單位35歲以下人員聘任副高級職務，40歲以下人員聘任正高級職務，經各地部門人事（職改）部門核準，可不受上級核定的基層單位職務數額或結

17、構比例限制。各地、各部門可根據實際情況，結合本地、本部門的優(yōu)秀青年科技人員專項管理辦法，在國家每年下達本地、本部門的總職數內定出一定比例，設置專項職數，解決35歲以下人員聘任副高級職務，40歲以下人員聘任正高級職務需要的職務數額。人事部將視該專項職數的設置和使用情況，在來年下達年度職數微調計劃時適當增撥專業(yè)技術職務數額。在這樣的政策背景下，在職稱作為我國目前評價高校師資水平高低的重要標志前提下，各高校努力擴大青年高職人員，一時間，高職人

18、員數量迅速增加。同時期，關于我國高校教師職稱比例偏低，尤其是高級職稱的教師比重與國際相比偏低的報道或文章也出現頻繁。因此，在響應政策的掩蓋下，高校紛紛爭取高級職稱名額，個人也都爭上高級職稱，使得我國高校教師在短期內高職比重不斷上升。從理論上講，一個教師從一個職稱級別晉升到另一個更高的職稱級別，是需要一段相當長時間積累和努力的，而且并非所有的低一級別的職稱教師都能得到晉升，高級職稱晉升的過快是與客觀事實相悖的</p><

19、;p>　　五、關于政府宏觀控制的手段</p><p>　　政府在進行宏觀調控時，要盡量用總量手段，在需要用行政手段時，也要與各高校的實際情況相結合?，F在一種看法認為總量手段很可怕，政府一說高職人員數額偏少，比重偏低，在幾年之內全國高校中高職教師就會迅速增多。其實，總量手段體現在高校教師職稱晉升上，就是指利用評聘標準，如利用學歷、年資等條件來控制高校教師職稱的總體數量。</p><p>

20、;　　在宏觀經濟學上，總量手段的作用就是指要把需求總量調整到與資源支撐能力相適應。應用到高校教師的職稱晉升上，其作用就在于把高校教師各級職稱的需求總量調整與師資能力相適應。至于在微觀結構上，不同類型的高校，不同的學科系列晉升多少，晉升的水平要求應由客觀情況決定。然而，目前我國高校的職稱評審中行政手段利用仍然很多，因為我們的教育還沒有完全走向市場，尤其是在職稱晉升這一塊，仍遺留有計劃經濟的烙印。公務員之家</p><p

21、>　　當前，我國人事管理制度面臨著如何適應市場經濟增長方式由粗放型向集約型轉變的要求，既加強人力資源管理又進行開發(fā)，職稱制度作為人事管理制度的一部分，也必須適應這個需要。國家對職稱工作的宏觀管理在思路上，應從轉變政府職能出發(fā)，堅持管少管好的原則。由國家宏觀控制部門提出宏觀的指導性意見，供各高校參照執(zhí)行。如確定高校教師職稱制度的實施范圍，總體規(guī)劃出哪些崗位，哪些專業(yè)實施職稱制度，而高校依據國家的指導性意見，制定符合自己情況的具體量化