hays職位評估工具 實際運用實例-9頁

1、Hays職位評估系實際運用實例職位評估系實際運用實例Hays職位評估系統(tǒng)又叫“指導圖表—形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。Hays職位評估系統(tǒng)實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評

2、價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即技能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表。根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構成，具體見表1—1。Hays職位評估系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因

3、素進行組合，形成三張海氏工作評價指導圖表。第一張表是供技能水平評價用的，見表1—2。第二張表是用來評定解決問題能力的，見表1—3。第三張表是用來對職務責任進行評定的工具，見表1—4。技能水平技能水平，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：——有關科學知識、專門技術及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八

4、個等級；——有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；——有關激勵、溝通、協(xié)調、培養(yǎng)等人際關系技巧，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。這三個成分的每一中組合分值如見表1—2所示，即為該職位技能水平的相對價值。表中各技能與解決職務責任上山型問題能力平路型下山型圖1111職務的形態(tài)構成職務的形態(tài)構成根據(jù)三種職務的“職務形態(tài)構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的

5、技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要型的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40%60%）、（70%30%）、（50%50%）。綜合加總時，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。職務評價的最終結果可用以下計算公式可一般地表示為：Wi=γ[f[fi(T(T，M，H)H)Q]Q]β[f[fi（F，I，R）]式中，Wi表示

6、第i種工作職位的相對價值；fi(T，M，H)Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值；fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值；γ、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權重，γβ=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形（平路型）；2）γβ，如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）；3）γβ，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。T專