人才識鑒思想對人才選拔與任用的啟示

1、劉劭《人物志》人才識鑒思想對人才選拔與任用的啟示別、’膏雪(北京師范大學管理學院’摘要：劉劭是東漢末至三國時期杰出的政治家、思想家、文學家，其所著的(人物志以人才的識鑒與任用為核心內容，被認為是中國最早的人才學專著。本文主要解析劉劭“八觀”“五視”等人才識別思想以及“質于理合”、“能與任留”等人才任用思想，倡導汲取中國古代智慧精髓，找出其與人力資源測評理論的共通之處，得出對人才選拔與任用過程的啟示。關鍵詞：劉劭人才思想人才選拔與任用1劉

2、劭及《人物志》簡述11劉劭其人劉劭，字孔才，三國魏時期杰出的政治家、思想家、文學家，同時也是是一位集學識、品德與修養(yǎng)于一身的模范”1。他所著《人物志》一書，被認為是中國歷史上第一本人才學著作，為曹魏政權選拔和任用人才提供理論基礎。12、、、《利害)、《接識、、中的人才思想對組織選人和用人的影響。21人才識鑒思想人才識鑒思想是劉劭一書中的精髓所在。識別人才，其實質是通過對人才某一方面情況的考察，以確定其性格、心理和才能特征的過程[31。劉

3、劭總結和提煉古人識鑒人才的經驗，創(chuàng)造了一套全方位識鑒人才的方法。211“八觀”法考察人才最主要的方法是“八觀”法。所謂“八觀“，就是“觀其奪救，以明雜問”、“觀其感變，以審常度”、“觀其志質，以知其名”、“觀其所由，以辨依似”、“觀其愛敬，以知通塞”、“觀其情機，以辨恕惑”、“觀其所短，以知所長”、“觀其聰明，以知所達”?！鞍擞^”就是通過對人才各個方面的觀察來評價人才。舉例來說，觀察一個人在取舍方面對待他人的態(tài)度，就可以知道這個人是不是

4、偽人才：觀察一個人在緊急事件出現(xiàn)時情緒波動的情況，就知道這個人心理狀態(tài)是否穩(wěn)定；觀察一個人最優(yōu)秀的品質，就基本可以知道他的名聲：觀察一個人行為的來龍去脈，就可以辨別那些表面上似是而非的特征；觀察一個人尊敬和敬愛的人，就知道他為人處事是否成功；觀察一個人的短處，就可以辯證地推測出其性格特點在其他方面所應具有的長處?？梢?，劉劭并不是抽象地研究人才，而是從行為、情感、動機等多個維度來識鑒人才，兼具科學性和現(xiàn)實意義。212“五視”法“五視”法是

5、劉劭基于“八觀”法的補充、發(fā)展和完善。強調通過考察一個人在“居”、“達”、“富”、“窮”、“貧”五種不同情形下的行為表現(xiàn)，可以得出被考察人才是否擁有良好的德行。如果說“八觀”法僅僅從一個人的外貌、心理特征等來靜態(tài)地考察人才的方法，那么“五視”法更加傾向于從動態(tài)的角度觀察跟蹤一個人的行為表現(xiàn)。213其他識鑒人才方法在《接識》、清晰地解釋了怎樣“知人”、怎樣“善任”，與人力資源測評理論存在共通之處。31樸素的心理學思想劉劭的人才思想，建立在

6、先秦樸素的陰陽五行學之上。從發(fā)展的角度看，劉劭的形神觀可表示為：元氣一陰陽一五行一形體一精神(心理)舊。劉劭由這個基本假定，推導出了具體的形體與性格的關系，結果醫(yī)學、心理學的研究結果驗證了劉劭的觀點，體現(xiàn)了他樸素的心理學思想。32全面測評劉劭的人才識鑒思想雖以形神觀為基，但未局限其中，他注意從多個角度，全方位地測評人才。世上存在“尤妙”、“尤虛”兩種人。前者指外表平庸、內在精神充足的人，后者指外在姿容瑰麗、言辭浮夸，內心特別虛偽的人。由

7、于外表不能說明所有問題，進一步的檢驗性測評就變的異常重要。首先是從生理特征來判斷，隨后應用“八觀“、“五視”法來衡量人才在行為、心理、態(tài)度、認知水平，輔以“談”、“辯”、“宜”、“驗”等方法對人才進行評鑒，來保證測量結果的準(上接第58頁)另外，要做好水處理系統(tǒng)的污水綜合利用。7結束語綜上所述，鍋爐房的綜合管理除了人員管理，還有安全管理、燃燒管理和環(huán)保管理等。鍋爐房的科學管理，首先必須抓住人的管理，必須強調在保證鍋爐安全運行的前提下，以

8、提高鍋爐熱效率為中心，提高鍋爐經濟運行效率為目的，有效控制和降低運行費用，達到節(jié)約能源、環(huán)境保護，從而提高經濟效益，只有這樣才能搞好工業(yè)鍋爐房的綜合管理。參考文獻：11】工業(yè)鍋爐節(jié)能水處理工藝及其運行模式探討(‘清洗世界10，1，24(1o)【2】我國工業(yè)鍋爐節(jié)能潛力分析與建議((2004(9)俞珠峰，周然，呂欣))【8】工業(yè)鍋爐煤潔凈工程(，商紅彬，吳增福，田祥祥)59萬方數(shù)據(jù)河南糧食加工產業(yè)集群發(fā)展對策分析羅玉明(洛陽理工學院)摘要

9、：河南省作為我國的糧食大省，利用其糧食資源優(yōu)勢發(fā)展糧食加工產業(yè)集群對促進全省經濟發(fā)展具有重要作用。本文在對河南糧食；hnF產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和糧食；b0F產業(yè)集群建設中存在問題分析的基礎上提出了規(guī)范政府引導推進行業(yè)自律、調整產業(yè)結構、發(fā)揮龍頭企業(yè)輻射作用、建設規(guī)模專業(yè)市場和提高創(chuàng)新能力等發(fā)展對策。關鍵詞：糧食：Nr產業(yè)集群構成系統(tǒng)1產業(yè)集群的概述產業(yè)集群是指在特定區(qū)域中，具有競爭與合作關系，且在地理上集中，有交互關聯(lián)性的企業(yè)、專業(yè)化供應商、服

10、務供應商、金融機構、相關產業(yè)的廠商及其他相關機構等組成的群體。不同產業(yè)集群的縱深程度和復雜性相異。代表著介于市場和等級制之間的一種新的空間經濟組織形式。許多產業(yè)集群還包括由于延伸而涉及到的銷售渠道、顧客、輔助產品制造商、專業(yè)化基礎設施供應商等，政府及其他提供專業(yè)化培訓、信息、研究開發(fā)、標準制定等的機構，以及同業(yè)公會和其他相關的民間團體。從產業(yè)結構和產品結構的角度看，產業(yè)集群實際上是某種產品的；bnT深度和產業(yè)鏈的延伸，在～定意義講，是產

11、業(yè)結構的調整和優(yōu)化升級。從產業(yè)組織的角度看，產業(yè)群實際上是在一定區(qū)域內某個企業(yè)或大公司、大企業(yè)集團的縱向一體化的發(fā)展。如果將產業(yè)結構和產業(yè)組織二者結合起來看，產業(yè)集群實際上是指產業(yè)成群、圍成一圈集聚發(fā)展的意思。也就是說在一定的地區(qū)內或地區(qū)間形成的某種產業(yè)鏈或某些產業(yè)鏈。產業(yè)集群的核心是在一定空間范圍內產業(yè)的高度集中，這有利于降低企業(yè)的制度成本(包括生產成本、交換成本)，提高規(guī)模經濟效益和范圍經濟效益，提高產業(yè)和企業(yè)的市場競爭力。因此，產

12、業(yè)集群超越了一般產業(yè)范圍，形成特定地理范圍內多個產業(yè)相互融合、眾多類型機構相互聯(lián)結的共生體，構成這一區(qū)域特色的競爭優(yōu)勢。產業(yè)集群發(fā)展狀況已經成為考察一個經濟體，或其中某個區(qū)域和地區(qū)發(fā)展水平的重要指標。2糧食加工產業(yè)集群的構成糧食加工產業(yè)集群是根據(jù)產業(yè)集群在糧食加工產業(yè)中的應用而來，它是產業(yè)集群模式在糧食加工生產組織模式中的創(chuàng)新。糧食；bnT產業(yè)集群是以傳統(tǒng)糧食力OF轉化為中心，擁有與糧食生產加工有關的大量專業(yè)化的企業(yè)及機構作支撐，在空間

13、上集聚形成的包含緊密相連的農戶、企業(yè)、機構及市場等在內的密集柔性網(wǎng)絡合作有機體。河南目前已形成和正在發(fā)展中的糧食加工轉化產業(yè)集群可以分為勞動密集型和技術密集型兩種，絕大多數(shù)已初具規(guī)模，成為了農業(yè)技術與農戶連接的紐帶，對周邊地區(qū)產業(yè)升級和農村經濟發(fā)展產生了3河南糧食加工產業(yè)的基本狀況2009年，河南省全年糧食種植面積達到145億畝，全年糧食總產量1078億斤。其中夏糧產量813億斤，秋糧產量465億斤。糧食產量連續(xù)第4年超千億斤，穩(wěn)居全國

14、第一。在糧食生產和；bDF產業(yè)的良好帶動下，畜牧業(yè)生產穩(wěn)定增長。全年肉、蛋、奶產量分別增長(上接第59頁)確性。33非結構化面試劉劭在測評人才時，經常使用的手段是面試，主要方式是“談”、“辯”。除了辨別人才的兼偏程度，更重要的是全面認識人才。劉劭為國家尋找才能均衡的可用之才，“故兼材之人與國體同，欲觀其一隅，則終朝足以識之?！比瞬琶嬖囃ǔ２荒芤淮味▕Z，而是需要長時間的考量?！耙灰哉摰赖?，二以論法制，三以論策術，然后乃竭其所長，而舉之不疑

15、?！笨梢钥闯?，在面試人才時，劉劭能夠做到目的明確，尋求最適合的人才。另外，與德先才后的人才思想不同，劉劭主張德才并舉，這是人才思想的進步。劉劭在全面測評人才的基礎上，面試可以做到主觀客觀相結合，在一定程度上避免了主管因素的過分影響。4劉劭人才思想對人才選拔和任用的啟示人力資源測評，肩負著正確識別人才、選拔人才的任務。人力資源測評進行的正確與否，直接決定著人力資源管理實務的質量。劉劭在就已經提及，“知人”是“用人”的前提條件：“夫圣賢之所

16、美，莫美乎聰明。聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾才得序，而庶績之業(yè)興矣?！背醪浇忉屃恕坝萌恕笔侨肆Y源管理的關鍵問題。劉劭的人才思想對于人才選拔與任用有著深刻地啟示o41注重內涵，而非表象在人才選拔過程中，常常出現(xiàn)測評對象在表面上表現(xiàn)得異常優(yōu)秀，無論口才、儀表、風度、氣質上都無可挑剔，簡歷包裝得精美絕倫，簡歷內容也顯示測評對象是某崗位的最佳人選。一旦進一步考量這個人的真實素質時，就會大失所望。從劉劭的人才思想看，這些人就是“尤虛”

17、之人，徒有其表，未有其實。這就要求在人才選拔過程中，要格外注重內涵，而非表象。42注重人才內在品德的考察在組織中良好的德行十分必要。中國是禮儀之邦，員工的道德素質有利于建立組織文化。目前人力資源測評的方法單一，測評手段簡單憫。傳統(tǒng)的人才測評重視人才的外在表現(xiàn)，對內在的心理素質缺乏深入評價，對于人才內在的德行品質關注不夠。某些贏利性的測評機構只通過幾項簡單測驗，就對人才素60質狀況下論斷，難以反映出人才的綜合素質。當今社會，雖說不必追求德

18、先才后的選人標準，但是至少要向劉劭“德才兼?zhèn)洹钡乃枷肟繑n。43適當延長人才測評的周期組織為了追求經濟性和高效性，時間和成本受到限制。測評人員需要在較短的周期內完成對人員的評價。但是，人畢竟是復雜的動物，短時間內用人力資源測評技術完成測評可能導致結果不準確。劉劭的人才識鑒方法方面十分注重長時間、全方面的考察。人才測評需要進行跟蹤測量，防止由于初次測量出現(xiàn)偏差對組織造成損失。適當延長人才測評周期，是對組織和人才雙重負責的做法，值得推廣。44

19、適才適用，匹配組織劉劭倡導“質于理合”、“能與任合”等用人思想，在人才測評中，應該充分了解人才的能力特點。人才的能力不能小于崗位所要求的能力，能力小的人不能駕馭工作；也不能大于崗位需求的能力，大材小用，會造成資源浪費，人才在不適合的崗位上心理會變得不穩(wěn)定，會增加離職的可能性。最好的辦法就是適才適用，人職匹配，就是劉劭提倡的“能與任宜”。在組織分工上，應該注意人人匹配、人組匹配、人職分配。根據(jù)組織需求挑選人才，根據(jù)組織人員特點來挑選人才。

20、匹配程度越高，組織磨合期越短，可能為組織提供的價值就越大。在劉劭的人才思想中。這就是“和”、“協(xié)”的狀態(tài)。5結語劉劭中的人才思想適用于組織的人才選拔，對人才選拔和任用都有很大的借鑒價值。從傳統(tǒng)文化中汲取智慧，靈活應用到人力資源測評中，對于現(xiàn)在的人力資源管理具有啟示作用。參考文獻：閻世平劉劭人材思想研究【Ml廣州：中山大學出版社20056—7【2】余驍劉劭人才思想及其借鑒價值研究【Dl：I碩士學位論文】浙江：浙江大學公共管理學院2005【