欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師的激勵機制研究.pdf

1、高校的發(fā)展實踐表明，一所大學的水平，取決于學科水平，而學科水平的高低是通過師資隊伍水平來反映。只要高校吸引并建立一流的師資隊伍，科研項目、科研學科基地等等都可以由小到大、由弱到強地發(fā)展起來。因此，高校之間品牌競爭的核心內(nèi)容是高水平師資隊伍的建立和發(fā)展，即建立一個良好的教師激勵機制、吸引優(yōu)秀教師人才、加強和提高教師的整體素質(zhì)從而形成高水平師資隊伍是每一所高校持續(xù)發(fā)展并取得競爭優(yōu)勢的關鍵。 目前，在日益激烈的市場競爭中欠發(fā)達地區(qū)高校

2、與發(fā)達地區(qū)高校相比在學術水平和管理水平的差距有越拉越大的趨勢，受到廣泛批評的主要癥結(jié)在于欠發(fā)達地區(qū)高校教師的薪酬制度即高校教師的薪酬激勵機制，其他配套激勵制度也需要改進。由于歷史積累的人才差距問題以及極難引進已有名氣的教授專家，欠發(fā)達地區(qū)高校建立有效的教師薪酬激勵機制吸引優(yōu)秀的青年教師人才以增強師資力量，以便在日益激烈的高校競爭中獲取后發(fā)優(yōu)勢已顯得迫在眉睫。 本文借鑒現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的思想和原理，并在具體薪酬制度設計模型中借鑒西

3、方國家著名高校以及發(fā)達地區(qū)部分獨立職業(yè)技術學院在薪酬制度設計上的一些成功經(jīng)驗，開創(chuàng)性提出欠發(fā)達地區(qū)高校在每個學院推行以集合受益權(quán)計劃為核心的青年教師薪酬激勵制度的設想。在此基礎上，本文參考美國研究企業(yè)高管激勵的著名學者Richard Lambert所提出“確定性等值法”定價模型，設計出欠發(fā)達地區(qū)高校集合受益權(quán)的定價模型和最優(yōu)行權(quán)價模型，以此為核心構(gòu)建欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師薪酬激勵的具體制度模式，并以此為突破口帶動學校工作環(huán)境、績效考核制

4、度、福利制度和人事制度的改進。 全文共分三個部分。 第一部分由第一章和第二章組成。主要論述了選題的背景和意義、文獻綜述以及研究的方法，還對組織激勵的理論基礎比如一般框架、績效評估、薪酬制度和人事制度等等進行了闡述。 第二部分由第三章和第四章組成。主要論述了我國高校教師群體的特性和激勵機制的一般框架。在此基礎，重點論述我國高校青年教師激勵機制的現(xiàn)狀和具體內(nèi)容。為建立欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師有效的激勵機制，第二部分還對