H公司高管薪酬激勵研究.pdf

1、2008年的美國次貸危機引發(fā)了全球的金融風暴，自此以后，不但實體的經(jīng)濟在一定方面遭受到了打擊，金融風暴還影響了許多上市公司的業(yè)績水平。公司的高管人員是公司的中流砥柱，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策者，他們對企業(yè)未來的發(fā)展前景有著至關(guān)重要的作用。因此，長期以來，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)都十分關(guān)注公司的高級管理人員的薪酬問題。為了企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)定提高，針對高級管理人員的薪酬激勵方面問題的研究，可以指引現(xiàn)實中的企業(yè)設(shè)計出符合企業(yè)本身特點的高級管理人員的薪酬激

2、勵方式，有利于高級管理人員在實現(xiàn)自身價值的同時維護企業(yè)的業(yè)績，可以進一步的提高企業(yè)的業(yè)績，最后達到高級管理人員的利益增加的同時企業(yè)的業(yè)績也有所增加，而不是兩者中只有單方面的增加。因此，基于企業(yè)業(yè)績的高級管理人員的薪酬激勵研究無論是對企業(yè)還是對高管層來說都是非常有意義并且必要的。
　　在研究中借鑒國內(nèi)與國外現(xiàn)存的與高管薪酬有關(guān)的研究成果，并且以期望理論、激勵理論、人力資本理論、最優(yōu)契約理論、委托代理理論作為理論的基礎(chǔ)，闡述了高管薪酬

3、的表現(xiàn)形式、高管薪酬的決定因素。結(jié)合H上市公司的這一具體事例進行分析高管薪酬的問題。首先說明了H公司高管薪酬的現(xiàn)狀，并提出了現(xiàn)存的一些問題，包括薪酬結(jié)構(gòu)單一、高管薪酬大躍進、隱性薪酬不合理、缺乏內(nèi)部監(jiān)督、薪酬披露不透明等問題。然后進行了高管薪酬激勵機制的構(gòu)建，按照時間的長短分為短期激勵模式的設(shè)計和長期激勵模式的設(shè)計。短期激勵模式主要針對的是年薪制薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，長期激勵模式主要針對的股票增值權(quán)的設(shè)計。將高管薪酬與高管業(yè)績也就是企業(yè)業(yè)績結(jié)