崗位考核體系研究——以重慶市高校教師為例.pdf

1、事業(yè)單位崗位設(shè)置與考核目前處于起步和探索階段,對作為高層次人才的高校教師進(jìn)行的崗位設(shè)置與考核本身是一個系統(tǒng)工程,考核的層次具有復(fù)雜性,考核的目標(biāo)具有多重性。崗位考核面對紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境以及差異較大的內(nèi)部基礎(chǔ)條件,存在宏觀、中觀以及微觀層面的因素影響高校教師崗位考核有效性。
　　 現(xiàn)代人力資源理論強(qiáng)調(diào)人才發(fā)展與人力資源的開發(fā),由以往的“用人”觀念轉(zhuǎn)變?yōu)樵谂嘤欣萌瞬诺挠^念,崗位考核是績效考核的核心和重要內(nèi)容,崗位考核的根本目的

2、在于激勵人力資源的充分挖掘,引導(dǎo)人才成長。當(dāng)代教師績效考核理論強(qiáng)調(diào)教師績效考核具有復(fù)雜性和多層次性,要求考核必須具有多元化指標(biāo)。
　　 從目前重慶市高校教師崗位考核實際情況來看,現(xiàn)有考核政策與具體措施較為粗放和單調(diào),沒有形成較為科學(xué)的考核體系,實施過程也暴露出了一些矛盾和問題,甚至出現(xiàn)一些導(dǎo)向性的偏差。目前重慶市高校教師崗位考核主要存在考核目的偏離、考核內(nèi)容不當(dāng)、考核主體錯位以及教師參與度低等問題。
　　 論文在綜合分析