基于企業(yè)成長的中國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究.pdf

1、薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點決定了經(jīng)理行為與股東利益之間存在相悖之處，因此設(shè)計有效的高管薪激勵機(jī)制，將高管行為、個人績效目標(biāo)引導(dǎo)到與企業(yè)利益一致的方向上，成為現(xiàn)代企業(yè)管理要解決的核心問題。薪酬是激勵企業(yè)管理者最直接最有效的方式，而建立有效的薪酬激勵制度，不僅要重視薪酬絕對水平的公平性，更要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平對管理者的激勵效應(yīng)更強(qiáng)。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理有效，是影響企業(yè)成長的重要因素，最優(yōu)的高管

2、薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)使高管的人力資本使用價值最大化并最終促進(jìn)企業(yè)成長。
　　近年來，社會對于高管高薪的關(guān)注和批評不斷加劇，對此，中外學(xué)者們進(jìn)行了諸多研究，但研究的問題主要集中于高管的薪酬水平及其與企業(yè)績效的關(guān)系方面，而對高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究則較為薄弱，研究結(jié)論也存在很大差異性甚至相互矛盾。薪酬結(jié)構(gòu)所要做的基礎(chǔ)工作是確定合理的薪酬形式及其構(gòu)成比例，平衡薪酬的短期激勵和長期激勵，激勵高管實現(xiàn)最大人力資本使用價值，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，促使企業(yè)穩(wěn)定

3、成長。近年來，隨著我國上市公司股權(quán)激勵的增強(qiáng)，高管的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容變得更為豐富了，構(gòu)成方式也變得更加多元化，但由于多種原因造成了我國高管薪酬制度的扭曲發(fā)展，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計暴露出許多缺陷，缺乏有效的薪酬結(jié)構(gòu)確定機(jī)制，在確定高管薪酬構(gòu)成及其比例時，多數(shù)公司是依據(jù)高管崗位等級進(jìn)行分配，即實行“按級排輩”確定基本工資和無償贈予股份數(shù)量，而沒有考慮高管本身的人力資本價值和企業(yè)績效，實際上造成了管理者坐收其利，使激勵薪酬福利化，致使薪酬激勵的難以替

4、代性與其設(shè)計本身的缺陷之間的矛盾日益突出，形成了高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的無序混亂、低效的狀態(tài)，薪酬結(jié)構(gòu)本身應(yīng)有的激勵性作用沒有得到有效發(fā)揮。而且對高管薪酬結(jié)構(gòu)是否會影響企業(yè)成長，如何進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)體系等方面缺乏深入研究。因而現(xiàn)階段，有必要重新審視高管薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、特點，深入探討我國高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)成長的影響，并構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制及體系，增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的有效性與激勵性，這對于進(jìn)一步豐富和完善高管薪酬的激勵理論，指導(dǎo)上市

5、公司高管薪酬制度改革實踐具有重要理論和現(xiàn)實意義。
　　本文結(jié)合我國上市公司的治理實踐，以人力資本理論、薪酬激勵理論、公司成長理論等為研究基礎(chǔ)，總結(jié)國內(nèi)外上市公司高管薪酬激勵的特點，運用理論研究與實證研究相結(jié)合的方法，提出以企業(yè)成長為目標(biāo)，人力資本價值為核心，公司治理制度為基礎(chǔ)，市場競爭環(huán)境為前提，外部監(jiān)管機(jī)制為約束條件，構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制。并深入分析高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)成長的影響作用，探索高管薪酬

6、結(jié)構(gòu)的最佳激勵效應(yīng)，設(shè)計平衡風(fēng)險分擔(dān)與激勵強(qiáng)度的薪酬結(jié)構(gòu)體系，強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)的激勵作用，為充分發(fā)揮高管的人力資本使用價值、使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供理論與實踐依據(jù)。
　　本文的主要研究成果如下:
　　第一，構(gòu)建了高管人力資本價值實現(xiàn)、薪酬分配與企業(yè)成長關(guān)系模型。借鑒以往學(xué)者的研究成果，本文將高管人力資本價值形態(tài)分為基本價值、產(chǎn)出價值和社會價值三種形態(tài)，闡述了三種價值形態(tài)的關(guān)系，并揭示了高管人力資本價值實現(xiàn)的過程及其與薪酬確定及

7、企業(yè)成長之間的作用機(jī)理，即高管薪酬分配的確定機(jī)制應(yīng)以高管異質(zhì)性人力資本價值為核心，使高管的人力資本價值得到合理體現(xiàn)與補(bǔ)償，從而激勵高管通過自身努力提升個人績效，并促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展與成長。
　　第二，基于國際比較分析了我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和特點，揭示我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)存在著形式較單一，比例不平衡，薪酬差距過大，薪酬制度不完善等問題。并通過對英國和歐洲其他國家、美國、日本等不同地區(qū)高管薪酬結(jié)構(gòu)的總結(jié)對比，借鑒國外發(fā)

8、達(dá)國家的經(jīng)驗，為我國上市公司管理者薪酬結(jié)構(gòu)與激勵模式的實踐，為今后的薪酬管理改革提供有益的啟示。
　　第三，人力資本價值對高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定發(fā)揮重要影響作用。在公司實踐中，高管薪酬結(jié)構(gòu)并非作為一個獨立的整體而單獨存在，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，要受到多方面因素的影響，包括人力資本特征因素，公司內(nèi)部治理因素，以及公司治理的外部約束因素。本文主要研究了高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響。其中，人力資本因素包括內(nèi)在性人

9、力資本、產(chǎn)出性人力資本和社會性人力資本價值。公司內(nèi)部治理因素主要包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理特征和企業(yè)特征因素。通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程，實證分析高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對高管薪酬確定的影響。在高管人力資本價值中，產(chǎn)出價值與高管薪酬相關(guān)性較強(qiáng)，內(nèi)在價值中，高管受教育程度、職業(yè)經(jīng)歷等與高管薪酬正相關(guān)，而社會價值的相關(guān)性較弱，其中社會關(guān)系與高管薪酬負(fù)相關(guān)。在公司內(nèi)部治理因素中，股權(quán)集中度、董事會規(guī)模、公司規(guī)模、總資本結(jié)構(gòu)等因素是決定高管薪酬結(jié)構(gòu)

10、的最重要的內(nèi)部治理因素。
　　第四，高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)成長發(fā)揮著重要影響作用，二者呈現(xiàn)出非線性關(guān)系。評判高管薪酬結(jié)構(gòu)是否合理的最高原則應(yīng)該是其能否最大限度促進(jìn)企業(yè)成長。因此，本文基于2008-2012年我國上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)成長的影響，結(jié)果表明:單純固定薪酬的增加不能有效促進(jìn)企業(yè)成長;風(fēng)險薪酬水平對企業(yè)成長有著積極的影響;股權(quán)激勵強(qiáng)度能顯著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與成長;合理的薪酬差距有利于激勵經(jīng)理人;高管薪酬結(jié)構(gòu)與企

11、業(yè)成長呈現(xiàn)非線性關(guān)系，高管薪酬結(jié)構(gòu)存在最佳區(qū)間激勵效應(yīng)，即高管風(fēng)險薪酬比例位于30％-50％之間時，最有利于企業(yè)成長。
　　第五，以企業(yè)成長為目標(biāo)，構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制模型，并提出了進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)確定系統(tǒng)有效性的措施。高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制并不是單一因素決定的結(jié)果，而是既要從企業(yè)微觀層面又要充分結(jié)合各種環(huán)境的變化特點，在全面、動態(tài)、立體情景層次下構(gòu)建具有合理性、適用性、平衡性、激勵性和持續(xù)性等特征的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。

12、即根據(jù)高管薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)的動態(tài)過程，打破高管薪酬分配按級排輩的方式，強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)確定與人力資本價值之間的關(guān)聯(lián)性，以及企業(yè)成長為目標(biāo)，以人力資本價值為核心，以公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，以公司外部監(jiān)管機(jī)制前提，以外部市場競爭機(jī)制為約束，將高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的依據(jù)具體化，確定合理有效的高管薪酬結(jié)構(gòu)，并采取各種有效措施，使薪酬結(jié)構(gòu)的確定系統(tǒng)能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵與約束功能。
　　第六，設(shè)計上市公司高管的激勵性薪酬結(jié)構(gòu)模式。本文認(rèn)為，高管薪酬結(jié)構(gòu)

13、設(shè)計機(jī)制，要以人力資本價值及產(chǎn)權(quán)為核心，根據(jù)高管人力資本的基本價值確定基本薪酬，根據(jù)高管人力資本產(chǎn)出價值和社會價值確定短期績效薪酬與長期風(fēng)險薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化體系，包括薪酬組合模式、薪酬構(gòu)成比例和薪酬差距等。高管薪酬應(yīng)實行多種形式的組合，應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵性薪酬、風(fēng)險性薪酬以及福利等主要形式，其中，固定薪酬包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼;短期激勵性薪酬主要是績效薪酬，包括年度、季度和月度獎金以及特殊績效獎勵計劃;風(fēng)險性薪酬主要指股