新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究.pdf

1、在我國(guó)，新生代員工主要是指出生于1980年1月1日及之后的80后、85后和90后群體，隨著這群特殊群體的不斷成長(zhǎng)，他們已經(jīng)成為企業(yè)中的主力軍。他們自認(rèn)為責(zé)任心強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作扎實(shí)；但在管理者眼中，他們卻不穩(wěn)定、自律性差且盲目自信。共識(shí)是新生代員工的價(jià)值取向令人捉摸不透，離職率居高不下，這些既給企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展帶來(lái)了巨大的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。因此，本研究對(duì)新生代員工的內(nèi)隱和外顯工作價(jià)值觀、兩者之間的關(guān)系、以及工作價(jià)值觀對(duì)離

2、職傾向的影響機(jī)制進(jìn)行了初步探索。
　　本研究主要分為兩大部分：研究一采用心理實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法，以Inquisit3.0編制的SC-IAT實(shí)驗(yàn)和外顯工作價(jià)值觀問(wèn)卷為工具，對(duì)新生代員工的內(nèi)隱和外顯工作價(jià)值觀以及兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了深層次探究。研究二采用心理測(cè)驗(yàn)法，以工作價(jià)值觀問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)滿意度短式量表、組織承諾量表和離職傾向量表為工具，探討了新生代員工的工作價(jià)值觀、工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的相互關(guān)系，揭示了工作價(jià)值觀對(duì)離

3、職傾向的影響機(jī)制，最終建立了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。
　　結(jié)果表明：1.新生代員工的工作價(jià)值觀與離職傾向之間既有中介效應(yīng)，又存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，表現(xiàn)為一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型；2.新生代員工的工作價(jià)值觀存在如下特點(diǎn)：1）心理層次特點(diǎn)：在意識(shí)層面（外顯），新生代員工對(duì)工作的價(jià)值判斷稍高，認(rèn)同較好；在無(wú)意識(shí)層面（內(nèi)隱）更低，認(rèn)同較差；2）群體代際特點(diǎn)：在意識(shí)層面，80后對(duì)工作的價(jià)值判斷稍低，85后和90后更高；在無(wú)意識(shí)層面，不存在代際差異；3.新

4、生代員工的工作價(jià)值觀、工作滿意度、組織承諾和離職傾向四者之間的兩兩相關(guān)均非常顯著，且離職傾向與其他三者間的相關(guān)是負(fù)向的；4.組織承諾在工作價(jià)值觀與離職傾向之間起著中介作用；1）新生代員工的工作價(jià)值觀分為認(rèn)知性、情感性和工具性三個(gè)維度，其中，情感性工作價(jià)值觀能夠負(fù)向預(yù)測(cè)新生代員工的離職傾向；2）情感性工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用是間接的，它會(huì)受到組織承諾的中介作用；5.工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度，它在工作價(jià)值觀通過(guò)組織承諾對(duì)離