上司不當督導與新生代員工職場偏差行為的關系研究：組織自尊的中介作用.pdf

1、近些年，負面、消極領導行為及其影響成為領導研究領域的熱點主題。上司不當督導作為典型負性領導行為的一種，引起了國內(nèi)外不少學者的關注和研究。
　　本研究將新生代員工作為調(diào)查對象，以探討上司不當督導與員工職場偏差行為的影響機制為主題，在查閱大量國內(nèi)外相關文獻的基礎上，結(jié)合新生代員工鮮明職場個性特點，納入組織自尊這一中介變量。采用文獻綜述法，首先對新生代員工的概念和職場特征予以界定和歸納，進而對不當督導的概念、作用機制以及不當督導的維度和

2、測量進行系統(tǒng)歸納，對因變量(職場偏差行為)和中介變量(組織自尊)也做了詳細的總結(jié)；采用問卷調(diào)查法，將匿名電子問卷發(fā)布在網(wǎng)上，邀請來自全國各地的近1000名企業(yè)新生代員工予以填寫，最后獲得了902份有效問卷；對獲得的有效數(shù)據(jù)運用 SPSS和AMOS等軟件進行多種統(tǒng)計分析技術(shù)的處理，結(jié)論概括如下：
　　1.中國情景下施測于新生代員工，不當督導量表包含“主動不當督導”和“被動不當督導”兩個維度，兩維度模型較單維度模型對數(shù)據(jù)的擬合效果更加

3、理想。并且不當督導、組織自尊和職場偏差行為三個量表的效度和信度較高，均達到了相應的標準。
　　2.上司不當督導對新生代員工職場偏差行為具有顯著的正向預測作用。研究結(jié)果進一步表明，“主動不當督導”更容易引發(fā)新生代員工人際導向的職場偏差行為，而“被動不當督導”更容易引發(fā)新生代員工組織導向的職場偏差行為。
　　3.上司不當督導對新生代員工組織自尊具有顯著的負向預測作用。研究結(jié)果進一步表明，與“主動不當督導”相比，“被動不當督導”更