研究所的薪酬體系研究——以中電集團(tuán)第32研究所為例.pdf

1、隨著中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位都在轉(zhuǎn)制過(guò)程中,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式已不復(fù)存在,組織中的人力資源也發(fā)生了翻天覆地的變化,適應(yīng)新環(huán)境、新趨勢(shì)的薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。薪酬體系已經(jīng)成為擺在以中電集團(tuán)第32研究所為代表的經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位面前亟待解決的問(wèn)題,招不進(jìn)、留不住優(yōu)秀員工,已成為研究所進(jìn)一步發(fā)展的攔路虎。在以知識(shí)員工為主體的研究所中,帶有激勵(lì)作用的薪酬體系是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的保證,而目前處于轉(zhuǎn)型期的研究所的薪酬制度弊端日

2、益顯露,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重,薪酬體系僵化,績(jī)效考核缺乏合理、量化的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系的改革勢(shì)在必行,如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、有效的、符合研究所特點(diǎn)的薪酬體系,是值得研究的重要課題。
　　 本論文從知識(shí)員工、激勵(lì)理論和薪酬體系理論出發(fā),以中電集團(tuán)第32研究所為例,分析其在薪酬方面存在的“工資平均水平不低、核心崗位工資不高”、研發(fā)人員流失率高的問(wèn)題,結(jié)合相關(guān)理論知識(shí),揭示出現(xiàn)這些問(wèn)題的真正原因:薪酬體系從設(shè)計(jì)方法上的不合理到執(zhí)行過(guò)程的

3、不到位,從制度方面的不健全到持續(xù)改進(jìn)的缺乏,在諸多方面違背了薪酬體系相關(guān)理論的原則,最終導(dǎo)致薪酬體系的不公平,應(yīng)該加薪的不加薪,不應(yīng)該加薪反而加薪,或者應(yīng)該加得多的反而加得少,應(yīng)該加得少的反而加得多;研發(fā)職位薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)缺乏公平性;職業(yè)發(fā)展通道過(guò)于單一,只有晉升管理職位一條路。
　　 針對(duì)研究所薪酬體系出現(xiàn)的上述問(wèn)題,必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念,健全人事制度,提升人事部門的地位,充分發(fā)揮其在人力資源配

4、置中的基礎(chǔ)性作用。本論文按照薪酬體系的理論和方法,從工作分析開始,建立崗位描述表,對(duì)崗位職責(zé)、任職資格、績(jī)效考核方式進(jìn)行嚴(yán)格定義,為員工建立了管理和專業(yè)技術(shù)的多路徑發(fā)展通道,奠定了建立薪酬體系的基礎(chǔ);接著進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查,參照國(guó)內(nèi)外同類研究所和優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),建立具有研究所特色的“薪資平均、福利優(yōu)先”的薪酬結(jié)構(gòu);最后提出了基出行為錨的績(jī)效考核方法,并從員工培訓(xùn)、長(zhǎng)效激勵(lì)等方面完善配套措施的建設(shè)。
　　 本論文闡述的薪酬