人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度的跨層次影響機理研究.pdf

1、人力資本是組織內部具有價值性、稀少性、難以被模仿取代的資源，企業(yè)要提高組織績效，獲得在市場中的競爭優(yōu)勢，就需要加大對人力資本的投入。已有對人力資源管理實踐的研究較多關注于人力資源管理實踐（HRMP）對組織績效的作用關系的研究，認為（HRMP）可以促進組織績效的提高，但是學者們發(fā)現(xiàn)HRMP對組織績效的直接作用并不明顯，而是要通過員工行為的中介作用產生間接影響。有學者指出在動態(tài)、復雜和不確定的企業(yè)運營環(huán)境中，員工敬業(yè)度對組織績效以及個人績效

2、有積極的促進作用，有利于實現(xiàn)組織目標，建立組織競爭優(yōu)勢。因此本研究重點對HRMP對員工敬業(yè)度的影響過程進行探討。
　　本研究以企業(yè)實施的HRMP為手段，以提高員工的敬業(yè)度為目的，引入變革型領導的調節(jié)作用和組織嵌入的中介作用。由于HRMP和變革型領導屬于組織層次，組織嵌入和員工敬業(yè)度屬于個體層次，為保證研究結論的準確性，本研究采用跨層次的分析模型。首先在已有研究和理論的基礎上探討各變量之間的關系，完成HRMP作用于員工敬業(yè)度的理論模

3、型;其次，以企業(yè)在職員工為研究樣本，利用跨層次分析軟件對數據進行分析實證檢驗，完成各變量相關關系檢驗，及變革型領導的調節(jié)作用和組織嵌入的中介作用的檢驗，研究結果表明，HRMP中的績效與薪酬、員工參與和工作保障對員工敬業(yè)度均有積極地促進作用，變革型領導和組織嵌入在這一過程中發(fā)揮調節(jié)和中介的作用，培訓與開發(fā)對員工敬業(yè)度的影響效果不顯著，該理論假設未得到支持;最后，針對研究結果，對現(xiàn)有企業(yè)實施的HRMP提出相關的管理機制，為人力資源管理者提升