組織支持感對工作場所寬容傾向的影響研究.pdf

1、隨著工作任務復雜性、對合作要求的增多，工作場所的人際沖突受到了研究者與管理實踐者的共同關注。如何避免沖突升級、化干戈為玉帛，以達到非暴力化解沖突、維護構建企業(yè)和諧文化、提高工作關系質量的目的，成為研究的熱點話題，而工作場所寬容作為一種恢復性公平手段為人際沖突的良性解決提供了可能。
　　已有的研究遵循心理學的研究慣性將forgiveness翻譯為寬恕，本研究則從文化背景、時間邊界、沖突屬性、實踐意義上對工作場所寬容與寬恕之進行了區(qū)分

2、，認為將其譯作寬容更適合。工作場所寬容是發(fā)生于工作環(huán)境，為消除冒犯的不良影響而產生的親社會性人際互動行為，是一種作用于微公平失衡狀態(tài)避免沖突惡化、升級的事前、事后雙效沖突化解機制。
　　以往研究從內在心理和外在行為兩方面出發(fā)將寬容劃分為內隱因素（個體內在傾向）和外顯因素（外顯寬容行為）。本研究則將內隱因素進一步劃分為關系寬容傾向和情緒寬容傾向，考慮到行為與態(tài)度的一致性問題，認為工作場所寬容包含情緒因素（情緒寬容傾向）和關系因素（關

3、系寬容傾向和關系寬容行為）。真正的虛假寬容引發(fā)因素是關系因素與情緒因素不一致造成的，而非內隱與外顯不一致造成。此外，本研究將組織支持感三維度進一步劃分為兩方面，認為關心利益和工作支持為基于客觀實際的一次感知，價值認同為基于前二者加工形成的二次感知。
　　基于PLS結構方程模型的實證研究表明組織支持感對工作場所寬容傾向的影響是正向的，符合互惠規(guī)范的理論預期。具體形成了以下三個主要結論：
　　（1）證實了關心利益、工作支持、價值

4、認同從兩個方面構成組織支持感；關心利益和工作支持為一次感知，而價值認同為二次感知受前兩者正向影響。證實了工作場所寬容傾向的情緒寬容傾向和關系寬容傾向二維度構成。
　?。?）關心利益并不直接影響工作場所寬容傾向，關心利益正向影響價值認同，價值認同正向影響工作場所寬容傾向（情緒寬容傾向和關系寬容傾向），也即關心利益通過價值認同間接影響工作場所寬容。
　?。?）價值認同在工作支持對工作場所寬容傾向的影響中起中介作用；更進一步，價值